企業培訓兩個主體是指

❶ 勞動關系與勞務關系的區別是什麼

勞動關系和勞務關系的區別
一、適用的法律不同
勞動關系由勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、社會保險法、工傷保險條例等多部法律法規調整，很多都是強制性規定，雙方必須遵照執行。勞務關系主要由民法通則、合同法、經濟法等法律法規調整，雙方是一種平等的民事關系主體，合同內容由雙方協商確定。
二、關系的性質不同
勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。而勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系，即勞動者提供勞務服務，對方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。勞動關系中勞動者只能跟一個用人單位建立勞動關系（非全日制用工除外），而勞務關系中雙方均可和其他主體建立多個勞務關系。
三、主體的要求不同
勞動關系中用工主體的一方只能是用人單位（包括企業、個體經濟組織和民辦非企業單位等組織以及國家機關、事業單位、社會團體）；個人不能作為用工主體；另一方只能是勞動者個人。而勞務關系中可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系（例如勞務外包），也可能是自然人之間的關系（例如家庭保姆），還可能是法人與自然人之間的關系（例如保險代理員）。
勞動關系中勞動者的主體資格始於最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），終於法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，不能再與用人單位形成勞動關系。而勞務關系中個人方的主體資格只要符合民法通則的民事能力即可，除上述勞動者外，還包括16周歲以下的自然人和達到退休年齡的勞動者。
四、獲得的待遇不同
勞動關系中的勞動者一方除獲得工資報酬外，還有享有社會保險（非全日制用工只享有工傷保險待遇）、福利待遇等，且工資不得低於當地最低工資和企業集體合同的標准；而勞務關系中的自然人，一般只有獲得勞務報酬的權利，不享有社會保險，福利等待遇，勞務報酬的多少一般由雙方約定。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權。
五、工作時間的不同
勞動關系中對勞動者（非全日制用工除外）要求遵守用人單位的規章制度和作息時間；每天工作時間不得超過8小時，每周不超過44小時的工時制度；享有國家規定的節假日和帶薪年休假等。而勞務合同對工作時間和休息時間由雙方進行約定，勞務提供者不受用工單位規章制度約束，只受合同約束。
六、享有的民主權利不同
作為勞動關系中的職工，有權通過職工（代表）大會、平等協商、職工董事、職工監事等途徑參與企事業單位的民主管理。但作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的職工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
七、爭議的處理不同
在勞動爭議處理中勞動仲裁是訴訟的前置程序，勞動爭議當事人申請仲裁的時效期間為一年，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。在勞務糾紛中，雙方可以協商、調解，也可直接向法院起訴，作為民事案件，勞務爭議當事人向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為兩年。

❷ 財務報表分析的23個步驟

一、正確看待企業財務報表
現實生活中，會計是一門嚴謹的科學，用來對企業的經濟活動進行記錄，這就必然涉及記錄的規則和對客觀事物價值的主管判斷；這種記錄是對企業過去的已經發生的客觀事實進行記錄，我們沒法得到確切的關於未來的信息。這兩種主要存在的原因使得我們的會計工作記錄企業整體面貌的一部分，並且不是那麼精確，全程充滿了各種假設和可能。

我認為主要是兩點：第一、我們必須認識到企業財務報表是我們認識企業的工具，但是是遠遠不夠的，只能描述企業全部面貌的一部分，所以應該始終保持一份謹慎和懷疑；第二，我們必須明白企業的財務報告是企業實際經濟活動的結果，把因果關系搞清楚。

二、母公司財務報表和合並財務報表
我們閱讀企業的財務報表一般包括母公司財務報表的合並財務報表，我們快速瀏覽合並報表就可以知道企業集團在一年內的經營成果，這個成果的模糊的，如果要探究財務報表和背後企業事實上究竟發生什麼，就必須區分來看待。
①現代企業，特別是上市企業，絕大多數都是有子公司的，從而形成母公司、子公司甚至孫公司，以企業集團的形式從事經濟活動。我們根據企業的盈利模式，可以分為三類：經營主導型、投資主導型和經營投資並重型。
對於經營主導型公司，比如雲南白葯、伊利股份等等，我們主要考察企業的經營活動，企業的經營資產構成了企業的核心資產，由此產生核心利潤，並且和現金流量表對照，檢查利潤的含金量。
對於投資主導型，比如伯克希爾、人人網，母公司不從事或者從事很少的經營活動，主要靠投資收益盈利，這樣的企業我們就要關注子公司的經營活動。一般來說母公司的控制性投資就是子公司的經營性資產，我們需要把母公司的控制性投資進行分解和還原，從合並報表中剖析子公司，也就是母公司的控制性投資效益怎麼樣。
值得我們注意的是。不管是經營主導型還是投資主導型，一定是自己或者子公司在從事具體的經營活動，如果母公司和子公司，甚至孫公司都不從事具體的經營活動，我們就要慎重考慮是不是一個騙局了。
對於經營和投資並重型公司，我們分開研究就可以了，比如雅戈爾、中國平安、復星國際等。
②合並報表是怎麼編制的呢？搬運一下知識：
合並財務報表的合並范圍應當以控制為基礎予以確定。
（一）母公司直接或通過子公司間接擁有被投資單位半數以上的表決權，表明母公司能夠控制被投資單位，應當將該被投資單位認定為子公司，納入合並財務報表的合並范圍。但是，有證據表明母公司不能控制被投資單位的除外。
（二）母公司擁有被投資單位半數或以下的表決權，且滿足下列條件之一的，視為母公司能夠控制被投資單位，但是，有證據表明母公司不能控制被投資單位的除外：
1、通過與被投資單位其他投資者之間的協議，擁有被投資單位半數以上的表決權；
2、根據公司章程或協議，有權決定被投資單位的財務和經營政策；
3、有權任免被投資單位的董事會或類似機構的多數成員；
4、在被投資單位的董事會或類似機構佔多數表決權。
（三）在確定能否控制被投資單位時，應當考慮企業和其他企業持有的被投資單位的當期可轉換的可轉換公司債券、當期可執行的認股權證等潛在表決權因素。母公司應當將其全部子公司，無論是小規模的子公司還是經營業務性質特殊的子公司，均納入合並財務報表的合並范圍。
③合並報表有什麼特點呢？
第一、合並報表反映的企業並不存在，只是會計主體，母公司和子公司分別代表獨立的法人。合並報表反映的是企業可以調用和支配的總資源，但是其收益權和所有權並不完全歸屬於母公司。
第二、部分常規的比率分析失去了意義，合並報表是以報表為基礎進行編制的，個別報表是以賬簿為基礎進行編制的，在合並報表中，我們看到的是一個復雜會計主體的經濟活動記錄，看不到會計項目的原值和對應的來龍去脈，典型的比如許多周轉率失去了意義。
第三、合並報表中少數股東的所有者權益由少數股東權益核算，不能拆分少數股東的股本，資本公積，留存收益的金額。這個很好理解，在母公司控制性投資的子公司中，非控制性固定的權益就是「少數股東權益」，在合並報表中「歸屬於母公司所有者權益合計」就是我們二級市場投資人可以實際享受的股權收益。
第四、正常情況下可供分配的利潤越多，可以通過股東決議分配的利潤也就越多。但是合並報表並不是這樣。利例如，母公司虧損嚴重但子公司盈利，合並層面可能子公司的利潤覆蓋了母公司虧損後還有結餘利潤，但是母公司是不能分紅的，這是因為公司法關於利潤分配的規定是根據單體報表制定的。
簡單說，在現行的會計制度下，我們可以用合並報表的凈利潤分析整個企業集團的盈利能力，但是母公司分紅只能使用母公司的凈利潤為基礎。
我們遇到這種情況也不必沮喪，因為在母公司的控制性子公司中，母公司是可以根據需要安排子公分紅的，並且可以安排集團內部的資金來往。
第五、在合並報表的編制過程中，母公司和其控制的公司之間的關聯交易已被剔除。因此，合並報表中的數據一定是企業集團與集團外的經濟主體發生的業務，即合並報表反映的都
是集團與不受本公司控制的其他經濟主體發生的業務。
三、三張財務報表的關系
在企業的資產負債表、利潤表和現金流量表中，資產負債表是核心報表，處於支配性的地位。現金流量表是對資產負債表中貨幣資金變化情況的展開說明，利潤表是對資產負債表中股東權益未分配利潤、盈餘公積和資本公積項目部分內容的展開說明。所以三張表是有內在的互相勾稽關系的。
從資產負債表看資源，從利潤表看效益，從現金流量表看效益的質量。
在不考慮企業權益的實收資本項目時候，我們可以近似的理解為：
期末股東權益=期初股東權益+凈利潤
基於這樣的認識，我在股票投資中把取票的價格和股票的價值分開看，企業每天都在運營，賺的錢除了分紅都沉澱在凈資產上面，然後繼續以凈資產為經營資產開展新的經營活動。某天，一定會為股價的形式反映出股權背後的財富積累。
四、認識資產負債表
①企業財務報表的局限性
我們從資產的角度分析企業財務報表的局限性。
看定義，網路是這么解釋資產的：資產是指企業過去的交易或事項形成的，由企業擁有或控制的，預期會給企業帶來經濟利益的資源。資產具有四個特徵：資產預期會給企業帶來經濟效益、資產應為企業控制或者擁有的資源、資產由企業過去的交易或者事項形成、資產必須能夠用貨幣計量。
我們注意到「資產必須能夠用貨幣來計量」，可以用貨幣表現的資源在資產負債表裡列示
了，那些不能用貨幣表現的資源在資產負債表中則未予列示。但財務報表中沒有包括的資源也很重要，甚至更重要。由此，形成了企業的表內資源和表外資源。
這些報表外的資源主要包括：
第一，資本資源。這里提到的資本資源首先是指股權結構或者股東帶來的資源，它決定了企業發展的根本方向。資本結構與公司治理、組織行為、公司戰略、稅務籌劃等密切相關。在企業的經營管理中，股東的資源——不僅包括資本資源，還包括許多社會資源——都在企業經營中起著重要作用。許多企業賴以發展的根本資源就是資本資源。
第二，市場資源。與企業密切相關的市場主要有兩個：證券市場和產品市場。對於特定的企業來講，一定是先有企業的產品市場，才有企業可以去的資本市場。產品市場讓企業「走」起來，通過產品銷售來逐漸積累資源，在發展過程中一步一步地向前走。產品市場能夠讓企業生存，並穩健地發展，但是這個過程比較慢。證券市場則能讓企業「飛」起來，實現跨越式發展。
企業間的競爭，不是企業間的直接較量，而是企業各自的經濟聯盟體（即上下游關系）的較量。企業進入資本市場後，與資本市場有關的資源就會隨之而來，從而推動企業更快地發展。這也是許多企業在達到一定盈利能力之後，到證券市場上謀求上市的根本原因。
第三，人力資源。
第四，表外其他起源。這方面的資源很多，比如企業形成了品牌，企業的專有技術、文化、組織管理、上下游資源，等等。
很多重要的無形資產在企業的財務報表無法體現，有時候這些沒在報表裡面的資源更重要，比如商譽，再比如人力資源，特別是在設計類、科研類的企業裡面，人力資源的取得成本、培訓成本、收益期、在企業中產生的經濟效益，這些很難入賬。
所以說，在資產負債表裡面的資產僅僅是企業全部資源的一部分。某種程度上說，企業的表內資源是為表外資源的運轉服務的，甚至只是表外資源運行的結果。
在這樣的理解下，企業全部資源的經濟表現在哪裡呢？凈資產收益率和商譽。我特別指出，商譽是企業特殊的資產，它沒有明確的量的大小，更應該是一種增值的能力，是企業現有狀態下全部資源帶來的增值能力。
對資產負債表的認識決定了我們在選擇股票對待市凈率的態度，這個問題是我和唐朝在股票選擇上面的一個重要區別。有興趣的讀者，可以查閱我在雪球關於商譽和凈資產收益率的長貼。
綜合起來，根據凈資產收益率=市凈率/市盈率，我基本上接受了唐朝的體系，在股票評估中以市盈率和凈資產收益率為主體，但是我保持對高市凈率股票的謹慎性。
這個理解的的核心是自由現金流折現模型，而不是企業財務報表的認識，這個需要重點指出來
五、股東入資的價值
在上市企業中經常出現企業的資產注入和分拆，甚至重組，面對企業大股東（控股股東）的（再）入資行為，我們該如何評價呢？作為小股東，我們的權益是否受到傷害？
①為盈利能力奠定基礎
注冊資本是用來支持企業經營的，因此，對用於注冊資本的資產的基本要求是：被入資的資
產應該與公司的業務有關系。如果股東的入資是現金，則被入資的貨幣資金可以立即用來做任何事情，這對企業的經營活動非常有用。如果入資是土地使用權，雖然它總能升值，但是如果土地使用權在注冊資本中佔比過高，仍然毫無意義。
企業股權的價值應該集中體現在未來的盈利貢獻和增值前景上。但是，我們看到的往往是現有股份的歷史業績。雖然根據現在的或歷史的業績可以對企業股權未來的業績作出一定估計，但是，未來終究不是由歷史決定的，歷史只是決定未來的因素之一。因此，對企業未來的盈利前景的分析，應該在一個更大的系統中進行。
兩個要點：入資的資產可整合；入資的資產和企業的經營活動特點相一致。
②．對潛在債務提供保證
注冊資本的第二個效應是要對潛在的債務提供保證。因此，如果注冊資本不實，如作為入資的資產結構嚴重失衡、難以整合並產生相應的利潤，或者在非現金入資的過程中，資產評估師對非現金資產的評估增值幅度過高，造成實際上的低價高報、以次充好，就較難給企業未來的債權人提供保證。因此，如果企業的入資內容中有非現金資產，就應特別關注估價過程中評估師的角色，關注這些非現金資產的評估增值幅度。
③．股東間的利益關系協調
股東入資還會引起股東之間利益關系的變化。很多企業的股東多於一人，如果每個股東向企業注入的都是貨幣資金，則按照注入的貨幣資金的規模比例就可以確定每位股東的股權份額。但是，在有的股東注入企業的資產是各種形式的非現金，有的股東注入企業的資產是現金的情況下，非現金資產的估價高與低以及折算成股份份額的方法會直接影響股東間的利益關系。

❸ 論述管理的五個基本職能及其主要含義

管理的五項基本職能包括計劃、組織、指揮、協調和控制；最早是由亨利法約爾在一般行政管理理論中提出的。其主要含義如下;

1、計劃職能

法約爾強調「管理應當預見未來」。他認為，如果說預見性不是管理的全部的話，至少也是其中一個基本部分。計劃工作表現的場合有很多，並且有不同的方法。它的主要表現、明顯標志和最有效地工具就是行動計劃。在制定計劃是，要考慮到下級管理人員以至一般工人的意見，這樣才能使所有資源不致被遺漏，從而有利於企業的發展。

2、組織職能

法約爾指出好的計劃需要有好的組織。組織是對企業計劃執行的分工；組織一個企業就是為企業的經營提供所有必要的原料、設備、資本、人員。組織大體可以分為物質組織和社會組織兩大部分。在配備了必要的物質資源以後，人員或社會組織就應該能夠完成他的基本職能，即進行企業所有的經營活動。

3、指揮職能

指揮是一種以某些工人品質和對管理一般原則的了解為基礎的藝術。法約爾要求指揮人員要做到：透徹了解自己的手下人員；淘汰沒有工作能力的人；十分通曉約束企業和雇員的協議；做好榜樣；對組織的賬目定期進行檢查,並使用概括的圖表來促進這項工作；召開會議；不要在工作的細節上花費精力而忽視了重大的事情。

4、協調職能

協調就是使企業的一切工作都要和諧地配合，以便於企業經營的順利進行，並有利於企業取得成功。法約爾提出了關於判斷企業需要進行協調工作的依據；各部門不了解而且也不想了解其他部門，各部門在進行工作時好像它本身就是工作的目的和理由，不革新整個企業,也不關心毗鄰的部門。

在一個部門內部,各部門、各科室之間，與各個不同部門之間一樣存在著一堵牆，互不通氣，各自最關心的就是使自己的職責置於公文、命令和通告的保護之下。誰也不考慮企業整體利益，企業里沒有勇於創新的精神和忘我的工作精神。而法約爾認為解決這一問題最好的方法就是部門領導每周的例會。

5、控制職能

控制就是要證實一下是否各項工作都與已定計劃相符合，是否與下達的指標及已定規則相符合。法約爾認為，控制的目的在於指出工作中的缺點和錯誤，以便糾正並避免重犯。對物、對人、對計劃都可以進行控制。

從管理的角度來看，應確保企業有計劃並且確實執行，而且更要及時地加油修正。當某些控制工作顯得太多、太復雜、涉及面太大，不易由部門的一般人員來承擔時，就應該讓一些專業技術人員來做，即設專門的檢察員、監督員或專門的監督機構。

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管理職能

法國管理學者法約爾最初提出把管理的基本職能分為計劃、組織、指揮、協調和控制。後來，又有學者認為人員配備、領導激勵、創新等也是管理的職能。分為七類：

1、決策

決策是組織或個人為了實現某個目的而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇或者調整過程。簡單地說決策就是定奪、決斷和選擇。決策是計劃的核心問題只有對計劃目標和實施方法等要素進行科學的決策，才能制定出科學合理的計劃。一般認為決策是管理工作的本質。

2、計劃

計劃就是確定組織未來發展目標以及實現目標的方式。

3、組織

組織就是服從計劃，並反映著組織計劃完成目標的方式。

4、人員管理

人員管理就是對各種人員進行恰當而有效的選擇、培訓、以及考評，其目的是為了配備合適的人員去充實組織機構規定的各項職務，以保證組織活動的正常進行，進而實現組織既定目標。人員配備與管理的其他四個職能——計劃、組織、指導與領導、以及控制，都有著密切的關系，直接影響到組織目標能否實現。

5、指導與領導

指導與領導就是對組織內每名成員和全體成員的行為進行引導和施加影響的活動過程，其目的在於使個體和群體能夠自覺自願而有信心地為實現組織既定目標而努力。指導與領導所涉及的是主管人員與下屬之間的相互關系。指導與領導是一種行為活動，已形成了專門的領導科學，成為管理科學的一個新分支。

6、控制

控制就是按既定目標和標准對組織的活動進行監督、檢查，發現偏差，採取糾正措施，使工作能按原定計劃進行，或適當調整計劃以達預期目的。控制工作是一個延續不斷的、反復發生的過程，其目的在於保證組織實際的活動及其成果同預期目標相一致。

7、創新

創新就是隨著科學技術的發展，社會經濟活動空前活躍，市場需求瞬息萬變，社會關系日益復雜，使得每一位管理者時刻都會遇到新情況新問題。迫切的變化要求創新。創新在管理循環中處於軸心地位。

❹ 企業六大職能部門的職能是什麼

一、市場營銷部

概述：驅動潛在客戶認知企業與產品價值，從而購買產品的職能任務。

主要職能

（1）、市場研究分項職能

（2）、價格調節分項職能

（3）、產品表達分項職能

（4）、促銷活動分項職能

（5）、渠道建設分項職能

（6）、品牌推廣分項職能

二、人力資源部

概述：招聘、維護與增強企業人力資源的職能任務

主要職能

(1) 、企業文化發展分項職能

(2)、 招聘與配置分項職能

(3) 、培訓和開發分項職能

(4)、 績效管理分項職能

(5) 、薪資福利管理分項職能

(6) 、勞動關系分項職能

三、綜合行政部

概述:輔助其他部門運作的綜合管理職能任務

主要職能

(1) 、公關任務分項職能

(2) 、法律事務分項職能

(3) 、會議管理分項職能

(4) 、辦公物業與制度管理分項職能

(5) 、辦公器具采購與管理分項職能

(6) 車輛管理分項職能

四、資本財務部

概述:資本財務是企業運營過程中資金籌集，使用和利潤分配活動總稱

主要職能

(1) 、財務管理分項職能

(2)、投資管理分項職能

(3)、融資管理分項職能

五、產品研發部

概述:通過研究來開創、升級與完善產品技術的職能任務

主要職能

（1）、客戶需求研究分項職能

（2）、產品功能技術開發分項職能

（3）、產品外形開發分項職能

（4）、產品測試分項職能

六、生產服務部

概述：根據產品技術、采購和加工生產要素，生成最終產品的職能任務，在客戶試用和使用產品過程中提供支持與協助的職能任務

主要職能

（1）、生產要素管理分項職能

（2）、生產進度管控分項職能

（3）、生產質量管控分項職能

（4）、生產成本管控分項職能

（5）、產品試用和使用過程的支持與協助

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一、職能部門概念簡述

職能部門是指組織中對下屬單位具有計劃、組織、指揮權力的部門。根據是否具有行政指揮權。

職能部門可分為兩種類型，一種是職能制（多線制），即職能部門具有向下級單位下達工作任務或工作指令的權力，比較典型的是政府的組成部門，如發改委、物價局等。第二種是直線職能制，即職能部門不能直接向下級單位發布行政命令，需要經過共同主管同意方可，職能部門只有建議權、指導權和協調權。

大多數企業的職能部門均屬於第二種情況，如企業中的人力資源部、企業發展部、總經理辦公室等。

二、職能部門分類

職能（Competency），指的是一組知識、技能，行為與態度的組合，能夠幫助提升個人的工作成效，進而帶動企業對經濟的影響力與競爭力。

分為以下幾種：

1、核心職能(Core competency)

可以讓公司產生創新的產品與延伸市場佔有率、能夠為公司的客戶創造利益，創造競爭優勢，同時也可塑造出企業文化及價值觀。

2、專業職能(Functional Competency)

指的是和工作內容及目標直接相關，能夠有效達成工作目標所必須具備的特定職務能力。

3、管理職能(Managerial Competency)

是指主管這樣的特定職務或角色，例如：基層主管、中階主管或高階經理人等，所需具備的工作相關特定職務能力。

4、一般職能(General Competency)

企業里的一般行政、幕僚人員所應該具備的才能，也就是從事這類工作必要的特性(通常是指知識或基本的技巧，如閱讀、書寫能力、計算機操作技巧等)。

❺ 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(5)企業培訓兩個主體是指擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

❻ 營業執照三證合一那稅務登記證號是多少

企業三證合一之後，各證件的號碼分別是：

營業執照：全部代碼；

稅務登記證：從第回三位開始至答倒數第二位；

組織代碼證：第九位（字母）開始至倒數第二位。

(6)企業培訓兩個主體是指擴展閱讀：

全面推行「三證合一」登記制度改革是貫徹落實黨的十八大和十八屆二中、三中、四中全會精神以及國務院決策部署的重要舉措，是推進簡政放權、便利市場准 入、鼓勵投資創業、激發市場活力的重要途徑。國務院、有關部門及稅務總局陸續下發了一系列文件，對「三證合一」改革有關工作做出了詳細部署並提出了明確要求。

國家稅務總局印發了《關於落實「三證合一」登記制度改革的通知》。從2015年10月1日起，新設立企業、農民專業合作社在領取了載入法人和其他組織統一社會信用代碼的「三證合一」營業執照後，就不用再次進行稅務登記了。企業辦理涉稅事宜時，在稅務機關完成補充信息採集後，可憑載入統一代碼的營業執照代替稅務登記證使用。

三證合一-網路

❼ 企業培訓的兩個主體是

思維、行為

❽ 教育管理有哪些基礎知識

教育管理專業主要培養普通中小學校和教育行政部門的管理人員。源於文革後恢復的大學教育系學校教育專業，80年代中期從中分離出來，成為獨立專業課程。這個專業的畢業生具備教育學，管理學，心理學等基礎學科的知識和運用能力。
培養具有本專業廣泛人文、社會科學基本知識，扎實的教育學科、心理學科基礎知識和牢固的教育學專業知識，具有較強的教育科研、教學、管理、咨詢和輔導能力，能在各級各類師范院校、教育行政部門、科研機構及各級各類中小學校從事教學、科研、管理、咨詢和輔導等方面工作的應用型人才。
ISTEC教育管理博士項目以成就教育產業中具有全球視野、全融思維、以及可持續發展能力的企業思想家為終極教育目標，通過為學員提供認知類的史學課程，培訓思維的邏輯課程，以及學術研究類課程，通過概覽行業發展史，經濟發展史，結合當下教育產業中的案例及生態進行深入剖析， 最終促使學員實現固有思維模式的突破和全新思維模式的建立。
最終，ISTEC教育管理博士的每一位管理者和企業家都將具備全球化以及全融化「企業思想家」的四大標配能力：科學方法與邏輯能力、理論應用能力、全球化能力、持續增長能力。
全球課堂
全球課堂是ISTEC教育管理博士最具特色的學習模塊。其目的是為了幫助學員拓展全球化視野，將訪學過程中收獲的全球化資源和信息與本土實踐經驗結合，通過跨文化交流開辟新的思維方式並形成個人系統的理論體系。校方鼓勵學員積極參與此類活動。訪學內容豐富充實，除了安排課程和參訪，同時還將結合參訪地當期的學術活動，為學員提供與參訪地企業家溝通交流的機會。
#北美親子游#
#亞洲參訪線#
#歐洲畢業季#
*具體游學安排聽從項目辦公室適時通知
申請條件：
◆管理或教育相關領域的碩士學位，需要擁有最少5年管理工作經驗；
◆非管理或教育相關領域的碩士學位，需要擁有最少8年管理工作經驗；
*未具上述學歷的申請人，請提供一份管理或教育行業相關的成就描述，並向項目辦公室提交補充附加材料進行特殊申請。
如果你對DEM教育管理博士感興趣，或者想要知道自己是否有資格申請DEM，歡迎私信了解更多~~~

❾ 請問誰知道，當一個酒店管理，需要甚麼知識。

一、專業能力
作為一個主管，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠代理你下屬的實務工作。專業能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習。「不恥下問」是每一個主管所應具備的態度。

二、管理能力
管理能力對於一個主管而言，與專業能力是相對應的，當你的職位需要的專業越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。

三、溝通能力
所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對於你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。

四、培養下屬的能力
作為一個主管，培養下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不願將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重復，然後還要復核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是，如此發展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。

五、工作判斷能力
所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對於所有工作的人都非常的重要。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對於世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對於你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎麼做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現是其工作判斷能力的體現。

六、學習能力
當今的社會是學習型的社會，當今的企業也必須是學習型的企業，對於我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態。學習應該是廣泛的，專業的，管理的，經營的，生活的，休閑的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣？而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。

七、職業道德
但丁有一句話：智慧的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。對於工作中人，不管是員工，還是主管，職業道德是第一位的。這就好比對於一個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是「1」，其他的都是「0」，只要「1」（健康）的存在，個人的意義才能無限大。職業道德對於工作的人而言，就是那個「1」，只有良好的職業道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對於公司而言，才是一個合格之人才。職業道德不等同於對企業的向心力，但作為一個員工，作為一個主管。不管公司的好與不好，不管職位的高低，不管薪水的多少，對自己職業的負責，是一種基本的素養，是個人發展的根基。「做一天和尚撞一天鍾」，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鍾。

這是最基本的酒店知識，還有多學習關於酒店管理的書籍，在自己的工作中不斷的總結經驗，你就會不斷進步。希望能夠幫助到你。

❿ 辦學許可證要求及條件

深圳培訓機構辦學許可證辦理條件

1. 民辦培訓行業之前一直是處於邊緣性的監管地帶，民辦教育促進法也不夠完善，可是今年九月一號正式開始實施的新辦民促法經將小型的培訓機構，各類輔導培訓中心納入到辦學許可證的辦理范圍。

2. 無論是營利性的或者是非營利性的機構都需要辦理這么一個許可證才能正常經營。

3. 深圳培訓機構辦學許可證辦理的條件限制並不小，重要的條件要求主要是場地面積這一塊的。

4. 現在一般的培訓機構都是一百兩百平方米，基本上都是達不到監管部門所要求的三百平方米和四百平方米。

5. 所以現在全市有五千多家以企業的形式設立的培訓機構，但是僅有不到一千家的培訓機構獲得了辦學許可證，是經管理部門許可證後批准成立的。

6. 現在深圳市多個部門正在快速將深圳培訓機構辦學許可證辦理要求具體化，確保實施的可行性更大，但是需要注意的是，不可能所有的培訓機構都能夠獲得辦學許可證，對於大規模的培訓機構數量，依然只有一部分的教育機構能夠獲得這樣一個行業資質。

7. 但是現在管局已經對深圳市的培訓行業進行監管，已經有四十多家培訓機構因為缺少辦學許可證而被取消了辦學資格。

8. 深圳的教育行業整頓力度正在不斷升級。

9. 深圳是一個人口密度相對較大，培訓需求非常高的一個城市，很多家長甚至成年人都有獲取教育服務的需求。

10. 因此想要長遠發展，好好地將一個培訓機構經營下去，盡快完成深圳培訓機構辦學許可證辦理才是明智的選擇。