企業培訓評估

A. 如何對企業培訓效果進行評估

1、培訓結抄束時的匿襲名的培訓回訪記錄，可以看出講師的培訓質量
2、對於企業的培訓效果如何，最好是在培訓後的一段時間里，找受訓各部門的領導溝通，記錄員工培訓後的工作效率和心態等方面，這最直觀也最客觀
大致是這兩方面，因為我是搞過很多企業外聘培訓（比如深圳萬友引力就專門給人做商務禮儀培訓等）的，所以我們對培訓的反饋經常會有做這方面的工作，希望可以幫到你。

B. 企業培訓效果評估怎麼做

評估前：設定評估的目標，做好培訓前的評估。根據威斯康辛大學教授柯克帕特里克提出柯氏四級評估模式，我們可以從四個層次進行評估。1、反應層評估：在培訓結束時，評估學員對培訓的滿意程度；2、學習層評估：在培訓結束後，評估學員在知識，技能，態度等方面的學習獲得程度；3、行為層評估：培訓結束後，評估學員對培訓知識、技能的運用程度；4、結果層評估：培訓結束後，從部門和組織的層面，評估因培訓而帶來的組織上的改變效果。
如果題主准備幫企業做培訓的話，可以看相關的案例，中大咨詢的官網上就有不少，可以參考一下。

C. 如何對企業培訓效果進行評估

簡單點說：1、問卷調查，就是對受訓人員發放調查表，了解培訓老師的講課水平、受歡迎程度、培訓內容是否滿足需求、受訓後的感受和受訓人的建議。
2、考試與實際操作檢驗，通過考試與實際檢驗，確定受訓人員對培訓內容的理解和掌握程度。
3、觀察法，對受訓人員在實際工作中行為的變化進行關注，以了解受訓人員通過培訓對實際工作產生好的、積極的影響。
4、業績總結，受訓人員在實際工作中表現出來的業績效果的大小、多少來評估培訓效果。

D. 分析評估是企業培訓的第幾個階段

是第四個階段。

企業培訓分為四個環節，四大環節描述了企業員工培訓機構組織一次完整的培訓活動所必須經過的一系列程序步驟，包括培訓需求分析、培訓計劃制定(主要是課程設計和教學設計)、培訓活動組織實施以及培訓效果評估。

通過評估，對受訓的各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評，形成個人特質報告，包括其個人的優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己在經過培訓後依然存在的短板，形成更強的培訓內驅力，不斷地完善自己，提高自己的能力。

(4)企業培訓評估擴展閱讀：

培訓的類型

1、企業公開課

企業公開課是以公開授課形式為企業單位或個人提供工作技能提升的培訓服務，適合參加公開課培訓的人群涵蓋了社會的各個階層，如剛從職人員的銷售知識培訓，或具有資深從職經驗的高級總裁培訓。

2、網路在線培訓

信息革命對社會各個領域產生了深刻的影響，社會的發展需要人們擁有更新的知識體系，更快地把握瞬息萬變的時代變化。

但是傳統教育模式顯然無法跟上知識更替和信息爆炸的步伐。世紀之初的教育正在向「終身化」方向發展。網路作為信息的天然載體，必將通過其在教育領域所特有的功能來回應信息化潮流。

3、企業內部培訓

企業內訓是培訓公司根據企業培訓的需求，為企業量身定做的企業課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業內訓是世界500強普遍採用的一種培訓方案，越來越多的國內企業也開始認識到企業培訓通常能最好的達到他們的培訓和發展需要。

E. 怎麼評估企業培訓的培訓效果

培訓效果的評估不是做完培訓才想的問題，應該在培訓前就知道要評估什麼，這也是你們公司做培訓的目的。
公司的培訓一般分為文化培訓、員工素質培訓、技能培訓這三大類。
文化培訓的目的就是給員工進行思想教育的培訓，以達到員工的合力，多付出，將員工的心與企業的發展聯系在一起；員工素質培訓包括員工的價值觀、溝通、時間管理等類似的培訓內容，以提升員工的職業化素質；技能培訓包括的較廣，如專業知識培訓、管理能力培訓、崗位操作能力等技能，這些可以直接作用於員工績效。
但無論哪種培訓，其實質是統一的，就是讓員工為企業創造更高的價值，因為企業存在的唯一目的就是生存和發展。
我建議你在選擇培訓效果評估時，一定要有作用於績效結果的考核項，這是最實質的內容。
但你還要清楚，文化培訓和素質培訓是間接作用於績效結果的，所以僅通過一次培訓就有明顯的效果是不可能的，文化和素質培訓是長期進行的，技能培訓的效果更直接。
這樣一來，你就應該知道，培訓效果的評估一定要與培訓計劃的目的相聯系，其道理就像，你要種瓜，就不要企盼長出肉來，如果瓜種的好，可能會引來蜜蜂采蜜，這樣你的副產品可能是蜂蜜，但絕不是肉。
另外，企業培訓的評估一定會與目的有某種出入，這時就要總結經驗，尤其是沒有達到目的的失敗之處，這對下次計劃的改善很重要。
不知能否達到你問的目的，只是個人培訓工作中的體會。

F. 如何評估培訓效果

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）：

1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。

2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。

3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。

4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。

另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。

評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

G. 如何進行培訓效果評估

目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物(Key
People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。