企業新員工入職完全培訓手冊

㈠ 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

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勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。

其次，應符合下列情況之一：

1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。

㈡ 誰可以提供下企業人員錄用和離職的操作流程

員工錄用工作程序
（一）被錄用者持人力資源部發出《入職通知書》到培訓部參加新員工培訓。
（二）完成培訓課程並經考試合格者，到人事部辦理入職手續。

1、人事部向新員工介紹公司概況、對員工的要求、工資待遇等情況。

2、新員工填寫「計劃生育保證書」、「勞動合同（一式三份）」、「《員工手冊》保證書」。

3、新員工報到時，由人力資源部或用人部門發給以下物品（離職時均需交還）：

（1）員工手冊

（2）工號牌或實習生證

（3）工衣櫃及鎖匙

（4）上下班考勤卡

（5）員工餐卡

4、新員工需交「待業證」；鄉、鎮政府介紹到公司所在城市工作的外來人員務工證；流動人員生育證或未婚證、身份證復印件；小一寸相片3張。

5、需穿工裝上崗的員工，持由人力資源部發出的介紹信，由用工部門帶領新員工到有關部門憑卡領取工作服及其它物品。

（三）新員工辦理好入職手續後，由所屬部門進行業務技能等方面的培訓。

員工離職流程

1、離職申請及審批。

一一員工離職須提前 32 天提出書面申請，用工單位加具意見後及時通知人力資源管理公司，同時為其辦理工作移交；用工單位辭退員工須提前 32 天函告人力資源管理公司，徵得同意後書面通知員工；對符合開除或除名條件的員工，及時函告人力資源管理公司。

一一人力資源管理公司對員工離職申請或用工單位辭退員工事由予以確認，並為員工出具《終止勞動關系通知書》為其辦理離職手續，包括退保及退給其勞動手冊和相關個人的證件；通知離職員工辦理相關手續；屬開除或除名員工，自收到用工單位處理意見函後，經核查無誤，一星期內與員工協商妥當，並書面通知員工辦理勞動關系終止手續。

2、工作移交。

一一用工單位安排離職員工辦理工作移交手續，移交完畢，通知人力資源管理公司辦理勞動關系終止手續。人力資源管理公司對離職員工工作移交手續予以確認。

3、辦理終止或解除勞動關系手續。

----（1）勞動關系終止或解除。用工單位向人力資源管理公司出具解除員工服務關系的證明。 人力資源管理公司負責終止或解除與員工的勞動關系，出具終止或解除勞動關系的證明。並退回員工《勞動手冊》及相關個人證明。通知員工調出人事檔案。

一一（2）社會保險停保辦理。人力資源管理公司負責辦理員工社會保險停保手續、辦理員工社會保險相關待遇或轉移、退回員工《養老手冊》。

一一（3）工資結算。

一一用工單位在派遣員工離崗前一星期內與人力資源管理公司結清員工工資福利，以及按政策規定給予的有關補償。

一一人力資源管理公司與離職員工結清工資福利，以及政策規定的有關補償。

㈢ 編制員工手冊的目地是什麼

《員工手冊》是和諧勞動關系的實踐繼1995 年實施《中華人民共和國勞動法》(簡稱 《勞動法》) 之後,2008 年《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》又相繼頒布,進一步完善了《勞動法》,保護勞動者權益的問題越來越受到社會和企業 的關注,以人為本,依法治企成為不可逆轉的潮流。 因此,調整企業人力資源管理理念,提升員工關系管 理水平,避免勞資沖突,建立和諧的勞動關系是企業 人力資源部門的工作重點。根據行業特點、企業規 模、經營管理和用工方式,量身編制《員工手冊》對於企業的可持續發展至關重要,也是和諧勞動關系具 體體現和實踐的重要依據。通過基於國家法律編制 的《員工手冊》將企業的理念、文化、基本規章制度告 知員工,使之成為企業與員工共同遵循的法則,是依 法治企的前提。企業與勞動者之間是管理者與被管 理者的關系,客觀存在的矛盾不容置疑,因此,雙方 之間的和諧首先應該建立在相互理解的基礎上。依法制定科學、合理的《員工手冊》條款有助於勞動關系雙方的相互溝通和理解,達到矛盾的統一。雙方認同的《員工手冊》及其所涵蓋的內容,為日後的和諧共處和協商解決勞動糾紛建立了必要的平台。重視《員工手冊》的編制,體現公平、公正,成為構建和 踐行和諧勞動關系的重要且具體的實踐。
編制《員工手冊》應遵循的原則 《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益, 調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟 的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法而制定頒布的法律。《勞動法》作為維護人權、體現人 本關懷的一項基本法律,在西方甚至被稱為第二憲 法。因此, 《員工手冊》的編制,也應以遵守《勞動法》 為前提,把握以下幾方面原則。
1、合法性原則 2001 年,最高人民法院關於勞動爭議的第一個 司法解釋中,對《員工手冊》提出了一個基本要求,新 頒布的《勞動合同法》更進一步要求,即如果《員工手 冊》中的條款,特別是工資、休假等涉及員工利益的 條款侵犯了員工的利益,不符合國家有關規定, 《員 工手冊》的合法性會受到置疑。員工向單位主張自 己的權益仍然會得到勞動和社會保障部門的支持。 實踐中比較常見的違法條款主要表現在員工加班的 薪酬標准制定不合理、員工違規處罰不當等方面。
2、民主制訂程序原則 民主制訂程序,也是2001 的司法解釋所提出。 《勞動合同法》對這一原則做了進一步細化,體現為 要求《員工手冊》通過職代會或者全體職工的討論, 做出匯總意見後,進一步通過工會或者職工代表的 協商確定。企業在制訂《員工手冊》時要主動征詢員 工的意見,如果沒有職代會,盡量向所有員工公示, 也可以通過電子郵件或者內部區域網的方式要求全 體職工參與討論。
3、公示原則 《員工手冊》必須通過有效的形式向員工公示, 一是保證員工的知曉權; 二是企業也可以規避法律 風險。同時,要有證據表明所有員工均已被告知,否 則法律將認定《員工手冊》無效。法律本身並沒有對 公示作出任何解釋。目前司法實踐對公示的理解, 是企業必須直接將《員工手冊》告知到員工本人,而 不是通過其他途徑或員工之間的相互轉達。企業如 果要證明對《員工手冊》進行了公示,必須有證據證 明對《員工手冊》發生爭議的員工進行過明確的告 知。筆者認為比較有效的公示方式可採用如: 員工 入職時,通過組織員工培訓進行簽到明示,進行關於 《員工手冊》的開卷考試並簽上自己的名字; 與員工 簽訂正式的勞動合同時,隨合同附送給員工人手一 份《員工手冊》,並要求員工簽收《員工手冊》收據等 形式。
4、指導原則 制訂《員工手冊》的目的在於構建企業的制度體 系,對在職的所有員工都應起到指導作用。《員工手 冊》的基本框架雷同,但由於各企業管理體制、用工 機制不同,以及其他方面的差異, 《員工手冊》的編制 應在上述三項原則的基礎上結合本企業實際情況加 強針對性和實用性,否則就是一紙空文。這也應該 成為所有編制《員工手冊》的企業注重的原則。