職能管理培培訓

⑴ 培訓講師的核心職能

能找出說服的關鍵或重要對象，依其特性及關心議題，運用適當方式使對方接受自版己的意見或想法。權能視談話對象有條理地清楚表達想法，除確保對方專注聆聽及充分了解，並可正確解讀、響應、釐清他人所傳達的訊息以取得共識。
不局限既有的工作模式，能夠主動提出新的建議或想法，並落實於工作中。面對工作內容或環境的改變能夠保持鎮定，嘗試了解改變的原因並以開放態度面對，有效調整行為且維持應有的工作表現。
銷售時能掌握顧客需求，運用適當銷售策略及方式，建立顧客對產品或服務的信心與認同

⑵ 簡述甄選與人力資源管理其他職能(如培訓，績效，薪酬，員工關系管理)之間的關系

您好，甄選是招聘的一個重要環節，通過甄選，把適合公司的人才和公司需要的人才從各種渠道中篩選出來。甄選之前，需要對選拔原則、標准、技能進行培訓，確保公司甄選過程中操作一致性和相對公平性；甄選過程中涉及到薪資談判，這就需要公司薪酬做強有力的支撐，另外，公司的工作時間、工作環境、勞動強度、人際關系氛圍等都會影響到應聘者對公司的態度，以及崗位對應聘者的吸引力。甄選之後，與應聘者簽訂合同，約定試用期，辦理入職手續，在試用期對其工作績效進行考核，試用期結束，對其轉正與否做出決策。同時，通過考核結果，對相關崗位甄選的標准進行衡量，做出調整需要，以匹配公司需要。

⑶ 培訓與開發同人力資源管理其他職能的關系

培訓與開發同人力資源管理其他職能之間的關系 作為人力資源管理系統的一個組成部分，培訓與開發同人力資源 管理的其他各項職能活動之間存在著密切的聯系。 培訓與開發指的就是公司通過某種方式使員工完善知識，加強技 能，以便以後的工作中提高工作效率來應對時刻進步的社會。而培訓 與開發與人力資源的職能關系主要表現在以下五點；
一：同職位分析的關系。主要是指培訓開發要選擇具有針對性。因為 職位之間的差異造就了員工工作性質的差異，此時培訓與開發的專業 性就必須體現出來。
二：同人力資源規劃的關系。其實培訓與開發本身就是人力資源規劃的一部分，在其指導 下，培訓與開發才能更有計劃，才能更好的發揮出它的價值。
三：同招 聘錄用的關系。招聘錄用和培訓開發的關系是相互的。培訓開發的目的是提 高員工素質和工作能力，而如果招聘時人員的素質和能力已經很高則 培訓開發時的工作就會輕松很多，反之則會麻煩，所以他們之間的關 系很直接。
四：同績效管理的關系。 績效管理與它的關系說是雙向的不如說是一種標准，績效的 提高就是培訓的目的，那麼提高到什麼程度則是培訓開發的力度問 題，而檢驗培訓開發的成果就是績效。在選擇培訓開發的內容是，之 前的績效就是一個參考，它決定了培訓的內容，但重要的還是培訓之 後的績效提高程度。
五：同員工關系管理的關 系。 員工關系與之也有很大的關系，一個成功的企業離不開齊心 協力，萬眾一心，因此員工之間的關系很重要，培訓與開發對此有很 大的作用，而且增加對企業的歸屬感。

⑷ 職能類管理培訓生是什麼

職抄能類管理培訓生是培養將襲來在企業中負責業務、擔職盡責、帶領團隊的管理人員。
職能培訓生項目旨在為各職能部門（包括銷售、研發、供應鏈等）培養業務精英。通過專業的招聘甄選制度，從大學應屆畢業生中選拔出適合的人才擔任培訓生。由資深業務主管給予輔導、知道和分享，再配合培訓顧問、輔導員、導師、人力資源專業人士等全方位的支持和培養，打造出一批擁有扎實基本功和管理潛質的培訓生。
培訓期結束後，培訓生踏上真正的職能崗位，獨立負責業務、擔職盡責、帶領團隊、達成目標。

⑸ 培訓管理的三大職能，你了解嗎

一是員工發展顧問。即了解員工的發展需要，並開發有針對性的並富有專吸引力的學習項屬目，引導員工成長;
二是企業的業務夥伴，從傳統培訓管理的只關注培訓輸入到關注培訓輸出，比如從關注課程、學時、計劃，轉為關注個人、團隊和組織等整體績效;
三是組織變革的推動者。能夠幫助組織在新的競爭條件下實現轉型和變革的「軟著陸」，最常見的方法就是跟隨著變革的鼓點，設計出一系列的學習培訓項目，讓員工成為變革的認可者、變革的參與者、變革的推動者和變革的受益者。

⑹ 員工培訓是人力資源管理的一項什麼職能

員工培訓屬於人力資源管理中鵬六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理中的其中一項職能

⑺ 新東方和李陽瘋狂英語兩家在人力資源管理三項具體職能（員工招聘、培訓開發、職業生涯規劃）有什麼不同

新東方跟李陽瘋狂英語在職業規劃中肯定是有偏向的