企業參與勞動力培訓

A. 求：面試者需要的一些技能培訓文件

(一)培訓費補貼培訓機構在開班前5個以上工作日，按照開班報告程序，填寫《職業技能培訓費補貼申請表》，向市或區縣人力社保部門提出培訓補貼申請。
(二)鑒定費補貼職業技能鑒定機構在技能鑒定前5個以上工作日，應當填寫《職業技能鑒定費補貼申請表》，向市人力社保部門提出鑒定費補貼申請。
(三)企業申請培訓津貼企業應於職工參加培訓開班後一個月內，持《企業培訓津貼申請表》向市人力社保部門提出申請。
(四)個人申請培訓津貼企業職工在參加職業技能鑒定時，由個人提交《個人培訓津貼申請表》。
(五)個人申請生活費補貼院校學生、農村勞動力、失業人員在參加職業技能鑒定時，由個人提交《生活費補貼申請表》。
開班和補貼如何申請
各類人員參加職業技能培訓，原則上使用社會保障卡到培訓機構報名登記。培訓機構開展培訓前，應向所在區縣人力社保部門申報。其中，市和區縣人力社保部門所屬職業培訓機構、高職院校直接向市職業培訓指導中心申報。補貼申報與開班申報程序相同。
培訓機構開班申報，應提交下列材料：
(一)企業組織職工參加培訓的，應出具職工花名冊；
(二)學生參加培訓的，應出具學生證；
(三)個人晉升職業等級的，應出具相應證明。
要確認自己是否屬於可享受培訓補貼人群，可享受培訓補貼人員分4大類：企業中青年職工，職業院校學生，失業人員及農村適齡勞動力。
企業技能崗位的中、青年職工——根據生產經營、科技創新和技術進步的需要，組織職工開展在崗培訓、脫產培訓、業務研修、崗位練兵等多種方式的職業技能提升和轉崗培訓，重點培養中、高級技能人才。
職業院校學生——圍繞社會需求，深化產教融合，加強校企合作，強化專業設置與產業需求對接、課程內容與職業標准對接、學習過程與工作過程對接。全面推行學歷證書和職業資格證書「雙證書」制度，突出中、高級職業能力培養。
失業人員——符合就業條件未就業的新生勞動力，重點開展定向和訂單培訓，促進盡快就業；就業轉失業的人員，重點開展適應職業轉換需要的新技術、新技能培訓。
農村適齡勞動力——圍繞城鄉一體化發展的需要，重點開展轉移就業技能和農業實用技術培訓，促進就地就業和向非農產業、城鎮有序轉移。

B. 企業中的員工可以分為哪幾類

企業員工的類型，有多種劃分方式：

一、按照職位劃分

有基層、中層和高層。

二、按照合同劃分

有臨時聘用和長期聘用的。

三、按照工作性質劃分

包括知識性、技術性、管理型和臨時型等。

四、按照工作能力和積極性劃分

1、人財：有能力、積極性高

2、人材：有能力、積極性低

3、人才：能力低、積極性高

4、人裁：能力低、積極性低

以上是企業員工類型的常見劃分方式，不同公司根據本公司的實際情況，也有不同的劃分方式。

C. 公司單休合法嗎

雖然我國現在實行的是8小時/日，40小時/周，20.83（計算工資時為21.75）日/月工作制，即雙休制，但公司安排單休，並未違反《勞動法》第三十八條「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日」的規定。

只是第六天上班屬於加班，應按照《勞動法》第四十四條第二款的規定。安排調休或支付「不低於工資的百分之二百的工資報酬。」

如果公司既未安排調休，也不支付百分之二百的工資，就是違法的，侵害了勞動者的合法權益。可以通過向勞動行政部門舉報，或向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的方式予以解決。

(3)企業參與勞動力培訓擴展閱讀：

勞動者權利

（1）平等就業的權利。《勞動法》規定，凡具有勞動能力的公民，都有平等就業的權利，即勞動者擁有勞動就業權。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就推動了基礎。

（2）選擇職業的權利。《勞動法》規定，勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業，即勞動者擁有自由選擇職業的權利。選擇職業的權利有利於勞動者充分發揮自己的特長，促進社會生產力的發展。這既是勞動者勞動權利的體現，也是社會進步的一個標志。

（3）取得勞動薪酬的權利。《勞動法》規定，勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。

（4）獲得勞動安全衛生保護的權利。《勞動法》規定，勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。這是對勞動者在勞動中的生命安全和身體健康，以及享受勞動權利的最直接的保護。

（5）享有休息的權利。我國憲法規定，勞動者有休息的權利。為此，國家規定了職工的工作時間和休假制度，並發展勞動者休息和休養的設施。

（6）享有社會保險的福利的權利。為了給勞動者患疾病時和年老時提供保障，我國《勞動法》規定，勞動者享有社會保險和福利的權利，即勞動者享有包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等在內的勞動保險和福利。社會保險和福利是勞動力再生產的一種客觀需要。

（7）接受職業技能培訓的權利。我國憲法規定，公民有教育的權利和義務。所謂受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。接受職業技能培訓的權利是勞動者實現勞動權的基礎條件，因為勞動者要實現自己的勞動權，必須擁有一定的職業技能，而要獲得這些職業技能，就必須獲得專門的職業培訓。

（8）提請勞動爭議處理的權利。《勞動法》規定，當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，即勞動者享有依法向勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和法院申請調解、仲裁、提起訴訟的權利。其中，勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成，勞動仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會、用人單位代表組成。

（9）法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括：依法法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括：依法參加和組織工會的權利，依法享有參與民主管理的權利，勞動者依法享有參加社會義務勞動的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、舉報和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。

參考資料：網路.勞動法

D. 勞務外包與勞務派遣的區別

什麼是勞務外包？事實上，如今對於企業而言，有一種省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包給一個服務機構來完成，叫做勞務外包。外包後，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市場競爭中去。

其次，支付對價的對象不同。勞務派遣是一種勞務合同關系，用工單位通過派遣企業向員工支付工資，而勞務外包是一種承攬合同關系，企業針對完成的工作成果支付對價。

然後是受調整法律不同。勞務派遣種受《勞動法》及《勞動合同法》等相關法律的調整。勞務外包是種經濟、業務合作關系，受《民法通則》和《合同法》調整的。

最後是業務獨立性不同。因服務外包針對的是業務，因此承包公司主宰業務的進程，管理現場人員。而勞務派遣則由實際用工單位控制業務的進程，派遣員工完全受控於用工單位，由用工單位對其管理，派遣公司不涉及任何用工單位的業務問題。

E. 去了一家非常有名的大公司，但是是勞務派遣的形式，還有必要去工作嗎

有必要去。

所以，真的得去，大公司里人脈都不一樣，你會認識很多志同道合的優質的夥伴，還會得到他們的幫助，在那裡，記得謹言慎行，少喝酒，保持穩定的充足的睡眠，學會放鬆大腦，你一定是那個最幸運的人，等你攢夠了經驗，知識，技能，朋友，你還怕找不到好工作嗎？

年輕人，不要計較太多名利的事情，踏踏實實把自己培養好，機會會留給那些有準備的人的，你准備好奮鬥了嗎？要有計劃，有目標，有軌跡地奮斗哦！

F. 為什麼很多公司里，做了幾年的老員工的工資不如新員工

職場上有個怪圈，老闆們更願意高薪去招聘新人，也不願意給同等職位的老員工漲薪到相同水平。從HR角度來說，任何一個崗位都是有預算的，一個崗位，老員工的薪資是10K，如果老闆招新人來，預算范圍的最高值估計會在15K，因此給新人一般能開到13-14K左右，完全是有可能的，但是企業有自己薪酬體系，一般每年的漲薪幅度基本不會超過20%的，所以同樣的崗位，這位老員工最多加薪到12K，有很多人會很納悶，老員工對公司的業務，制度，流程，人際交往更加熟悉，為什麼還不如一個同等職位的新人呢？每年金三銀四，不少老員工因為受不了這樣的委屈，憤而離職，也有不少朋友在後台問到這樣的事情，今天我們就簡單聊聊這種現象。從企業角度來說，每年的普漲都是人力成本的一次提高，如果每個人都漲的很高，有可能人力成本會超限，如果有人漲幅過高，比如超過了20%，那麼你想想看，同部門的人知道了會怎麼看？其他部門的人知道了會怎麼看？另外公司在薪酬方面規則限制，若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調整薪資規則要容易些。對於在某些方面特別重要的人，可能會特別溝通協調一下，而除此之外的員工可能需要從長計議了。從某些老闆角度來看，也和老闆的管理哲學有關，老闆們不希望一個人在一個崗位上做太長時間，尤其是核心崗位，擔心培養自己的黨羽對自己的管理管理產生挑戰，所以在核心崗位上會一直換人，基本是一年換一次。從新人角度來說，公司對新人的附加價值期待值很高，即外來的和尚會念經，因為老員工已經適應了公司的文化，適應了公司的體系，所以做事有點僵化和中庸，需要新人進來提供一些新的思維和新的活力，也就是傳說中的鯰魚效應，同時，新人會把原來公司的一套流程規范帶來，會給新的公司帶來一些制度上的啟發和變更，也是企業創新的來源之一，正是老闆對新人的期待值較高，所以其議價空間也會比較大。從老人角度來說，很多老員工呆久了會成為公司發展的逆動力，公司想創新或推新政策時這批老員工會率先出來反對，公司要想繼續推行就要頭大的撫慰所謂的人心，大部分老員工傾向安逸，而且特別把資歷這事當回事，有時碰上能力不錯的新人時會看不慣會打壓。老員工對企業來說管理起來最頭疼，工資每年得漲創造的價值卻可能往低走，而且排斥很多新來的主管或同級的工作配合，礙於情面這些老員工又不能輕易動他，否則隨時可能使壞，慫恿一批人離職。所以很多公司要麼換掉老員工引進新人，要麼架空調成閑職，或者給高職位但不掌實權。其實很多新進公司的人快速離職都不是因為公司或老闆，而正是被這些稱作老員工的中高層給整走的。我一直有個觀點，在職場中，你的不可替代性和你的價值成正比，如果你在公司中，你的工作替代性很高，老闆隨時可以換一個人來接替你的工作，那麼你的漲薪幅度不會很大，隨時都有可能被新人擠走，但是如果你的不可替代性較強，比如你掌握公司核心的客戶資源，公司的核心技術，能夠給公司創造價值和利潤，那麼你的漲薪幅度不會太低的。的確這已經是一個客觀的存在了，對於這樣的客觀存在，怨天尤人是沒有用的，關鍵是怎麼利用好這樣的客觀存在，減少自己的損失，首先，你要培養自己職場中的差異化優勢，形成自己的不可替代性。同時，在漲薪遇到瓶頸的時候，不妨跳出去看看市場，也許會有意想不到的結果。