❶ 步步高是誰創建的至今多少年了，企業理念是什麼
總公司簡介 1995年9月18日，廣東步步高電子工業有限公司在東莞市長安成立。 步步高三大系列產品均以優良的品質和完善的服務享譽國內市場，並逐步向東南亞、歐美等國際市場拓展。步步高三大系列產品銷售業績長期保持穩步增長，市場調查結果顯示，自1998年起，步步高各類產品的市場佔有率均已在國內同行業中名列前茅。 高素質的員工團隊 步步高公司擁有大專以上文化程度的各類專業技術和管理人員近千人。生產三大系列產品的分公司分別設立了擁有豐富的軟硬體資源的研究開發機構。一流的研發人才保證了技術不斷創新，新品層出不窮，產品領先市場潮流。公司大部分高層管理人員具備在當地著名企業擔任中高層管理的工作閱歷和豐富經驗。1999年，總經理段永平先生以其「明晰的遠見和創新能力」被《ASIA WEEK》（《亞洲周刊》）評選為亞洲20位商業與金融界「千禧年行業領袖」 之一。 高效益的管理系統 步步高公司擁有先進的管理系統，三大系列產品都通過了具有「國際貿易通行證」之稱的ISO9001國際質量體系認證。步步高的生產管理系統採用國際流行的MRPII（製造資源計劃系統）、5S管理系統和TQM全面質量管理系統，保證了每個產品成本合理、質量穩定、性能可靠。 卓有成效的品牌戰略 步步高公司於1997年由國際廣告公司策劃導入CIS（企業形象識別系統），通過長期持續的整合營銷傳播（在中國最強勢的媒體中央電視台長期投放電視廣告以及在全國各區域市場長期投放平面廣告），並先後聘請國際著名影星李連傑、阿諾·施瓦辛格等擔任品牌形象代言人，以及對社會公益事業和體育事業的大力支持和贊助，富有責任感和公信力的企業形象得到了社會公眾的認同和好評，品牌形象深入人心，品牌知名度和美譽度不斷上升。 ·1999年進行的一項市場調查結果顯示，步步高在全國數十個大中城市的品牌擁有率、無提示第一提及率和未來購買意向都居於同行業前列。 ·2000年10月，「步步高」被廣東省工商行政管理局認定為「著名商標」。 ·2002年2月，「步步高」（影碟機、電話機）被國家工商行政管理總局商標局認定為「中國馳名商標」。 ·2002年9月，"步步高"（電話機）被國家質檢總局評定為「中國名牌產品」。 ·2002年12月，步步高家庭影院被評為「中國音響名牌產品」，特許使用「A」字標志。 ·2003年8月，"步步高"（DVD）被國家質檢總局評定為「中國名牌產品」。 ·2004年1月，"步步高"復讀機被評為中國音響名牌產品，許可使用「A」字標志。 ·2004年5月，"步步高"榮獲DVD類「中國出口優秀企業獎」。 ·2005年4月，"步步高"榮獲「2005CCTV我最喜愛的中國品牌」。 ·2005年12月，"步步高"組合音響獲得國家質檢總局發布「國家免檢產品」資格。 ·2006年12月，步步高全系列DVD視盤機（DVD、移動DVD）再度獲得國家質監督總局「國家免檢產品」資格。步步高電子詞典同時獲得國家質監督總局「國家免檢產品」資格。 強大的營銷網路 步步高秉持「誠信」、「本分」的經營理念，在全國各省市建立起一個龐大的營銷網路，三大系列產品擁有上萬個零售終端，遍布幅員遼闊的全國城鄉各級市場。長期穩定的合作關系和共同發展使得整個網路具有很強的凝聚力。具有豐富經驗和專業水平的營銷團隊，對網路成員給予及時有效的培訓和支持，大大提高了整個營銷網路的競爭力。
❷ 東莞市長安鎮步步高手機廠培訓新員工的培訓內容
26個字母，不過有些時候培訓內容也有點不一樣。
❸ 步步高人力資源管理簡介
人力資源助理
獵頭職位：否工作形式：公司：廣東步步高電子工業有限公司 工作地點：語言要求：不限 發布時間：2010年7月6日 工作經驗： 不限 招聘人數： 1 學歷： 不限 懸賞獎金： 年薪： 有效天數： 天
職位描述：
工作概述： 負責協助公司行政人事經理開展各項人力資源管理工作以確保公司人力資源管理工作得到有效的實施與開展 職責與工作任務： 1、負責協助人力資源經理建立、完善科學的培訓、薪酬、福利、考核及其他相關人力資源管理體系； 2、負責協助人力資源經理根據企業戰略目標，制訂中長期培訓、薪酬及福利計劃； 3、負責協助建立公司人才儲備庫的相關工作； 4、負責執行公司績效考核及獎懲制度，定期編制公司員工的工資獎金發放表； 5、負責審核並承辦公司各項社會保險的相關手續（其中包括：社會保險資料台帳的建立和管理，編制、上報各項社會保險報表）； 6、負責公司福利用品、生日禮物及訂購和發放工作； 7、負責總經理辦公室及本部門的衛生管理 8、負責公司基本人事工作的處理，（如：建立健全員工人事檔案，負責員工入職、離職等相關人事手續的辦理）； 9、負責具體實施公司制定的各項培訓計劃及培訓反饋； 10、負責協助開展工會、職代會工作和活動； 11、為員工提供本崗位所承擔的各項工作和其他人力資源政策咨詢； 12、完成上級領導交辦的其他相關工作任務。 任職資格： 基本條件人力資源或管理類相關專業、本科以上學歷； 男女不限，23－28歲； 一年以上相關工作經驗； 健康、精力充沛，能長時間承擔高強度的工作壓力 知識及技能 1)計算機操作熟練，擅長運用辦公軟體； 2)熟悉人力資源各個模塊,熟悉勞動法律法規，熱愛人力資源工作； 3)具備人力資源助理師資格證書 能力及素質1)具有一定的判斷與協調能力、人際交往能力、溝通能力、計劃與執行能力； 2)具備正直的個人品質，能夠堅守誠信、團結、勤奮、務實的工作風格。 3)有良好的服務意識及敬業精神
公司簡介：
1995年9月18日，廣東步步高電子工業有限公司在東莞市長安成立。在這片工業基礎設施完備、產業配套體系完善的沃土上，在當地政府的大力支持和扶助下，經過十餘年的持續發展，步步高公司從同行業中脫穎而出，現已成為當代中國家用電子企業的發展典範。步步高品牌旗下現擁有四大系列產品：視聽產品（DVD、移動DVD、迷你組合音響等）、通信產品（音樂手機、有繩電話、無繩電話、數字無繩電話等）、教育電子產品（@ibox學習機、電子詞典、點讀機、商務學習機、復讀機等）、生活電器（電磁爐、電壓力鍋、豆漿機、電熱水壺等）。步步高系列產品均以優良的品質和完善的服務享譽國內市場，並逐步向東南亞、韓國以及歐美等國際市場拓展。步步高系列產品銷售業績長期保持穩步增長，市場調查結果顯示，自1998年起，步步高各類產品的市場佔有率均在國內同行業中名列前茅。高素質的員工團隊步步高公司擁有大專以上文化程度的各類專業技術和管理人員上千人。生產各系列產品的專業公司分別設立了擁有豐富的軟硬體資源的研究開發機構。一流的研發人才保證了技術不斷創新，新品層出不窮，產品領先市場潮流。公司大部分高層管理人員具備在當地著名企業擔任中高層管理的工作閱歷和豐富經驗。1999年，總經理段永平先生以其「明晰的遠見和創新能力」被《ASIA WEEK》（《亞洲周刊》）評選為亞洲20位商業與金融界「千禧年行業領袖」 之一。高效益的管理系統步步高公司擁有先進的管理系統，各系列產品都通過了具有「國際貿易通行證」之稱的ISO9001國際質量體系認證。步步高的生產管理系統採用國際流行的MRPII（製造資源計劃系統）、5S管理系統和TQM全面質量管理系統，保證了每個產品成本合理、質量穩定、性能可靠。卓有成效的品牌戰略步步高公司於1997年由國際廣告公司策劃導入CIS（企業形象識別系統），通過長期持續的整合營銷傳播（在中國最強勢的媒體中央電視台長期投放電視廣告以及在全國各區域市場長期投放平面廣告），並先後聘請國際著名影星李連傑、阿諾?施瓦辛格、宋惠喬等擔任品牌形象代言人，以及對社會公益事業和體育事業的大力支持和贊助，富有責任感和公信力的企業形象得到了社會公眾的認同和好評，品牌形象深入人心，品牌知名度和美譽度不斷上升。?1999年進行的一項市場調查結果顯示，步步高在全國數十個大中城市的品牌擁有率、無提示第一提及率和未來購買意向都居於同行業前列。?2000年10月，「步步高」被廣東省工商行政管理局認定為「著名商標」。?2002年2月，「步步高」（影碟機、電話機）被國家工商行政管理總局商標局認定為「中國馳名商標」。?2002年9月，步步高（電話機）被國家質檢總局評定為「中國名牌產品」。?2002年12月，步步高家庭影院被評為「中國音響名牌產品」，特許使用「A」字標志。?2003年8月，步步高（DVD）被國家質檢總局評定為「中國名牌產品」。?2004年1月，步步高復讀機被評為中國音響名牌產品，許可使用「A」字標志。?2004年5月，步步高榮獲DVD類「中國出口優秀企業獎」。?2005年4月，步步高榮獲「2005CCTV我最喜愛的中國品牌」。?2005年12月，步步高組合音響獲得國家質檢總局發布「國家免檢產品」資格。?2006年12月，步步高全系列DVD視盤機（DVD、移動DVD）再度獲得國家質監督總局「國家免檢產品」資格。步步高電話機（007系列）、步步高電子詞典同時獲得國家質監督總局「國家免檢產品」資格。?2008年5月13日，廣東步步高電子工業有限公司通過中華慈善總會，向四川地震災區捐款人民幣500萬元，資助災區人民抗震救災，重建家園。截止到5月24日，步步高公司員工已捐款68萬多元，其中40萬元通過東莞市紅十字會匯往四川地震災區。強大的營銷網路步步高秉持「誠信」、「本分」的經營理念，在全國各省市建立起一個龐大的營銷網路，各系列產品擁有上萬個零售終端，遍布幅員遼闊的全國城鄉各級市場。長期穩定的合作關系和共同發展使得整個網路具有很強的凝聚力。具有豐富經驗和專業水平的營銷團隊，對網路成員給予及時有效的培訓和支持，大大提高了整個營銷網路的競爭力。完備的售後服務體系本著「以我們的真心誠意讓用戶完全滿意的」服務宗旨，步步高投入巨資在全國各大中城市建立起近300家輻射廣闊、管理完善的售後服務中心，為用戶提供快捷、方便、高效、專業的技術支持和售後服務，最大限度的解除了經銷商和廣大消費者的後顧之憂。2001年12月，在中央電視台進行的「消費者心中售後服務滿意度最高的家電品牌」調查活動中，步步高以真誠、優質的服務名列「家電行業售後服務十佳」榜首。步步高秉承誠信、本分的經營理念，以誠為本，保持平常心，講求專業化，為消費者提供品質優良的產品和服務；為員工營造和諧、相互尊重的工作氛圍；為商業夥伴提供公平合理、對等互利的合作平台；讓股東投入的股本有高於社會平均收益的回報；並熱心公益事業，為社會、為國家擔當起企業應盡的責任和義務。未來，步步高將堅持不懈的維護品牌信譽，基於品質卓越、服務完善的優勢，不斷鞏固和強化國內市場地位，並努力融入國際市場，逐步建設成為具備較強的國際競爭能力、更健康更長久的家用電器製造企業。
❹ 員工的有效激勵機制的概念是什麼
員工激勵機制
一、 激勵理論模型
1. 需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow)----各需求包括：
● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產
● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求
● 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重有威望、被賞識、受到重視和高度評價）
● 自我實現的需求。其特徵是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格
--在某一階段上，人的多種需求並存，但只有一種需求取得主導地位。
--在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。
--滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之後，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。
--挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折後，低一層次的需求重新成為主宰。
2. 激勵-保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）
激勵因素（內在因素） 保健因素（外在因素）
工作成熟感 企業政策與行政管理
工作中的信任和贊賞 監督
工作本身挑戰性和興趣 薪資
工作職務的責任感 人際關系
工作的發展前景 工作環境或條件
個人升遷機會 工作安全感
職務、地位
個人生活
--激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。
--保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。
3. 公平理論（美國J.S.Adams,1963）
Oa+Ob比Ia+Ib
Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。
（1） 當以上公式兩側相等時，當事人感到公平；
（2） 當以上公式左側大於（〉）右側時，當事人感到佔了便宜，行為有：
--當事人產生歉疚感，從而更努力工作。
--當事人心安理得。
（3） 當以上公式左側小於（〈）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：
--當事人爭取更多的獎酬、待遇。
--當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。
--當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。
--當事人想要參照者工作幹得更多。
--參照者心理上調節對這些變數的認識（類似於用阿Q精神），使之平衡。
--改變參照對象，求得"比上不足、比下有餘"的自慰效果。
--在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。
（4） 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。
4. 綜合激勵模式（Potter和Lawlor）
二、 激勵措施
平台方案1： 目標激勵
通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。
平台方案2： 示範激勵
通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。
平台方案3： 尊重激勵
尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。
平台方案4： 參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
平台方案5： 榮譽激勵
對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
平台方案6： 關心激勵
對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關 心員工的困難和慰問或贈送小禮物。
平台方案7： 競爭激勵
提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。
平台方案8： 物質激勵
增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
平台方案9： 信息激勵
交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。
平台方案10： 文化激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平台方案11： 自我激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平台方案12： 處罰
對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
三、 激勵策略
企業的活力源於每個員工的積極性、創造性。由於人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
1. 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，並努力創造公平競爭環境。
2. 激勵要把握最佳時機。
--需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
--員工遇到困難，有強烈要求願望時，給予關懷，及時激勵。
3. 激勵要有足夠力度。
--對有突出貢獻的予以重獎。
--對造成巨大損失的予以重罰。
--通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
4. 激勵要公平準確、獎罰分明
--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
--克服有親有疏的人情風。
--在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5. 物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
--注重感化教育，西方管理中"胡羅卜加大棒"的做法值得借鑒。
6. 推行職工持股計劃。
--使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。
7. 構造員工分配格局的合理落差。
--適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
四、 人才類別與激勵
1. 人才模型
2. 激勵對策
I型人才： 高熱情、高能力:這是企業最理想的傑出人才。
----基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。
Ⅱ型人才： 低熱情、高能力:這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。
----對這類人才有不同的應對方向：
（1） 挽救性。
--不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。
--必要時在報酬上適當刺激。
--特別要防止這些"懷才不遇"人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。
（2） 勿留性。
--對難以融入企業文化和管理模式的，乾脆趁早辭退。
Ⅲ型人才： 高熱情、低能力:這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。
--充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。
--提出提高工作能力的具體要求和具體方法。
--調整員工到其最適合的崗位或職務。
Ⅳ人才： 低熱情、低能力
--對這類人才有不同的應對方向：
（1） 有限作用。 --不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。 --首先
激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。
（2） 解僱辭退。
如何建立有效的激勵機制
管理層融資收購，造就忠誠的企業管理者
對我國的職業經理，特別是國有企業的管理者來說，"如何造就他們對企業的忠誠？"是一個急需解決的問題。在珠海市重獎過的科技人員中，遲斌元、查雁群、徐慶中、趙玉成等已經離開原來的公司，自己做了老闆。當年，段永平要求"小霸王"進行股份制改造，遭到拒絕，他斷然離開這家公司，在東莞創建了"步步高"。珠海市重獎過的科技人員為什麼離開原來的企業？段永平為什麼離開"小霸王"？他們是不忠誠於原來的企業，但不能說那些科技人員不忠誠於現在的企業，也不能說段永平不忠誠於"步步高"。問題不在於他們個人，而在於企業的激勵機制。科技人員和段永平不忠誠於原來的企業，是因為企業的激勵機制對他們不能產生有效的激勵，他們現在忠誠於所在的企業，是因為企業的激勵機制能夠對他們產生有效的激勵。
那麼，什麼樣的激勵機制才能對職業經理產生有效激勵呢？怎樣才能建立有效的企業激勵機制呢？管理層融資收購是一種可行的企業改制方案，通過實施這種改制方案，企業能夠建立以股權為基礎的激勵機制，並造就忠誠的企業管理者。
管理層融資收購（management－buyout，MBO）是杠桿收購（leverage－buyout，LBO）的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標公司的股份，從而取得公司的控制權，進而改變公司所有權結構、控制權格局以及公司資產結構的一種金融工具。一般而言，利用杠桿收購來重組目標公司的實施主體，可以是其他公司、合夥人、個人以及機構投資者，也可以是目標公司內部的管理層。當杠桿收購的實施主體是目標公司內部的管理層時，一般意義上的杠桿收購就成了管理層融資收購。
作為一種企業改制方案，管理層融資收購的運作分為三個階段：
第一階段，公司管理層人員籌措收購資金並設計管理層激勵方案。在收購專家的指導下，由公司高層管理人員首先提供10％的收購資金；再以公司資產作為抵押，向銀行或其他金融機構借入大約60％的資金；剩餘部分以發行債券的形式向機構投資者（如各種基金管理機構、保險公司以及風險基金投資機構等）籌措。在這一階段，企業管理層還要制定以股權為基礎的管理層激勵方案，這是通過實施管理層融資收購方案建立企業激勵機制的關鍵工作。
第二階段，實施收購計劃。管理層人員籌得資金後，出價購進所在公司的股票和資產。如果購進公司的資產，則由管理層利用籌集到的資金先組建一家由管理層控制的公司，然後再進行收購。如果購進的是股票，則由管理層購進所在公司一定數額的股票，達到控制企業的目的。
第三階段，改善經營管理，降低財務風險。在管理層取得了目標公司的控制權之後，管理人員應當通過削減經營成本、改變市場戰略、增加利潤和現金流量、改進生產設施、改善庫存和應收帳款的管理、提高產品質量、調整產品結構等措施加強企業管理。在管理層融資收購計劃中，管理層是以10％的自有資本來支配其餘60％左右的抵押借款和大約30％的債券融資資金的，這意味著：在收購方案完成之後，通過負債方式籌措的大量資金將加大新組建公司的財務風險，公司經營稍有波折，就有可能引發債務危機，導致管理層融資收購計劃的失敗和企業改制方案的破產。所以，在加強企業管、改善企業經營機制的同時，取得企業所有權和控制權的管理層人員，還有必要進行逆向杠桿操作，及時對公司進行資產重組，通過公開上市、增發股票或其他方式籌措資本，改善公司的財務狀況、調整資本負債比例，降低企業的財務風險，使企業步入健康發展的軌道。
要使職業經理服務於企業的利益，必須以一種努力與收益相對稱的激勵機制為前提。職業經理的最終追求是什麼？什麼樣的激勵機制才能對職業經理產生最大激勵？--擁有企業股權，從而擁有企業的控制權和企業利潤的分享權是他們的最終追求，也是對他們的最大激勵。本質上，管理層融資收購就是利用股權安排來實現激勵管理層目的的。在職業經理不持有公司股份或是持有很少股份時，職業經理所感受到的來自利益上的激勵就比較小，他們在企業中的努力程度也是很有限的。在管理層收購企業之後，管理層人員會持有很大比例的公司股份，並通過擁有的股權取得了公司的控制權和利潤分享權。其實，他們成了企業財產的所有人，也就是成了企業的主人；一旦成為企業的主人，企業的利益也就是管理層的利益，企業成功與否關系著他們的切身利益，如果經營較好，他們將獲得相當大的收益；相反，經營失敗，他們自己的利益也將遭受損失。正是這種以股權為基礎的企業激勵機制吸引了優秀的人才，留住了優秀的管理人員，增強了管理人員對企業的歸屬感，並改變了他們在企業中的行為，從而造就忠誠的企業管理者。
❺ 步步高公司怎麼樣
步步高秉承誠信、本分的經營理念，以誠為本，保持平常心，講求專業內化，為消費者提供品容質優良的產品和服務；為員工營造和諧、相互尊重的工作氛圍；為商業夥伴提供公平合理、對等互利的合作平台；讓股東投入的股本有高於社會平均收益的回報；並熱心公益事業，為社會、為國家擔當起企業應盡的責任和義務。未來，步步高將堅持不懈的維護品牌信譽，基於品質卓越、服務完善的優勢，不斷鞏固和強化國內市場地位，並努力融入國際市場，逐步建設成為更健康更長久的現代化企業。
❻ vivo步步高維沃長安江唄新員工培訓入職試卷及答案
參考答案來：
1.女兒遇見藍天自 我遇見生命
2.答案要點：可以從神態、動作、語言等方面來分析。示例：①動作：「尖叫」（或神態「微笑」、語言：「天」）②寫出了當時女兒看到藍天的極度驚奇；③這些描寫表現了藍天的寬闊、坦盪、深邃帶給女兒的強烈震撼，從中表現了女兒的成長。
3.示例：生活中不是缺少美，而是缺少發現美的眼睛 敬畏每一個生命
❼ 步步高MT（管理培訓生）到底怎麼樣，值得加入嗎
我和你一樣，是通過步步高管理培訓生的初試的學生。我也是掙扎了一陣，在上網查了一些東西後，最後決定不去復試了。
說說我的考慮。
步步高是個很有前途的企業，這點是很多人考慮它的因素。
至於它的管理培訓生。
1。它規定大數量的違約金和要扣下學歷證的動機讓我很不明白。於是上網查，查到一個步步高管理培訓生的專用博客，從內容看，它的管理培訓生很辛苦，最高也要從課長做起。要爬到經理至少也要三年左右，很多人因此離開了。
2。零售業是個十分辛苦的行業，這一點有做這一行的跟我說過，我媽媽也在步步高做過一段時間，很多員工是每天早上是五，六點多就要到店裡開始准備，七點開會。晚上很晚下班。而管理培訓生也是要從基層做起。我一同學的親戚就是從這個進去的。勸我同學不要去，說不好。所以如果你要進去要做好絕對吃苦的准備。
3。我估計他們賠了違約金還要扣學位證就是這個原因了。（以前好像是不是這樣的。）而並不是簡單的他們說的培訓要成本。很可能是因為太累了，走的人太多他們才這樣。
如果你能熬過4,5年，甚至更久的時間，爬到經理，店長的位子，自然是前途光明的。但是你能否忍受住那樣的辛苦先自己考慮好了。不然後果是很嚴重的。如果你自身條件不錯，不那麼辛苦也能有好的發展前途，或者你是個女生，那就沒必要進去。
❽ 步步高企業文化是什麼
企業定位：美好生活運營商
企業使命：共創美好生活
企業願景：成長為中國領先的全渠道運營商
價值觀： 守誠愛家 ，追求卓越
發展觀： 立足西南 ， 發展中國 / 輻射全球
經營宗旨： 保證顧客滿意
企業精神： 敬業勤奮 ，團隊協作 ，務實創新
企業宣言： 一個團隊 ， 一起成功
企業方針： 更專業 ， 更規范 ，更領先
❾ 步步高集團員工的工資一般是多少
勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者的工資是勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時協商一致確定，勞動者的工資待遇和工作崗位、工作能力、績效考核、加班時間、用人單位補助等相關。勞動者可以到用人單位所在地的人力資源部門根據崗位不同進行詳細了解。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
一、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日 工 資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
二、如果用人單位工作拖欠工資，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；
2、可以到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求用人單位支付未簽訂勞動合同第二個月起的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《工資支付暫行條例》
第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。