技術骨幹送外培訓會領導講話

1. 大學生骨幹培訓學習心得怎麼寫

在大一這一學期我很榮幸能夠參加大學生骨幹培訓，在這短短幾周的集中理論培訓之中，有快樂也有思考更有收獲。在校團委各位老師為我們設計的課程和培訓環節的指導下，與這么多來自不同專業的精英骨幹學員進行學習和交流，給了我人生中很多深刻的啟發。
最令我印象深刻的是馬曉雄老師所做的報告「優秀大學生個人領導力提升建議」，他用幽默詼諧的方法給我們講著領導者的故事，深入淺出地告誡我們如何才能提高個人領導力，做一名優秀的大學生幹部。
學生幹部是學生工作的主力軍,是教育管理者的得力助手,是將來社會上工作中的佼佼者，作為大學生骨幹，必須具備有作為領導者的資本。經過這次培訓，我對培養個人的領導能力頗有感悟。
首先，我想想談談作為領導者必須擁有的核心資本。 品德修養。品德修養是學生幹部自我完善的需要，是有效實施幹部職能的重要保證，同時也是加強幹部影響力的客觀要求。因此領導者素養對於我們學生幹部開展學生工作來說，有著至關重要的作用。
才幹非凡。
（1）科學決策能力。學生幹部要有決策的魄力，面對錯綜復雜的局面和瞬息萬變的形勢，通過科學的比較，全面的分析，進行權衡利弊得失，作出正確的決策。
（2）組織管理能力。每個部門的工作目標和發展規劃都要靠領導組織全員來實施。
（3）綜合協調能力。要善於團結各種人，與其合作共事，為著共同的目標團結奮斗。
（4）選材用人能力。因人施用也是領導幹部素質的重要方面。用人得當則事業興，用人不當則事業衰。
（5）開拓創新能力。領導者必須敢於突破，敢於創新。
（6）學習、實踐能力。領導幹部素質的培養和提高，主要還在於自身的學習、實踐能力。

還有博學通識、雄膽雅量、遠見卓識、多謀善斷、剛毅堅韌、經驗豐富、善結人緣。
其次，如何培養領導資本。
（1） 自我鍛煉，有意思地自我改造。
（2）根據角色要求打造「領導個性」，順利完成角色轉換，加強主動性、積極溝通、建立信任、帶頭學習，以身作則; 與時俱進，主動學習。
（3）善於總結經驗教訓。以史為鑒，以人為鏡，「五日三省吾身」。
（4）樹立正確的領導「官念」領導就是服務。

（5）做到公心、熱心、誠心、虛心、雄心、信心、決心、恆心、責任心、廉恥心。
（6）不可缺少大局意識，甘願奉獻、大智大勇，避免因私人恩怨破壞大局，必要時忍辱負重。 最後，沒有親和力，就沒有領導力。
要移情設想為他人著想；正視同學之間差異，投其所好；因人而令；以平等心態與人相處、以民主的作風接人待物；嚴格自律、淡泊名利。
奧利費〃溫德爾〃霍姆斯說：人生在世，最要緊的不是我們所處的位置，而是我們活動的方向。時代在發展，科學在進步，學生幹部如果不通過加強學習提高自己的修養和能力，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。大學生骨幹一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結，不斷鍛煉自己，提高自己。
感謝校團委提供這樣一個大的舞台，也很感謝與我一起學習進步的各位大骨班成員，更感謝一直辛勤指導我們的所有老師。相信我們這一鍋大骨湯一定會熬出特色、熬出風采，熬得飄香溢滿校園。

2. 鋼鐵廠骨幹人員技術人才培訓一般多少錢

員工是企業生產經營活動效率的決定性因素，正如美國鋼鐵大王卡內基所言：「你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設備，但只要留下我的組織和人員，四年以後我將又是一個鋼鐵大王。」可見，企業員工對於企業成功是至關重要的。一、骨幹員工存在於各個崗位每個成功的企業都有在關鍵崗位上工作的員工，或在各不同崗位上都有一些工作出色、能力較強的人員，他們分別在管理、技術、營銷、生產等各崗位上承擔著重要任務，或者擔負著該崗位的大部分工作量，這類員工就是企業的骨幹員工，是企業的中堅力量。骨幹員工難以在短期內培訓速成，需要在工作實踐中逐步鍛煉培養。因此，若骨幹員工外流較多，將會對企業發展造成一定負面影響甚或較大經濟損失，故企業應著力留住骨幹員工。二、合理的員工流動是正常的誠然、企業員工應有一定的流動性，只要是合理、正常的流動對企業發展不僅沒有壞處，相反，對企業發展有利。對那些管理觀念落後、技術上不思鑽研、工作中弄虛作假、損公肥私，道德品質低下，工作得過且過的人及時淘汰，同時補充工作能力突出、思想品質好、富於團隊精神的員工加入企業，給企業帶來的將會是效益、積極向上的精神、和諧的工作氣氛。目前，有些企業為流動而流動是不科學的，每年下達淘汰指標，不論員工工作好壞，按定量任務執行淘汰率的作法，確實不可取，既動搖員工的工作信心又增加了用人成本。正常的人員流動是不需下達指標的，但要有實際操作的考核制度。一般地，淘汰制度包括以下幾個方面：1、對新招聘人員設立試用期，在試用期內不能適應工作需要或不適應企業文化的應予淘汰。2、每年度對員工進行-次考核，讓員工自己總結成績，找出不足之處，同時評出先進作為員工學習的榜樣，對不能勝任的人員不予續簽勞動合同。還可對留用人員評價，實行工資升降。3、對屢次違規，或違規嚴重造成較大損失的員工進行追究責任的同時，還應予以淘汰。如果在淘汰制度以外，員工自己提出辭職，應了解原因，是否公司在制度、文化、待遇等方面存在問題。自行離職的比率較高時，企業更應警醒，著力分析原因，一但骨幹員工流出較多時，會影響企業的生產經營。三、留住骨幹員工的途徑要留住骨幹員工，應該從流動的起因分析，由於各人的離職原因不同，採取的措施不一樣。一般而言，可以從以下幾個方面考慮：1、招聘時應注意用人結構，有工作經驗的人員和無工作經驗的年輕人員均要佔有一定比例。剛畢業的大學生在有經驗的骨幹員工帶領下，-方面會很快成長為骨幹員工，另-方面，使新畢業的大學生覺得有人指導，工作上得到培養鍛煉，感受到融洽的學習風氣，會有工作安全感和滿意感。有些單位對新招剛畢業的大學生未安排有經驗的人指導，遲遲不讓其參與實際工作項目中，致使試用期滿時仍未入門，雙方都不滿意而導致員工離職。2、招聘時，企業應組織人事、用人部門、相關專業骨幹人員組成招聘小組，聯合對應聘者進行面試，考察應聘者的就職意向、待遇要求、專業水平和工作能力，對企業暫不能達到應聘者要求的或應聘者不符合企業要求的都不能錄用，否則，這種人員流動很快。3、對新畢業的大學生應密切關注其就業觀念。目前由於大學生就業形勢不樂觀，有些高校提出"先就業後擇業"的觀點，這使得大學生用1-2年時間在企業獲得工作經驗後即跳槽，即所謂的"二次擇業"。雖說這種行為對社會表現為正外部性經濟，但對企業個體而言，長此以往則用人成本太大。4、企業應從制度上給予員工公平待遇，包括崗位安排、薪資水平、教育培訓機會等制度應有相對穩定性。目前，企業所有制結構多種多樣，尤其是中小企業數量增長很快，他們解決了很多人的就業問題。但其中有些企業沒有形成規章制度，隨意性太大，讓人無所適從。比如：計件工資的計件單價不穩定，"鞭打快牛"，讓員工付出增多，收入幾乎不增長；對新招聘員工的薪資用面談方式解決，工資待遇隨意性太大反而傷害了老員工或使得面談時提待遇要求較低的員工後悔。這些現象會導致骨幹員工不公平而想跳槽。5、企業在用人機制上要體現公平競爭，建立能上能下的用人機制，給有能力的員工晉升的機會。如果一個企業中高層管理崗位一層不變，既不考核成績又不競聘，將懂技術懂管理、協調能力強的人拒之晉升門外，很難留住真正的人才，企業缺乏生機和活力，其發展前途可想而知。有些企業的管理幹部對業務不熟練，管理方法生硬，造成整個部門的員工集體辭職，實際上是企業用人機制對骨幹員工造成了傷害。6、有些員工被企業招聘時，企業曾經口頭許諾了員工的一些要求，雖然未形成書面協議，實際上雙方已經心照不宣，在某些方面相互默認，構成了心理契約。這時，企業除了同其簽訂較長期的勞動合同使其安心工作外，還應嚴守心理契約，否則，員工覺得企業不守信用，心理上不平衡，失去繼續為企業工作的信心。7、企業應按規定時間發工資，不拖延、不拖欠。若因偶然因素造成延誤的應及時通告，否則會引起企業效益不好或現金流量短缺的猜疑，久而久之，員工將會另尋新的工作單位。

3. 技術骨幹轉型管理人員後，如何做好角色轉換和角色定位哪裡有這方面的培訓課程可以學習

同意上面說的，現在外面很多這類課程，但是要看你在哪個城市。
補充以下內容：
帶團隊，你得問自己，人為什麼要跟著你混？
帶團隊做好這8條：
（1）授人以魚：給員工養家糊口的錢。
（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；（你自己的思路清楚了嗎？）
（3）授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；
（4）授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 ；
（5）授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。
（6）授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。（此點不容易做到，你要與上級建立良好關系）
（7）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖
（8）授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生 。

4. 陳福的對外培訓情況

2000年6月，到小教育學院為全省進修學校校長各地區骨幹校長培訓信息技術（半天）。
2003-2006年，為吉林地區黨員積極分子培訓（每期半天時間，共4期）。
2000年-2003年間，寒暑假都為地區小學及幼兒教師進行信息技術培訓（約12次，每次3-5天）。
2000年-2003年間，為吉林地區骨幹教師骨幹班主任培訓（專題為心理健康教育、家庭教育、班主任德育工作等）。
2004年，為吉林地區科研室主任講課（小學科研工作方法與管理）。
2006年9月，為昌邑區校長培訓班授課（學校文化建設）。
2007年12月，為吉化教育處校長培訓班授課（學校德育工作創新）。
2008年6月，為吉林市豐滿區校長培訓班授課（校長的價值領導力實踐研究）。
2009年6月，為磐石市校長培訓班授課（學校辦學理念的形成）。
2010年1月，為全國小學優秀校長高級研究班介紹（校長價值領導力與辦學特色）。
2010年6月，在上海為全國校長培訓班介紹（教師專業發展）。
2011年6月，為吉林市校長及後備幹部培訓班授課（校長的專業成長歷程）。
2011年8月，為吉林市班主任培訓班授課（英國基礎教育的學習與思考）。
2011年10月，為吉林省骨幹校長班授課（校長課程領導力）。
2012年5月，為吉林省通榆縣送課（現代學校開放教育的探索與實踐）。
2012年7月，在西藏「創造適合學生發展的教育——全國優秀小學校長辦學思想研討會」上報告。
2012年10月，在杭州全國第三屆小學校長大會上參加主題論壇發言。
2013年4月，到吉林省樺甸市校長送培到縣。
2013年6月，參加首屆小學教育國際會議論壇發言。
2013年7月，為東北師大長春市區小學校長培訓班講座。
2013年8月，為吉林省遼源市小學校長培訓班講座。

5. 大學生骨幹培訓開班儀式輔導員開幕詞

尊敬的各位領導、各位同仁：

經過為期一個多月的精心籌備，****培訓班今天正式開班了，首先我介紹一下與會人員情況。報名參加此次培訓的人員主要是來自***各醫療戰線從事***工作的專兼職業務人員。應邀到會參加今天開班儀式並在台上就座的領導有：***公司董事長***同志、***校長***同志、***總經理***同志。此次培訓得到了****學會大力協助和***領導的充分重視，也獲得了***企業的熱心支持、配合，特別是****在百忙之中能夠親臨我們辦班現場，充分體現了***對***工作的重視和關心，令我十分感激。在此我代表****的全體同志，對各位領導和***老總以及全體學員的到來表示衷心的感謝。(鼓掌)

下面請***為大家作開班講話，大家歡迎。 下面請***給大家講話，大家歡迎。 下面請***代表學員給大家講話，大家歡迎。

會上剛才***和***兩位領導分別為我們做了開班講話和重要發言，它充分體現了***領導對***工作的關心和重視，這也是我們干好工作的巨大動力。他們的講話對我們廣大***工作者寄予厚望，對於我們辦好這次培訓班乃至今後開展***工作都具有十分重要的指導意義。大家務必要深刻領會，牢記在心，並自覺地運用到今後各自的具體工作之中。

下面我們就要進行授課了，在開課前我先來介紹一下老師。擔任本次培訓授課任務的是今天台上就座的***和***兩位老師。兩位同志在我們***界都多年從事***工作，具有豐富的業務指導和授課經驗，是在座全體***人員的良師益友。我希望學習期間每一位參加培訓的同志都要好好珍惜這次機會，按時上課，專心聽講，認真做好筆記，勤學好問，積極用心操練，切實做到學有所獲，學而能用，盡早成為各自單位***業務的行家裡手。

為確保我們順利完成這次培訓任務，請大家注意以下兩點：首先每天要保證按時到場，提前都把各自手頭的工作妥善安排好，遵守課堂培訓紀律，堅持做到不遲到不早退，不隨意缺勤。沒有非常特殊的情況不要隨便請假。其次要聽從培訓班工作人員的安排，注意保持會場衛生清潔，輪流搞好值日，完成衛生清理、打開水等任務。

下面開始授課。

6. 馬上就要學生會骨幹培訓答辯了，PPT不知道該說些什麼

看你的答辯主題是什麼咯，根據主題來寫，PPT其實是次要的，答辯最主要的還是你要能說，根據PPT上的一些簡單的內容擴展開來說出自己的觀點，所以PPT上就羅列一些大致的框架和各項細則。

7. 骨幹員工到中層幹部如何培訓

要進行培訓，准確的素質結構分析，必須是員工的公司，這是基本的出發點，制定培訓計劃。員工結構一般包括以下幾個方面：
知識結構，專業結構，性別結構，年齡結構，部門結構，就業結構，管理許可權結構。

性格結構
人格結構的中層管理幹部和業務骨幹，這是特別重要的，一個人的工作作風，並確認其性質有著千絲萬縷的聯系，這一點沒有人不能否認的。實施素質結構分析，從哪個角度看它：
的知識結構：工作人員的知識結構分析，不僅是為了制定培訓計劃，更充分地利用各種有效的資源，從而培訓，取得最大的經濟效益。然後分析公司員工的知識結構，必須從三個方面：
文化教育水平：博士，碩士，雙學位，本科，大專，中專，技校等，從這些分析中，可確定特定的幹部培訓為了訓練，以提高效率。從整個公司的，我們需要知道有多少員工的文化層面，尤其是中層管理幹部和文化水平的業務骨幹，是制定培訓計劃的基本依據。其中的關鍵是要注意許多幹部專業學習的在校學生，經常從事社會，但在另外一個行業，雖然每個人都品味的問題，但在學校和技術探索知識的員工，但這是一個重要的問題，我們不能忽視。
職業教育和培訓的各種社會，而更多的培訓課程，必須有大量的工作人員在進入該公司已收到類似的培訓，並在專業領域有一定的專業知識。如社會，社會辦大學主辦的大學，短期課程，培訓要求該公司的所有員工，特別是中層管理幹部和業務骨幹，職業教育和培訓文件，有更詳細的了解。公司在招聘的人往往會注意這些事情，但往往忽視了員工培訓，這是造成大多數培訓一刀切的直接原因。
特殊的短期培訓，員工通過調查發現，接受過特殊訓練。目前能夠在公司工作超過10年的員工是比較小的，是否有其他的公司，來到公司以前接受過特殊訓練，幾乎所有被忽略的一個大問題是人力資源管理，員工在一定的程度，不想來說明這個問題。特別是在中層管理幹部和業務骨幹，這樣的員工數的比例一般不低於10％，培訓計劃的發展，這些問題必須給予足夠的重視。
B，專業結構：只需稍加註意什麼，我們可以很容易地發現，許多員工在公司工作，沒有從事自己的專業工作，大多數人的性質是「看著別人一碗飯香！「因為太少或太多的機會選擇生活。制定培訓計劃，我們必須是該公司的員工，尤其是管理層，有多少人在專業幹部和業務骨幹，有多少人是「半路殺出的程咬金」，有多少人目前從事的專業比較或滿意，或一般，或不關心。
如果你做了這樣一些研究，你會發現以前生產部部長，學電子專業的，但有時在工作時間是不生產，管理的專業知識（長，會出現「唐詩三百首會回來，不會作詩也會吟「。感覺，雖然水平不能是一個質的飛躍，但無論如何），從心，而不是他最喜歡乾的工作，但他的，但那麼對於目前的工作不感興趣，於是就出現了都是這么乾的下降，同時，你會發現，行政總監，行政部是在企業管理，但事實上，他最感興趣的是生產管理，生產管理，他有一定的工作經驗和理論基礎，他自己願意去到生產部門，但是，很難找到這樣的工作，如果提出要轉業，可能給公司領導留下的是不實際的，或挑肥揀瘦的印象，反而不好。
所以，員工的企業，特別是企業中層管理幹部和業務骨幹培訓，制定培訓計劃，專業結構必須進行深入的調查和分析有以下幾方面的數據（在該公司幹部為例）：
1。許多幹部從事的工作和自己專業對口??嗎？
2。許多幹部從事的工作與自己專業對口??嗎？
3。許多幹部從事自己喜愛的干？
許多幹部從事的工作，他們不喜歡乾的嗎？
5。許多幹部認為需要改變的能力有更大的空間位置，使操縱？
建議上述調查結果的整理，拿出具體和實際的解決方案，提出在老闆面前，老闆會認真對待這個問題。
C，性別結構：這是一個簡單的問題，但也是最容易被忽視的。大家都知道，男人和女人是不同的，但有許多公司在員工培訓的男性和女性是不同的，通過各種培訓課程開發？當然也有例外，那就是，在「家庭計劃」培訓的時候，我們估計，其中大部分是女同胞。
幾個問題：
1。幾名婦女在該公司的中層管理幹部，一定要清楚，在制定培訓計劃？
2。幾名婦女在不同部門的業務骨幹？
3。所有員工在公司多少的女性比例？
同時作為公司的培訓部門，從事這樣一個概念：公司的員工培訓，廣大婦女和男子各具有什麼樣的特點呢？有沒有什麼區別？我們認為大多數人的回答是：肯定是有區別的，那麼培訓應注意哪些問題呢？以下區別必須給予足夠的重視：
1。在男性和女性之間在接受知識，知識有不同的接受能力：也許女性更可能接受的理論，而男性則更有可能接受的項目或經驗......
2。知識的理解和應用之間的男性和女性，可男人只能適用於20％，而女性則可能是能夠適用60％，但20％的男性是最為人所接受的培訓內容的重要組成部分，和60 ％的婦女有可能會失去一些非常關鍵的問題。
3。不同的職位或工種，培訓還必須注意的「男人和女人是不同的。
當然，人類的進步，因為有變化，特別是在男性和女性在這個問題上男性女性化和女性男性化現象肯定是存在的，請不要誤會，在這里，我也沒有「重男輕女」的思想。（返回頂部）
D，年齡結構：每個人都希望自己的員工年輕的更好，如果他們有足夠的智慧和經驗的老年人，謹慎，謹慎等。但是，這是不可能的，所以我們的培訓過程中，必須注意的是，該公司員工的年齡結構。很明顯的現象有接受個人的年齡，大小和能力的一個非常直接的關系。從這個角度來看，而不是公司，各崗位的幹部盡可能在幼年時，進行培訓，員工的年齡結構分析是一個關鍵的問題： 1。分析公司成立後的特點，然後分析了當前在職幹部的年齡特點，並要接受的培訓內容的基礎上的特點，在職幹部本身。
2。分析的工作特點後，該公司的整體發展的要求，根據一個合理的年齡來確定在職培訓的內容。
>如果公司的高級管理幹部的重大決定的參與者，更重要的，以考慮年齡的結構，和公司的整體培訓主題是基於公司的整體年齡結構和所有管理幹部年齡結構初步確定。
了不起的年齡和在公司培訓計劃的培訓，培訓和發展，必須考慮到年齡這個問題。培訓時培訓的具體工作具體的，所以從根本上解決了這個問題，並因此有效性培訓就可想而知了。

希望的回答對你有幫助！
阿爾法
Alpha