管理學簡答題管理人員培訓的方法有哪些

1. 管理學簡答題

簡答題 （20分） 1、簡述管理者道德行為的影響因素。 2、霍夫斯泰德（...5、管理哲學 6、管理人員的數量與素質 7、控制的可能性 8、職能領域 9、...

2. 管理人員培訓的方法包括什麼

基層管理人員課程培訓。

培訓對象：部門經理、值班經理、主管、領班和大堂經理等

一、值班經理管理技能綜合培訓
1.值班經理的職責與發展
2.值班經理9項必須掌握的工作技能
3.值班經理的夜審和日常工作流程
4.值班經理的17條管理制度
5.提升管理效率的表單應用技巧
6.如何協助降低采購成本
7.做好零庫存的實施方案
8.合理的倉庫管理
9.酒店日常消耗品的掌控
二、經濟型酒店前廳管理與標准操作流程
1.經濟型酒店前廳管理解析
a.前廳功能概述
b.前廳崗位設置特點
c.前廳管理11大要點分析
d.前廳營銷實施細則
e.總台排班原則
f.總台操作與運作管理辦法
g.總台服務項目服務質量監督
h.管理制度與管理表單應用
i.案例導入
2.經濟型酒店前廳標准操作流程
a.前廳工作人員崗位職責
b.5大基礎服務流程
c.27項業務流程標准
d.前台與其他工作人員的聯系
e.前台人員的儀容儀表和行為舉止
f.前台員工應知應會
g.VIP客戶服務規范和細節
h.總台常用單據使用及存放細節
i.總台客源轉換標准話術應用
j.實戰演練
三、經濟型酒店客房管理與標准操作流程
1.經濟型酒店客房管理解析
a.客房組織機構和人員配置
b.房間清潔衛生檢查標准
c.客房清潔工具管理規范
d.客房安全防範實施細則
e.客房及公共區域維修管理規范
f.客房經營成本控制
g.客房特殊事宜的處理
h.管理制度與管理表單應用
i.案例導入
2.經濟型酒店客房標准操作流程
a.客房部各崗位職責
b.客房基本知識
c.客房服務基礎流程
d.客房服務員標准工作程序
e.公共區域清潔工作程序
f.通用清潔工作標准程序
g.限時服務執行標准
h.實戰演練四、經濟型酒店餐飲管理與標准操作流程
1.經濟型酒店餐飲管理解析
a.餐廳的功能與定位概述
b.酒店餐飲的危機與機遇
c.廚房原料采購與驗收管理節點
d.餐廳的食品衛生檢查
e.餐廳的營銷推廣計劃的實施
f.經濟型酒店特色早餐
g.餐廳經營成本分析
h.員工餐管理制度
i.成功案例分享
2.經濟型酒店客房標准操作流程
a.餐廳各崗位工作描述
b.早、中、晚市餐廳服務流程
c.餐廳各崗位每日工作流程
d.收市工作流程
e.餐廳物料使用標准
f.相關操作技能的訓練

五、經濟型酒店安全防範管理與標准操作流程
1.經濟型酒店安全防範管理解析
a.安全防範培訓安排
b.安保人員巡更管理
c.消防安全檢查要點
d.酒店防範損失要點
e.量化安全管理實用技巧
f.案例分享
2.經濟型酒店安全防範標准操作流程
a.酒店安保員崗位工作分析
b.安保員5大基礎服務流程
c.12類突發事件應急預案
d.19項安全管理規范流程
e.安保員10項服務標准程序
f.實戰演練
六、經濟型酒店工程維修與標准操作流程
1.經濟型酒店工程維修管理解析
a.工程人員招聘與管理技巧
b.12條重要工程管理制度
c.各類工程應急預案解析
d.管理表單在工程部的應用
e.案例導入
2.經濟型酒店工程維修標准操作流程
a.酒店維修人員維修工作標准
b.5大工程業務流程
c.13項維修標准程序
d.實戰演練

3. 管理學基礎簡答題，內部提升管理人員有哪些優缺點

內部提升具有以下優點：

1、有利於調動組織內部成員的工作積極性。

回2、有利答於吸引外部人才。

3、有利於保證選聘工作的正確性。

4、有利於被聘者迅速展開工作。

內部提升制度的缺點具體表現為：

1、引起同事之間的不團結.。

2、可能造成」近親繁殖」的現象,並抑制組織創新力。

內部提升：

當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業內部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內部提升。

1）內部提升應遵循以下原則：

• 公開、公平、公正；

• 任人唯賢；

• 有利於調動大部分員工的積極性；

• 有利於提高生產率。

2）內部提升的主要優點是：

• 給員工提供發展空間和上升機會，有利於增強企業凝聚力，留住人才；

• 有利於激勵員工奮發向上；

• 較易形成企業文化；

• 人員熟悉，降低部分用人風險；

• 費用低廉，手續簡便。

3）其主要缺點是：

自我封閉，不易吸收優秀人才，不易吸收優秀文化，不利於創新，有可能使企業缺少活力。一句話，具有近親繁殖的一切缺點。

4. 管理學原理簡答題簡述八種激勵模式

領導者在運用激勵管理的過程中，有以下八種方法值得借鑒：
1.目標激勵。就是領導者根據本單位的實際情況設置適當的工作目標，或幫助、指導下屬制定和樹立相應的工作目標而達到激勵目的的做法。必須始終堅持把單位的整體目標與下屬部門的目標以及員工個人的目標有機結合起來，這樣才能最大限度地激發員工工作熱情，充分調動其積極性。
2.參與激勵。即廣泛吸收下屬參與單位內部重大問題的討論決策以及各項活動的監督管理。目的是讓下屬在參與決策和監督管理的過程中，深切地感到自己的責任和義務、成就和成長，進一步增強其主人翁意識和集體責任感，使之自覺地把單位的前途和命運當成自己的前途和命運，使他們的工作熱情始終保持旺盛和持續高漲的狀態，進而在單位內部形成一種「奮發向上、你追我趕，幹事創業、爭先創優」的良好局面。
3.待遇激勵。無論什麼情況下，都要始終堅持將員工的薪酬待遇、職稱評定、職務提升、榮譽獎勵、培訓深造與其業績直接掛鉤，提優汰劣，獎勤罰懶。對那些成績十分顯著、表現特別突出的員工，還要進行重獎（包括物質獎勵和精神獎勵），以最大限度地激發他們爭創一流的工作熱情。但需注意的是，要有效發揮待遇激勵的作用，必須強化對員工的目標管理，通過建立競爭機制，嚴格考核獎懲，保證公平競爭，反對平均主義，否則，只會產生適得其反的效果。
4.榜樣激勵。即通過典型示範作用來激發員工去模仿學習，以積極引導他們的行為向組織所希望的目標方向發展。當然，領導者在樹立榜樣並利用榜樣激勵時，切忌「盲目拔高」，這是因為，只有實事求是的榜樣，才最具有號召力和感染力。與此同時，在榜樣激勵中，領導者身先士卒、以身示範的作用不可小視。
5.情感激勵。感情因素對人的情緒影響極大，情感激勵是一種基本的激勵方式。上下級之間的相互關心和愛護、相互信任和尊重，是一種強大的精神力量，它有助於彼此之間的親密和諧，有助於凝心聚力良好局面的形成。當然，情感激勵也要注意適當。要注意場合，掌握分寸，講究技巧，使大家都願意敞開心扉談思想，心情舒暢搞工作。一旦把握不準，運用不當，就會產生負效應。
6.逆反激勵。通俗地講，就是以「反」示順。為更好地刺激員工，領導者和管理者「蓄意」向他們提示或暗示與此相反的另一種結果，而這種結果恰恰是他們不願意看到的，從而促使他們努力工作，向著組織既定的工作目標邁進。
7.危機激勵。即通過讓下屬認識到組織與自身所面臨的危險和困境，從而激發其奮勇直追、敢攀高峰的一種激勵方法。作為稱職的領導者，要經常喚起下屬的危機感和緊迫感。
8.懲罰激勵。懲罰激勵是相對於正激勵而言的，屬負激勵的范疇。即指領導者通過懲罰手段，促使下屬採取符合組織需要的行為，達到教育警示他人目的的一種激勵方法。具體包括扣發工資獎金、罰款、賠償以及批評、降級、降職和淘汰、開除等多種懲罰措施。
總之，領導者激勵下屬的方法多種多樣，而且每一種方法都是從各個不同的方面對下屬進行激勵。在具體運用過程中，領導者要注意根據實際情況適當選擇，以最有效地激勵下屬，充分發揮激勵管理激發員工內在潛能的巨大作用，促使管理工作的有效開展，以保證組織目標最終全面實現。

5. 管理學簡答題:領導方式包括哪些部分

一共存在六種領導風格，每一種領導風格都源於情商的不同組成部分。掌握了四種或者更多領導風格的領導人——尤其是遠見型、民主型、關系型以及教練型領導風格——往往會營造出最好的工作氛圍並取得最好的績效。
1.遠見型
遠見型領導動員大家為了一個共同的想法而努力。同時，對每個個體採用什麼手段來實現該目標往往會留出充分的餘地。
情商基礎：自信、移情能力、改變激勵方式。
適用情形：幾乎所有的商業情形。
不適用情形：有個別情況下不宜使用，比如當與一個領導人在一起工作的是一個由各種專家組成的團隊時，或者是一些比他更有經驗的同事時。
2.關系型
這種領導風格以人為中心，關系型領導人努力在員工之間營造一種和諧的氛圍。
情商基礎：移情能力、建立人際關系、溝通。
適用情形：是一種不受時間約束的好方法。下列情況下尤其應該使用，例如：須要努力建立和諧的團隊氛圍、增強團隊士氣、改善員工之間的交流，以及恢復大家之間的信任等。
不適用的情形：它不宜單獨使用。由於這種領導風格千篇一律地對員工進行表揚，所以它可能會給那些績效較差的員工提供錯誤的導向，可能會感覺到在這個組織之中平凡是可以容忍的。它應該與遠見型風格結合使用。
3.民主型
這種領導方式通過大家的參與而達成一致意見。
情商基礎：協調合作、團隊領導、溝通。
適用情形：當一個領導人對組織發展的最佳方向不明確，且須要聽取一些能乾的員工的意見，甚至需要他們的指導時。即使已經有了很好的願景，運用民主型領導風格，也可以從員工中得到一些新的思想來幫助實施這個願景。
不適用的情形：這種領導風格最讓人頭疼的一個問題就是它會導致無數的會議，很難讓大家達成一致意見，所以在危機時刻不應使用。
4.教練型
教練型領導發展人才以備將來之需。他會幫助員工們確定自身的優點和弱點，並且將這些與他們的個人志向和職業上的進取心聯系起來。教練型領導非常擅長給大家分配任務，為了給員工提供長期學習的機會，往往不惜忍受短期的失敗。
情商基礎：發展別人、移情能力、自我意識。
適用情形：當人們「做好准備」時，這種領導風格最有效。比如，當員工已經知道了自己的弱點並且希望提高自己的績效時，員工意識到須要培養新的能力以進行自我提高時。
不適用的情形：當員工拒絕學習或者拒絕改變自己的工作方式時。
5.示範型
示範型領導人會樹立極高的績效標准並且自己會帶頭做榜樣。這種領導人在做事情時總是強迫自己又快又好，而且他們還要求周圍的每一個人也能夠像他們一樣。
情商基礎：責任心、成就動機、開創精神。
適用情形：當一個組織所有員工都能夠進行自我激勵並且具有很強的能力，而且幾乎不需要任何指導或者協調時，這種領導方式往往能夠發揮極大的功效。
不適用的情形：像其他領導風格一樣，不應單獨使用。示範型領導人對完美的過度要求會使很多員工有被壓垮的感覺。
6.命令型
命令型的領導需要別人的立即服從。
情商基礎：成就動機、開創精神、自我控制。
適用情形：在採用命令型領導風格時必須謹慎，只有在絕對需要的情況下才可以使用，諸如一個組織正處於轉型期或者敵意接管正在迫近時。
不適用的情形：如果一個領導人在危機已經過去之後，還僅僅依賴於命令型領導風格或者繼續使用這種風格，就會導致對員工士氣以及員工感受的漠視，而這帶來的長期影響將是毀滅性的。

6. 管理學 簡答溝通的主要形式有哪些

1、語言溝通

語言是人類特有的一種非常好的、有效的溝通方式。語言的溝通包括口頭語言、書面語言、圖片或者圖形。

口頭語言包括面對面的談話、開會等等。書面語言包括信函、廣告和傳真，甚至用得很多的E-mail等。圖片包括一些幻燈片和電影等，這些都統稱為語言的溝通。

在溝通過程中，語言溝通對於信息的傳遞、思想的傳遞和情感的傳遞而言更擅長於傳遞的是信息。

2、肢體語言的溝通

肢體語言包含得非常豐富，包括動作、表情、眼神。實際上，在聲音里也包含著非常豐富的肢體語言。在說每一句話的時候，用什麼樣的音色去說，用什麼樣的抑揚頓挫去說等，這都是肢體語言的一部分。

說溝通的模式有語言和肢體語言這兩種，語言更擅長溝通的是信息，肢體語言更善於溝通的是人與人之間的思想和情感。

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溝通的基本結構包括信息、反饋、通道三個方面，缺少任何一方都完不成溝通。溝通按具體結構劃分可分為非正式溝通網路與正式溝通網路兩種。

通過對「小道消息」的研究發現，非正式溝通網路主要有集束式、流言式、偶然式等典型形式；正式溝通網路有鏈式、輪式、全通道式、Y式等形式。

溝通按信息流動方向分類可分為上行溝通、平行溝通和下行溝通三種。

溝通按溝通方式分包括語言溝通和非語言溝通，語言溝通是包括口頭語言和書面語言溝通，非語言溝通包括聲音語氣（比如音樂）、肢體動作（比如手勢、舞蹈、武術、體育運動等）最有效的溝通是語言溝通和非語言溝通的結合。

7. 管理學簡答：管理者的核心技能

首先，什麼叫管理
主要的任務是什麼？
管理：計劃、組織、指派、控制，再加上版激勵與協調。
這就是核心技權能。再根據管理者所處的層級和高度，決定了他所要專注的核心內容：維持、改善、創新。
越是高層的管理者，越是關注創新和策略規劃居多。
越是基層的管理者，越是應該關注基礎工作的維持，與小改善。

8. 管理學基礎簡答題 內部提升管理人員有哪些優缺點

內部提升管復理人員具有以下優點：（制1）有利於調動組織內部成員的工作積極性；（2）有利於吸引外部人才；（3）有利於保證選聘工作的正確性；（4）有利於被聘者迅速展開工作。
內部提升制度也存在弊端，具體表現為：（1）引起同事之間的不團結；（2）可能造成（近親繁殖）的現象，並抑制組織創新力。

9. 管理學簡答題急求！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！

一.管理著的行為是否符合道德，除了由管理者所處的到的階段影響之外，還受到管理者的個人特徵，組織結構組織文化以及道德文化的強度等影響

二.一IBM 二權利的距離 三不確定性的避免 四 個人主義和集體主義 五，男性化和女性化

三1、決策的代價 2、政策的一致性 3、組織的規模 4、組織的成長 5、管理哲學
6、管理人員的數量與素質 7、控制的可能性 8、職能領域 9、組織的動態特性

四 根據法蘭西和雷溫等人的研究，領導權力有法定權力、獎賞權力懲罰性權力， 感召性權力和專長性權力五種來源

五1、識別機會或診斷問題 2、識別目標 3、擬定備選方案 4、評估備選方案

5、作出決定6、選擇實施戰略7、監督和評估

六 戰略性計劃是指應用於整體組織的，為組織未來較長時期（通常為5年以上）設立總體目標和尋求組織在環境中的地位的計劃。戰略性計劃的首要內容是遠景和使命陳述。戰略性計劃的第二項內容是戰略環境分析，即分析外部環境和內部條件。戰略性計劃的第三項內容是戰略選擇，選擇企業合適的發展途徑。
七 內部提升優點：
1.有利於激勵企業內部的員工。
2.企業內部的員工對企業產品及流程比較了解，可以在很短的時間內進入工作狀況。
3.招聘成本低。
缺點：
1.如果內部提升牽涉到人情關系，容易作弊。
2.內部提升不利於企業員工之間的團結
八 1、 傳統因素——服從感
。 2、 職位因素——敬畏感
3、 資歷因素——敬重感

找的很辛苦的呀！大哥

10. 管理學原理常考內容有哪些

管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。管理學是適應現代社會化大生產的需要產生的，它的目的是:研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平。
其常考的內容如下：
一,管理學原理與方法 一、墨菲定律
墨菲定律：事情如果有變壞的可能，不管這種可能性有多小，它總會發生。比如你衣袋裡有兩把鑰匙，一把是你房間的，一把是汽車的，如果你現在想拿出車鑰匙，會發生什麼？是的，你往往是拿出了房間鑰匙。
"墨菲定律"產生於美國，據說事情發生在1949年。一位名叫墨菲的空軍上尉工程師，認為他的某位同事是個倒霉蛋，不經意地說了句玩笑話："如果一件事情有可能被弄糟。"這句笑話在美國迅速流傳，並擴散到世界各地。在流傳擴散的過程中，這句笑話逐漸失去它原有的局限性，演變成各種各樣的形式，其中一個最通行的形式是："如果壞事有可能發生，不管這種可能性多麼小，它總會發生，並引起最大可能的損失。"
這就是著名的"墨菲定律"。
"墨菲定律"誕生於20世紀中葉，這正是一個經濟飛速發展，科技不斷進步，人類真正成為世界主宰的時代。在這個時代，處處彌漫著樂觀主義的精神：人類取得了對自然、對疾病以及其他限制的勝利，並將不斷擴大優勢；我們不但飛上了天空，而且飛向太空……我們能夠隨心所欲地改造世界的面貌，這一切似乎昭示著：一切問題都是可以解決的。無論是怎樣的困難和挑戰，我們總能找到一種辦法或模式戰而勝之。
正是這種盲目的樂觀主義，使我們忘記了對於亘古長存的茫茫宇宙來說，我們的智慧只能是幼稚和膚淺的。世界無比龐大復雜。人類雖很聰明，並且正變得越來越聰明，但永遠也不能徹底了解世間的萬事萬物。人類還有個難免的弱點，就是容易犯錯誤，永遠會犯錯誤。正是因為這兩個原因，世界上大大小小的不幸事故、災難才得以發生。
近半個世紀以來，"墨菲定律"曾經攪得世界人心神不寧，它提醒我們：我們解決問題的手段越高明，我們將要面臨的麻煩就越嚴重。事故照舊還會發生，永遠會發生。"墨菲定律"忠告人們：面對人類的自身缺陷，我們最好還是想得更周到、全面一些，採取多種保險措施，防止偶然發生的人為失誤導致災難和損失。歸根到底，"錯誤"與我們一樣，都是這個世界的一部分，狂妄自大隻會使用使我們自討苦吃，我們必須學會如何接受錯誤，並不斷從中學習。

二、馬太效應
《新約·馬太福音》中有這樣一個故事，一個國王遠行前，交給三個僕人每人一錠銀子，吩咐他們："你們去做生意，等我回來時，再來見我。"國王回來時，第一個僕人說："主人，你交給我們的一錠銀子，我已賺了10錠。"於是國王獎勵他10座城邑。第二個僕人報告說："主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。"於是國王例獎勵了他5座城邑。第三個僕人報告說："主人，你給我的一錠銀子，我一直包在手巾里存著，我怕丟失，一直沒有拿出來。"於是國王命令將第三個僕人的一錠銀子也賞給第一個僕人，並且說："凡是少的，就連他所有的也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。"這就是馬太效應。看看我們周圍，就可以發現許多馬太效應的例子。
朋友多的人會藉助頻繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人會一直孤獨下去。金錢方面更是如此，即使投資回報率相同，一個比別人投資多10倍的人，收益也多10倍。
這是個贏家通吃的社會，善用馬太效應，贏家就是你。
對企業經營發展而言，馬太效應則告訴我們，要想在某一個領域保持優勢，就必須在此領域迅速做大。當你成為某個領域的領頭羊的時候，即使投資回報率相同，你也能更輕易的獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領域做大，就要不停地尋找新的發展領域，才能保證獲得較好的回報。

三、手錶定理
手錶定理是指一個人有一隻表時，可以知道現在是幾點鍾，而當他同時擁有兩只表時卻無法確定。兩只表並不能告訴一個人更准確的時間，反而會讓看錶的人失去對准確時間的信心。你要做的就是選擇其中較信賴的一隻，盡力校準它，並以此作為你的標准，聽從它的指引行事。記住尼採的話："兄弟，如果你是幸運的，你只需有一種道德而不要貪多，這樣，你過橋更容易些。"
如果每個人都"選擇你所愛，愛你所選擇"，無論成敗都可以心安理得。然而，困擾很多人的是：他們被"兩只表"弄得無所，心身交瘁，不知自己該信仰哪一個，還有人在環境、他人的壓力下，違心選擇了自己並不喜歡的道路，為此而鬱郁終生，即使取得了受人矚目的成就，也體會不到成功的快樂。
手錶定理在企業經營管理方面給我們一種非常直觀的啟發，就是對同一個人或同一個組織的管理不能同時採用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標。甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮，否則將使這個企業或這個人無所適從。手錶定理所指的另一層含義在於每個人都不能同時挑選兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷於混亂。

四、不值得定律
不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態度。
不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。
哪些事值得做呢？一般而言，這取決於三個因素。
1、價值觀。關於價值觀我們已經談了很多，只有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情去做。
2、個性和氣質。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作，他是很難做好的，如一個好交往的人成了檔案員，或一個害羞者不得不每天和不同的人打交道。
3、現實的處境。同樣一份工作，在不同的處境下去做，給我們的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打雜跑腿的工作，你很可能認為是不值得的，可是，一旦你被提升為領班或部門經理，你就不會這樣認為了。
總結一下，值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質，並能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，並努力做好它。
因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種，然後為之而奮斗。"選擇你所愛的，愛你所選擇的"，才可能激發我們的奮斗毅力，也才可以心安理得。而對一個企業或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風險和難度的工作，並在其完成時給予定時的肯定和贊揚；讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體中共同工作；讓權力欲較強的職工擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發職工的熱情。

五、彼得原理
彼得原理是美國學者勞倫斯？彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論；在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為"向上爬"原理。
這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。
對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，這就要求改變單純的"根據貢獻決定晉升"的
企業員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。
對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能游刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。

六、零和游戲原理
當你看到兩位對弈者時，你就可以說他們正在玩"零和游戲"。因為在大多數情況下，總會有一個贏，一個輸，如果我們把獲勝計算為得1分，而輸棋為-1分，那麼，這兩人得分之和就是：1+（-1）=0.這正是"零和游戲"的基本內容：游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠是零。
零和游戲原理之所以廣受關注，主要是因為人們發現在社會的方方面面都能發現與"零和游戲"類似的局面，勝利者的光榮後面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。從個人到國家，從政治到經濟，似乎無不驗證了世界正是一個巨大的"零和游戲"場。這種理論認為，世界是一個封閉的系統，財富、資源、機遇都是有限的，個別人、個別地區和個別國家財富的增加必然意味著對其他人、其他地區和國家的掠奪，這是一個"邪惡進化論"式的弱肉強食的世界。
但20世紀人類在經歷了兩次世界大戰，經濟的高速增長、科技進步、全球化以及日益嚴重的環境污染之後，"零和游戲"觀念正逐漸被"雙贏"觀念所取代。人們開始認識到"利己"不一定要建立在"損人"的基礎上。通過有效合作，皆大歡喜的結局是可能出現的。但從"零和游戲"走向"雙贏"，要求各方要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要耍小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規則，否則"雙贏"的局面就不可能出現，最終吃虧的還是自己。

七、華盛頓合作規律
華盛頓合作規律說的是：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似於我們"三個和尚"的故事。人與人的合作不是人力的簡單相加，而是要復雜和微妙得多。在人與人的合作中，假定每個人的能力都為1，那麼10個人的合作結果就有時比10大得多，有時甚至比1還要小。因為人不是靜止的動物，而更像方向各異的能量，相推動時自然事半功倍，相互抵觸時則一事無成。我們傳統的管理理論中，對合作研究得並不多，最直觀的反映就是，目前的大多數管理制度和行業都是致力於減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做到最好，而是避免內耗過多。21世紀將是一個合作的時代，值得慶幸的是，越來越多的人已經認識到真誠合作的重要性，正在努力學習合作。
邦尼人力定律：一個人一分鍾可以挖一個洞，六十個人一秒種卻挖不了一個洞。
合作是一個問題，如何合作也是一個問題。

八、酒與污水定律
酒與污水定律是指，如果把一匙酒倒進一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒中，你得到的還是一桶污水。幾乎在任何組織里，都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織內部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其它蘋果也弄爛，"爛蘋果"的可怕之處在於它那驚人的破壞力。一個正直能乾的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個人無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，它很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在於，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷器，一頭驢子一秒鍾就能毀壞掉。
如果擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉；如果你無力這樣做，你就應該把它拴起來。

九、水桶定律
水桶定律是講，一隻水桶能裝多少水，完全取決於它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織都可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往決定了整個組織的水平。
構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣質部分往往又決定整個組織的水平。
"水桶定律"與"酒與污水定律"不同，後者討論的是組織中的破壞力量，而"最短的木板"卻是組織中有用的一個部分，只不過比其它部分差一些，你不能把它們當成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言的，無法消除。問題在於你容忍這種弱點到什麼程度。
如果它嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，就不得不有所動作。
如果你在一個組織中，你應該：1、確保你不是最薄弱的部分；2、避免或減少這一薄弱環節對你成功的影響；3、如果不幸，你正處在這一環節中，你還可以採取有效的方法改進，或者轉職去謀另一份工作。

十、蘑菇管理
蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置於陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導和提攜）。相信很多人都有這樣一段"蘑菇"的經歷，但這不一定是什麼壞事，尤其是當一切都剛剛開始的時候，當上幾天"蘑菇"，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現實，看問題也更加實際，而對一個組織而言，一般地新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多麼優秀的人才，在剛開始的時候都只能從最簡單的事情做起，"蘑菇"的經歷對於成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經歷的一步。所以，如何高效率地走過生命中的這一段，從中盡可能吸取經驗，成熟起來，並樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛入社會的年輕人必須面對的課題。

十一、奧卡姆剃刀定律
如果你認為只有焦頭爛額、忙忙碌碌地工作才可能取得成功，那麼，你錯了。
事情總是朝著復雜的方向發展，復雜會造成浪費，而效能則來自於單純。在你做過的事情中可能絕大部分是毫無意義的，真正有效的活動只是其中的一小部分，而它們通常隱含於繁雜的事物中。找到關鍵的部分，去掉多餘的活動，成功並不那麼復雜。
奧卡姆剃刀：如無發要，勿增實體。
12世紀，英國奧卡姆的威廉對無休無止的關於"共相"、"本質"之類的爭吵感到厭倦，主張唯名論，只承認確實存在的東西，認為那些空洞無物的普遍性要領都是無用的累贅，應當被無情地"剃除"。他主張，"如無必要，勿增實體。"這就是常說的"奧卡姆剃刀"。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認為是異端邪說，威廉本人也受到傷害。然而，這並未損害這把刀的鋒利，相反，經過數百年越來越快，並早已超越了原來狹窄的領域而具有廣泛的、豐富的、深刻的意義。
奧卡姆剃刀定律在企業管理中可進一步深化為簡單與復雜定律：把事情變復雜很簡單，把事情變簡單很復雜。這個定律要求，我們在處理事情時，要把握事情的主要實質，把握主流，解決最根本的問題。尤其要順應自然，不要把事情人為地復雜化，這樣才能把事情處理好。

十二、二八法則
你所完成的工作里80%的成果，來自於你20%的付出；而80%的付出，只換來20%的成果。

十三、錢的問題
當某人告訴你："不是錢，而是原則問題"時，十有八九就是錢的問題。
關於金錢的本質、作用和功過，從古到今，人們已經留下了無數精闢深刻的格言和妙語。我們常會看到，人們為錢而興奮，努力賺錢，用財富的畫面挑逗自己。金錢對世界的秩序以及我們的生活產生的影響是巨大的、廣泛的，這種影響有時是潛在的，我們往往意識不到它的作用如此巨大，然而奇妙的是：它完全是人類自己創造的。致富的驅動力並不是起源於生物學上的需要，動物生活中也找不到任何相同的現象。它不能順應基本的目標，不能滿足根本的需求——的確，"致富"的定義就是獲得超過自己需要的東西。然而這個看起來漫無目標的驅動力卻是人類最強大的力量，人類為金錢而互相傷害，遠超過其他原因。
照一般的說法，金錢是價值的尺度，交換的媒介，財富的貯藏。但是這種說法忽略了它的另一面，它令人陶醉、令人瘋狂、令人激動的一面，也撇開了愛錢的心理不談。
馬克思說，金錢是"人情的離心力"，就是指這一方面而言。

二,管理學原理習題
管理與管理學
一,名詞解釋
1,管理
2,管理學
3,系統
二,簡答題
管理的基本特徵有哪些
什麼是管理的二重性
為什麼管理既是一門科學又是一門藝術
為什麼要學習管理學
管理學的形成與發展
一,名詞解釋
1,管理運動
2,例外原則
3,霍桑試驗
二,簡答題
管理學的形成分成哪些階段
美國出現管理運動的必然性及其意義
泰羅科學管理理論的主要內容.
霍桑試驗的主要結論.
現代管理理論叢林及發展
一,名詞解釋
1,社會合作系統學派< R>2,經驗或案例學派
3,社會技術系統學派
4,人際關系行為學派
群體行為學派
決策理論學派
溝通(信息)中心學派
數學學派
二,簡答題
什麼是權變管理理論
現代管理學的特點
計劃工作概述
一,名詞解釋
1,計劃工作
2,戰略
政策
程序
規則
規劃
二,簡答題
計劃工作的任務.
計劃工作的種類.
計劃工作的原理
一,名詞解釋
1,限定因素原理
2,許諾原理
靈活性原理
改變航道原理
二,簡答題
1,計劃工作的程序包括哪些步驟
2,計劃工作的方法有哪些
第六章 目標與戰略
一,名詞解釋
1,目標
2,目標管理
二,簡答題
1,目標的性質.
2,目標的作用.
3,目標管理的特點.
4,目標管理的基本過程.
目標管理的局限性
戰略的制定的程序.
預測
一,名詞解釋
1,計劃工作的前提條件
2,預測
二,簡答題
1,計劃工作的前提條件有哪些
2,預測在計劃工作中的重要性.
3,預測的種類.
什麼是德爾菲法
決策
一,名詞解釋
1,決策
2,程序化決策
3,非程序化決策
4,風險決策
二,簡答題
1,正確決策有哪些基本要求
2,個體決策與群體決策有哪些區別
3,什麼是決策樹法
三,計算題
某企業准備生產一種新產品,對未來五年銷售情況的預測結果是:出現高需求的概率是0.3;中需求的概率是0.5;低需求的概率是0.2.企業提出兩個可供自由選擇的行動方案:①新建車間,需投資110萬元.②改建車間,需投資50萬元.對不同自然狀態下,不同方案的年度銷售利潤的預測結果如下表所示,試用決策樹法予以決策.
兩方案在不同自然狀態下的收益值(萬元)
自然狀態
高需求
中需求
低需求
新建
擴建
80
60
40
30
0
15
第九章 組織工作概述
一,名詞解釋
1,組織工作
2,分工協作原理
3,目標統一原理
4,集權與分權相結合原理
5,管理寬度原理
二,簡答題
1,簡述組織工作的內容
2,影響組織結構選擇的因素有哪些
3,簡述組織工作的特點
4,簡述直線制結構與事業部制結構各自特點
第十章 組織結構設計
一,名詞解釋
1,管理寬度
2,部門
3,職權
4,職位設計
二,簡答題
1,簡述扁平結構的優缺點
2,簡述應縣管理寬度的因素有哪些
3,簡述部門劃分的原則
第十一章 組織結構的運行
一,名詞解釋
1,直線職權
2,職能職權
3,參謀職權
4,集權
5,分權
6,委員會管理
二,簡答題
1,簡述授權的步驟
2,簡述衡量集權與分權的標志有哪些
3,如何處理直線職權,職能職權與參謀職權的關系
4,簡述委員會管理的優缺點
第十二章 人員配備概述
一,名詞解釋
人員配備工作
2,用人之長原理
3,公開競爭原理
4,責權利一致原理
5,職務要求明確原理
二,簡答題
1,簡述人員配備工作的重要性
2,簡述人員配備工作的內容
第十三章 主管人員的選聘
一,名詞解釋
比較法 2,判斷時距法 3,內升制 4,外求制 5,用人之長原理
二,簡答題
1,主管人員選聘的途徑是什麼
2,內部提升的優缺點是什麼
3,外部招聘的優缺點是什麼
第十四章 主管人員的考評
一,名詞解釋
1,個人素質考評 2,管理效果考評 3,自我考評 4,成績記錄法
二,簡答題
1,主管人員考評的必要性是什麼
2,主管人員考評的內容是什麼
3,考評的要求是什麼
第十五章 主管人員的培訓
一,名詞解釋
1,職務輪換 2,研討會
二,簡答題
1,培訓的對象是什麼
2,主管人員培訓中應注意哪些問題
3,主管人員培訓的方法是什麼
第十六章 指導與領導工作概述
一,名詞解釋
1,指導與領導工作 2,指明目標原理 3,協調目標原理 4,命令一致原理 5,直接管理原理 6,溝通聯絡原理 7,激勵原理
二,簡答題
1,指導與領導工作的實質是什麼
2,指導與領導工作的作用是什麼
3,指導與領導工作的要求是什麼
第十七章 溝通聯絡
一,名詞解釋
1.溝通
2.正式溝通
3.非正式溝通
4.雙向溝通
二,簡答題
1.為什麼要進行溝通 溝通過程中要遵循哪些原則
2.組織中的非正式溝通會帶來什麼影響
3.有效溝通的障礙有哪些 應如何克服
4.按照溝通的方式分類,溝通有哪些類型
5.在溝通過程中,哪些地方容易出現失真
第十八章 激勵
一,名詞解釋
1.激勵
2.效價
3.保健因素
二,簡答題
1."經濟人"假設對人的看法是什麼
2.需求層次理論有哪些主要內容
3.雙因素理論中,哪個因素才能真正激勵員工 為什麼
4.根據期望理論,激勵力的大小取決於哪些因素
5.根據公平理論,當個體認為自己受到不公平對待時會有哪些表現
第十九章 領導方式與領導藝術
一,名詞解釋
1.領導
2.性格理論
3.領導藝術
二,簡答題
1.領導者應具備哪些修養
2.簡述不成熟-----成熟連續流.
3.簡述管理方格圖的內容.
4.主管者有哪些可資借鑒的原則
第二十章 控制工作概述
一,名詞解釋
1.控制
2.反饋控制
3.例外原理
二,簡答題
1.簡述管理控制與"控制"的區別.
2.控制工作的目的.
3.控制工作的原理.
4.計劃與控制的聯系.
第二十一章 控制工作的類型
一,名詞解釋
反饋控制 前饋控制 直接控制 間接控制
二,簡答題
簡述實行有效的前饋控制的必要條件
簡述前饋控制與反饋控制的異同
簡述直接控制的優點
第二十二章 控制工作的原理和要求
一,名詞解釋
1,(控制工作)關鍵點原理
2,(控制工作)例外原理
3,(控制工作)直接控制原理
4,(控制工作)組織適宜性原理
二,簡答題
1,簡述控制工作的原理
2,簡述控制工作的要求
第二十三章 預算控制
一,名詞解釋
預算
零基預算
項目預算
二,簡答題
1,簡述預算的作用
2,簡述預算的種類
3,簡述預算的不足和改進方法
4,簡述預算的編制步驟
5,簡述採用零基預算應注意的問題
6,簡述項目預算中存在的問題