『壹』 人才對企業發展的重要性體現在哪些方面
人才對企業發展的重要性：
1、人才是企業發展最重要的資源。
目前，企業一般掌握四種資源：人才、自然資源、資本資源、信息資源。如今，21世紀競爭的焦點無疑轉向科技與知識的競爭。而科技與知識的競爭歸結到底就是人才的競爭。只有有了人才，企業才能在市場競爭中取得優勢。
2、人才是企業的中流砥柱人才，是企業的發展命脈，是企業各種因素中最重要的因素。
企業的發展，主要取決於明智的決策、精明的企業家、優秀的團隊等三項因素。而企業決策的制定，是來自於人才，而人才就是人才中的佼佼者；精明的企業家，是公司的高層主管，也是人才；優秀的團隊，更是一群有著較強的執行力的人才。2004年，國內著名的電器公司聯想集團並購了美國電腦巨頭IBM的個人電腦業務。為了企業的快速發展,並與國際企業接軌，聯想集團於2005年高新聘請到了原微軟全球副總裁李開復先生和其市場開發團隊到聯想公司工作，並讓李開復做了聯想的CEO，從此，聯想集團就開始了大馬力的飛速發展。可見，一個優秀的企業家和其團隊對於企業的發展是至關重要的！
3、人才決定企業成功的高度。
在傳統的企業管理方面，關乎企業成功高度的因素往往是公司的資本、生產要素等，較少考慮勞動力的重要性。從21世紀以來，西方發達國家的企業管理經驗和人才重要性漸漸傳入我國，並首先被香港、澳門等地區的政府所接受。最近五年來，由於內地加強了與香港、澳門的溝通和交流，並把重點放在經濟交流和制度交流上。所以，人才對企業的重要性和決定企業成功高度的觀點慢慢被內地的一些專家學者所接受。對於一個企業來說，成功是至關重要的，而更重要的是在同行業里超越其他企業、佔有絕對的優勢才是重中之重。對企業家來說，成功不是一件難事，關鍵在於自己對事業的定位和期望，不過，想做得超越自己的目標或者在極短的時間內使企業做大做強卻絕非易事。精明的企業主、優秀的團隊等都是企業的人才，同樣，這些非生產性要素也是決定企業能否成功、何時成功、怎麼成功、多麼成功的關鍵。
4、人才指引著企業的發展方向。
生產力是推動人類進步的主要動力，是社會發展的核心力量。而勞動者在人類進步、社會發展的歷程中卻做出了重大的貢獻。人才提供了生產力，促進了社會進步。什麼是人才呢？人才是指：必須具有一定的專業知識或專門技能，能夠完成領導分配的工作之內的任務，進行創造性勞動並對企業發展做出貢獻的人，就是人才中能力和素質較高的員工。
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『貳』 淺談中小企業如何做好人才培養
（一）樹立正確的人才觀
中小企業在追求人才的同時需要樹立正確的人才觀。人才是能夠為企業創造超出一般員工的工作效益的人，他們對企業的發展具有非常大的促進作用，是企業發展的核心力量。但是，這個世界上沒有完美的人，企業必須明白人才可以是全才，也可以是專業性人才，不必過度追求樣樣精通的人才，這樣只會造成企業很多不必要的投入。企業應該追求的是專業性人才，適合企業發展需要的人才，一旦認准了人才，就需要全力去追逐，因為這個時代最缺的就是人才，人才是企業發展的保障。企業既要重視人才，也要尊重人才。
（二）健全人才管理機制
中小企業需要參考一些大型企業的人才管理機制，再結合自己企業的實際情況制定適合企業發展的人才管理機制。在人才管理機制中，需要針對人才的個性特徵採取適合人才發展的管理方法，也要按照他們的專業特長進行工作安排，發揮人才的專業優勢。健全人才管理機制是企業進行人才培養的重要任務之一。
（三）提供良好的發展條件
任何一個人才都有一定的追求和需要，中小企業在面對人才的時候，需要拿出自己的真誠，盡企業最大的努力去給人才提供必要的物質條件，滿足人才的正常生活需要。人才在企業中，也需要一個良好的發展平台來實現人才的價值。中小企業要明確自己未來的發展目標，提供良好的發展平台及晉升制度，甚至可以讓人才進入企業的管理層，大膽放心地讓人才去干去闖，要對人才有足夠的信任。
（四）建立良好的企業文化
企業文化是在企業長期的經營發展中形成的並得到企業上下共同認可的一種文化，良好的企業文化能夠有效地促進企業的發展。企業管理者需要加強企業文化的宣傳，在工作過程中要多關心員工、重視員工，為員工提供一個良好的工作環境。
『叄』 加強企業管理對中小企業發展的重要意義有哪些
計劃管理在中小企業發展中的作用
中小企業與大型企業相比較，最大的特點就是在規模上的區別，同樣在管理上來說相對比較集中，尤其是作為小企業來說表現最為明顯，有的規模僅僅是一家一戶的大小，對於企業的成長來說完全取決於經營者的積極性。這種集中化的管理也使得這些企業的經營者或者所有者能夠及時地把握市場變化，做出最及時的反應，實行所有權與經營管理權合一，既可以節約所有者的監督成本，又有利於企業快速作出決策。長期以來，我國一直實行的計劃經濟的管理體制，很多人也把這種管理模式與計劃管理等同，這實際上是一種錯誤的思想觀念，計劃管理的基礎是企業的經營情況，在對企業現有狀況的基礎上制定出合理的需求、銷售策略，把所有與企業有關的活動提前進行統籌安排，目的是為了更加條理地管理企業。中小企業規模小，所有權比較集中，因此計劃管理的重要性更加明顯。做好了計劃管理，也就相當於明確了企業的發展目標，盡可能地減少不必要的浪費。
生產管理在中小企業發展中的作用
生產管理在不同中小企業中所面臨的作用有著很大的不同，對於生產型中小企業來說，生產管理體現著對整個生產流程的控制，從生產的組織到開展所有細節全部在內，對於非生產型中小企業來說，生產管理的作用稍微弱一些，畢竟如果只是代工企業的話只需要做好監管管理即可。作為生產管理者來說，其面臨的對象非常復雜，包含一整條生產鏈條，需要做到全面而細心，這是企業能夠順利運行的措施保障。生產管理擔任著日理萬機的總理角色，起到全面管理的作用，科學的生產管理模式是企業高效運轉的保證。企業的現代化提倡精益生產模式，「精」字為完善、周密、高品質、一切從簡之意；「益」字為利益、效益、不斷進取之意。
物資管理在中小企業發展中的作用
物資管理在某種程度上與計劃管理有一定的相似之處，但是其對企業所需物資的管理更為細化和徹底，包括對物資的所有計劃、組織和控制的過程。物資管理的最主要目的是降低企業的生產成本，提高企業資金的周轉效率和利用效率，進而實現企業競爭力的提高。在企業中，物資管理人員肩負著與各個生產環節相互溝通，同步發展的重要任務。從國外發達國家的企業發展情況來看，物資儲備管理是現代企業中能夠有效應對以上問題的解決方法之一，因此物資管理必將會成為中小企業轉向現代企業的必經之路。有鑒於此，中小企業的物資管理應該在對自身現有基礎上，最好是能夠藉助於專業的咨詢公司，幫助企業在物資采購管理上建立起較為科學和規范的管理辦法，加強對計劃、采購、出入庫、賬務、倉儲管理等各個環節的控制，從而幫助中小企業能夠高效而精簡的物資管理流程。
質量管理在中小企業發展中的作用
質量是企業的生命，不論是產品亦或是服務，都需要企業能夠提供出最好的質量。因此，對於質量管理就是所有企業都必須要面對的巨大問題。企業的質量管理在實業型企業中非常受重視，中小企業也同樣如此，而且作為正在成長中的企業來說，質量管理對企業的意義更為重大，是企業得以繼續發展的基石。質量管理涵蓋內容較多，包括質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進等活動。對於我國中小企業來說，其質量管理體系還存在著一些問題需要逐步改進。質量管理在近幾年所受的關注尤為突出，這也與國內的大環境有關，可以說，質量管理的好壞直接決定了一個企業的發展前景，是企業得以生存的根本。因此，在中小企業發展過程中，一定要對產品質量進行嚴格管理，規范質量管理體系，嚴格質量管理流程。中小企業要想提高經濟效益，就得以質量求生存，以質量求發展，確立「質量第一」的原則，加強全面質量管理，為社會提供優質的產品和服務。
財務管理在中小企業發展中的作用
財務營運情況是衡量一個企業是否健康發展的重要指標之一，優秀的財務管理不僅可以幫助企業實現良好的成本控制，也可以規避很多不必要的風險，增強企業的抵抗風險能力。對中小企業來說，資金和財務往往是影響公司發展最大的問題，因此對財務的科學合理管理就顯得更為重要。我國中小企業融資難、擔保難仍然是制約中小企業發展的突出問題。我國有80%的中小企業存在資金缺口。貸款尤其是中長期貸款很難獲得，制約了中小企業的發展壯大。企業的財務管理是一項綜合性管理工作，一切涉及資金的收支活動都與之有關。因此，財務管理必須要得到中小企業的重視，是提升企業核心競爭力的重要指標。
人力資源管理在中小企業發展中的作用
有人說，21世紀是人才的時代，人才將會決定企業的最終發展。雖然目前尚無法就這個問題做結論性闡述，但是人才的重要性已經為世人所認可，並因此引發了人們對於人力資源管理這一問題的關注。人力資源管理是一項涵蓋面比較廣的工作，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。對於中小企業來說，優秀的人力資源管理工作者和管理平台可以最大程度地發揮企業員工的潛力，對於企業的競爭力提升將會有著非常明顯的效果。像是蘋果公司、微軟公司、谷歌公司等世界優秀企業的成長已經為我們做出了良好的榜樣。所以中小企業一定要在人力資源管理方面多下功夫，不但要學會管理好員工，也要學會留住優秀的員工，保證企業的核心人才不會流失。
成本管理在中小企業發展中的作用
在國內企業競爭越來越激烈的大環境下，成本的作用正在不斷凸顯。良好的成本控制可以幫助企業獲取更多的經濟效益，也讓企業的競爭力不斷得以提升。所以，成本管理就成為企業尤其是中小企業必須要做好的基本工作之一。成本管理的內容實際上比較多，包括成本預測、成本決策、成本計劃、成本核算、成本控制、成本分析、成本考核等職能。將企業的每一種資源用到最需要的地方，成本管理需要做到系統、全面、科學和合理。企業尤其是剛起步的中小企業降低成本意味著提高盈利，增強產品的競爭力，擴大市場佔有率。
『肆』 與中小企業相比，我國國有大型企業在人力資源培訓與開發中的優勢是哪些如何利用這些優勢
國有大型企業在培訓資金上從不吝嗇，所以有些人開玩笑說國有企業是個大型培訓學校，培訓出來的人才都到私人企業或外資企業拿高工資去了。
『伍』 員工培訓的意義
一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。
二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。
四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。
五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。
『陸』 中小企業如何做好人才培養
主要注意以來下三個方面：源
一是建立科學的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。
二是做好企業技能人才培養使用。培養優秀人才參加培訓，增強技能。
三是關心關愛，積極營造栓心留人的外部環境。
『柒』 我國中小型企業人才發展的必要性
隨著人才市場的逐步完善和健全，現代的中小企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。中小企業的人才流失是企業領導者最為頭痛的問題之一。「人才是企業最重要的資本」，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產的損失。人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。許多企業尤其是中小企業已為此付出了巨大代價。
一、人才流失給企業帶來的不利影響。1、人才流失給企業帶來了高昂的額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用，中小企業本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加、利潤減少對於中小企業來說無疑是雪上加霜。由於人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。2、人才的流失造成企業內部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應。有許多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業的市場競爭對手。3、企業的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體體現。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或產品上的標記，客戶更願意忠誠於一個具體的個人。
二、企業人才流失的原因。第一，中小企業內部的原因。許多小企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創業時，有親情、友情的紐帶，可以使企業內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業發展起來後，家族管理的缺點，就會阻礙企業的進一步發展。由於家族成員或親朋好友在企業中占據了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業沒有信心。由於在企業中得不到重用，而且許多中小企業的福利待遇又不是那麼誘人，所以常常導致人員外流。許多中小企業對員工培訓不夠重視，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不願意在培育人力資源上投資，使企業發展缺乏後勁，員工缺乏繼續工作的動力。第二，企業員工方面的原因。當今世界，通訊和信息交流越來越便利，有關同一行業的其他企業和其他行業的相同或不相同的職位的信息，通過報紙、廣播、電子信箱和各種各樣的招聘廣告垂手可得。雇員對和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業生涯機會的認識更容易了，因此，也就有了更多的比較，比較的結果就可能產生對現實的不滿，而不滿的結果就可能是離開所服務的企業。
三、改善企業人才流失的對策。第一，完善企業用人機制，努力做到「制度留人」。首先要建立科學的幹部選拔、任用制度。要重視運用幹部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利於優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度。為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。第二，加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要他們在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。第三，加強企業文化建設，增強人才的主人翁意識。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善於用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業文化是一種凝聚力，用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業精神和價值觀的培育，著重於在職工中樹立和企業「共存亡」的歸屬觀念和團隊意識，與企業同呼吸、同成長、同發展。第四，建立公正有效的績效評價體系，用優厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發生沖突。根據社會物質水平、失業率、生產力狀況、同行業薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發員工的工作熱情。
目前企業人才流失的現狀還比較嚴峻，企業高層者必須要認真分析自身人力資源管理落後的現狀及其原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，並結合企業的管理方式、傳統習慣及文化，積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。在提高高層領導人的素質、制定人力資源戰略、健全內部人力資源管理體系以及加強企業文化與人力資源管理的契合等方面加強企業的人力資源管理，調動職工的積極性、競爭性和創造性。在充滿競爭的市場環境下，中小企業應把人作為企業的根本，並充分結合自身特點找出適合自己的留住人才的對策。
『捌』 如何培育人才，對中小企業經營者來說
首先要識人，然後才是育才。技術型的人才，發揮其專業性；商務型的人材，版鍛煉他的應酬能權力；德行好的人，潛藏起來，留有重用。中小企業發展為先，最需要的是做市場的人才。做市場既需要知道市場經濟知識，有需要懂得國情關系文化。這兩方面需要有意識的培養。基礎不好的人才，拿來即用。基礎好的人才，需要先磨礪下心志。
育才是件極為復雜的事，牽扯的因素非常的多，很難幾句能講清楚。 最好的方式是因勢利導，擇人而任勢，不需要刻意為之。 領導層可以讓管理層針對育才的問題出謀劃策，領導做決策、定策略，管理層去執行。