企業培訓提案

1. 對公司培訓發展工作有什麼建議，誰知道

公司培訓發展工作應該根據具體的問題來提供具體的建議，你這里沒有提出主要的問題，我就給你說幾個公司培訓中常見的問題及建議。

培訓工作中常見的困難有：

1、 流於形式，應付公事。為了迎接GMP驗證檢查設定的培訓，內容局限於僅有的內容及形式，不夠靈活，方式有待改進，致使員工缺乏積極性;閉門造車，缺少新的知識點，或者不夠深入。

2、 對培訓不夠重視。目前公司發展穩定，感覺培訓工作勞民傷財，浪費大家的時間和精力，造成領導不重視，同事不理解，工作開展很被動。因此需要對培訓的作用加以強調，需要知道培訓能帶給我們什麼收益。

3、 看不到培訓效果。就是培訓完了就結束了，使參加培訓的人員沒有端正的學習態度，培訓不是沒有效果，是一個潛移默化的過程，並非都是立竿見影，是一個思想認識的過程，給今後的工作提供思路，而不是解決方法。和大家上學讀書一樣，大家不喜歡的，不知道能給今後有什麼作用，但是我們讀下來了，才能感受到知識的作用和學習的意義。

4、 沒有培訓資金准備。規定每年計提一定數額培訓基金，根據資金作培訓計劃，根據公司在這方面給多大的空間做事才可以做到心中有數。否則，工作做起來很盲目。

說到最後，培訓工作需要領導的認可和支持才能順利開展，看公司的發展思路，是否吻合。

2. 對公司培訓的建議有哪些

看你是培訓的方面，以及培訓人是基層還是中層還是高層了

3. 關於公司提案改善怎麼寫急呀！

了解公司內部所存在的問題，以及各員工對於公司某些制度的不滿，對其中存在問題的部份，做出建議：

對於公司提案改善

作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快；

對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；

部門之間協助與監管有序，有章可循，且能到達制約和權力的平衡。

企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。

有創新的意識，有活力。

這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，到達企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要到達這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一齊努力來實施。

就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足；

與現有的國有企業、股份制企業都不能相提並論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。

綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能夠帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。

而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里務必引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。

引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法到達預期的效果。

針對本公司目前而言：

1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。

5、公司領導有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

6、「以人為本」沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。

為了公司的長遠發展思考，公司可從以下方面著手突破：

1、人才的引進、留住及激勵。

2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

一、建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；

二、建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

三、繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。

4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

5、加強對基礎幹部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

6、培養員工創新和節約的意識。

以上是本人的一點所思所想，期望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是期望公司能夠更好的發展。

(3)企業培訓提案擴展閱讀

提案改善活動是在企業發展戰略框架下，系統性引導各級崗位員工通過精益管理理念和IE手法，持續改善「人—人」、「物—物」和「人—物」關系，實現個人素質和工作績效一起成長，推進企業管理創新、技術創新和經營模式創新。

讓專業的人和不專業的人、能力強的人和能力不強的人，通過提交「問題票」、「提案卡」或「提案改善計劃書」等形式，人人都能參與改善，人人都能獲得成就感。

「提案改善活動」近年來越來越得到迫於成本壓力的大中型企業高層的重視，在有些公司被稱為「創意功夫」、「提案功夫」、「合理化建議」、「全員獻策活動」等。但在全國范圍內的普及、推廣還未形成氣候，市面上也沒有系統性的書籍、文獻可以參考。

經常會有人在學習和實踐中對什麼是提案改善、其核心理念、如何推展、有何價值等問題疑惑不斷。

在《提案改善---成本領先戰略的助燃劑》一書中，戴作輝先生開創性地對「提案改善」進行了系統梳理，從行為科學的激勵理論基礎上默認企業改善的動機來自解決現行問題需要，把提案改善活動上升到理論體系的高度。

並參考日式、美式提案制度的優點，按中國企業的實際情況總結出了在當代文化背景下適於推廣的中國式提案改善活動。著述成書。

全書邏輯清楚、通俗易懂，通過朴實生動的語句描述、圖表並茂的觀點總結和大量案例剖析教導的方式，把提案改善理論體系勾勒到讀者眼前。這不論是對企業還是對員工個人成長都有莫大的幫助。

4. 公司提案怎麼寫

提案格式
1、 前言
此為包括企劃構想、提案主旨、將要提案的內容概要、提示結論的頁面。
2、 背景
記述達成提案的背景（證據、資料、相關事件等）的頁面。 以圖形表示或附上表格。盡可能的匯集整理理論性的、可說服（可信服）對方的資料，達到幫助對方理解的目的。特別注意用數據說話，而不是感覺。 難點在於資料的客觀性，這是一般做提案的瓶頸。臨時抱佛腳可寫不出有理、有據、有說服力的提案。因此，銷售顧問要養成平日收集好資料，盡早進行資料收集並匯集整理是非常重要的。正是，「洛陽三月花似錦，多少工夫織得成。」
3、 目的
描繪採用此提案後可以帶來的美好願景。 用圖形或者圖標表達更具專業效果。 「前言」——「背景」——「目的」，如果沒有縝密的邏輯關聯，「兩個黃鸝鳴翠柳」——不知道講些什麼，一開始就會被否決。一定要梳理清楚相互之間的關聯和支撐關系，並且仔細推敲。
4、 構想
這個提案若用一句話說明，那將是什麼？在麥肯錫從業的工作人員，必須具有在電梯里就將提案的關鍵陳述清楚的本事，記住，濃縮！ 如果把這句話進行三十秒的詮釋，那將會是怎樣的？ 這個階段是提出創意，整個提案書的精神所在。以圖形表達，再配上相關的視覺設計，效果更佳。 用邏輯性的內容來書寫「前言」——「背景」——「目的」——「構想。 構想要銳利，如果你的構想超越不了對方想像，對方會覺得花錢請你做顧問很不劃算，甚至他們還會自負認為自己也可以做一個你這個行業的顧問呢。 雖然這是第四部分，不過我們的創造力往往是從「構想「開始推論的，為此需要找到前三部分（「前言」——「背景」——「目的」）作為佐證。
5、 策略
此部分為具體敘述實施什麼樣的企劃。 提出「構想「將如何執行。本公司的產品或服務的優越性等等，使客戶容易理解，敘述所提出的計劃會帶給客戶的利益。
6、 要件
此部分是列舉實施「策略」時的必要硬體、軟體或是程序等內容、體制。 大多為工作人員、組織的配置圖。 在「策略」中一起敘述也可以。
7、粗略性的行程表
敘述執行計劃需花費多少必要的時間。 寫入在哪個時期實施會產生的效果。 由於提案時許多事項尚未決定，只要客戶沒有明確的指示，即使提出行程表也只是大概的形式。不過，還是要提，必須讓客戶了解完成這些工作需要的基本工作量。
8、預算
敘述以「要件」為基礎所計算出的預算、附加利益/營業費用的部分。 這里的預算為實際估價，因為將成為今後營業活動的指向，所以有必要與業務負責人員進行詳細周密的研討。關於如何報價有很多藝術在後面，我會在以後的文章里給大家分享一些報價的藝術。
9、風險課題
列舉計劃實施時會遇到的各種障礙，並敘述應對方法的部分。 處於商業保密，有時風險課題可不在提案會上闡述。 但是，作為企劃人在公司內部的提案時一定要有風險意識以及風險應對措施。
10、結尾
此部分為答謝客戶願意給予此提案的機會，以及記載此提案書的聯絡方式等等內容。 這個部分是個形式主義，僅發揮「總結」的效果。 同時，在最後附上自己的誠意及感謝，也可能給對方留下良好的修養印象，便於建立信任感。

5. 關於公司、企業培訓工作開展或進展的意見和建議

任何建議或者意見都是有針對性的，在不了解你貴公司培訓的情況下很內難給出合理或者容合適的建議，但是可以從以下幾個方面考慮：1，培訓的目的是否明確2，培訓的發生點是否准確（這些人是不是需要培訓）3，培訓的內容是否適當和正確4，培訓的效果是否考核，考核是否合理5，培訓的費用是否作計劃

6. 您對公司今後培訓工作有何意見和建議

應當面向市場，把握行業動向，注重職業技能。

7. 適合公司內部管理的提案

方總：

還記得去年的六月，我第一次來到咱們公司，是你親自面試並讓我成為本公司的一員。那時的我還是一個稚嫩的小孩，跟所有剛走出校園的大學生一樣：好奇、新鮮、充滿了幻想及遠大的理想。不僅僅是當時，就連現在，我也一直因為自己是壕銘公司的員工而感到自豪。但是，隨著我的經驗不斷的增加，工作壓力不斷的加大，以及對公司現狀的了解和許多事情的發生，在痛苦和矛盾中我不斷的反復思考及探索事情的解決方法。我願意把我的這些稚嫩的想法跟您表述，也希望能得到您的認可及對本公司管理和現狀更深一步的探討。也許這些對於歷經很多的您來說是很幼稚的，但是我希望我能跟公司一起進步和成長，希望您能給我這樣的一次機會，謝謝！我想這些想法對你來說還有些稚嫩，但希望在公司的管理上能給些微薄幫助。

下面我將敘述一下我公司目前遇到的一些問題：公司的制度不建全、組織架構不明確、責任分配不明確、員工整體學歷及素質偏低、沒有整體的企業培訓、公司內部缺少溝通、工作目標不明確、沒有績效考核也不與薪酬掛勾、沒有合理的薪酬體系、缺乏有效激勵政策、授權問題（另：在這篇文稿的最後，還會有一個大致問題的表格。因為空間的限制，表格中的內容不會有這篇文稿那麼細。）

1． 公司的制度不建全、組織架構不明確、責任分配不明確（指內部沒有完善的組織架構和崗位說明書）

所引起的不良反應：員工不懂工作流程及其工作范圍，做事一團亂，也會導致員工責任和所在層位不明，產生拖沓現象。

現狀：1。本周六方經理找我要訂鋁材，問供應商能否做出。對方說沒問題，經理就要我下單。我告訴經理應該他們先下單給我後我才能向供應商寫單，可是方經理都不知道該怎麼下單和怎麼做。反而讓我自己給自己下單並傳給供應商。這樣做是不規范的，做任何的事都應該有個規矩。正確的做法應該是由他們告訴前台，然後前台下特殊訂單給庫房，再由庫房算出正確的尺寸下單給采購部門。然而，所有的業務都不知道這樣的流程，直接漏掉庫房下單就找到采購來了。

案例：1．本來這個工作應該是李四、張三都可以做的，但架構不明確，領導只說去做，沒指定專人。同時又沒有一個規范性文件來說明是誰由誰來做，只好拖著了，任何一個員工在同樣的薪水的情況下誰也不想多做事。有些時候還會有少做事，就少錯事，只要穩定就行了。所以這樣不但擔誤工作效率，還會產生不良影響和公司內部人員的不良競爭。

解決方案：需要有人來整體的了解各部門的職責及其各部門之間的問題所在，找出問題並合理的解決它。要盡量盡早的確立明了組織架構，編寫崗位說明書，完善責任制。

2．員工整體學歷及素質偏低、沒有整體的企業培訓

所引起的不良反應：滿於現狀，無法讓自己在完成眼前工作的基礎上跟公司的發展保持同步，使自己和公司停駐不前。

現狀：沒有人將自己的命運與公司的未來發展聯系在一起，安於現狀，只為了活著能吃一口飯。

解決方案：公司的進步是由人來組織的，如果不抓人均效益增長，管理就不會進步。一個企業最重要、最核心的就是追求長遠地、持續地實現人均效益增長。企業不是要大，也不是要強，短時間的強，而是要有持續活下去的能力與適應力。所以就應該有某一崗位所需要的技能和應接受的培訓，使公司的全體員工的素質提高。只有這樣，公司才能由於員工的提高也變的日益強大。

以上，僅供參考

8. 您對公司培訓還有哪些建議和期望

很多打工者在入職之前，都會問公司有沒有什麼定期培訓的內容，有沒有晉升空間。其實這都是那些大型企業或者是國有企業，外企才有的待遇。很多普通民企連基本發展、發工資都是一個很大的問題，還哪裡有精力再給普通員工搞培訓？

其實普通企業也會定期給員工進行一定的培訓，但是培訓內容都是關於企業文化，企業未來發展的內容，或者是工作安全培訓，其實就是公司領導在員工面前吹牛，讓員工多幹活，還要少拿錢，這樣的公司比比皆是。這些東西對於個人職業發展無關痛癢。

如果是在一個普通民營企業，發展前景堪憂，那就不要奢望有什麼好的培訓項目了。建議都不要提，還是努力提高公司的業務量才是關鍵。