培訓要懂業務

㈠ 想在公司內部培訓一些懂業務和流程的人，該怎麼做

整理資料，根據你們公司工作流程來理，1、如何發掘客戶，收集信息，打入客戶內部，了解客戶需求用量，產品的各方面詳細信息，報價，送樣，以及公司內部流程報價要找哪些部門做什麼樣的事情，安排製作樣，送樣流程各方面，完了後接收訂單，完善客戶需求，對貨物要求，安排等，。

㈡ 培訓員工應該從那幾個方面進行培訓

設計新員工培訓的4個要點
1.培訓周期
新員工培訓時間根據公司業務規模、復雜程度、培訓體系完善度而定，一般不少於3天，個別大的公司新員工（尤其是剛畢業的大學生）新員工培訓時間為3個月。
從新員工培訓時間上能夠看出一個公司對於新員工培訓是否重視，在很多跨國公司和國內大型企業中，新員工培訓往往會安排在1－3個月的時間，通過經歷一段比較長時間的訓練和引導，塑造新員工對企業的忠誠度，完成新員工對業務流程的了解和掌握。
2.培訓時間
上班的第一天是開始崗前培訓的最佳時間。員工們還沒有捲入工作的細節中，也不太可能從其他渠道得到不準確的信息。但從組織一個培訓班的角度來說，要做好招聘和培訓的配合，新員工報到的日期最好能夠相對集中，這樣才能保證一個培訓班具有足夠的人數。
3.參加人
所有的新員工都應該參加新員工培訓。新員工培訓班應當按照職位、能力類別予以劃分，根據不同的職位類別、能力級別劃分新員工培訓班。如將有無工作經驗的新員工分開。前者往往是一些剛畢業的學生，需要有人幫助從學生狀態進人職業狀態，他們沒有可比較的經驗，他們也更容易接受公司文化。而那些有過工作經驗的員工往往有可能會與新的工作環境不相容，他們已經形成了一定的工作習慣和態度。
由於討論對培訓效果非常重要，所以應將參加培訓的人控制在30人以內。最理想的人數是15人一20人。這樣做有助於新員工之間的交流，也便於他們提出問題並獲得解答。如果參加人數少於6人，會使他們感到太顯眼和不自在。
4.新員工培訓內容
在很多公司，「入職培訓」一詞意味著讓新員工去參加一個通常不超過兩小時的短會，在會上給他們介紹一下公司的歷史、規章和福利待遇，可能主講的只是一個部門助理。或者是組織了一個2天的培訓，但主要內容還是公司的條條框框。與會者通常沒有機會互相交流，也幾乎沒有時間問問題。

㈢ 員工培訓內容有哪些

1、企業文化的培訓，必須達到他們絕對認可企業的文化和價值觀。為後期的回工作開展和答人員的留存打下堅實的基礎。此部分的目的是為了讓新入職的員工了解公司的發展階段、發展歷史、企業文化及組織架構等方面的知識，讓新進人員對公司有個基本的了解。
2、職業化和職業生涯規劃的培訓，入職培訓可以讓他們迅速完成職業人的轉變，並鎖定他們在企業的目標和價值觀，認知自我能力的不足，明確前進的方向從而達到收心和留存的目的主要針對剛畢業的應屆生的課程，會對其進行針對我們公司的生涯發展路徑、晉升通道、發展規劃等方面的指導。
3、崗位能力勝任的培訓：讓他們及時了解所屬崗位的勝任能力素質，找出目前的差距並針對性的進行提升和改良從而達到快速勝任崗位能力的目的。這主要包括一些溝通、時間管理、目標制定、流程梳理、商務禮儀等方面的知識。
4、團隊能力的培訓可以根據企業需求適當安排相關的團訓，團訓可以讓他們快速的了解自己的同事，並且有效打造團隊協作精神和增強團隊凝聚力。

㈣ 做企業培訓經理應該具備的能力

◎職業理想

職業理想是指培訓經理希望自己在培訓經理這個職業領域有怎樣的發展或者說成為什麼樣的人。比如，希望成為培訓職能線上的更高級別的管理者，成為國內知名的企業大學的校長，成為企業學習領域的名符其實的專家，等等。沒錯，這就是職業理想，有了職業理想才會有真正的可持續的工作動力。

但僅有此理想是不夠的，因為職業理想必然建立在「雙贏」的條件下才可能實現。也就是說，培訓經理要想實現自己的職業理想，必須首先通過正向工作績效表現讓企業對自己的工作和能力滿意。一部分培訓經理可能會認為自己可以通過不斷尋找新僱主來實現職業理想，但是要知道一個職業人士在上一家企業工作過程中的業績表現會在很大程度上決定他是否有機會獲得更好的工作機會。這就涉及到下一種職業精神了。

◎職業心態

職業心態是指培訓經理對待工作和工作中出現的問題的心理態度，它直接關繫到一個人是否能夠實現他的職業理想。

在客觀上，培訓經理面對的工作十分復雜，需要運用相應的專業知識與技能才能較好地實現工作。在這種情況下，如果一位培訓經理為了使自己更加輕松，採取盡可以簡易的方法應付工作，抱著「只要不出問題就可以了」的想法，就意味著其工作心態是存在問題的。比如，原則上針對一項培訓需求需要做周密的調研，需要找到更為匹配的培訓師和課程，需要在授課過程中運用科學的方法管理培訓師和學員。但如果一位培訓經理為圖省事，並不做嚴格的需求調研，而是花高價錢聘請最有名望的專家來做一次講座，這樣做雖然絕對不會出現砸場現象，但企業卻為之付出了高昂的成本，員工所學的東西可能與實際工作關聯不緊密。有效的職業心態，是不怕麻煩，以效率為導向，運用專業的方法來竭力組織每一次學習活動。

正如在要系列文章的前幾篇中我指出的那樣，培訓經理在履行職務的過程中，必然會碰到各種各樣的挑戰、阻力和問題。在這種情況下，是進、是退、是繞道而行，這首先就涉及到一個心態問題。具有積極心態的培訓經理會以堅忍不拔的精神不斷迎接挑戰、克服阻力、解決問題；而持有消極心態的培訓經理則會抱怨、逃避和推諉。

為什麼說培訓經理只有具備了良好的職業心態才能實現職業理想呢？因為只有具備良好的心態才能不斷提高自己的能力；只有不斷提高自己的能力，才能更好地履行職務；只有更好的履行職務，企業才會滿意；只有企業滿意，培訓經理才能更大的職業發展空間。

◎職業責任

培訓經理的職業責任包括兩個方面：一是對所在企業通過學習不斷提高競爭能力和組織效率負有強烈的責任感，這種責任感也是對企業員工學習成長的責任感；二是對培訓行業發展負有一定的責任感，這種責任感要求培訓經理通過身體力行自覺維護行業的健康發展。培訓經理只有具備了這兩種職業責任感，才可能更好地履行職務，才可能更快地實現職業理想。

對所服務的企業的責任感應又具體體現在兩個方面。

一是，要認識到企業設置培訓經理崗位的初衷，以及自身擔任這一職務所肩負的職責。正如我們已經表述過的那樣，企業設置培訓經理崗位的根本動因是為了通過員工學習促進企業更好的發展。既然培訓經理一職是在這樣的動因下誕生的，那麼合理的邏輯是，培訓經理就應承擔起企業通過學習而不斷進步的責任。反過來講，如果企業員工不能有效學習，至少培訓經理應承擔部分責任。

二是，培訓經理應當把前述責任感體現在實際行動中，也就是說，為了承擔上述責任而積極地、勇敢地推動企業有效學習。

對培訓行業的責任是對培訓經理職務精神的更高更次的要求。它要求培訓經理應該自覺地抵制培訓行業的一些不正之風，自覺地維護培訓行業的正義，自覺地通過一己之力推動培訓業的進步。因為只有培訓行業整體不斷進步，培訓經理的個人職業發展才更有可能。

◎學習精神

培訓經理只有具備高於一般企業員工的學習精神才能有效地履行職務責任，進而實現自身的職業發展。培訓業剛剛起步，每一個企業都在探索如何才能更有效地做好培訓工作，探索的前提條件之一就是學習。然而在現實中，有大量的培訓經理，他們清楚自己的責任是推進企業員工學習，然而他們自己卻缺少學習的意願和精神。

我以為，培訓經理應依次建立四大能力才能真正地實現良好的了業發展：懂得基礎管理知識、具備通用管理技能、具備專業工作技能，具備職業發展能力。毫無疑問，這些能力都需要通過學習才能得來。

1.基礎管理知識。只有了解企業經營與管理的一般知識，才具備作為管理者的前提條件；也只有了解企業經營管理的一般知識，進而才能分析和判斷組織和個人的學習需求，釐清應該優先滿足的需求。企業經營與管理的一般知識包括：組織分工與合作、市場營銷、銷售管理、人力資源管理、成本管理、質量管理、制度流程與管理、企業文化等等。

2.通用管理技能。它是任何一位管理者都必須具備的基礎能力。我們把這一能力界定為三項具體的內容：目標管理能力、團隊管理能力和自我管理能力。目標管理能力要求培訓經理懂得在職業目標和工作目標之間找到最佳結合點，並要求培訓經理善於理解、設置和分解工作目標；團隊管理能力要求培訓經理善於領導和管理團隊，只有這樣才能帶領團隊實現工作目標；自我管理能力要求培訓經理善於通過有效的自我管理來不斷提升自我，只有自我管理能力較強，才能領導和管理好團隊，進而實現工作和職業目標。培訓經理具備這三項通用能力還有一層重要意義就是，由於這三項能力也是所有管理者必備的通用能力，培訓經理只有自身具備了這些能力，繼而才可能對公司的其他管理者的相關能力做出評估，並且才可能進而為他們安排恰當內容的培訓。

3.專業工作技能。是指從事培訓專業工作的技能。只有具備相關技能，才可能做好培訓管理工作。這些技能包括：培訓需求調查與分析的技能、培訓計劃制定的技能、培訓項目設計與管理的技能、培訓績效評估與呈現的技能、內部培訓師培養與管理的技能、推動學習型組織發展的技能。

4.職業發展能力。是指不斷提升自己的專業能力，以使自己不斷向職業的巔峰攀登。每一個企業的情況都不一樣，培訓經理僅僅圍繞本職工作而學習，不足以建立起廣泛和精專的職業發展能力。比如，當一位培訓經理夢想成為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長時，客觀上要求他掌握全面的組織和個人學習與成長的相關理論，並了解最新的組織和個人學習與成長的相關經驗，只有這樣他才可能更出色地履行職務，並逐步向他夢想的那個職業目標靠近。但是僅達到這個層面還不夠，如果一位培訓經理夢想成長為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長，他還有必要提出自己的為大眾所認可的關於組織和個人學習的理論見解，或者創造出自己的為大多所認可的組織和個人學習方面的經驗成果。

◎專業能力

上述四點可以統稱是培訓經理應具備的職業精神。但培訓經理僅有這些職業精神還不夠，還要具備相應的專業能力。因為，僅有職業精神而缺乏專業能力，依然無法實現職務和職業目標。這正如一位士兵，他有強烈的上戰場殺敵的意願，但如果他不懂得如何上戰場殺敵，到了戰場上他只有被敵殺的份兒。

培訓經理應具備的專業能力主要包括以下六個方面：

1.培訓需求分析的能力；

2.培訓計劃制定的能力；

3.培訓項目管理的能力；

4.培訓評估的能力；

5.內部培訓師的培養與管理的能力；

6.建設學習型組織的能力。

如何你讀過本系列文章的前面15篇，相信你已經知道，在前面的文章中，我已經就內部培訓師的培養問題給出了觀點和建議。在隨後的文章中，我還將圍繞培訓經理的這六項能力建立問題繼續發表觀點和看法。敬請關注。

㈤ 如何成為一個懂業務的HR

HR和業務結合緊密的方面主要有幾個：

1. 快速響應業務部門，協助業務部門招聘到最適合的人。
對於一個公司來講，最大的財富是人才，如果是個懂業務的HR，他會清楚業務部門的具體需求是什麼，那麼在篩選，甄別簡歷的時候就會更專業，推薦給業務部門的簡歷會更精準，這個作用有點像一個高效的搜索引擎，能極大地提高工作效率。

HR懂業務，也懂需求崗位的定位，除了理解招聘需求字面意思之外，他還懂得這個崗位需要一個什麼性格特徵的人：他能否和上級融洽相處？這個崗位需要的是合作精神？還是大多數時間獨立面對工作需要具有挑戰精神？

業務部門一旦確定好人選之後，HR怎樣幫助迅速招聘到位，談妥待遇，遇到談不攏的情況，能主動和業務部門溝通，迅速做出調整方案。

2. 為業務部門組織需要的培訓。
根據業務需求，為業務部門組織不同層級的培訓：比如針對新員工進行崗位培訓，幫助他們熟悉公司企業文化，掌握工作技能，盡快適應新崗位。比如針對特定的項目需求，為項目成員組織定製培訓。比如為適應企業發展，針對骨幹員工開展高級技能培訓或管理培訓。培訓不是一時興起，不是為了完成指標，而是來源於業務的真實需求和公司發展的需要。不懂業務，都不知道該組織什麼培訓，請誰來講課，講到什麼程度，達到什麼效果。

3. 設計適合公司發展的考核機制，能激勵員工的職業發展規劃。
說到考核機制，是最令員工頭疼的，我們公司也改革無數次了，沒有一次讓廣大員工滿意。也許員工和考核從來就是對立的。

為什麼呢？設計考核的人不懂業務，請的咨詢公司，不懂公司的復雜情況。
不同的部門應該有區別的考核機制，比如考核研發部門，KPI，指標，量化什麼的要慎重，很多工作無法量化衡量，即便在考核期初硬編出了量化指標，到期末考核的時候也是拍腦袋出來的數字，不合理嘛！

考核的出發點就錯了！考核不是為了給人挑錯扣分扣獎金的，而是為員工的工作做出正確的評價，讓員工獲得成就感，認識到不足並加以改善。

員工在公司最在意的是什麼？一份對得起自己的待遇，一個有前途的職業發展承諾，這些都和HR有關，演算法和機制錯了，業務部門經理就是再有能耐，也很難櫳住員工的心。在很多公司，這些演算法和機制是不懂業務的人設計出來的，這是一件非常悲哀的事。

㈥ 如何才能成為懂業務的培訓HR

1、結合學員的問卷反饋，和講師探討教學教法；
2、結合學員的作業和案例，討論如何優化課程的觀點和分析；
3、結合學員課堂討論的板書，分析學員的常見分析思路，總結幾大共性問題；
4、結合學員拆課的反饋，持續更新最新的業務問題；
5、與學員的直接上級交流，跟蹤學員學後的行為改進，並從直接上級處獲得更多的建議。
如此這樣一番，如果我們做培訓的夥伴能全身心的投入，我們還會不了解業務？所謂專家，就在於把工作做到極致。
只要堅持這樣做，你就會成為培訓+業務的專家！

㈦ 如何做一個懂業務且能創造價值的HR

2018年2月3日，參加了王春林總組織的第二屆活動，有圈子內外的各類大咖參加，並做了不同領域的分享。最後大家的焦點，都聚焦在企業需求懂經營的管理人才，人力資源管理者必須懂業務。借用《HR三支柱落地實施指南》一書作者徐升華老師的一張圖，來談談個人的看法。

當我第一眼看到這張圖時，感覺「有意思」。

很多人都知道HRBP——業務合作夥伴，很多企業都有設置這個崗位。但大部分中小企業的HR說，公司沒有這個崗位，也不知道如何去做。記得17年初曾跟一朋友探討過HRBP，不是說一定要這個崗位才去了解業務，而是想做個有價值的HR就必需去了解業務。

懂業務，最好的方法就是進行業務鏈梳理。梳理的方法，可以跟各部門負責人交流部門的業務流程走向，關鍵點是跨部門信息傳遞的方式和內容。了解了部門的輸入和輸出整個流程走向後，嘗試自己畫一個部門流程圖出來，關鍵點是識別出哪些是關鍵核心崗位。這個流程圖，跟下面的「精專業」有關。如果企業有流程圖和相關流程文件，那就最好了。

徐老師在懂業務下寫了「文化戰略」四個字，戰略，很多人都知道。文化，可能大家最熟悉的就是激勵、宣傳和活動。還有一種是從使命和價值觀延伸出來的跟部門職能相關的文化內容，就是使命和價值觀的內容如何跟部門職能相契合。如果這塊做好了，那企業文化就真的落地了。

精專業

從「選、用、育、留」到「六大模塊「，相信很多人都很熟悉這些名詞和內容。「選、用、育、留」這四個內容，其實可以分為兩大部分。第一部分就是「選」，如何挑選到適合組織的人才；第二部分是「用」，即「用、育、留」所圍繞的核心還是如何「用」這個人。

「選」，如何從經驗到標准化，就要熟悉部門業務流程，懂得構建素質模型和進行人才測評。

「用」，從常規的表象技能培訓，到關鍵崗位職能要求的隱性素質提升，也需要熟悉部門業務流程，懂得構建素質模型和進行人才測評。

「精專業」下也有四個字——人才組織。做為招聘人員，不但要幫企業找到能「過五關斬六將」的將才，還要能從內部培養出能各兵種協同做戰的鐵軍。

創造價值

很多老闆都認為人力資源部是企業的成本部門，不能創造價值，很多HR自己也這么認為。有的HR想去創造價值，但不知道如何下手。記得幾年前聽過中港駕校培訓學院院長的一個分享，當初建立培訓學院，是為了解決企業內部員工培訓。經過不斷的實踐摸索，培訓效果越來越好，導致一些同行申請做委培。隨著社會影響力的提升，從企業獨立出來，不但承擔起原有企業內部培訓，還承接社會上的相關培訓，不但能自負盈虧，還給原企業創造了收益。這個是一個很特殊的例子，大多數企業並不具備條件。

人力資源的價值，除了員工關系方面能直接體現外，多數都是間接體現。組織發展、人才培養、根據業務發展需要的技能提升，這些價值體現的前提，都是要對業務系統很熟悉，能識別出關鍵崗位人員、構建素質模型。並能根據業務需要及素質模型現狀，設計專項的培訓計劃，從而達到業務部門的要求。

「創造價值」下面的四個字——方案成果。人力資源領域的很多環節，如果方案做的好，那給企業帶來的價值是很大的。比如《試用期管理計劃》、《關鍵崗位人員技能提升計劃》等。

作者：晁昊

歡迎你在下方評論區留言評論，也歡迎你分享轉發~，期待你的互動！

HR新知派(wxID:HRxinpai)，給你最專業最地道的人力資源管理知識、技能和資訊。歡迎關注訂閱，第一時間獲取最新資訊。

㈧ 培訓管理的三大職能，你了解嗎

一是員工發展顧問。即了解員工的發展需要，並開發有針對性的並富有專吸引力的學習項屬目，引導員工成長;
二是企業的業務夥伴，從傳統培訓管理的只關注培訓輸入到關注培訓輸出，比如從關注課程、學時、計劃，轉為關注個人、團隊和組織等整體績效;
三是組織變革的推動者。能夠幫助組織在新的競爭條件下實現轉型和變革的「軟著陸」，最常見的方法就是跟隨著變革的鼓點，設計出一系列的學習培訓項目，讓員工成為變革的認可者、變革的參與者、變革的推動者和變革的受益者。