如何在企業內部選拔培訓官

① 很多領導都是空降，為什麼不從內部員工提拔

在工作了很長一段時間後，很多人都應該能夠發現這種現象。一步步從基層做起的員工，可以升任董事，但很難升任董事。一般來說，公司的許多領導都是空降人員，而不是由內部員工提拔。究竟為什麼？背後的原因很簡單。

從外部招聘人才可以給團隊帶來新的活力和新的理念。這樣的管理對團隊更有意義。而空降領導基本上都是職業經理人，他們有較好的管理經驗和業務水平，對企業的建設能起到決定性的作用。

② 請問人力資源管理師是中級職稱嗎

共設四個等級，分別為：四級人力資源管理師（國家職業資格四級）、三級人力資源管理師（國家職業資格三級）、二級人力資源管理師（國家職業資格二級）、（一級）高級人力資源管理師（國家職業資格一級）。

四級人力資源管理師報考（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作1年以上。

（2）經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。

三級人力資源管理師報考（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作6年以上。

（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。

（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。

（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。

（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。

（6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。

（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。

二級人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作13年以上。

（2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。

（3）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。

（4）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作5年以上。

（5）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。

（6）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。

（7）取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上。

高級人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作19年以上。

（2）取得本職業二級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。

（3）取得本職業二級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業一級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業 。

（4）具有大專學歷，連續從事本職業工作10年以上，經本職業人力資源師正規培訓達到標准學時數，並取得畢（結）業證書。

（5）具有本專業或相關專業學士學位，連續從事本職業工作8年以上；

（6）具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業工作6年以上。

③ 文憑和能力到底哪個重要

網友一：
學歷是一個人所受教育在類別（如職業教育、專業教育、科學研究等）及層次（如中專、大專、本科或研究生等）方面經國家專門機構認證後的資歷，代表本人以往所受教育的程度。文憑就是學歷的實物體現。
雖然學歷並不等於實際能力，但它卻是外界最初認知你的一個重要憑據。比方面對一大撥應聘者，有學歷與沒學歷、高學歷與低學歷相比，前者肯定會比後者更容易獲得認可，更方便獲得機會。
所以說，學歷在任何時代都是很重要的。知識雖然未見得能夠改變一切，但擁有的知識越多、越高級，才會離改變越近、越可能有改變。

網友二：
人們之所以對學歷的重要性提出質疑聲，是因為在當下這個大學生遍地的時代，大眾教育已經慢慢普及開來，以至於讓人們覺得有沒有學歷都一樣。其實，這種觀點帶有一定的偏見，也有一定的誤區。現如今很多新聞媒體總是過分報道學歷無用論，像什麼小學文憑的老闆手下一群大學生工人；大學生工資沒有農民工搬磚收入高；北大畢業生回家賣豬肉創業諸如此類。當然，我們不否認確實存在這樣的現象。但是這本身與學歷高低無關，也不是說學歷高的人能力一定低，這是有一點前提的。
其實，在現實中我們往往會發現學歷高的人總是相對更容易受到僱傭者的青睞。能力固然重要，但是當一個陌生人看你簡歷的時候，他所能看到的不過也就是學歷高低、工作經歷，而他對你本人的能力也只能從數據中得知。所以，「不以學歷論高低」是有前提條件的。那是在群眾受到普遍教育後，人與人之間各方面的知識儲備以及專業素養達到一個差異水平不是那麼大的時候才可行的。不然，一味地認為學歷不重要而忽視了素質教育，最後吃盡苦頭的終歸還是自己。
網友三：
關於學歷是否重要，這個要視情況而定，當今社會在很多方面會要求到學歷，在大城市落戶，尋找工作的條件，參加職稱考試的基本條件，甚至於有些公司的升職加薪，等等都會要求到學歷，這時候你就會發現學歷是很重要的，當然你如果這些都不會涉及到，和你說學歷重要，那不就是一句空話嗎。
學歷是一個敲門磚，當你需要的時候自然就會覺得重要，當然敲門磚就是為了開起一扇門，關鍵在這個門，如果你有後門，或者說有其他打開門的方式，或者有認識門內的人，那的確這個「磚」也就不用去搬了。所以如果你只是一個普普通通、本本分分的人，為什麼不為自己做好准備，這樣當遇到的時候並不會措手不及。

網友四：
太重要了。
北上廣深高樓中有幾個初中或高中生？如果是很少的，說明學歷還是就業的第一門坎。不管求職升職還是加薪，學歷都異常重要，不然社會上怎麼會有那麼多假文憑(有證無實學)？
先從求職講，這些年從國企、好的私企招人及職位上看，好的職位，碩士研究生學歷以上是標配，低於這個學歷起步困難。從政府角度看，新收公務員基本上要本科以上，沒考公務員以後基本沒有提拔機會。公務員在職提拔學歷也是一個指標，你看官員履歷中都有在職的文憑學歷。
學歷雖重要，但卻不能唯學歷。能力、態度是在日常工作中發現的，一個組織應能夠將做出成績的人給予重用，認可品德好的人，不讓劣幣驅良幣。
網友五：
學歷很重要，行動更重要。從字面上解釋「學歷」就是學習的經歷，有小學、中學、大學、研究生之分，就如人生有少年、青年、中年、老年一樣。如果把學歷比成梯子，有些人能上到一樓，有些人能上到二樓，有些能上到三四樓，有些能上到百樓以上，但還有個更重要的因素，那就是你得去爬，不然梯子再高都沒有用。船大行得遠，還要靠動力。鳥大飛得高，還要有理想。
東西是死的，你不用就沒有用，你善用則得大用。人心才是活的，若不動心，遍地黃金皆如礫石。學歷是樓梯，理想是雙手，行動是雙腳。

網友六：
學歷就是綜合知識掌握的證明。一個人參與某種技能或者是知識的學習，到達了一定的期限，經過考核或者是驗證，合格之後頒發的證書就是學歷。它是知識技能掌握的外在表現形式！但是，不要認為有了學歷就可以沾沾自喜了！因為學歷不等於能力。能力來源於學歷又高於學歷，但是不能說有了學歷就有了能力！能力是在社會實踐綜合活動中真正的表現。個別學歷很高的人，照樣屈居於挽袖子搬磚之列，就是因為有學歷沒能力。

④ 怎樣進YG娛樂公司

去到韓國什麼都要重新開始，培訓是非常辛苦的歌唱，舞蹈，表演，形體等 ，另外中國練習生還要學語言哦，不要忘記這個，時間不夠了。
公司的練習生都年紀很小（12-16歲左右），韓庚當年18歲進的公司算是特例了，他84年的。張力尹是13歲進公司，89年生的。當時和韓庚一起選拔過去的還有兩個，現在也沒了消息。並不是所有的練習生都可以出道的，被淘汰的占很大部分（50%）。
基本上選秀的要求是這樣的：
如果你外型很不錯，那麼嗓子的要求就不那麼高，但不能五音不全啊.
如果你外型不是很特別搶眼的話.那對唱功的要求就很高了（所謂的實力派）或者是跳舞要很強.
最重要的是,要給他們很有禮貌,有氣質的感覺.如果不是跳比較勁的舞的的話,最好不要穿的像男生那樣.SM的眼光比較偏向於氣質美女,你自己去看下那些練習生就知道了.不過最近可愛的也很受SM歡迎.女生是這樣,男生的話,不要很拽的那種感覺就好聊,有親和力很重要。另外會幾樣樂器會給自己加很多分的。
然後把這些資料
個人資料（包括出生年月，身高，體重，學歷，愛好，聯系方式等）
生活照和藝術照（全身照，半身照，面部特寫照） - 記得挑最好看的
你自己唱的歌曲小樣（可以自己用電腦錄然後刻成CD）
會跳舞的話再把舞蹈也拍下來然後刻成光碟
演戲的話也是拍下來
yg在bigbang出現以前一度有財務危機，因為公司不產偶像組合，所以賺不到錢，
yg財務實力不夠雄厚，不能同時培養大量練習生，所以必須要做到出一個就成功一個
這樣以來練習生往往是數量少並且培訓周期長，出道很艱難，還必須有個人特色
但與此相對飯們就有了福音，
因為自己的偶像在短時間內是不會被本公司的競爭對手所代替，避免了同門相殘的慘劇
目前yg男有bigbang，女有2ne1,最近在招練習生，
以老楊的性格，除非特別出色，不然要出道最少也得4-5年後了
並且老楊發話不會再培養與bigbang和2ne1類似的組合
你在yg找不到傳統意義上的模範孩子和標准偶像，
雖然台下很羞澀乖巧，但上了台就拽起來，氣場巨大，
名品，限量，定製是經常的
yan jiu是正常的，party club也是必須的
所以也被人稱為 dark idol
而一般人老用傳統偶像的標准去衡量yg家的孩子
了解yg的就會知道，這公司原來財力雖不怎麼樣，但特捨得花錢，人都很潮。
除了個別人（如大成勝利等），公司藝人的家境普遍都很好，
大部分中產以上，還往往都有藝術家一類的親戚，又或是海外韓裔和歸國人士。

⑤ 激勵員工的方法 越詳細越好

激勵員工的方法有榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、信任激勵。

1、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿。"表不正，不可求直影。"要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己。要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強乾的形象，做到一馬當先，在員工當中樹立起榜樣人物。

5、信任激勵

領導與員工之間應該要肝膽相照。信任是啟動積極性的引擎，是激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑，而管理就是要激勵誘導他人的意志行為。用人不疑是馭人的基本方法，對業務骨幹更要充分信賴，切斷自己懷疑下屬的後路。

(5)如何在企業內部選拔培訓官擴展閱讀

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利於企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。

⑥ 人力資源管理的六大模塊包括哪些內容

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。