① 我國企業員工培訓存在的哪些問題
目前企業培訓存在的問題可以歸納為：企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作具有很大的盲目性和隨意性。對於培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單進行應對；一些公司只憑經驗或模仿同行業競爭者，機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，而並非根據實際情況制定培訓計劃；有的公司的培訓則完全有公司領導拍腦袋決定。總之，公司沒有將本公司戰略發展目標、市場發展需要和員工的生涯設計相結合來仔細設計員工培訓體系。培訓前不進行細致、深入的需求分析，以至於某些企業的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作，培訓目標不夠明確。很多企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預見性。
培訓方案制定
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓方法的有機結合。
1、培訓目標
設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後了解什麼？你希望員工通過培訓後能夠干什麼？你希望員工通過培訓後有哪些改變？確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
2、培訓內容
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
一般來說，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。
3、培訓指導者
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
4、培訓方法
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、麥塔培訓系統、現場培訓等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
② 國有企業如何做好培訓工作
首先要有培訓計劃，比如在什麼時候做專業技能培訓，什麼時候做團隊建設培訓，什麼時候做員工心態培訓，有了培訓計劃之後再選擇培訓公司
③ 國內中小型企業培訓存在的問題分析
國內中小型企業對培訓的重視多不高，大都不願意把錢花在員工培訓身上，有的只是對回中高層進行培答訓或者是企業老闆去聽一些公開課，這些對企業的幫助是很細微的。
有些管理者去聽公開課回來後感覺受益匪淺就對公司進行改革，但改著改著就力不從心了，認為員工們都不理解他，這種情況很普遍，所以也要對員工進行培訓，不要怕員工流失（如果你這里待遇好還會流失嗎），但也不要隨便找一個培訓公司就進行培訓，要先分析公司存在的問題，還要把通過培訓把企業的戰略目標和企業文化貫徹到員工層面，要通過培訓使員工有一個清晰地個人目標，還要通過培訓讓員工知道在本公司是有好的發展前途的。
④ 國有企業員工培訓問題研究 論文提綱
第1章 1.1選題的背景和意義 1.2員工培訓研究綜述 1.2.1 員工培訓理論的發展 1.2.2 員工培訓模式簡介 1.2.3 企業員工培訓的原則 1.2.4 當代員工培訓的發展趨勢 1.2.5 我國國有企業為員工培訓現狀 第2章 2.1 我國國有企業員工培訓存在的問題 2.2 成因分析 第3章3.1國有企業員工培訓內外部環境分析 3.1.1外部環境分析 3.1.2 內部環境分析 3.2 國有企業員工培訓策略 第4章 國有企業員工培訓案例分析4.1公司簡介4.2 公司培訓現狀 4.2.1培訓工作內容 4.2.2 培訓方式 4.2.3 培訓工作亮點：建立企業內部知識傳承機制4.3 公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析結束語
⑤ 國有企業在人力資源方面存在的問題有哪些
企業人力資源管理存在的問題主要體現在以下方面：
1.人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2.人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關繫到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大;
(2)培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題;
(3)培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
3.激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：
(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化;
(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;
(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用;
(4)評估標准和評估方法的選擇不夠全面、准確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果;
(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4.薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5.信息資源的合理開發利用需要加強。信息作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：信息捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的信息收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。
⑥ 國有企業員工培訓應參照哪些文件規定
建立培訓制度，有利於企業員工培訓有序進行，為企業培訓提供製度保障。我國《版勞動法權》規定，用人單位必須建立職業培訓制度，對技術工種的職工進行上崗前培訓。
然而統計資料表明：國有企業中，有231 000個單位建立了職業培訓制度，佔全部國有企業總數的15．4％ ，有241 000個單位建立了技術工種上崗前培訓制度，佔全部國有企業總數的16 。可見，建立培訓制度的國有企業很少，還不到所佔總數的1／3。
⑦ 對國有企業培訓帶來怎麼樣的社會效益
隨著企業競爭的激烈程度和人才競爭的加劇，對於企業而言，高素質人才的數量在企業的發展中起到了不可越來越重要的作用，而對人才也提出了更高更具體的要求。現有人員的再開發、再培訓，對國有企業來說可能是最有效的人力資源管理措施。這方面政府應該給予大力支持。例如在新加坡，政府設立了工人技能發展基金，然後，根據企業需要，政府直接或委託社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。企業再培訓職工時，只需出資10%，其餘90%由工人技能發展基金負擔。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。
總之21世紀不僅僅是人才的競爭的時代，更是知識經濟的時代，隨著創新意識的出現，對於人才能力上開發的重要性已經遠遠的超過設備的科技含量和投資量，在社會主義市場經濟體制下，企業在市場競爭中尋求發展，首要解決的問題必須保持員工具有相對人才競爭優勢。因此，在員工培訓方面就要給予充分重視，積極開發員工的潛能，保證培訓的投入，這是每個企業必須要充分認識到和做到的。對員工而言，培訓能使職工提高技能，開發潛力，增加對工作的滿意度，更好地為組織做出更大貢獻，從而也有利於調動職工的主觀能動性的發揮，更好地實現企業和員工發展的「雙贏」。
⑧ 如何加強國有企業培訓管理工作
人力資源優勢作為企業的核心競爭力已成為現代企業管理的共識。
重視人力資源專培訓是增強企業競屬爭力的有效途徑,分析和研究培訓在企業管理中的基礎作用,是企業走可持續發展之路的必由選擇。
著名的企業管理學教授沃·倫貝尼斯有句名言：員工培訓是企業風險最小,收益最大的戰略性投資。
企業必須從培訓計劃、管理體制、績效評估等方面制定適宜有效的人力資源發展策略。
要充分發揮人力資源培訓對員工的激勵作用,努力培育、開發好企業人力資源,爭取吸引更多的優秀人才聚集到本企業,不斷增強企業的競爭力,實現企業的可持續發展。
要充分發揮人力資源培訓對企業發展的重要促進作用,實現培訓的制度化、系統化、科學化,保證員工以最佳的工作狀態為企業服務,為企業的長遠發展提供源源不斷的動力。
那麼,國有企業的培訓如何開展和促進企業提升核心競爭力呢？
⑨ 國有企業如何加強職工教育
一、國有企業加強職工教育要建立健全職工教育的制度
為了適應企業深化改革的需要，企業職工教育的進行離不開企業領導的重視。國有企業要加強職工的教育，企業領導要解放思想，把職工教育作為企業的管理的重要內容來抓。這就需要企業建立健全相應的制度和保障機制。
制度是企業做好一切事情的保障，企業職工教育也不例外。企業要制定《職工教育管理制度》，用制度規范職工教育的管理工作，才能保證職工教育持之以恆地進行下去。
二、國有企業首先要加強職工的職業道德教育
職業道德教育是企業思想政治工作的重要組成部分，職工群眾的精神風貌是企業道德和文化建設的集中表現，加強職業道德建設直接關繫到企業的精神文明建設，關繫到企業在市場競爭中的興衰成敗和職工素質的提高。
國有企業要有計劃、不間斷地組織職工進行系統的職業道德教育。一方面要抓好理論教育。通過理論引導，提升職工的思想認識，使職工明白哪些該做，哪些不該做，明辨職業行為中的真、善、美，從而揚善避惡，遵守職業道德，發揚社會主義公德。另一方面，要開展豐富多彩、喜聞樂見、易於接受的職業道德教育活動來升華幹部職工的道德品質。企業工會、黨團委等要充分發揮部門優勢，創新性地開展職業道德實踐活動，形成黨政工團齊抓共管的局面，形成職業道德教育的整體合力，是營造良好職業道德氛圍。第三要完善制度、強化道德約束，加大職業道德輿論宣傳的力度，使幹部職工從中懂得職業道德具體要求，促其養成良好的職業道德習慣，使之創造性地干好本職工作。為企業快速發展提供了強有力的思想保證和精神動力。
國有企業加強職工的職業道德教育，要持之以恆地抓緊抓好，教育上求實，制度上求嚴，活動上求新，職工的道德素質和企業的整體文明程度就一定會取得大提高，推動企業各項工作的順利開展。
三、國有企業要加強對職工的形勢教育
在國有企業轉型改制中會遇到各種新矛盾、新情況，這就要求企業要加強對職工的形式教育，穩定職工隊伍，統一群眾認識，推進企業改革順利進行，實現企業全面轉型。
一方面要通過對職工的政策形勢教育，引導職工認清市場經濟條件下，企業發展的形勢和方向，認識到企業的優勢和存在的困難危機，認識到只有通過改革不適應市場經濟要求、不適應企業發展的制度機制，才能克服企業發展中出現的各種困難。另一方面要引導職工充分估計企業所處的環境和有利條件，積極轉變觀念，認識到不改革就沒有出路，不適應市場需求就不能很好發展。對職工進行形勢任務教育，會解決實際問題和思想認識之間的矛盾，形勢教育是解除職工思想問題的重要手段，為推進改革、促進企業發展提供有力的思想保障。
國有企業對職工進行形勢教育，要針對職工的各種思想現狀，對症下葯，分層次進行，不流於形式不搞一刀切，也不能高談闊論；要走群眾路線，廣泛深入的職工，調查思想現狀，緊密結合企業和職工的思想實際，採取不同方式，靈活多樣的進行，做到形式與內容的有機統一。
四、國有企業要加強職工的培訓工作
國有企業對職工進行培訓是企業開發人力資源的主要途徑，也是企業提升競爭力的措施之一。一方面，在瞬息萬變的市場競爭環境下，企業員工的知識結構、勞動技能必然會出現種種老化和不適應。職工必須不斷學習新知識、掌握新技能，與時俱進，才能更好地適應企業發展的要求，提升員勞動效率和工作質量。 同時，職工培訓也是企業的一種激勵辦法，能最大限度地調動員工的生產積極性。所以，職工培訓是企業發展的需要，也是企業吸引人才、留住人才的有效途徑。
國有企業各級領導要認識到抓好提高職工各方面的素質，就要對職工進行科學文化、專業技能為主要內容的培訓工作。而職工培訓是一個長期堅持的過程，不是一蹴而就的。企業要堅持經常化、制度化、正規化地開展教育培訓，提高職工的各方面素質，尤其是業務素質。
五、搞好職工教育，國有企業要保證職工教育的經費投入
國有企業要搞好職工的教育工作，需要一定經費開支的保障。職工教育，職工培訓，都需要教材、設備、資源，所以，教育經費的管理和投入是非常必要的。目前，一部分國有企業仍然不重視職工教育培訓工作，忽視對職工教育經費的投入，總覺得職工教育投入是出力不討好的事。這是錯誤的認識，沒有認識到企業職工教育培訓不僅僅是對企業有著十分重要的作用，更有利於提高職工職業技能和綜合素質，有利於提高企業創新能力和競爭能力。企業加強人力資源建設，實施人才培養是企業開發人力資源，適應經濟發展、技術進步不可缺少的重要做法。企業要發展就要加強職工的教育培訓，職工教育也需要適當的經費投入。
總之，不管那一類國有企業，要想適應現代化發展需求，做到與時俱進，科學持續的發展，在市場競爭中立於不敗之地，就要重視對企業職工的教育，就要不斷提高職工素質，才能企業在激烈的市場競爭中，求得更大的生存與發展空間，才能為提高企業競爭力提供強有力保證，使職工隊伍不斷更新知識、技術和管理水平，始終走在新技術革命的前列，才能在競爭中立於不敗之地。