1. 我的論文題目是中小企業中員工的培訓與激勵...
怎麼說呢？如果你要的只是一句話那麼：「和衷共濟謀發展，凝心聚力抓效益 」我句不錯專，但是，一個企業屬的人心團結是這個企業本身的性質所決定的，每一個人都喜歡在一個公平，公正，有前景的公司的，只要你真正做到這一點使他們覺得自己適合這個公司.祝你成功！！！我看好你喲~~
2. 求一個企業文化論文題目
畢業這一關是每個研究生都逃不過去的一道坎，不管你是混過去的，還是認真准備的，都對此有自己的理解。今天剛答辯完，一路忙過來，希望可以總結一下，避免以後再犯同樣的錯誤。
先總結一下論文撰寫吧。 1 規范 這是個很大問題，感覺自己平時沒有養成良好的習慣，處理數據很粗糙，經常有不符合規范的地方，例如圖表的標注、清楚的注釋，如果能在平時的數據分析中就能採用符合文章標準的方法，估計能節省不少寫論文的時間。2 中心思想 寫論文應該有個中心思想，自己寫時常常覺得只要稍微有點相關就拉來湊數，結果拼湊成了一篇論文，讓人讀起來不知所雲。論文應該有個主題，然後根據這個主題把你的論點按照一定的邏輯性，一條一條的展現出來。最好應該是能充分說明你要講的問題，不要東拉西扯的把不相乾的東西也加進來，做到論文簡約而不簡單。3 簡潔的語言 到寫東西時才發現自己的語文水平真對不起以前中學老師的諄諄教導，不知道理工科的是否都有這個毛病，一件事情本來可以用很簡單的句子解釋明白的，繞來繞去說了半天反而把人繞暈了。寫文章盡量還是簡單明了一些，閱讀起來一定要通順，低級的語法錯誤盡量少犯。一個很好的辦法就是自己讀一下，讀著拗口，就肯定有問題在裡面。 寫論文要用到大量的英文參考文獻，有時候就直譯過來，由於中英文的表達方式不一樣，所以直譯過來的東西一般都很生硬，最好用自己的理解再重新組織一下，讓人理解起來也更容易一些。4 修改論文 修改論文是一個長期而艱苦的過程，如果有人願意一字一句的看你的論文，你應該感到幸運，我寫完論文時，連自己都不願意看，感謝我的導師和杜老師不嫌棄我的垃圾論文，幫我修改了這么多。還有就是盡量能多抽出時間改論文，我當時就是想著早點混過去算了，給老闆改的時間很短，也受了很多的批評。態度最好也要端正，不要對批評有所抵觸，如能好好寫好一篇論文，感覺對個人提升還是挺多的。5 其它常見錯誤 錯別字就不多說了，最好能找人幫著看一下，同一東西自己看多了會選擇性忽略掉一些細節，自己看半天看不出來，別人說不定一眼就能指出。修改的版本最好只在一份上修改，不要一會在優盤上，一會在電腦上，版本多了容易搞混，特別是像學位論文這種內容比較多的東西。 先總結這么多，感覺其實就一點------用心，當一件事情你真正用心去做時，你才能體會到你的進步。我有範文。
3. 培訓管理論文,題目自擬,急急急急!!!!
如何培訓員工成為管理層所期盼的得心應手的人才
人類社會發展進入21世紀，全球經濟正在加速融入市場化、知識化、信息網路化和全球一體化的進程，作為市場微觀主體的企業面臨著越來越激烈而無情的市場競爭，如何在這種激烈的競爭較量中「適者生存」並長期持續發展，是每個企業的管理層時時刻刻所夢縈魂牽的首要問題。
新時期的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，是如何開發並有效調動人力資源的潛能，以適應日新月異、快速變化的社會環境、經濟環境、組織環境和技術環境，並能動性地為企業創造效益的競爭，人才競爭已成為企業之間的核心競爭內容。任何企業的創新、變革和發展，都是源於企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。企業的興衰成敗早已證明：「得人者昌，用人者興，育人者遠。」
員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作並不斷向前發展的過程。
在歐美發達國家，員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。據美國教育機構統計，企業每投入1美元用於培訓，便可有3美元的產出。美國《財富》雜志指出：「未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。」通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼•斯通所言：「全世界所有員工最大的福利就是培訓」，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，來增加企業產出的效益和組織凝聚力，並為企業的長期戰略發展培養後備力量，從而使企業長期持續受益。員工培訓已滲透到西方發達國家現代企業運營的方方面面，成為企業解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發展戰略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓；員工績效考評結果未達標時，需要培訓；員工輪崗晉級時，需要培訓；新技術、新工藝應用時，需要培訓；新的管理制度、工作模式和系統出現時，需要培訓；新工作崗位出現時，需要培訓；出現高成本、高故障時，需要培訓；研究開發技術落後時，需要培訓；市場推廣不利時，需要培訓；顧客頻繁投訴時，需要培訓……
但是，在對待培訓這個問題上，當前國內大多數的企業卻長期存在這樣或那樣的錯誤認識和做法：如，許多企業只關注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓為成本和負擔，導致企業員工素質下降、觀念陳舊、產品積壓、業務停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業卻又面臨著培訓阻礙發展的另一個普遍問題：受訓後員工離職攀高枝導致關鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至於眾多的企業領導人扼腕而嘆：「不培訓是等死，怎麼培訓了反而變成找死啦？」
如何扭轉對培訓認識的傳統錯誤觀念、如何採取有效措施防止員工受訓後的流失，是解決當前國內培訓發展阻礙的一個關鍵。這方面，一些知名企業的觀點和做法頗值得我們借鑒：
◆摩托羅拉：系統化的員工培訓是企業發展戰略中重要的一部分。
摩托羅拉一貫認為：「人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會並給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業務需求。」為此摩托羅拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內容包括：新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，並同時積極推廣電子學習（E－learning）。
◆惠普：員工培訓是投入產出比最高的投資。
惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。
其培訓過程由「硬」到「軟」，不斷深化：從「技術業務知識」到「溝通技巧」再到「文化、思維」，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓。
◆海爾：貫穿「以人為本」、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持高速穩定的發展。
海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發展空間，提供充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。
海爾培訓工作的原則是「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。
◆麥當勞：「要使人才培訓後不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人的職業生涯發展計劃融為一體。」
麥當勞認為：要使人才培訓後不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什麼位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。
◆博士倫：「因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩定和人才儲備工作。」
博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓後跳槽就因噎廢食，關鍵在於防患於未然。
博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓後在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業的培訓損失。
該公司採取兩項對策應付人才流失問題：
1）預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。
2）給那些關鍵職位的人才提供恰當的市場報酬。
◆聯想：「辦長久公司的根本大計是百年樹人問題」，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業文化這只「看不見的手」挽留住受訓人才，方為上策。
在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯想集團戰略規劃所涉及的培訓、聯想集團戰略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業發展戰略緊密相聯。
在聯想，培訓人才和留住人才相輔相成：「留住人才的關鍵在於它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式。」
上述經過市場千錘百煉的企業培訓觀和培訓操作經驗啟示我們：一個企業若想緊跟時代發展的步伐，適應不斷變化的環境，在無情的市場競爭中發展壯大，惟有建立起注重學習的組織文化環境，樹立良好的學習氛圍，根據實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，並採取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發並提高員工的綜合素質，從而提升企業的整體核心競爭力，方能得以實現。
英國科學家詹姆斯•馬丁研究表明：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍；20世紀中期，每10年增長一倍；20世紀70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2—3年增長一倍。所以，企業只有強化企業員工培訓機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，才能適應科技的發展，為企業提供合格的人力資源，提高企業的運營效率，使企業永葆活力，在競爭中立於不敗之地。
可以說，培訓工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業的運營品質，成為企業能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓，已經成為企業進步的催化劑，是企業持續發展、永葆青春的「源」動力。
4. 急求一篇畢業論文，題目《企業員工培訓管理體系研究》
好。評價一下
5. 工商企業管理論文題目
真巧，我女朋友也是這個專業，她的論文已經完成了。聽她說有市場營銷，人力資源，品牌戰略，員工培訓，創新與管理等等了，好多題材了，你上網站看看，有論文網，有管理專業的
6. 關於入職培訓的論文題目
某某行業員工入職培訓體系構建——以某公司為例
7. 人力資源畢業論文題目
我在外企做HR的，給幾個目前企業比較熱衷的主題你參考：
1，如何做Generation Y的管理與規劃？
2，如何設計彈性福利以保持企業福利的競爭力？
3，培訓轉化的問題。
8. 企業管理方面的論文題目
企業管理有規律可循——企業運行軌道的探索及其對企業管理的現實意義 張康寧 貴州財經學院學報 2007-05-15 期刊 0 24
2 轉型經濟中的企業管理——第六屆企業跨國經營國際研討會觀點綜述 趙曙明; 李乾文; 王文宇 經濟管理 2008-08-05 期刊 0 189
3 傳統型企業管理與現代型企業管理的特徵比較 馮乃強 天津冶金 2005-06-30 期刊 0 62
4 傳統企業管理和學習型企業管理特點對比分析 徐紅暉 北方經貿 2004-11-25 期刊 2 60
5 中西方企業管理的現狀評價與加強我國企業管理的對策 賀德亮 西安建築科技大學學報(自然科學版) 1999-12-30 期刊 0 34
6 企業管理理論的新發展對我國企業管理的影響 張秀萍 內蒙古大學學報(人文.社會科學版) 2001-05-15 期刊 2 54
7 論企業管理模式與企業管理現代化 羅昌照 系統工程 1992-04-30 期刊 1 17
8 我國企業管理比較研究——現代企業管理模式的建立 唐曉華 西安建築科技大學 2003-09-01 碩士 0 291
9 確立戰略管理核心地位 打造堅強企業管理構架——從尋求系統最優到尋求企業管理的整體最優模式探索 沈融; 齊志利; 李聰 電力勘測設計 2007-08-30 期刊 1 48
10 知識管理與信息管理比較研究——從企業管理的角度 程鵬; 唐增增 情報雜志 2009-02-18 期刊 0 0
11 中國企業改革發展三十年回顧與展望——「中國企業改革發展三十年理論與實踐研討會暨中國企業管理研究會2008年年會」綜述 夏東 重慶工商大學學報(西部論壇) 2008-09-15 期刊 0 16
12 企業管理新模式——價值型企業管理 陳宏博 天津市財貿管理幹部學院學報 2006-01-20 期刊 0 85
13 企業管理新概念:E化企業與E化管理 何國正; 張建林 武漢科技學院學報 2007-01-30 期刊 0 50
14 簡論管理 企業管理與管理創新 李雅娟 同煤科技 2003-06-30 期刊 0 13
15 解析企業管理—科學管理—設計管理的理論構架 劉傑成; 嚴勝學 武漢理工大學學報(信息與管理工程版) 2003-06-28 期刊 1 85
16 新的企業管理走勢——企業形象管理 亢淑琴 同煤科技 2004-03-30 期刊 1 62
17 加強企業標准化管理,推進企業管理創一流 陳靖 電力標准化與計量 2002-09-30 期刊 1 14
18 加強內部管理 促進企業發展——淺談企業管理的幾點經驗 李燕明 四川水力發電 2002-09-30 期刊 0 14
19 加強預算管理 提升企業管理水平——對雲南電力集團有限公司預算管理的思考 蔡永發; 楊蓉暉 雲南財貿學院學報 2002-04-30 期刊 1 62
20 成本管理和質量管理是企業管理的永恆主題
9. 為什麼要選擇企業培訓與開發這一論文題目
企業培訓與開發屬於企業人力資源管理師工作范疇的一種。同時也是人力資源管理專師資格屬考試的一個科目。在人力資源一二級考試的時候需要涉及到論文答辯。你的問題沒有闡述清楚。如果是考試論文進行這個選題，就很好理解了，培訓與開發這個章節涉及范圍廣，形式多變，同時也具有很強的創新與新穎性，而且論文著手點很容易被論證。所以選擇這個模塊是比較簡單的。如果還有其他問題，你可以查 找 創富 網 校 的人力資源培訓。