量化管理培訓

⑴ 培訓目標如何量化 想做一個管理評審報告，想知道培訓工作的目標如何量化

績效管理是人力資源工作的重心，而目標又是績效管理的重中之重，但職能部門的目標量化又是績效管理中的難點和盲點。如何設計可以量化、可以衡量的職能部門目標，一直是許多人力資源管理者孜孜不倦的追求。在這里，通過分解職能部門目標的4321法則，將會使許多職能部門的目標量化變得比較容易。
4個標尺：數量、質量、成本、時間
設計目標、評價目標必須有標准，有衡量尺度，衡量標准主要有四種類型：數量、質量、成本和時間。職能部門的目標同樣也可以從這四個維度來衡量。我們可以通過深入挖掘四個維度的內涵，從而設計出多種多樣的評價尺度。
數量類標准：產量、次數、頻率、銷售額、利潤率、客戶保持率等；
質量類標准：准確性、滿意度、通過率、達標率、創新性、投訴率等；
成本類標准：成本節約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等；
時間類標准：期限、天數、及時性、推出新產品周期、服務時間等。
對定量的目標，我們可以多從數量、成本等角度來衡量，如招聘人員的數量、檢查次數等。對於定性的目標，從質量、時間的角度考慮就會多一些，如人員對職能部門服務的滿意程度，可以通過人員投訴率、服務及時性來表示；文件起草的好壞可以運用通過率來表示，文件是一次通過還是數次被通過等等。 3個步驟：量化、細化、流程化
能量化的盡量量化；不能量化盡量細化；不能細化盡量流程化。
能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化，很多職能部門的工作目標都可以量化，這時直接量化就可以了。如培訓工作，可以用培訓時間、培訓次數來衡量；制度工作，可以用制度制定的數量、違反次數來表示。難得是那些比較籠統，很難直觀的工作，如提高質量水平、抓安全促生產等，針對這些工作，可以通過目標轉化的方式來實現量化，轉化的工具就是數量、質量、成本、時間等元素。通過目標的轉化，許多模糊的目標就可以豁然開朗了。
不能量化的盡量細化：作為一些職能部門崗位來說，工作繁雜瑣碎，無法確定其工作核心是什麼，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內勤等。碰到這種情況，我們可以採取目標細化的方式：首先對該職位工作進行盤點，找出該職位所承擔的關鍵職責，然後運用合適的指標進行量化。這樣，經過細化的指標就基本上能夠涵蓋其主要工作。
不能細化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項工作做到底，這種工作用量化、細化好象都無法准確衡量其價值，如打字員：其工作就是天天打字，忙得不可開交，類似的工作還有會計、培訓專員、監察員等。針對這種工作，可以採用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標。如打字員工作流程：接稿——打字——排版——交稿，針對每個流程，我們都可以從多個維度來衡量，對評價標准我們還可以列出相應等級。如果考核的話，就由其主管按照這些標准征詢其服務客戶意見進行打分評估。
2個答案：結果和行動
結果：實現這樣的目標，最終期望的結果會是什麼？
行動：完成這樣的結果，需要採取哪些行動才能行？
企業職能部門人員，往往承擔了很多比較含混的、又往往是老總們希望大力加強的目標，如以人為本、創新求實、加大管理力度等等，這些目標由於沒有清晰的表述，往往會使人員一頭霧水，不知從何下手。對這樣的指標，直接量化也存在一定難度，如果採取以上兩個答案來分析，結果就比較清晰了。當然，針對具體情況，可以採取只分析結果，或者只分析行動的方式，尋求答案，或者兩者一起分析，這主要是看企業的導向，是重行為還是重結果，還是兩者並重。
例：「加大管理力度」，我們可以採取分析行動的方式來解決。「加大管理力度」，人員需要做什麼？通常來說採取的行動有很多，如可以加強溝通，確定主管與下屬的溝通面談次數；可以加強培訓，確定企業管理培訓的次數、質量；可以加強交流，企業要有定期的溝通交流會；可以實現企業的管理升級，引進新的人力資源管理考核激勵體系等。這樣，「加大管理力度」就可以拆分出很多的考核指標，企業可以按照輕重緩急進行安排。當然，這些指標並不僅僅是職能部門自己的，有很多指標也是直線主管必須負責的。
提高「人員對企業文化認同度」，是很多企業人力資源部或者是辦公室的一個重要指標，這項指標無法直接考評，我們就可以兩管齊下的方式來確定。 首先要看結果：「員工對企業文化認同度」此項考評指標最終引發的結果是什麼。我們分析，如果員工對企業文化非常認同，則員工就不會輕易跳槽，會長期留在該企業並積極主動工作，而且工作效率也很高，因此「員工流失率」、「人均勞效」等指標就可以很好的體現「員工對企業文化認同度」，而這樣的指標就可以比較容易的來衡量考評了。當然，讓這兩個指標真正能夠衡量，還需要在確定公司總體數值後，再細分到各個部門。人力資源部和直線主管各承擔一部分。
其次是看行動：要分析為了達到「人員對企業文化的認同度」，我們應做哪些工作、哪些行動步驟才可以。通過分析，我們可以採取培訓人員方式，也可以採取發行企業內刊、宣傳企業文化等方式，實現人員對企業文化的認同。因此，「企業文化培訓時間、企業內刊質量、企業內刊發行及時性」等指標，就能很好的實現我們的目的，而且這樣的指標也比較容易衡量了。
1個原則：SMART原則
SMART原則是目標設置的最根本原則，也是檢查目標的原則。SMART是由五個英文字母的縮寫構成，S：（Specific）明確的；M：（Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可達到的；R：（Relevant）關聯的；T：（TimeBound）、有時間表的。當目標設置後，就要用SMART來檢查一下，看是否是真正的目標。

⑵ 現代職業教育體系有哪些量化指標

一、問題的提出
教育統計指標體系是對標志有關教育發展狀況的一系列參數的科學界定，是教育管理信息系統的重要組成部分。指標體系中通過指標呈現的信息可以從橫向和縱向等不同角度更加准確地描述教育體系的動態變化，揭示教育體系中不同因素的相互作用，評估教育體系的進展[1]。因此，發展有效、系統、科學的指標體系，用於監控職業教育與培訓體系的實施績效和運行結果，促進其質量的不斷提升，是世界各國職業教育改革發展的重要領域。如歐盟提出要運用國家監督制度，對職業教育與培訓畢業生向勞動力市場及繼續教育與培訓的過渡進行監測。澳大利亞提出要對職業教育適應勞動力市場情況進行實時監督，以提高職業教育與培訓體系及其結果的透明度[2]。
目前，我國教育部及統計局也都建立了系統的教育數據信息統計工作，現有的教育數據信息統計機制涉及如下方面：一是教育部網站定期對各級各類教育發展的相關數據進行公布，其涉及職業教育的主要指標包括中等職業學校(機構)數、各類學生數、教職工數等。二是我國教育部發展規劃司定期發布《中國教育統計年鑒》，從教育事業發展和辦學條件兩方面呈現各級各類教育發展的相關數據，在具體指標方面，涉及職業教育機構數、在校生數、招生數、分科學生數、分性別學生數、教師員工數、專任教師數、教育經費投入等。
此外，近年來，我國一些民間機構也開展了職業教育數據的調研和統計工作，比較有代表性的是麥可思研究院，這一機構從2009年開始出版《中國大學生就業報告》和《高職人才培養質量報告》，從畢業生就業和人才培養的角度提供高職學生畢業後的相關數據，其指標涉及就業率、就業質量、能力與知識培養質量、職業發展等方面。
總體來看，我國目前已經具備了基本的職業教育數據信息發布制度。但是，目前的制度存在如下問題：一是數據發布具有一定的滯後性；二是所發布的數據僅僅是描述職業教育發展的具體狀態，對於職業教育與經濟社會發展及勞動力市場關系的指標數據涉及較少，不能衡量職業教育的具體運行效率；三是目前所發布的信息僅僅起到了一種信息公開的作用，沒有發揮出對職業教育發展的監控作用。
從國際視野來看，世界主要發達國家和一些重要國際組織都非常重視加強職業教育與培訓指標的研究和制定，並從整個國家或地區職業教育體系評估、職業教育機構運行績效評估或對職業教育的某個側面進行評估等不同角度構建了一系列指標體系。本文旨在從不同角度和層面對國際社會職業教育評估指標體系進行研究分析，從而為我國建立科學、系統的職業教育評估指標體系提供借鑒。
二、國際職業教育評估指標體系概述
(一)關於職業教育體系及其總體發展情況的評估指標
UNESCO出版的《職業教育與培訓全球數據初始研究》首次用數據的形式考察了世界上196個國家和地區的職業教育發展情況，其所涉及的主要指標領域包括：一是各國職業教育基本體制，具體為職業教育層次和項目的多樣化情況。二是各層次職業教育項目具體發展情況，考察的具體指標包括職業教育項目在初中、高中及高等教育等不同層次教育中的入學年齡、學習年限、總入學率、男性入學率、女性入學率、性別均等指數、職業教育學生數占該層次總入學人數比例等。三是對職業教育經費的投入情況，主要指標包括職業教育與培訓經費在總教育經費中所佔比重、僱主對職業教育的投資水平等[3]。

近年來，隨著歐盟推進職業教育與培訓一體化戰略的「哥本哈根進程」的實施，歐盟更加重視從整個共同體層面對成員國職業教育發展情況進行評估和數據報告，並為此開發了系統的指標體系。具體來說，歐盟的職業教育評估指標體系主要涉及三方面內容：一是機會、吸引力和靈活性；二是技能發展與勞動市場相關性；三是整體過渡和就業趨勢。在這一框架下，具體指標包括29個，見表1[4]。
歐洲培訓基金會(ETF)為評估中東歐各國職業教育發展情況制定了一系列系統水平的指標，具體包括：教育成就和勞動力市場，包括人口的教育成就水平及對教育與勞動力市場的參與等指標；公民獲得教育與培訓的機會，包括對職業培訓的參與率、對高中階段職業教育與培訓的參與率、對高等教育的參與率；中等教育早期離校者和輟學者比例；對教育和職業培訓的投入水平，包括職業教育與培訓公共支出占國內生產總值份額、職業教育參與率與公共支出的關系等指標[5]。
(二)關於職業教育質量或運行績效的評估指標
近年來，為提高職業教育與培訓的運行效率，各國紛紛對職業教育實施了績效本位的撥款模式。這一制度實施的基礎就是對某一職業教育機構具體辦學情況作出准確評估，相關國家在這方面制定了較為完善的評估指標體系。如芬蘭職業教育與培訓績效指標21世紀初期得到發展，2002年開始運用於績效撥款中，2011年對指標進行了修訂，其具體指標有：學生畢業後就業情況；學生繼續學業比例；學生在預期時間內完成教育與培訓情況；學生輟學情況；教師員工的職業資格情況；對教師員工職業發展投入的資源。愛爾蘭主要運用如下指標對職業教育與培訓的質量進行評估：培訓參與者完成培訓數量；培訓參與者獲得職業資格的類型和數量；培訓參與者完成培訓後的去向；培訓參與者完成培訓後的就業質量，即對工作的滿意程度[6]。作為典型的職業教育發達國家，瑞典國家勞動力市場委員會自1979年以來主要運用如下指標對職業教育與培訓機構開展評估：學生完成培訓6個月後的就業情況；在所有參與培訓人員中，完成培訓者的比例；培訓的有用性。後來，瑞典政府又對其進行了改革，根據國家職業教育與培訓的重要領域，將指標分為兩個方面，一是量化指標：所提供課程及其參與者數量，學生就業率；二是定性指標：企業滿意程度，受訓者滿意程度[7]。

⑶ 如何解決培訓機 構教師隊伍素質普遍跟不上的問題

答：
教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、教學質量的關鍵。《中共中央關於教育體制改革的決定》指出，「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計」。 可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢的要求，也是我們每一所學校，從教書育人的需要出發，必須常抓不懈的工作。就，我僅談一些粗淺的看法。一、科學管理下的制度化建設縣教育局、學區是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。我們每一個做管理工作的同志都知道，管理離不開制度，但制度的建立並不是一件很容易的事情。它必須突出「科學、合理、易行」這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。制度中的語言要准確，措詞要得當，界限要具體。比如對教師遲到、早退、曠工的限定：「預備後到校為遲到，上課後到校為曠工，放學之前離校為早退」等等就缺乏邏輯的嚴密性。制度的合理與否是直接關繫到人心所向的大問題。不論你的出發點有多麼正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。每年的教師年終考核，上級規定的程序是：民主測評，量化考核，評委確定等，但個別學區近年來都採用的是質量抽測獲得第一名者為考核優秀，就是說年終考核優秀的教師非考試第一名者莫屬。要知道，平時工作積極的同志，有可能獲得考試成績第一名，但考試成績第一名的教師，並不一定全是平時工作積極的同志。考試成績的高低，它受多方面的因素影響，不可否認踏實肯干是主要因素，但同樣不可否認一個人的教學能力、教學經驗、任教時間、工作量多少這樣的決定因素。要想讓制度極大可能地趨於合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源於一線的教師。制度的「易行性」，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一隻猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那麼它就會繼續摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那麼這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標准不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努力做得到，既有利於個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為「易行」。二、要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制 1、強力推行教師招聘制，教師「挪窩下蛋」。教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下；啟用具有綜合素質的全能人才，逐步淘汰「單打一」或低素質、低水平的教學人員，是當今社會學校教育新形勢的必然要求。其次，要徹底打亂長期自然形成的教師分布，讓教師「挪窩下蛋」，以增強教師的競爭意識。多少年來，城鎮教師能進不能出，農村教師長期或終身固守農村學校，這部分相對穩定的教師，長期蹲在一個窩內故步自封，很難了解教育全局和教育改革新形勢，更難形成良好的競爭心態和進取意識。我們很有必要把這部分教師請出窩來，一來讓他們看一看外面的世界，了解一些新形勢；二來讓他們參加競爭應聘，在內心深處增強一些危機感。不能老讓這部分教師在一個早已蹲臊的窩內一輩子，這樣對己、對學校、對教育都有利。 2、量化目標責任,實行課節工資制。可以說「量化管理」是當今各種各樣管理的最時髦的名詞。而「量化管理」、「課節工資制」類似於大多數企業所施行的「計件工資制」。「課節工資制」符合當今「多勞多得，按勞取酬」的社會主義分配原則。學校作為教師參與競爭的平台，就不可能離開各種目標責任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環。具體操作環節要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破「鐵飯碗」、「大鍋飯」「死工資」的陳規；要在「定編定員」的基礎之上，採取競爭上崗；要施行以獎代補。「課節工資制」是解決勞動報酬問題，而「以獎代補」是解決干好乾壞不一樣的問題。兩者之間可以互補，使整個管理工作程序更趨完善合理。 3、要加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門縣教育局和學區主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專題的時間，集中討論研究審批各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出台切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流於形式，教師的競爭意識亟待強化。三、要開創教師培訓的新路子教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路。針對近幾年來的教師培訓工作，我認為應解決好如下幾個方面的問題：其一是培訓內容單一；其二是形式單一。不能單靠一所進修學校來獨立完成全縣中小學教師的培訓任務，而應充分發揮縣教研室、各學區、各學校自身的作用。通過影碟播放、觀摩課、優質課等形式必會收到更加良好的效果。這樣既解決了內容單一問題，又解決了形式單一問題，培訓後的教師不但能獲得理論知識上的進步，而又得到了技能水平上的提高。其三是教師培訓只重視了教育理論，業務知識學習，忽視了對教師的職業道德教育，忽視了教師寫作能力的培訓，我們不難想像，一個缺乏職業道德、作文水平低下的教師，絕對不能擔當起教書育人的重任，素質教育更無從談起。這就要求教師培訓的職能部門，統籌規劃，合理安排。要認真解決好各學區、學校的教師培訓工作相應的設備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業道德建設問題

⑷ 一個團隊，如何才給做好績效管理

把團隊放在第一位，個人放在第二位，團隊才是最重要的。而且團隊之中每個人都團結，而且應該是互相包容對方的。每個人都應該努力讓自己的團隊越來越好要勇於奉獻。而且團隊之中應該公私分明不應該把個人情緒放在職場當中。

績效考核：該階段的主要任務是考察員工的績效結果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數據、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務必要做到客觀、公正、依據明確，確保考核結果准確、令人信服。

一個團隊要做好績效需要每個人的努力。所以一個人厲害沒有用，需要一個團隊的共同努力。

⑸ 全球利率市場及利率衍生品量化交易實務與策略(上)的後續培訓答案誰能給一份

1、錯；2、1.1360；3、AD；4、A；5、A

⑹ 企業員工培訓如何進行量化管理求答案

培訓計劃很大程度就是一個量化的過程，它是將培訓需求量化的一種體現。相信大家在掌握了全面、准確的培訓需求後，制定培訓計劃是一件比較簡單的事情。培訓項目、培訓課程、參加人員名單
什麼是量化管理?量化管理作為一種重要的管理工具，不同於精細化管理。量化管理的主要特徵是將管理的資源、過程及影響因素數字化，由此產生管理的一系列規定和特徵。那麼將此概念延伸到培訓業務領域，我們就可以得到很多啟發。下面我們從培訓的各個環節去看如何實現量化管理：第一、在培訓需求調研的環節。在這個環節如何做到量化管理呢?從哪些方面入手?培訓需求調研，目前業界最為普遍的做法是這幾類：觀察法、問卷法、訪談法、測驗法、記錄報告、自我評價法、文獻調研法等。就目前的水平來說，我們要全面、准確的得到培訓需求，必須採用其中一種或者幾種方法相結合。我要和大家探討的不是方法的問題，而是對於已經得到的培訓需求怎麼樣去量化它。我這幾年的經驗是這樣的，當我們做完了相關的調查，拿到手裡的就是一些諸如此類的信息：XXX希望參加XXX課程，XX部門希望派出自己的員工參加XXX課程。我們手裡掌握著這些信息，怎麼樣去量化它?總不能簡單的把這些信息拼湊起來就算一份培訓需求報告吧?如果是這樣，你肯定被你的領導罵死。關於這個問題，人力資源總監的建議是：
1、將最原始的資料一條一條用Excel表格列清楚：部門、員工、希望參加課程、課程分類。每行就一條信息，也就是說，一個員工希望參加N門課程，就需要佔用N行;
2、將相類似的課程統一名稱。因為同一個課程，不同的人的叫法不一樣，那我們就需要將它統一，以利於後面的統計;
3、將這些動作完成後，你就可以採用自動篩選或者分類匯總等工具隨心所欲的得到你想要的信息和數據了。比如你想得到希望參加某個課程的人數，那麼只要一個簡單的自動篩選動作就可以達到目的了。所以如果對電子表格不熟悉的朋友一定抓緊時間彌補自己的缺憾。
4、得到了自己希望的信息和數據後，就可以著手起草年度/季度培訓需求報告了，一經領導批准，你的年度/季度培訓計劃就差不多出爐了。
第二、在制定培訓計劃的環節。培訓計劃很大程度就是一個量化的過程，它是將培訓需求量化的一種體現。相信大家在掌握了全面、准確的培訓需求後，制定培訓計劃是一件比較簡單的事情。培訓項目、培訓課程、參加人員名單、課時、講師、經費、評估方式等信息都考慮全面周到了就不會有大問題了。最後緊盯兩個數據：年度平均培訓時數以及培訓項目實施率。
第三、在培訓實施環節。這個環節和量化管理關系並不是很大，只要按照培訓組織實施流程按部就班的實施，就可以順利進行了。
3、行為層面：考察學員培訓後在工作中的行為方式是否有所改進，我想這個很大程度是依賴於部門領導的配合的。我們可以在培訓後一段時間，例如一個月後，對學員領導進行訪談，考察學員的行為方式是否有所改進。那麼量化管理怎麼體現呢?我想這塊需要和績效管理相結合了，可以具體考察其哪些方面，是根據課程的目標設定來確定的。
結果層面：這一層跟第三層一樣，一定要部門配合，畢竟他們才是直接上司，培訓課程中的方法能否運用，也依賴於管理者和公司制度。

⑺ 如何做好企業員工培訓的量化管理

做好企業員工培訓量化管理建議：
1．工時定額化。對工人提出科學的版操作方法，以便有效權利用工時，提高工效，研究工人工作時動作的合理性，去掉多餘的動作，改善必要的動作，並規定出完成每一個單位操作的時間，制定出勞動時間定額。
2．分工合理化。對工人進行科學的選擇、培訓和晉升，選擇合適的工人安排在合適的崗位上，並培訓工人使用標準的操作方法，使之在工作中逐步成長。
3．程序標准化。制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標准化，並對作業環境標准化，用文件形式固定下來。
4．酬金差額化。把工人工作任務完成情況與工人工資收入相聯系，實行具有激勵性的計件工資制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
5．管理職能化。管理和勞動分離，管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進行。

⑻ 如何做好企業員工培訓的量化管理

做好企業員工培訓量化管理建議： 1．工時定額化。
對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效，研究工人工作時動作的合理性，去掉多餘的動作，改善必要的動作，並規定出完成每一個單位操作的時間，制定出勞動時間定額。
2．分工合理化。
對工人進行科學的選擇、培訓和晉升，選擇合適的工人安排在合適的崗位上，並培訓工人使用標準的操作方法，使之在工作中逐步成長。
3．程序標准化。
制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標准化，並對作業環境標准化，用文件形式固定下來。
4．酬金差額化。
把工人工作任務完成情況與工人工資收入相聯系，實行具有激勵性的計件工資制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
5．管理職能化。
管理和勞動分離，管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進行。

⑼ 量化基金私募對新人的培訓是怎樣的

千萬不要相信什麼量化基金和量化投資，實質上的投資效果還比不上普通的分級基金。

什麼阿爾法因子，貝塔因子對投資一點幫助都沒有。投資應該憑投資人的直覺，而不是一幫人研究出來的數據。