公共部門人力資源管理中交流培訓指

⑴ 公共部門人力資源管理的作用

工作分析和職位評價是公共部門人力資源管理中一項基礎性和應用性較強的工作回。其作用和意義主要答表現在以下幾個方面：
1、它使組織有明確的職責和工作范圍。工作分析可以明確每個職位的工作內容和資格條件，使工作人員清楚自己的職責和工作內容，同時為組織招聘、選拔和使用合適人才提供依據，有利於政府工作效率的提高。
2、它是對工作人員培訓和人力資源規劃的依據。有了明確的職位說明書，就可以對公職人員進行有計劃有針對性地培訓，使其達到規定的要求和標准。同時，為公共部門人力資源管理規劃的制定提供一定的依據。
3、它是對工作人員進行考核的標准。工作分析之後所編制的職位說明書，具體說明了工作的內容和職責，使公職人員在工作中有了明確的目標，為正確開展績效評估工作提供了依據，同時，對工作人員的晉升也提供了科學的標准。
4、它是確定工作人員工資、獎酬、福利等標準的依據。通過工作分析與職位評價，確定了職位在工資等級中的位置，使公共部門在制定工資標准、獎酬制度與福利報酬等標准時有了科學的依據，使工資報酬、獎金、福利等能夠真正發揮其應有的作用，充分調動工作人員的積極性。

⑵ 什麼是宏觀公共部門人力資源管理

人力資源管理可以劃分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個方面。宏觀人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理，它立足於社會經濟發展的總體規劃，有計劃地投資於人力資源管理領域，開拓人力資源培養、繼續教育的路徑和專業，保證人力資源整體結構的適應性與合理性。微觀人力資源管理就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規定與實踐管理的統稱。人力資源管理是一個系統，包括相應的管理體制、管理制度、運作機制、業務流程、技術方法等。
公共部門人力資源管理也包括宏觀和微觀兩部分。前者是公共部門對社會人力資源供求狀況進行宏觀和中長期統計、預測、規劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理許可權和管理標准，維持公共部門人力資源管理的基本秩序。後者是指每個具體的公共部門，依法對本部門內人力資源進行規劃、獲取、使用、評估、培訓、薪酬、獎懲、維護等的價值理念、政策規定與管理實踐的總和。當然，宏觀的公共部門人力資源管理與微觀的公共部門人力資源管理不是截然分離的兩個體系，而是有機地結合在一起的，它們互為條件、相互保障，共同形成公共部門人力資源管理系統。

⑶ 公共部門人力資源管理有哪些特點

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理許可權的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品,大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,並且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范,在各個環節上以法律形式予以約束,依法進行管理。

(3)公共部門人力資源管理中交流培訓指擴展閱讀：

人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。

（一）科學管理階段

20世紀初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。

（二）工業心理學階段

以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。

（三）人際關系管理階段

1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。

⑷ 公共部門人力資源管理 答案

共部門人力資源管理就是指對從事公共事務管理的人員進行規劃、錄用、使用、培訓、保障等管理活動的總和。目的是通過科學管理，謀求人與人、人與事、人與組織

⑸ 公共部門人力資源管理方面有什麼書啊

額···我學過這門課，蕭鳴政《人力資源開發與管理：在公共組織中的應用》，版書裡面也權推薦也很多書，但老師推薦的書我都忘了，不過我覺得你如果你真的想看的話直接去問你老師會好一點，畢竟老師是專業的，比網友靠譜一些······如果你只是想寫論文的參考文獻，可以去中國知網等一類網站看看，那格式都是對的，復制粘貼就成，裡面論文挺多的，對你寫論文也有幫助，我先粘貼幾條給你看看
[1] 魏明崗. 論我國公共部門人力資源管理創新[J]經濟經緯, 2004, (06) .
[2] 王一楠. 公共部門人力資源管理現狀分析[J]. 現代營銷(學苑版), 2010, (09) .

⑹ 什麼是公共部門人力資源管理 它有哪些特點

公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同於傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。

公共部門人力資源的特性
公共部門人力資源是整個國家人力資源總體中的—部分，除了具有人力資源的一般特性（特點）之外，還具有由國家政權組織自身的性質所決定的特殊性質：

1、公共部門人力資源的政治性。公共部門人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權利，執行著國家的法律和重大決策，在整個國民經濟和社會發展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準。

2、公共部門人力資源的道德品質性。公共部門人力資源由於自身所處的位置和作用，決定了其行為及結果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業道德素質直接影響到國家政府的作用與形象。因此，公共部門人力資源的政治素質和道德品質要高於國家人力資源整體的平均水平，要求國家公職人員要有高尚的職業道德，熱情的工作態度和良好的工作作風。

⑺ 公共部門人力資源管理理論學習總結

公共組織中的人力資源管理摘要：文章運用公共組織人力資源管理知識，深入淺出的論述了如何才能對公共組織實施有效的人力資源管理等問題，具有一定的指導和現實意義。關鍵詞：公共組織；機制；人力資源管理 眾所周知，人力資源是人類所有資源中最寶貴並且是最有決定意義的資源。組織在發展自身經濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關鍵的是使組織具有相對高素質的人力資源的綜合水平。如果組織能擁有所需要的人才資源是無限的，那麼組織繁榮發展的成功率就非常之高。但是，在現實的社會生活中，受到地域、經濟能力、社會政治、文化等等多種因素的制約，組織內部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領域中占據最高位置。 一、公共組織人力資源管理的相關概念的界定 公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分，它們分別具有一般意義上的人力資源和人力資源管理的含義、屬性等。那麼，何謂公共組織呢？經濟學家希克斯(Hicks)曾經這樣定義：公共組織是指這樣一種提供服務和產品的組織，其所提供服務和產品的范圍與種類不是由消費者的直接願望決定的，而是由政府機構決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共組織是相對於私營組織而言的一種組織形態，它是以公共權力為基礎的，這種公共權力產生於社會，並凌駕於社會之上，具有明顯的強制性。公共組織存在的合法性受到公眾的信任與支持，公共組織依法管理社會公共事務，其目標是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責，而不偏私於某個政黨或集團的獨特利益。 二、我國公共組織人力資源管理的現狀及存在的問題 （一）我國公共組織人力資源管理現狀 公共組織人力資源管理存在問題的原因是多方面的，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面： 1.人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。不少領導幹部對「人才效應」特別是關鍵人才的作用認識不清，對市場經濟條件下科技是第一生產力、人才是第一資源而且是最重要最強勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理，再到人才資本理論的轉變。能調動人力資源管理主體單位積極性，並有約束力的辦法不多。伴隨著物質財富的豐富和社會的進步，提高生活質量，實現個人的自由而全面的發展是大家嚮往和追求的目標。 2.人才個體自身存在著缺失和不足。觀察人才隊伍的現狀，我們不難發現：有的滿足於現狀，陶醉於已有的專長和成績，對日新月異的世界感覺遲鈍，在大挑戰面前缺乏進取意識和緊迫感，在繼續教育訓練上所下的功夫不夠，忽視知識更新、潛能開發、自我提高和能力儲藏；有的受外部環境的侵擾和世俗化的沖擊，在目標取向和價值追求上發生偏差，表現為過度的急功近利和過高要求物質待遇，合作意識和團隊精神不強，脫離整體和大眾；。 3.政策機制不活，制度保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機制，公平、公開、公正的制度環境，是引進、留住人才和充分發揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才一配置規律的人才政策措施，難以對人力資源管理、人才調配、人才結構調整和資源整合起到導引了調控作用。另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯後。4.人力資源管理戰略規劃滯後。目前，一些地方和單位對此認識不清，戰略規劃工作嚴重滯後。部分領導者和規劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，或者眼光不遠，胸懷不寬，短期行為嚴重，對本地本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計，造成己定的規劃落後的形勢。 （二）當前我國公共組織人力資源管理存在的問題 1．公共組織人力資源開發環境欠完善。公共組織的幹部人事制度改革，目的是要創造一個公開、公平、公正、競爭、擇優的環境，為優秀人才的脫穎而出創造一個良好條件。但是在目前，人才能上不能下的問題還很突出。2.工作方法不夠科學。人才培養的統籌安排、宏觀指導和組織協調不夠明確。靠人才的自然成長去選用，工作缺乏超前性和預見性，往往是在需要時臨時抱佛腳，工作顯得忙亂和被動，沒有做到人力資源開發和引進適應事業發展的需要。3.管理機制不夠靈活。用人上論資排輩、求全責備、「學而優則仕」和唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱等現象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優機制尚未健全，優秀人才難以脫穎而出；對人才重管人頭、重使用，輕服務，缺乏關心和鼓勵，缺少培養和激勵，人才價值得不到充分體現，其積極性和創造性難以發揮。幹部人事制度改革還不夠深入，人才選拔任用和管理監督激勵機制不活。4.思想認識存在偏差。在實際工作中，有的領導幹部對此項工作的重要性和緊迫性認識不足，表現出對培養和使用不盡心。同時，受論資排輩、平衡照顧等傳統的思想觀念的影響，在人才的培養選拔上形成了一套排順序、論資歷、講年齡的慣例使用人才，特別是在使用黨政領導人才中更多的是考慮進班子的先後，任職時間的長短，怕打破平衡，習慣於老眼光看人，使得本來有發展潛力的人才得不到重用，影響了那些有開拓創新精神的幹部充分發揮自己的能力。在解決人才出口，特別是解決幹部「下」上邁不開步子，怕得罪人，怕傷感情。 5.管理體制不夠健全。雖然公共組織的人事部門掌握了一定數量的人才一的有關情況，但如何管理人才，體制上還不健全。如何充分發揮人力管理部門的作用，積極培養和引進人才還存在這樣、那樣的障礙。人力資源管理部門沒有發揮其職能作用。三、我國公共組織人力資源管理改革的政策建議 隨著科學技術的迅猛發展和經濟的全球化，社會分工越來越細，專業化程度越來越高，組織發展要使用的人才種類和要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，開辟有利於優秀年輕幹部健康成長的「快車道」。針對「目前公共組織人力資源管理中存在的主要問題」這一問題，建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，必須有效解決現行人才機制的各種弊端，大力推進人才機制創新。提出了以下幾個方面的對策： （一）人力資源管理的全球化，信息化 這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發與培訓使得我們的管理者和被管理者具有全球的概念。適應時代要求，健全市場管理機制，實行人力資源管理的市場化運作。逐步把市場對人力資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調配、政策引導職能結合起來，強化運用價值規律和經濟手段來管理人才，大力加強人才市場建設，配套建立健全人才養老、醫療、傷殘社會保險、人才流動服務、人才流動爭議仲裁等社會化服務體系，實現行政手段向經濟手段管理人才方式的轉變，使單位選賢、個人擇業都通過人才市場來實現，促進人才管理的市場化、規范化、合理化。 （二）領導界限模糊化 在公共組織中領導與被領導的界限變得模糊，知識正替代權威。一個人對公共組織的價值不再僅僅取決於其在管理職務上的高低，而是取決於其擁有的知識和信息量。領導與被領導之間的關系是以信任、溝通、承諾、學習為基本互動准則的。知識型員工的特點要求領導方式進行根本的轉變。信任、溝通、承諾、學習成為新的互動方式。要建立知識工作系統和創新授權機制。（三）建立開放式的人才選拔機制 加快建設利於優秀年輕幹部脫穎而出的「綠色通道」。在開放的社會條件下，人才是跨國界、跨地區、跨行業的，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循類人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，以擴大民主、提高公開度和透明度、引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。 （四）建立有利於人才健康成長的導向機制 優秀年輕幹部的快速成長，是自我選擇、主觀努力和時勢造就、組織培養共同作用的結果。自我選擇、主觀努力非常關鍵，但時勢造就、組織培養也非常重要。時勢造就、組織培養，是一種能動的「它導型」組織催化行為，是優秀年輕幹部成長、成熟的催化劑。要加強對優秀年輕幹部的理想信念教育、思想政治教育、紀律作風教育、道德法制教育、科學文化教育等各方面的教育，引導他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。（五）建立和完善人才理論培訓和實踐鍛煉機制 新的歷史時期，社會利益的多元化，人們思想觀念的變化，市場經濟法則對社會各個領域的影響和滲透，以及現代社會信息化、網路化程度的提高，都給新時期人才教育提出了新的課題和要求。在人才培養上，必須要有戰略思維和眼光，走出新路。要緊跟時代步伐，不斷改革和創新教育培訓的內容、方法和機制，探索出一條理論培養與實踐鍛煉相結合，有目的有重點的主渠道培養與激活內在動力自我培養提高相結合的育才新路子。在實踐鍛煉中，要加強跟蹤考察，並根據人才的現實表現，適時調整其環境和崗位，以切實增強鍛煉的實效。 答案補充（六）人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移 人力資源真正成為公共組織的戰略性資源，人力資源管理要為戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理在組織中的戰略地位上升，並在組織上得到保證。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現在公共組織高層管理者必須承擔對組織的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，人力資源職能部門的權力淡化。 參考文獻： [l]陸國泰主編．中國公共人事管理[M]．北京：中共中央黨校出版社，2002． [2]李寶元．現代公共組織人力資源開發與管理通論[M]．北京：經濟科學出版社，2003． [3]中央四川省委組織部課題組編．人才隊伍建設面臨的挑戰與對策[M]．北京：中共中央黨校出版社，2003． [4]中共中央組織部幹部一局編著．大力實施人才強國戰略[M]．北京：黨建讀物出版社，2002． [5]滕玉成，俞憲忠主編．公共組織人力資源管理[M]．北京：中國人民大學出版社，2003．

⑻ 什麼是公共部門人力資源管理有何性質和內容

公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同於傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。
公共部門人力資源是整個國家人力資源總體中的—部分，除了具有人力資源的一般特性（特點）之外，還具有由國家政權組織自身的性質所決定的特殊性質：

1、公共部門人力資源的政治性。公共部門人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權利，執行著國家的法律和重大決策，在整個國民經濟和社會發展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準。

2、公共部門人力資源的道德品質性。公共部門人力資源由於自身所處的位置和作用，決定了其行為及結果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業道德素質直接影響到國家政府的作用與形象。因此，公共部門人力資源的政治素質和道德品質要高於國家人力資源整體的平均水平，要求國家公職人員要有高尚的職業道德，熱情的工作態度和良好的工作作風。

公共部門人力資源管理的目標，是根據社會經濟發展對政府提出的要求而設立的。它既要滿足政府實行社會管理、社會服務、實現政府組織管理與發展目標的人才需求，獲取與開發各類、各層次人才，也要滿足公共部門工作人員個人成長與發展的需求。為了實現上述目標，公共部門人力資源管理的基本任務是：
創造一個有利於人才脫穎而出的環境
人的生存與發展是離不開環境的，公共部門人力資源的環境是人力資源健康成長和合理使用的基礎。良好的環境將有助於公共部門人力資源的開發與使用；惡劣的環境將阻礙人才的成長，甚至是扼殺人才。所以公共部門人力資源管理的基本任務之一，就是要創造和提供良好的環境，有助於人力資源開發與管理。
改革舊的人事行政管理體制
公共部門人力資源管理體制是國家政治體制的重要組成部分，它決定了公共部門如何選才與用才；決定了公共部門人力資源成長的方式與途徑。良好的人力資源管理體制，是國家政權穩定的基礎，陳舊落後的人力資源管理體制將會影響到整個社會人力資源的成長與供應，甚至將阻礙社會的進步。所以公共部門人力資源管理的首要任務之一就是要改革我國長期以來計劃經濟體制下舊的人事行政管理體制。
建立符合社會主義市場經濟要求的管理機制
建立符合社會主義市場經濟體制要求的、有助於公共部門人力資源開發與管理的現代人力資源管理機制，是目前公共部門人力資源管理的首要任務和迫切要求。積極實施和完善中國公務員制度，在公共部門人力資源管理中引入競爭機制、保障機制、激勵機制、新陳代謝機制、監控機制等行之有效的管理方法與管理手段，將有助於推動我國經濟體制和政治體制改革。
加強公共部門人力資源管理的法制化建設
法治化作為現代社會一個基本的治國原則，它也是現代公共部門人力資源管理應堅持的原則。加強公共部門人力資源管理的法制化建設，其目的是為了規范政府的人事行政管理行為，避免人力資源管理中的失誤與偏差，堅持公平、公正、公開的原則，為吸引優秀人才、合理使用人才、擁有優秀人才提供製度保證。
建立一套科學的管理方法與管理手段
長期以來，在管理方法上我們一直沿用傳統的經驗式的管理方法，在公共部門人力資源管理上，主要依靠管理人員的經驗和悟性，缺乏科學的現代化的管理方法和管理手段。即使是有一些「經驗」，也無非是一些行政長官命令式的行政方法與行政手段，缺乏行之有效的經濟方法與經濟手段；長期以來我們習慣於定性分析而忽視必要的定量分析，因此，隨著市場經濟的建立與不斷完善，我國的人力資源管理也急需建立一套與之相適應的現代化的、科學的、完善的人力資源管理方法與管理手段，使得人力資源的開發與管理更趨於科學化和現代化。

⑼ 論述公共部門人力資源管理的基本功能有哪些

公共部門人事管理的主要包含四項功能：
1）、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。
2）、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。
3）、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求僱主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統和適應顧客的需求。
4）、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和僱主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。
總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，並且與外部環境處於動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。