1. 運用聯系的觀點如何理解醫院組織中管理出績效
淺談醫院的績效管理
一、績效管理的概念 績效是「成績」與「表現」的意思。其主要內容「經濟、效率、效能、公平」。從管理學的角度看醫院績效，它是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括部門績效、個人績效和組織績效。從經濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，而薪酬是組織對員工所作的承諾。 績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織戰略發展的目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是為了戰略目標持續提升個人、部門和組織的績效。
二、醫院績效管理的意義及作用 醫院績效管理是現代醫院管理工作的重要內容，是醫院管理者、各部門和職工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，也是管理者與職工不斷交流溝通的過程。有效的績效管理能夠引導醫院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫院的運行效率和服務水平。實施績效管理的有其重要的意義和作用： （一）、有助於挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法 醫院績效管理是一種能提高醫院內部職工績效並開發團隊、個體的潛能，使組織（醫院）不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。有效的績效管理包括績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋等若干環節，一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環從中不斷獲得成功的管理思想和方法，使職工和醫院的績效得以持續發展。 醫院各級管理者在績效管理實施的整個過程中都發揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進的推進者、是進行績效考核的實踐者、是標準的制訂者、工作績效的記錄者、考核者、建議者。通過醫院績效管理不斷提升醫院管理者的判斷能力、溝通能力、組織能力、協調能力等，從而反過來影響績效管理的效果，保證醫院的高效運作和長遠發展。 績效管理不僅是用來控制職工的，更是用來激勵職工的。通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫院的遠大目標休戚相關，使職工感到工作的意義和價值，從而有效地激發職工的成就感和使命感，並主動自覺做好工作。 （二）、有助於增強內部凝聚力，形成績效導向的醫院文化 績效管理是一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立醫院的績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍。績效管理對職工的工作行為和態度有著很強的引導作用。醫院文化的建立離不開規范的管理，只有反映醫院生存、發展需要的文化，才能培育良好的工作環境和人際關系，引導、規范職工樹立優秀的行為准則，激發職工的工作熱情和創造性。如果績效管理與醫院文化或價值觀之間存在沖突，就會對醫院文化產生消極的影響，因此，合理而富有激勵性的績效管理會對醫院文化起到積極的鞏固和強化作用，促進團隊精神的凝聚。 （三）、有助於找准溝通平台，改善職工與管理者關系 醫院績效管理是一個完整的系統，是各個環節環環相扣、相輔相成、缺一不可而串聯起整個系統的工具，也就是貫穿始終的持續不斷的溝通，溝通是整個鏈條上最重要的一環，溝通的成敗決定績效管理的成敗。溝通的作用在於使與績效管理有關的每個醫院職工包括管理者都獲得自己必需的信息，其信息在醫院管理者與 職工之間得到充分共享、自由互通。 通過溝通把醫院管理者與職工緊密聯系在一起，並能前瞻性地發現問題，在問題出現之前得以解決，達到共同進步和共同提高的目的；通過溝通給醫院管理者提供各方面的管理信息，能及時了解職工的狀態和想法、工作的進展壯況及遇到的困難情況，以便制訂工作計劃和績效目標，及時進行協調調整，幫助職工解決困難，使其更加有信心地做好本職工作，提高管理效率和管理准確性；通過溝通為職工提供需要的信息，讓職工及時了解醫院管理者的想法、評價和工作的意外改變，並獲得鼓勵與動力，及時調整自己，使管理者和職工步調一致。 （四）、有助於強化質量管理，促進技術力量的提升 醫療質量是醫院工作的生命線，是醫院賴以生存和發展的關鍵，是醫院管理中最核心、最重要的部分，是醫療技術、管理水平和醫德醫風的綜合反映。因此，抓好績效管理不僅可以給醫院管理者提供全面醫療質量管理技能和工具，也可促進技術力量的提升。 通過有效的績效管理，可以挖掘內部技術潛力績效管理，可以根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一並納入考核要素，考核結果不僅可以體現效益工資的按勞分配，還能引導和調動優秀的醫療技術人才投入到醫療服務的積極性，挖掘他們的潛力。 （五）、通過有效績效管理，可以吸引醫院外部技術精英 醫療市場的競爭，歸根結底是醫療人才的競爭。誰能吸引人才、留住人才、培養人才、用好人才，誰就能擁有競爭的主動權，擁有強大的核心競爭力。醫院可以利用完善、可行的績效考核激勵機制，來吸引高素質的技術人才進入醫院，為未來的發展儲備力量，佔領醫療技術的制高點。 （六）、通過有效的績效管理，以感情投入留住人才 績效管理為管理者與職工之間提供了良好的溝通和交流平台。如果醫院給職工創造積極向上的發展環境、舒適寬松的工作環境、公平合理的競爭環境、按勞分配的薪酬環境，重視尊重職工的勞動成果，確立醫院自下而上相互依存的工作關系，那麼職工就會對醫院忠誠信任，具備患難與共的品質，從而全身心地投入到工作中去。一旦醫院與職工雙方投入感情後，職工的創造力、忠誠度和奉獻精神是無法比擬的，從而最大限度地發揮其能量和才華，為醫院的長遠發展服務。 （七）、有利於增強全員成本意識，促進醫院經濟效益的提高 績效管理實行績效工資制,以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、經濟效益績效考核指標等進行綜合確定工資標准為表現形式的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫院利益有機地結合起來，使員工的個人收入與醫院和科室的效益密切相關，增強了全員節約成本意識，促進醫院經濟效益的提高。 （八）、有助於規范服務行為，促進醫院行風建設 醫療行業是一個相對特殊的服務性行業，它肩負著保障人民健康和生命安全的重大責任。醫院工作人員的服務態度也關繫到患者疾病的治療，特別是醫、葯、護、劑等直接接觸病患的醫院工作者規范的舉止、文明的服務更有利於患者康復治療。通過績效管理可以改造職工的組織行為，發揮職工的積極性，變被動服務為主動服務，以求更好地實現醫院管理目標。通過績效管理可以讓醫務工作人員自覺改進服務態度、規范行為舉止，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，從而更好地推進醫院行風建設。 總之，醫院績效管理是一種有利於醫院取得突破性競爭業績的管理體系，它能把醫院的長期戰略與近期行為合理地結合起來，提高團隊的績效，有利於醫院的可持續發展。作為醫院管理者，值得大膽探索和嘗試。 三、績效管理的現狀及其探索 這幾年醫院的管理者加強內部管理的意識日益提高，各醫院在管理實踐中勇於探索，並且取得了很大成績。但遺憾的是醫院強化管理這么多年，醫院管理觀念落後，管理方法粗放，管理水平較低。沒有在管理基礎上下工夫，管理不成體系，醫院內部職責不清、績效管理不成體系的現象較為普遍，把績效考核等同於績效管理。其主要表現： （一）績效管理只是一個概念 就醫院績效管理來講，在許多人的頭腦中，績效管理只是一個概念，績效管理的意識還僅僅停留在績效考核的階段，不能系統的理解績效管理的過程，認為績效管理即是績效考核，簡單地講績效管理就是績效掛鉤了，認為只要達到績效掛鉤的目的就可以了。如果這樣根本就歪曲了績效管理的本意，績效管理變成為單純為計算總經理、部門及員工業績的薪酬的工具，而不是從戰略高度幫助醫院建立卓越的績效。 績效管理應該是一系列讓被管理者(醫院、部門或員工)完成設定任務的管理過程，它包括三個層次：醫院、部門和員工。同時，績效管理又是一個完整的系統，在這個系統中，醫院、部門和員工全部參與進來，部門和員工通過溝通的方式，將醫院的戰略、部門的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來。在持續溝通的前提下，部門幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現醫院的遠景規劃和戰略目標。因此，醫院績效管理中最主要的組成部分就是部門績效管理與員工績效管理。 （二）績效管理的局限性 就目前的實際情況看，醫院的績效管理還是很局限的。整個績效管理系統來講是不系統不完整的，把績效考核等同於績效管理，其表現： 1、 是只有形式，沒有規范。完整的規范的績效管理應當是包含了績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋一次相聯接的運作系統，是一個系統的管理過程。從績效計劃開始，到下一個績效再計劃，形成了一個績效管理周期。而醫院現行的績效管理無論是績效計劃、績效實施還是績效反饋目前都是很薄弱的。 2、 是重結果而輕過程。醫院現行績效管理往往表現為過程式控制制不足，缺乏系統的管理過程，相比較而言，績效管理表現只有績效考核（績效掛鉤），這可能也是在現實中醫院將績效考核(績效掛鉤)等同於績效管理認知和實踐的原因吧。就醫院目前績效管理系統中各個環節來分析，幾乎每個環節都存在著基礎性弊端。表現在績效計劃環節上的短期目標和長期戰略的不協調(或根本就沒有長期戰略)，績效實施環節上的管理實質與管理形式的失衡(或根本就沒有管理形式)，績效考核環節上的考核指標和考核結果的無差異(只側重績效掛鉤方面)，績效反饋環節上的溝通形式與面談技巧的缺乏，績效應用環節幾乎是空白。 醫院的績效管理工作是隨著醫院管理不斷加強、不斷創新、不斷發展應運而生的。績效這一概念也是在醫院管理之中是自發形成，並伴隨著醫院管理的進程不斷深化而被重視和應用的。所以必須堅持並完善各種形式的責、權、利相結合的目標管理責任制；實行總經理（院長）崗位責任制；以及收入能升能降的薪酬制度；各醫院根據自己的實際情況實行優化組合，建立起有責任、有激勵、有約束、有個環節。績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，而績效管理則是周而復始持續循環的過程，向前看，側重過程，通常需要一年時間完成一個過程。 績效考核是做好績效管理的關鍵，是通過對醫院內部流程中的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫院的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫院實施績效管理的基礎。績效考核可以使醫院管理人員明確主要責任及業績衡量指標。 （二）醫院績效考核指標 建立績效考核指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確醫院的戰略目標，也是醫院價值評估的重點；然後，再找出這些關鍵點的績效考核，即院級績效考核。然後，依據院級績效考核建立部門級績效考核，並對相應部門的績效考核進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的績效考核，以便確定評價指標體系。最後，各部門再將績效考核進一步細分，分解為更細的績效考核及各職位的業績衡量指標，這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。 醫院績效評價考核指標應包括：工作服務效率、醫療質量、服務質量、成本效益、病人負擔水平、發展創新指標等內容。醫院績效考核評級，反映衡量醫院考核期內績效目標的完成情況，通過考核可以提高醫院整體競爭力，促使醫院工作的短期目標與長期目標相聯系。
1、醫院績效考核主要指標
（1）工作效率績效考核指標有：人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫生日均門診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標。 （2）醫療質量績效考核指標有：門診診斷准確率、平均住院日、治癒好轉率、入院確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內感染發生率、並發症發生率、臨床與放射線診斷符合率、醫技檢查陽性率等。 （3）服務質量績效考核指標有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、醫療糾紛發生數等。 （4）經濟效益績效考核指標有：人均收入水平、人均成本費用、人均收支盈餘、成本投入產出率、醫療收入耗材水平、醫葯比、凈資產收益率、凈資產增長率、資產運營能力（包括總資產周轉率及次數、流動資產周轉率及次數、存貨周轉率及次數）等。 （5）發展創新績效考核指標有：總資產增長率、資產保值增值率、固定資產更新率、固定資產收益率、人員培訓費用率、新業務新技術開展項目數、高級（高學歷）衛生技術人員比例等。 2、績效考核指標確定的原則 （1）通過努力在適度的時間內可以實現，並有時間要求。 （2）指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可得性。 （3）可衡量化，不論是與過去比，與預期比，與特定參照物比，與所花費的代價比較，都有可操作性，現實的、可證明的、可觀察的。 （4）不能量化的指標，要描述細化、具體，可操作。 （5）指標必須有成本核算的 （6）經過協商同意制定，說服力強。 (三)、醫院績效考核的原則 醫院是知識和技術密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫院的績效考核應堅持以下原則： 1、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標准要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標准，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。 2、科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，准確地評價各級各類員工的行為表現。 3、簡便、易操作原則：考核標准簡便、易操作。一是有利於員工明確標准，確定努力方向；二是便於管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。 4、注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出並得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫院目標的實現。 5、分類別與分層次考核原則：醫院有醫、葯、護、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標准和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。 （四）、績效考評的形式 1、按考評時間分類 ：可分為日常考評與定期考評。 （1）日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評； （2） 定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。 2、按考評主體分類 ：可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 （五）、績效考核方法 績效考核方法甚多，根據民營醫院的現狀現介紹以下四種 1、因素評定法：這種考核方法主要是指根據醫院各類人員的專業特點和工作性質將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結果。比如對醫院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對醫院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫生的考核可以從專業資歷、業務能力、技術水平、工作業績、科研成果以及醫德醫風等方面進行考核。 2、基準加減評分法：這種方法主要是根據醫院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然後對每一考評項目作出一些具體規定，指明達到什麼目標加分，違犯什麼規定或規范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數，然後在此基礎上進行加分或減分，最後通過得分多少來評定考核等級。 3、目標管理法：目標管理法是普遍採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。 4、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。 （六）、績效考核信息反饋及成果兌現 1、績效考核信息反饋 （1）對考評結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因並加以修正，調整戰略目標，細化工作職責標准，調整平衡計分卡的內容，使之建立新的平衡。 （2）對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關的責任人進行溝通，對考核結果指出的責任人的優點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領導者不是泛泛地空談，而是真誠的認可。對於考核者存在的不足，要明確提出，並問清楚責任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能採納。如繼續任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。 （3）切忌對考核結果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。 2、考核成果兌現 對考核成果要按照目標責任書的獎懲約定，及時進行獎懲兌現。 （七）績效考核的持續性 績效考核是一項復雜的系統工程，計劃、監控、考核流程、成果運用等動態管理，構成績效考核的主要工作內容。因此要持續不斷地根據考評工作中存在的問題改進考核工作，同時還要把工作制度化、持續性地開展下去。這樣考核工作就會受 到各級管理人員的高度重視，其創造價值中心的作用就會越來越大。 （八）提高 「績效考核」執行力的六大因素 1、確保績效管理體系的適宜性是前提 2、高層領導強有力地組織和推動是關鍵 3、持續深入地溝通、反饋與面談是核心 4、承諾與兌現是標志 5、提升員工的素質和能力是重要手段 6、在績效管理上所花的時間和精力是確保績效管理推進力度的根本保證 績效管理是一個系統的管理過程，嚴格意義上說，絕大部分醫院還沒有實施績效管理，至少不是完整意義上的績效管理，只是有了績效管理的形式或只做了績效考核罷了。可喜的是，越來越多的醫院管理者，正在關注醫院的績效管理問題，一些醫院已經開展績效管理的嘗試和探索，隨著醫院內外環境的變化，管理實踐的不斷深入，我們對績效管理的理解會越來越深刻，這無疑會推動醫院績效管理的實施與完善，這是我們所追求的目標。也是醫院管理發展的一個新階段。績效管理是現代醫院發展的管理思路，是現代醫院管理的重要方法和科學管理工具，是現代醫院管理進步的表現。 績效管理將是現代醫院管理最為重要的管理制度體系。如今，績效管理的思想在醫院管理中已經具有一定的思想基礎了。作為對一種新生事物的探索，終會成現代醫院一種科學的管理思想、方法和工具。
2. 醫院績效管理怎麼進行
收益=收入—支來出
績效的作用源可以從兩方面來說：
1、增加收入：通過績效激勵、監督提高積極性和創造性，提高醫院的整體服務水平，通過績效發現不足，加強相關科室和隊伍建設，提高醫療實力，增加患者數量。
2、減少支出：考核中我們能發現崗位的特殊要求，比如，冬季疾病高發，我們需要大批的護士和病床，其他季節相對較少，那麼我們可以採取一定量的儲備，而不是全編制。對於工作不積極，不飽和的崗位可以裁員或者合並崗位，不負責的管理崗換人，充分發揮作用。
如何做醫院績效：
因為績效考核是個長期過程，要不斷的修改和更新，以及隨著經營思路不斷變化，所以只要把握一個原則就好：smart原則，按這個設定。
崗位分析可以這么做：直接部門主管做整個部門的崗位說明，各崗位的員工作自己的（包括高層）
溝通過程：全員討論，人事科修訂
實施過程：必須有高層領導牽頭，而且要權威，強制施行，各種負面效應一般也要半年內消除。
相關工資等制度調整：按照醫院經營思路進行設定，這個不能一成不變
3. 誰有一套完整的醫院績效管理方案謝謝
醫院績效管理的方案暫時沒有，以下為一家煙草企業績效管理的方案設計，在進行醫院績效管理時可以借鑒。
從2002年起，H煙草公司開始正式推行績效考核工作，每年制訂績效考核辦法，包括工作目標和績效標准，由考核主體對照目標和標准，考核各單位、部門的工作任務完成情況、職責履行情況，將考核結果反饋並作為薪酬分配、評先樹優的重要依據。目前市局（公司）對基層單位的績效考核相對成熟，基層單位的二次考核也在積極探索改進，部分試點單位也取得了一些成效。但這種傳統意義上的的績效考核在理論和實踐上都存在一些問題，各部門績效得分相差無幾，「大鍋飯」現象嚴重，員工抱怨績效考核不公平等現象頻出，也嚴重困惑著H煙草公司的領導。
究竟現行的績效管理體系出了哪些問題，又該如何進行公平、公正的考核成了該公司管理者和人力資源管理部門的難題，為了解決這一難題，特邀人力資源專家—華恆智信顧問專家團隊進駐企業，幫助企業解決績效管理體系的問題，有效提升企業組織績效。
【現狀問題】
公司領導層對績效管理體系非常重視，也投入了大量精力在績效管理方面，但是，現行的績效管理體系仍不完善，存在著很多問題。主要表現在職能部門的績效考核不到位，目前各考核指標的考核標准主要以定性描述為主，比如，「及時」、「一定」的定性描述詞語，考核標准模糊化，考核人員也難以區分具體工作項是否達到工作要求，實施過程中也難免會出現推諉扯皮的現象；部分考核指標採取主觀打分的考核方式，再加上考核標准不夠明確，直屬領導也容易陷入困惑，只好憑個人直觀感覺打分，很難確保考核結果的客觀性，效果就大打折扣，也有員工反映「乾的好不如表現的好」；由於企業的國企性質，員工都是常年的同事，礙於情面和人際關系，很少有考核者給被考核者打低分，「差不多就行了」也是考核者也成了考核者的口頭語，這就導致十幾個部門的考核結果相差無幾，「大鍋飯」現象嚴重；考核指標難以量化，同樣會造成員工的消極怠工，工作能拖則拖，事情能推則推，多一事不如少一事，因而也造成了工作效率低下的不良局面，績效考核無法實現合理引導員工行為、提高組織工作績效的效果。
面對這些問題，H煙草公司的管理者也無所適從，不知道績效管理體系哪裡出了問題，更不知道該如何解決這些問題，因此，H煙草公司期望能夠藉助華恆智信顧問團隊的力量，幫助企業診斷並解決績效管理體系存在的問題，通過建立有效、科學的績效考核體系，有效引導員工行為，促進組織績效的提升，幫助企業達成戰略發展目標。
【分析及解決方案】
華恆智信專家團隊認為，該公司目前的績效管理所面臨的主要挑戰與問題是：首先，績效考核指標設定不合理，部分考核指標無法有效體現對核心工作職責的考核，管理者也存在著無法界定具體考核指標的考核結果應用是屬於崗位管理還是績效管理的范疇、如何科學界定崗位考核周期等困惑。其次，機關處室和管理崗位人員可量化指標少，非量化指標不好評價，出現「干多干少一個樣、干好乾壞一個樣」的現象，一定程度上存在「大鍋飯」的思想。對管理人員的考核，雖嘗試採取「強制分級」等措施，但由於可量化指標少、操作難度大等原因，效果不理想。最後，H公司現有的兩級考核體系應進一步提高，從系統性、可操作性和理論水平上同時有所提升，使考核應用更加合理、全面，績效管理體系更加系統，既有較強的實際操作性，又兼具較高的理論水平。
根據公司的現狀及發展需要，華恆智信提出了以下的解決方案：
（1）構建分層分類的考核模式
針對職能部門的不同工作特徵，分為服務、管控兩大類，分別進行考核，構建分層分類的考核模式。在進行績效考核時，結合崗位實際工作情況，區分不同崗位特徵、職位類別的特點，建立起各有側重、各具特色的考核內容和指標體系，避免績效考核一刀切或是權責不清，無法量化評估的問題。
（2）量化職能部門考核指標
績效管理是人力資源工作的重心，而目標又是績效管理的重中之重，而職能部門的目標量化又是目標管理中的難點。許多企業的職能部門考核陷入停滯、卡殼，甚至失敗，很大一部分原因就是沒有設計合理的職能部門目標。如何設計可以量化、可以衡量的職能部門目標，一直是長期困擾人力資源管理者的難題。通過量化和方法的有效運用，使職能部門的目標量化變得相對容易、有效，對職能部門進行量化考核也可以成為現實。其中，華恆智信顧問專家團隊指出，對服務部門可以從以下幾個維度進行考核：效率（時間、節點、管理工作數據採集）、履職情況（多維度、單維度、目標完成情況）、臨時性任務的完成情況。管控部門則可以從以下幾個維度進行考核：被管理部門完成情況、職責情況、硬性指標等等。
（3）建立完善績效考核反饋機制
建立和完善績效考核的反饋機制是績效管理中的重要一環。在績效考核後增加反饋環節，採用績效面談和關鍵骨幹績效座談的方式，與員工交流工作改進思路，可有效促進組織工作績效的提升。績效考核不僅是績效評價，也是員工改進工作的指導方向，完善的績效考核反饋機制可以使得被考核者及時認識自己的不足，並提供明確的改進方向，從而促使員工不斷提升員工個人整體素質，提升個人工作績效，進而促進組織工作績效的提升。
（4）科學應用績效考核成果
企業績效考核的作用，不僅僅在於對員工一年的工作態度、能力和業績進行科學、客觀、公正的評估，更在於如何應用績效考核的成果，使之為提升員工個人整體素質服務。要實現績效考核的這一目標，應將業績導向的績效考核結果用於績效薪酬的評定，將任職和能力導向的績效考核結果用於評先樹優、職位晉升，從而真正推動員工為企業創造更大的價值。
【華恆智信思考與總結】
一個科學實用的績效管理體系，應該最大程度科學體現與衡量企業各層級員工的工作量、工作質量、工作態度和貢獻度的差異，從而避免主觀意識影響所帶來的不公平性和平均主義，同時應在績效考核的過程中增加績效反饋等環節，並把績效考核的結果運用起來，以真正激發出被考核者的工作積極性和主動性，增強部門運行效率、提高員工職業技能、推動企業良性發展，從而推動企業各層級員工為企業創造更多的價值。
績效管理常被奉為企業管理的「尚方寶劍」，得到了很多企業管理者的青睞，但是，在績效管理的實際執行過程中，大多企業仍存在一些問題，諸如，「大鍋飯」現象、員工抱怨不公平等現象頻出，績效管理體系也無法達到應有的效果，而如何建立科學、有效的績效管理的體系需要結合企業的具體實際情況進行分析。該案例中，華恆智信顧問專家團隊面對H煙草公司的績效管理問題，進行了深入的訪談、調研、分析之後，對該公司的績效管理的體系進行了科學診斷，並提出建立分層分類績效管理的體系解決方案，並創新性地提出了量化職能部門考核指標的思路，有效解決了該公司的績效管理問題，得到了客戶的高度認可。
4. 我是做民營醫院的今年想做個整體的績效管理，提高院內員工積極性，有沒有好的老師或者培訓機構呢求推薦
我是上海的，之前我們醫院也有類似的問題，找了好幾家機構，都不是很如意，不切合實際，版也是自己權摸索了好久。但是去年參加了一個叫品什麼的機構還不錯，針對我們醫院量體裁衣，整整設計了四天三夜的績效方案，我還有那個老師的聯系方式，可以推薦給你
5. 如何做好醫院績效管理工作
績效管理，既復是當前醫院管理的一個制熱點和難點問題，又是新醫改政策加強公立醫院監管的重要措施。運用好績效管理可以引導醫院加強內涵建設，進一步優化醫院管理和診療服務流程，提高醫療服務質量和醫院管理效能，推動醫院持續、健康、快速發展，使醫院走上「以人為本、全面、協調、可持續發展」的科學發展之路。