⑴ 化工企業環境管理人員培訓
組建一個推進環境管理體系建立和維護的組織機構是體系創建的重要環節，成立以總工程師為管理者代表，以環保處為基礎，同時抽調安全處、技術處、各車間環保專人組成環境管理體系創建小組，並且進一步明確各職能處室及車間、相關人員的職責，並對體系創建過程中的工作進行合理的分工，通過此項工作使化工企業形成了一個完整的組織機構，保證工作順利進行。
對企業全員培訓是創建環境管理體系的基礎，這一階段要分3個層次進行：
首先，要請咨詢專家對企業高層管理者進行培訓，進一步加強對環境保護的認識，對ISO14001環境管理體系的了解，以及通過該體系認證的重要性及深遠意義；
第二層對中層管理者及內審人員的培訓認證。這一層次培訓的效果及相關人員對體系的認識和理解是培訓這一環節的關鍵，因為高層管理者只起決策作用，而以後的大量工作如體系策劃、文件編寫以及管理評審等工作都由這一層人員進行。化工廠通過外委咨詢專家對這一層次人員進行為期半個月的培訓，主要講述ISO14001管理體系標准，以及相關知識，重點對該廠主要污染源的預防及防治提出了指導性培訓；
第三層培訓是基層管理幹部及基層員工，這一層次主要進行環境保護重視的必要性、有關環境保護知識、ISO14001相關知識的培訓。
通過對這三個層次人員的培訓，使企業員工對環境保護的認識進一步提高，能夠切實從社會利益角度出發來認識環境保護的重要性，並通過培訓徵集合理化建議，這些都為後續工作奠定了基礎。
希望上述回答對您有所幫助！
⑵ 化工廠員工培訓計劃怎麼寫
一、培訓內容；
二、培訓時間；
三、現場培訓；
四、培訓考核。
從這幾點去設計吧
⑶ 化工企業培訓內容有哪些
我在化工廠，不在化工制葯廠。化工廠培訓：安全教育（HSE必須），工藝培訓（看你在那套裝置），設備培訓（看你在哪個崗位），其它培訓（如：廠規教育，等等）
⑷ 如何做好化工企業的安全培訓教育
請參考以下的安全生產教育培訓制度。
安全生產教育培訓制度
1 ．教育和培訓的時間
根據建設建教[1997]83號文件印發的《建築企業職工安全培訓教育暫行規定》的要求如下：
(1) 企業法人代表、項目經理每年不少於30學時；
(2) 專職管理和技術人員每年不少於40學時；
(3) 其他管理和技術人員每年不少於20學時；
(4) 特殊工種每年不少於20學時；
(5) 其他職工每年不少於15學時；
(6) 待、轉、換崗重新上崗前，接受一次不少於20學時的培訓；
(7) 新工人的公司、項目、班組三級培訓教育時間分別不少於15學時、15學時、20學時。
2 ．教育和培訓的形式與內容
教育和培訓按等級、層次和工作性質分別進行，管理人員的重點是安全生產意識和安全管理水平，操作者的重點是遵章守紀、自我保護和提高防範事故的能力。
(1) 新工人(包括合同工、臨時工、學徒工、實習和代培人員)必須進行公司、工地和班組的三級安全教育。教育內容包括安全生產方針、政策、法規、標准及安全技術知識、設備性能、操作規程、安全制度、嚴禁事項及本工種的安全操作規程。
(2) 電工、焊工、架工、司爐工、爆破工、機操工及起重工、打樁機和各種機動車輛司機等特殊工種工人，除進行一般安全教育外，還要經過本工程的專業安全技術教育。
(3) 採用新工藝、新技術、新設備施工和調換工作崗位時，對操作人員進行新技術、新崗位的安全教育。
3 ．安全教育和培訓的形式
(1) 新工人三級安全教育
對新工人或調換工種的工人，必須按規定進行安全教育和技術培訓，經考核合格，方准上崗。
三級安全教育是每個剛進企業的新工人必須接受的首次安全生產方面的基本教育，三級安全教育是指公司(即企業)、項目(或工程處，施工處、工區)、班組這三級。對新工人或調換工種的工人，必須按規定進行安全教育和技術培訓，經考核合格，方准上崗。
公司級。新工人在分配到施工隊之前，必須進行初步的安全教育。教育內容如下：
1) 勞動保護的意義和任務的一般教育；
2) 安全生產方針、政策、法規、標准、規范、規程和安全知識；
3) 企業安全規章制度等。
項目(或工程處，施工處、工區)級。項目級教育是新工人被分配到項目以後進行的安全教育。教育內容如下：
1) 建安工人安全生產技術操作一般規定；
2) 施工現場安全管理規章制度；
3) 安全生產紀律和文明生產要求；
4) 在施工程基本情況，包括現場環境、施工特點，可能存在不安全因素的危險作業部位及必須遵守的事項。
班組級。崗位教育是新工人分配到班組後，開始工作前的一級教育。教育內容如下：
1) 本人從事施工生產工作的性質，必要的安全知識，機具設備及安全防護設施的性能和作用；
2) 本工種安全操作規程；
3) 班組安全生產、文明施工基本要求和勞動紀律；
4) 本工種事故案例剖析、易發事故部位及勞防用品的使用要求。
三級教育的要求：
1) 三級教育一般由企業的安全、教育、勞動、技術等部門配合進行；
2) 受教育者必須經過考試合格後才准予進入生產崗位；
3) 給每一名職工建立職工勞動保護教育卡，記錄三級教育、變換工種教育等教育考核情況，並由教育者與受教育者雙方簽字後入冊。
(2) 特種作業人員培訓
除進行一般安全教育外，還要執行GB5306—85《關於特種作業人員安全技術考核管理規劃》的有關規定，按國家、行為、地方和企業規定進行本工種專業培訓、資格考核，取得《特種作業人員操作證》後上崗。
(3) 特定情況下的適時安全教育
1) 季節性，如冬季、夏季、雨雪天、汛台期施工；
2) 節假日前後；
3) 節假日加班或突擊趕任務；
4) 工作對象改變；
5) 工種變換；
6) 新工藝、新材料、新技術、新設備施工；
7) 發現事故隱患或發生事故後；
8) 新進入現場等。
⑸ 如何提高化工企業員工的培訓質量和效率
現代企業對人才的需求可以用八個字概述：企業發展、人才先行。
高新技術化工企業對人才的渴求更是不言而喻。作為國有企業，在現有資源配臵上如何讓員工培訓實現高效化，提高其針對性和實效性無疑會起到事半功倍的效果。
1、解析公司人員構成，提高員工培訓針對性
就目前我公司的人員構成來看，大致可分為三部分：新入職大學生，年齡在25歲以下，基本上都是學徒工，後稱新員工；幾年前入職的大學生，年齡在35歲以下，目前為各裝臵的技術骨幹，後稱老員工；轉崗工人，年齡在38歲以上，目前為各裝臵的操作人員，後稱轉崗員工。
1.1 新員工培訓與發展，又稱崗前培訓，但崗前培訓只適合安全培訓和基礎化工知識培訓，至於化工專業性比較強的崗位技能培訓，如果依然推行講課授課的方法，那勢必會是盲人摸象、紙上談兵，所以即便是培訓時間相對充裕的新入職員工，實行在崗導師帶徒比崗前培訓效率要高得多；
1.2 老員工的培訓與發展，又稱在崗培訓，簡稱每年再培訓。我公司這些員工有一些特點，即近幾年前入職的員工，現在基本上都處於結婚育子的人生階段，除了倒班工作以外，其大部分精力都放在輪流帶孩子上，所以集中講課對他們的不實用性是顯而易見的。
1.3 針對我單位的狀況，還存在一批特殊的員工---轉崗員工，該部分人員有幾大特點：年齡大、接受能力不強、可塑性差、化工基礎知識薄弱和學習積極性低。對於這部分員工，講課對他們來說更是聽天書---不知所雲。
由上所知，集中講課無論是對新員工，抑或是老員工，都是不合適的，所以，下面我會著重闡述在崗實操培訓的合理性和優越性。
加強實踐操作部分的現場演示與講解，可使員工感覺到理論性很強的同時也能夠認識到實操的必要性和關鍵性，對於化工企業職工的操作技能顯的尤為重要，化工生產所涉及的知識面很廣，其專業操作性很強，想讓員工全面的熟悉和了解需要一定的時間，而根據現場工作需要的特點，在崗培訓的形式則應是非常直接和形象化的。如設備結構、實操技巧、工藝生產規范等方面的培訓最終是要運用到實踐操作上的，如果一味的講理論知識而脫離了實際操作，那樣就違背了培訓的初衷，很難達到預期的效果。為了讓培訓內容更容易掌握，我們的培訓方式必須有所改變，將培訓內容與生產實際結合，將理論培訓與實際演練結合，因此，培訓場所應由課堂轉移到生產現場，培訓形式也應由傳統講授授課變為在崗導師帶徒，從而提高員工的學習興趣和對教學內容的關注度，通過培訓真正提高員工的綜合素質、學習能力，達到學以致用、用以促學、學用相長的目的。因此看來，職工的技能培訓在化工企業來說不在課堂上，而在崗位上，只有這樣才能更多地培養出真正能夠適應公司需要的人才，為公司的人力資源儲備打下良好的基礎。
經過以上員工構成分析來看，講課授課對化工企業來說，正如「橘
生淮南為橘，生淮北則為枳」之言，是水土不服之舉也。因此，針對化工企業來說，必須因地制宜的有一套與之相適應的培訓方法，即因材施教+在崗導師帶徒實操培訓+績效驅動。 2、改進思路，提高培訓實效性
如何通過改進企業培訓思路，提高培訓的實效性，只有具體問題具體分析才能因勢利導，完成良好的培訓效果。 2.1 因材施教，按需施教
只有通過分析和結合職工的特點，推行「因材施教、因齡而教、因能力的個別差異而教」，分層次提要求和進行培訓，結合崗位導師帶徒模式，再配合公司對分廠，分廠對班組的績效加以驅動，其實效性必定是事半功倍。公司提要求、要結果，分廠設計大綱及培訓思路，班組組織實操技能培訓，最終實現公司得人才，分廠得效率，班組得實惠的組合效益模式。
2.2 落實導師負責制，做出適當的職業生涯規劃 2.2.1 重視負責導師的培養和選拔
俗話說:"名師出高徒",一個導師綜合素質的高低決定崗位教授的成效。只有高素質的培訓導師才能培訓出優秀的新工，由於工作技巧一般都在崗位實際操作中形成，在崗培訓正好將此優勢利用的非常充分，這方面的培訓決定著們今後的工作效率，所以必須挑選業務技術過硬、責任心強、有耐心、善溝通的高水平員工負責培訓工作方能產生最好效果。我們選聘的導師大都是各分廠的技術骨幹，在教授相關知識方面沒有問題。
所以採用考試在公司層面上統一組織，各分廠對調監考，提高考試的嚴肅性，也就是把好了培訓的質量關，很自然的也就提高了培訓效果。
2.3.2 因材施教培訓配套層次化考試
關於考核方式也應考慮進行改革，培訓的目的在於取得實效，培訓考試應根據「因材施教」進行層次化選題。新員工和轉崗員工可以進行基礎操作方面的考試考核；骨幹員工在試卷試題的設計上應增加主觀題，減少客觀試題，例如增加異常處理和突發事故的處理方法，這樣才能真正考出水平，使培訓工作取得實效。 2.3.3 考核牽動培訓，為培訓增加源動力
應把各分廠培訓計劃的完成率、達成率作為月度考核指標之一，通過公平、公正的監督評比對培訓工作突出的分廠給予重獎，對不重視培訓工作、培訓沒有實效的分廠給予考核，從而引起各級領導對培訓工作的重視，讓領導帶頭抓培訓。為保證考核的有效激勵作用，一定要細化、量化考核指標，既要有正激勵也要有負激勵，並且要做到考核制度面前人人平等。
2.4 加強培訓效果的跟蹤、總結工作
俗話說：知屋漏者在宇下，知政失者在草野。無論哪個方案的初始必有不合時宜的末節，加強分廠主管和培訓負責人的培訓效果反饋，消除培訓隱患，及時取得培訓單位的反饋與跟蹤信息，不斷改進、鞏固和提高員工培訓的效率。
⑹ 年度培訓計劃我們化工公司做的話，有什麼要求
通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。
其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
·培訓效果評估
————智晟教育提供
⑺ 如何提高化工企業員工的培訓質量和效率
一是抓好學習型班組。通過「創建學習型班組，爭做知識型員工」活動，將企業版文化延伸到基層權，同時為員工提供創新學習的方法和渠道，營造學習氛圍，使員工真正做到工作學習化、學習日常化，促進職工的全面發展。
二是通過學習、培訓提高員工的思想素質、業務素質，開發員工的潛能。公司要把員工思想道德教育、業務技能培訓納入工作計劃，圍繞企業發展的實際情況，確定培訓內容和學習方式，把員工教育落到實處，不斷提升班組員工學習和創新能力。
三是建立學習制度。基層班組建設要建立學習制度，營造學習環境，端正學習態度,培養學習興趣，強化學習紀律，養成學習習慣。在組織學習過程中要密切聯系實際，選好學習內容，合理安排時間，學習方式要新穎、多樣化，學習要由淺入深，加強討論，互相啟發。
四是開展員工思想動態分析，開展員工談心活動。通過活動可真實了解員工思想，及時採取有效對策，確保員工有奮發向上的良好精神面貌