管理培訓生培養計劃方案

1. 綜合業務解決方案部門管理培訓生是什麼意思

想做管理培訓生，首先要看這家公司的定位。因為現在有很多公司打著回管理培訓生答的名義招人，其實就當是找普通員工的，只是給你花了一個餅，並沒有完整的培養體系與提升安排。
要是真心想做管理培訓生的公司，這方面都是很嚴謹的。而且想做真正的管培生也是對個人要求很高的。

管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 MT。
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。

2. 管理培訓生的職業規劃是什麼

管理培訓生是大學生招聘最引人注目的職位，每年都有一小部分優秀學生以「管理培訓生」的身份進入優秀公司。進入3月底，外企的管理培訓生差不多都已招聘完畢，等待著「走馬上任」。在入職之際，管理培訓生會遇到哪些常見的問題與挑戰，資深外企主管將現身說法為你支招。記者鄧仲謀 挑戰1:融入外企文化 每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化將在職場上處處碰壁。作為職場新人，管理培訓生怎樣才能盡快了解公司的文化和崗位的要求，並迅速融入團隊，順利開展工作? 安利生產運作總監Shenlin chen認為，什麼樣的老闆，決定了你以什麼方式融入團隊，無論遇到什麼老闆，心態都要從正面來看。他以自身的經歷為例，他服務過7個老闆，其中有兩個是完全不同的風格:一個老闆看報告時重視結果，這樣的老闆會給你很大的空間;而另一個老闆看報告時重視過程，每一個標點和字母都不能錯，這樣的老闆讓你懂得細節。這其中，不是哪一個老闆更好的問題，而是你都要以好的心態去學習。 挑戰2:挑戰誠信的誘惑 管理培訓生將分配到公司的各個部門，有些核心部門如業務、市場、儲運、采購等直接跟客戶打交道，如果客戶採用「回扣」的方式拉攏你，作為管理培訓生如何處理好「誠信」?「誠信對企業來講是一種價值觀，通過員工來體現，所以不僅是高層的事，也是每一個員工的事。」安利人才發展及組織績效總監Barbara認為，誠信不是有沒有的問題，而是堅持的問題。誠信難在堅持，職場新人頭一兩年好堅持，而且剛進職場的新人一般不會遇到「回扣」的問題，但隨著職位不斷提高，誘惑不斷累積，機會越來越多，誠信問題就出現了。誠信的變質是從小變化開始的，在外企，成功的方法多種多樣，但失敗的途徑總是類似，一旦出現誠信問題，是沒有機會翻身的。 挑戰3:跨部門溝通合作 在外企，經常需要組織跨部門的會議，作為職場新人，如何與跨部門的同事有效地溝通及合作，並不斷提升自己的個人影響力呢?「在職場工作，與不同部門打交道，平常功夫很重要。」安利區域業務副總監Connie li認為，在外企，平時建立支持你的人脈，緊急時可以幫到你。比如去茶水間，與同事打個招呼，下班聚在一起吃個飯等。 人才發展及組織績效總監Barbara提醒，組織跨部門會議時，有些小細節要謹慎處理，比如發郵件通知各部門，要不要抄送給各部門的老闆，這點處理要慎重，如果你與對方私交不好，對方會覺得你用老闆來壓人。細節要靠平時積累，初入職場，可以從前輩和同事身上學習。 挑戰4:向上司匯報的技巧 新員工初入職場，工作上肯定會遇到許多困難。面對這些困難，是多請示，多匯報，還是獨立思考，獨當一面呢。如果要向老闆匯報，如何匯報最有效呢? 「給老闆報告，一定要清晰表達觀點。」區域業務副總監Connie li認為，向上司匯報，可以是書面的，也可是口頭的，關鍵看上司的喜好。如果上司喜歡口頭匯報，那要做好溝通准備，表達能力上多培養，如果上司喜歡書面匯報，那要多用電子郵件。匯報是給老闆「選擇題」而不是問「問答題」，所以職場新人向上司匯報時要帶著答案給上司。成熟的員工一般會想幾個方案，每個方案各有什麼優點與缺點，綜合考慮，向上司建議選擇哪個方案。 挑戰5:新人職業規劃 大學生在學校流行職業規劃，但進入職場之後，還要不要職業規劃呢?有些人規劃自己的職業之路是三年做經理，五年做總監，這樣的職業規劃是有利還是有害?「職業規劃規劃的是大方向，好比一個燈照著你前進，但具體到每一年，把每一年都規劃到細節，這種做法可以是對，也可以說是不對。」人才發展及組織績效總監Barbara認為，「對」是因為你有目標，「不對」是因為如果目標是金錢、地位等，很可能會讓你失望。所以，職場新人做職業規劃時，目標與理想要有，回報要放得弱一些。很多職場新人在給自己規劃時，提出三年做經理，五年做總監，這對個人沉澱是不利的。新人把職業規劃定得太死，反而成為職業發展的限制，因為為了趕路，你沒有心思去沉澱了。 挑戰6:把握新人的機會 外企是一個發展成熟且嚴密的組織，管理培訓生初入職場，只是其中一個不起眼的「螺絲釘」，有鑒於此，有些公司已經不將大學生新人叫管理培訓生，而改為「培訓生」。對於這些培訓生，未來的發展機會在哪裡?生產運作總監Shenlin chen給新人一個小「TIPS」。他認為，未來的機會，不會出現在一個部門，而會出現在公司全球化整合過程中的跨部門的機會。職場新人要有快速學習，快速提升的能力，對於新出現的機會，千萬不要放過，盡量去爭取。 挑戰7: 面對輪崗的心態波動 一般情況下，管理培訓生會有一年的輪崗。比如，安利前幾屆管理培訓生是先輪崗再定崗，今年是先定崗，後輪崗。也就是，頭半年先到核心部門輪崗，如業務、市場、儲運部門，後半年是到你所應聘的部門深度輪崗。在為期一年的輪崗過程中，培訓生比較容易出現的問題是什麼? 人才發展及組織績效總監Barbara用四個字簡單概括，那就是覺得「大材小用」。「職場新人從高校的理論環境，到公司的現實環境，都認為自己很棒，是來挑大樑的。但往往做的卻是最簡單的工作，這在培訓生成長過程中是必不可少的過程。不同階段，目標不一樣，職場新人頭三年的目標是學習，學習一種工作方式與技能，從簡單的工作中獲得知識與技能，選擇從中學習，你就成長了，很多培訓生的心態是我有才，不需要學習了，這樣的心態會讓你失望的。這就是培訓生常見的問題。」

3. 管理培訓生的職業規劃是什麼

管理培訓生的晉升通道：管理培訓生——部門主管——部門經理——店經理——區域經理——總經理
根據以上的晉升通道，你可以針對性的開始規劃自己，
第一、掌握好基礎知識，包括理論和實踐，這是你職業生涯的第一步，這一步必須走的扎實穩健；
第二步、開始向管理方向邁進，這時的你，不僅要業務技能過人，還要掌握管理知識以及管理方式方法，可以通過總結上級的管理方法以及書本知識；
第三步、部門經理級別，需要具有統籌大局的觀念，從整體角度看問題，這時候就不僅限於執行層面，需要自己有方向能夠出方案並且發布執行。以此類推，站的越高，視野越開闊，所要掌握的技能也越多，達到店經理的層面時就需要掌握整個行業的發展趨勢以及發展動態了。

4. 管理培訓生是什麼意思

管理培訓生意思是一些企業自主培養的企業中高層管理人員儲備人才。內

管理培訓生容是一些企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。

(4)管理培訓生培養計劃方案擴展閱讀；

管理培訓生通常是在公司各個不同部門輪崗實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人職業專長和職業規劃方向，再安排崗位。快消行業、銀行、咨詢行業等特別適合這種人才方案。這種管培生制度，對企業而言，能能高效吸引具有高領導潛質的候選人。

這些管理培訓候選人，入職後參加系統性培訓，輪崗後在最後通常可以勝任部門、分公司負責人。這種培養計劃，根據公司發展程度、行業情況的不同，有2年計劃、3年計劃、5年計劃、8年計劃不等。

參考資料來源：網路——管理培訓生

5. 2018招商銀行校園招聘管理培訓生培養方式和目標是什麼

招商銀行管理培訓生計劃是培養銀行業最優秀的專家型管理人才的搖籃。經過十三年內的實踐，該容計劃所培養的管理培訓生已成長為招商銀行各專業領域的中堅力量，成為招行持久發展的動力。
作為國內第一家提出"管理培訓生計劃"的商業銀行，我們為進入該計劃的管理培訓生精心設計了系統的培養方案，規劃了美好的職業發展前景。
管理培訓生計劃的目標：
培養銀行業最優秀的專家型管理人才。
管理培訓生的培養方式：
1.2年分支行輪崗、3年總行專業崗位歷練，5年後持續跟蹤培養，全面了解銀行業務及工作流程；
2.資深專家指導課題研究，立足行業前沿，實踐創新文化；
3.境外機構跟崗學習，擴展國際視野；
4.行外金融機構派出交流，跨界學習、拓寬思路；
5.系統性專項培訓，加速專業能力提升；
6.分行管理崗位掛職鍛煉，提升領導力；
7.專業崗位後備人才庫，自主擇崗，規劃職業生涯；
8.管理與專業雙通道，成就人才發展。
管理培訓生計劃的特點：
1.全面的業務學習；
2.縱深的課題研究；
3.前沿的創新項目；
4.人性化的管理方式；
5.開放的工作氛圍；
6.廣闊的成長空間；
7.打造個人品牌，提升人力資本。

6. 管理培訓生的工作步驟是什麼

第一步：了解領導人才成長的規律。

要讓企業領導和有關人員了解領導人才成長的規律。這是做好所有領導人才管理工作的基礎。在管理培訓生中，有關領導人才成長的規律一些要點如下(另有其它文章詳細說明)：

(1)成為企業領導一定要具備一些天生的素質

(2)領導者需要系統的培養。

(3)培養的核心。

第二步：明確何種人才能在本企業取得成功

要根據企業未來的戰略，清晰定義未來的企業領袖，建立成功領導能力模型，為做好管理培訓生工作提供方向。須定義的內容包括：

1.能力因素：影響領導成敗的行為、知識和動機。

2.個人因素：影響成敗的個性因素以及動機匹配和認知能力。

3.工作挑戰：一個人進入高層需要經歷的挑戰。

4.組織知識：高級管理人員應了解的關於組織運作的知識(如組織的功能、程序、系統和服務等)。

第三步：建立開發體系

管理培訓生的開發時間可長可短，系統的開發最好以三年為期。

開發體系主要包括以下幾個方面：

1.在職訓練

根據成功領導能力模型中列出的工作挑戰和組織知識以及公司的實際情況，為管理培訓生設計一系列的在職訓練。

2.輔導與交流

一般為一個管理培訓生同時安排幾種類型的導師，從不同角度對其提供輔導。

a)直接上級：對實際工作提供指導。

b)高層管理人員：提升其觀察、思考問題的高度。

c)職業發展專業人士：提供成長方面專業的咨詢。

d)師兄：剛學會開車的人教開車特別有針對性。

e)同伴：交流學習經驗。

3.一些基本知識的培訓

可以進行強化培訓的基本知識包括：與公司產品和服務密切相關的知識，管理工作所需的一些基本知識等等。

第四步：輸入高潛能的人才

根據成功領導能力模型，挑選企業需要的具備高層管理潛能的人才，要特別注意人才與工作、企業價值觀的匹配問題。若因匹配的問題導致人員流失，對企業和個人都是一個損失，當然還會給關注該項目的人帶來淡淡的失落感。

第五步：制定個性化的開發方案。

根據每個管理培訓生的特點，為其制定個性化的開發方案。

第六步：評估、跟蹤其成長。

對每個管理培訓生每個階段的訓練效果進行評估，並根據評估結果對開發方案進行調整，對不合適繼續作為管理培訓生培養的人應轉入其它的培養序列。

第七步：逐步完善整個過程。

根據各種反饋，改進管理培訓生的各項工作。

7. 如何有效實施管理培訓生計劃

以現在的以客來戶定製業源務模式為例（更復雜些，即以銷定產模式；已產定銷要簡單些）：
1.業務流程培訓:從客戶/市場信息、合同評審（交貨期）、合同生效、生產計劃下達、生產過程組織過程、檢驗、入庫、發貨、售後服務、客戶信息跟蹤等大環節上結合企業實際的業務全流程。
2.生產計劃管理介紹或培訓：項目計劃的編寫、生產技術資料准備和下達、作業計劃下達、材料的准備、作業實施計劃、外購外協的計劃與管理、瓶徑問題的措施、關鍵作業的控制計劃等等；
3.生產資源配置：人員、設備、材料、流動資金等的准備或安排；
4.生產過程管理：結合具體業務
5.質量管理：結合具體業務
等等。
6.生產安全管理：

8. 淺談管理培訓生項目實施整個流程有哪些

（一）管理培訓生項目實踐的整體性原理分析。從企業管理培訓生項目來看，企業管理培訓生項目相當於一個整體，而在這個項目中發揮作用的因素如：培訓師水平、培訓生素質、培訓投入資金等等構成了系統的各個要素。一個完好的管理培訓生項目是由九個要素組成的：企業現狀、管理層重視程度、投入資金、培訓計劃、培訓師技能、培訓環境、培訓生素質、培訓反饋。對於整個項目而言，它要發揮自身最大的功能，必須保證各個要素。因而，在實施管理培訓生項目中，需要每個要素都在整體中發揮出最大的作用。比如說，如果企業內部有很優秀的培訓師，但項目資金啟動不足，也很難使項目順利進行，又比如公司有充足的資金和培訓師資，但如果招收的培訓生質量偏低，也很難實現企業培訓目標，只有九個要素中的每個要素都達到一個最優狀態，才會使整體發揮最大的作用。正如上述九個要素的關系：企業現狀決定了管理層是否重視該項目，即管理層重視程度，管理層重視程度越高，則投入資金越多，反之亦然。而投入資金的多少，直接影響著培訓計劃的實施。培訓計劃與培訓師技能、培訓生素質、培訓環境、培訓生工資是影響管理培訓生實施效果的直接原因，是內外因共同起作用的結果。而培訓反饋則是檢驗培訓效果的重要因素，沒有培訓的反饋，整個培訓項目就很難得到有效控制，可謂是功虧一簣。可見九個要素互相關聯，互相影響，缺一不可。
（二）管理培訓生項目實踐的反饋原理分析。人的認識過程，無論是對於一個具體的認識還是對於整個認識過程，也可以從信息反饋的角度來加以理解。人的認識是對外界能動的反映，就是在接收外界信號的基礎上對於信息的處理和加工，並把經過處理和加工以後的信息，再反饋到輸入端重新作為輸入信息進行再一次的加工、處理，進而再一次的反饋，直至達到一個具體的認識為止。到達一個具體的認識，也就是到達一個認識的穩定狀態。因此針對於企業中管理培訓生的項目，應在培訓前、培訓中、培訓後都建立起相應的反饋機制：1．培訓前：聽取公司高管的意見，通過問卷、訪談等形式獲取信息，以便於制定好管理培訓計劃。問卷的設計首先要考慮多方面因素，如企業目標，企業文化以及高管的綜合素質與管理風格等。再次，對收集來的反饋問卷進行篩選，邀請一些專家幫助從多角度進行分析，使培訓計劃更好地與企業目標、企業文化相匹配，使其具有較強的系統性、科學性。2．培訓中：通過學員的及時反饋來調整相應的培訓計劃，建立學習、思考、實踐相結合的LTP模式。L代表「學習」Learning，T代表「思考」Thinking, P代表「實踐」Practicing，LTP三個點連成三角形。管理培訓生可以通過這個三角架構來穩固培訓的知識，通過思考來對學習與實踐進行反饋。3．培訓後：要根據培訓生們的實踐進行定期地即時反饋，因為在培訓結束後，每位學員都會被分配到不同的崗位，那麼每個人都會面臨新的問題。這是因為對於一個系統的控制，欲使之穩定以達到一定目標，負反饋是必要的。但除了負反饋之外，正反饋使系統偏離某一目標越來越遠。一般說來要避免正反饋，但決不能認為正反饋是「壞」的。正反饋導致系統不穩定，促使系統結構發生變化。如果我們的目的就是為了破壞系統舊的結構，以便建立新的結構，那就需要通過正反饋去達到這個目的。如果不經常及時得到反饋信息，系統就不能做到有效的控制。
（三）管理培訓生項目實施的有序原理分析。任何非開放的系統，都不可能自發地從無序轉變為有序，即不可能從較低級的結構轉化為較高級的結構。首先，有序原理告訴我們，必須使系統充分開放，才能使系統與環境不斷地進行物質、能量和信息的交換，這是系統發展的重要手段，所以系統的開放度對其進化進程有著重要的影響。因而，這就要求管理培訓生項目在一個開放的企業環境下實施，只有處在一個開放的企業氛圍里，才有可能使各要素充分地與外界進行信息互換與交流。如培訓師技能、培訓計劃、培訓方法、培訓項目（其中包括團隊精神塑造，員工忠誠度及敬業度的培養，經理人氣質培訓、專業技能的培訓等等），這些重要要素只有與外界的能量、信息加以辨別、有選擇地吸收，從而改變自身的缺陷與不足，才能使管理培訓生項目更好地適應本企業。現在一些跨國企業，在本土實施的管理培訓生計劃中，過多地沿用了海外公司的培訓計劃，而忽略了使其本土化這一環節，這都是開放性做得不夠好的表現。實際上，大多跨國公司在中國開展業務，其中國員工居多，所以不能使公司完全西化，因而跨國公司在中國實行管理培訓師項目時，應更多地借鑒一些中國大企業的管理培訓生計劃與方案。其次，有序原理告訴我們：通過漲落達到有序。漲落是系統中某個變數或某種行為對平衡值發生的偏離，使系統離開原來的狀態或軌跡。漲落是否得以放大，其前提是系統是否處於遠離平衡以及系統之中是否存在適當的非線性相互作用機制。不同漲落代表不同的相關運動，它們之間進行著相互競爭，還會與原來的結構進行競爭。一旦條件得到滿足，情形就會發生根本性變化，漲落之間的關聯尺度迅速增大，不同漲落之間的聯系增強，終於形成宏觀尺度的巨漲落。這種漲落實際上代表了一種新的組織方式，一旦這種組織方式被系統機制穩定下來，就形成了一定的耗散結構。所以，我們可以這樣認識：對於一個處於一定穩定態的自組織系統，如果沒有漲落存在，這個系統就不可能認識到其他可能的穩定態的存在，也就是說通過漲落達到有序，實質上也就是通過競爭實現協同，在新的基礎上開始新的競爭和協同之間的相互作用。因而，在企業的管理培訓生項目中，不同的時期，需要不同程度的漲落來打破原來的平衡。比如說20世紀90年代末，在人才缺乏的勞動力市場上，培訓業還相對不成熟，所以企業制定的管理培訓生方案大多比較單一，培訓環境較差、培訓師水平偏低。而在人才市場競爭激烈的今天，原有的管理培訓系統已處於一種極不穩定的狀態，如單一的培訓計劃，短缺的資金，加上人力市場上工作機會的增多，原有的培訓方案、計劃等已不能適應今天的勞動力市場，它將引起整個管理培訓系統的失穩、質變。由於這種漲落的放大，使系統處於遠離平衡的狀態，便較容易實現巨漲落，從而會使系統從不穩定狀態躍遷到一個新的穩定的有序狀態。而今天，通過有序原理看來，管理培訓生計劃實施的重點應放在：如何提升員工的滿意度、忠誠度及敬業度上，有助於企業留住人才，從而促進企業有序的發展，正如協同學的創立者哈肯說「漲落和淘汰之間的相互影響導致系統的進化。」www.bfblw.com然而，我們還應該認識到：通過漲落誘發系統演化還有另一種可能性 — 漲落使系統崩潰， 如漲落不能被系統吸納，就會成為多餘的力，輕者使系統陷入病態，重者則導致系統崩潰。所以建議管理培訓生項目研究者掌握項目運行和發展的各種有效信息，能及時診斷和發現培訓項目運行中出現的各種問題，從而做出正確決策。