❶ 企業中層管理人員有什麼培訓需求
(一)中層管理人員培訓的目標：提高其勝任未來工作所必須的經驗、知識和技能;使其適應不斷變化的環境;使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培訓個別骨幹分子成為企業未來高層管理人員的接班人。 (二)中層管理人員培訓班的內容：開發任職能力，提高業務決策能力、計劃能力，考試/大理解現代管理體系和經營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力
❷ 《人力資源管理》學中的培訓需求分析的內容主要是什麼
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
❸ 如何確定企業的培訓需求
在企業管理咨詢的過程中，接觸到大量的企業，發現很多企業的培訓需求都不明確，不知道從何處
提取培訓需求，下面就如何識別企業的培訓需求結合筆者的管理實踐經驗和管理咨詢經驗談一下自己
的看法，供大家參考：
1、根據公司的發展戰略確定培訓需求——提煉相應的課程
培訓需求的確定，必須考慮與公司發展戰略目標相對應，因為培訓的目的就是為了實現公司的戰略目標，為公司的業務服務的，而不是脫離戰略目標，只為培訓而培訓。根據公司戰略確定培訓需求80%的中小企業不太重視。
2、根據崗位勝任要求確定培訓需求——提煉相應的課程
這種培訓需求大部分公司比較重視，但遺憾的是大部分公司缺乏對崗位勝任能力的細化，所以培訓也很難做到位。
3、根據員工績效考核情況確定培訓需求——提煉相應的課程
這部分的培訓需求有的公司比較重視，有的公司根本就不重視，把績效考核當作例行公事，更談不上績效結果的應用了。
4、根據員工的職業發展通道確定培訓需求——提煉相應的課程
這部分的培訓需求幾乎95%的企業都欠缺或者說重視但不知道如何提煉，所以給員工的培訓失去
方向，員工也覺得自己年年一樣，沒有長進，積極性受挫，企業也缺乏後備人才，當員工離職了才發 現竟然沒人可替代，嚴重影響公司的品質和業績。
5、根據政策變化的情況確定培訓需求：比如政策法律變更——提煉相應的課程
這部分都比較重視。一般通過外培的形式。
6、根據突發事件、緊急情況確定培訓需求：如工作事故發生等——提煉相應的課程
有的企業重視，有的企業不重視，一陣風過來了，就完事了，缺乏反思和對員工的教育。
❹ 怎樣做企業員工的培訓需求調查
第一抄，培訓是企業發展的助襲推器，首先要了解培訓的目的和目標，第二，培訓需求調查要根據目前企業存在的問題和員工存在的問題設計進行。第三，怎麼樣的培訓讓員工快樂接受又能真正成長，加強企業的核心競爭力。阜陽飛鷹企業管理咨詢公司培訓需求調查要根據企業實地調查才能得出結論，如有疑問可以詳情。採納。
❺ 如何確定企業培訓需求
我一位做培訓的朋友說過，他把60%的精力用於培訓需求研究。這是一位「打單」高手，高就高在能夠撓在客戶的癢處，通過分析來弔客戶的胃口。
那麼，什麼是客戶培訓需求分析呢？它是指在與客戶的溝通當中通過「望、聞、問、切」等手段，挖掘和整理客戶信息，通過發問來引導客戶思路，與客戶共同領悟企業管理問題點。以點到面，建立問題主線，進而形成問題體系。這也是我在「標桿管理思維與對標管理」課程中必講的「譜系圖思維法」。關於譜系圖思維方式在本文中不作介紹，那是高階層銷售人員應該運用的方法，這里還是來談談培訓需求分析應該考慮企業哪些方面的因素吧——戰略思維
沒有戰略的眼光，多數工作都將失敗。成功的企業培訓必須牢牢圍繞企業戰略系統進行，培訓不僅本身是一個系統，還應該是企業戰略下的一個子系統。只有在明確和理解企業戰略，至少是企業短期目標的基礎上，才能安排符合客戶需要的培訓課程，制定出符合實際的培訓方案。所以，如果你得知你的客戶還沒有明確的企業發展戰略時，最好給他們安排哪怕是一天的戰略課。
當然，從中國現行的企業管理機制上看，很多學院派理論家們指導的企業戰略往往脫離實際，原因很簡單，因為他們缺乏企業高層管理實踐，缺乏實際操作經驗和體會的積淀。如果是在這種情況下產生的企業戰略，有還不如沒有。所以，企業培訓不如考慮先來一場現場研討的咨詢式培訓課，當場見效！成本考慮
國際一流公司的培訓總預算一般占上一年工資總額的5%，最高者達7%，而我國的許多企業都低於0.5%，甚至在0.1%以下。這樣問題就看出來了，想成為一流企業，卻沒有一流的人員、一流的技能。這就好比中國傳統以來的坐商思維，等著錢從天上掉下來。中國歷史上出了張騫、鄭和，這是典型的出行思維，可是大家想想看，他們的出訪都是出於政治目的。而近代西方發達國家的出行思維是為的經濟利益，經濟的圈地、財富的擴張，這是真正為經濟利益投入。
目前的借口是中國企業資金都是非常緊張的，可是哪個企業不缺錢呢？當然，現實不可迴避，企業的思維通過培訓慢慢去改，目前我們作為咨詢機構要多為企業的成本考慮。如果是年度培訓計劃的預算，照著客戶工資總額的1-3%這個范圍，再砍砍價，應該差不多了。而且，在依據客戶的意見基礎上，課程安排採用「名師核心課+標准課」的搭配形式，合理安排比例，成本也可以相對降低。
「名師」指的是誰？余世維嗎？呵呵，企業一般也請不起，建議買他的光碟看看吧。這里指的「名師」是在培訓行業內頗有建樹的培訓師，他的課程被廣為認可。也不是指某些有大學頭銜的教授，而是有能力結合企業實際、現場解決問題的老師。這樣的老師通常主打自己的幾套核心課。請記住一個關鍵點：它們是該老師的心血，沒有一個名師會在這種課程上不負責，砸自己的牌子的，因此效果是可以相信的。比如本人把「標桿管理」系列課程作為自己的核心課，講課時有絲毫的不理想我都會很難受，趕快想辦法改進。
那麼「標准課」呢？一般有實力的培訓公司都會有幾套成體系的核心課，老師水平可能很一般，但內容是很好的，是經過團隊研發的。通常價格也相對低，課程也是「走量」嘛。培訓銷售人員應注意多收集各培訓公司的這類課程，它往往成為比較穩定的利潤來源。工作分析
對客戶的工作、管理手段要有比較全面的分析。它是指分析客戶企業工作本身各項任務的重要程度，各種重要任務對任職人的技能、知識方面的要求。培訓銷售人員的手中應該有全套的各類崗位職責說明書和任職素質要求，可以通過它們和客戶溝通，對照客戶的不足。這也是我在「標桿管理」系列課程之一的「崗位對標與創標」課程中強調的方法。
進行工作分析的目的是對客戶有關工作活動進行詳細描述，包括員工執行任務和完成任務所需要的知識、技能和素養。這樣看來培訓銷售人員是應該補充人力資源管理知識的。熟知這些問題就可以知道客戶的需求是知識培訓、技能培訓、還是素質培訓，再相應的安排課程就可以了。文化感悟
文化在這里指的是企業文化，簡單的說也就是企業及其他組織的工作氛圍、人文環境。培訓文化氛圍是指在組織內存在的，全部有可能影響培訓效果的因素，包括價值觀差異、人際關系狀況、部門協調能力、人員心態、制度壓力合理性、領導藝術、管理技術等等諸多問題。一個組織沒有學習型的文化氛圍，你該怎麼確定其需求？以績效為導向的企業文化，你該如何知道他們需求什麼？我敢說：不了解文化，你將一事無成！
企業文化相當於「企業政治」，這世界高手太多，沒有政治頭腦的人經常是死都不知道怎麼死的。任何管理的背後都是文化，企業文化課是企業中高層必修課，可惜的是中國許多的企業文化師不知道什麼是企業文化，即便知道一些也是只「文」不「化」。文化是需要戰略理解的，說起來就長了，不想在此長篇大論。留個伏筆，賣賣關子，需要的，私下溝通。
目前幾乎所有的大型國有企業都將推進企業文化建設，不推就要出問題，因為什麼就不說了。民營企業主要需要的是「企業績效文化」，目前這類課程本人也在研發，還真是有難度呢。目前市面上的文化類課程通常類似於「標准化課程」，但文化是量體裁衣的，客戶企業是需要真正理解文化的老師，就是能夠做現場診斷、咨詢式培訓的老師，一次培訓就可以產生效果，結合本企業指出方向。所以文化課的老師是不能選錯的，一堂課會影響整個培訓項目效果。
❻ 如何確定企業的培訓需求
一、以提高員工工作業績與工作執行能力為基準的評估程序
第一步：確認員工工作行為和績效差異的存在
第二步：評估這些差異改善的重要性
第三步：討論處理這些差異的方法和手段
二、以提高企業員工整體素質和適應企業未來發展需求為基準的評估
第一步：根據企業未來發展戰略目標，確認企業未來人力資源的質量和結構（學歷、資格、經驗、知識和技能）；
第二步：對企業現有人力資源質量、結構等進行評估；
第三步：確認差異的存在； 第四步：討論處理差異的方法和手段。
如何進行差異的評估？
1、期望的工作業績與行為 --工作描述 --工作規范 --行為准則 --績效標准 --工作分析報告
2、實際的工作業績與行為: --離職原因、工作意外記錄、 --員工申訴記錄、績效評估 * --工作過期記錄 --器材維修要求和損壞報告 --生產數據 -- 缺勤報告 -- 顧客投訴 -- 管理報告和顧問報告
3、 從三個層面的需求評估
1）企業層面 *企業使命、目標、策略和文化分析 *高層管理人員的支持分析 *培訓需求的優先順序分析 *人力資源質量和結構、職位分布分析 *管理系統分析（權利結構與流程結構） *士氣與滿意度分析 *制度與控制分析等
2）工作層面分析 *工作對著執行人員的資格要求的准確性 *工作程序的合理性和有效性分析 *工作標準的合理性和可衡量性 *工作過程可控性 *工作中的監控與指導 *工作說明書的核對等
3）個人層面 --員工產生業績與行為問題分析是最重要的分析，應考慮能力、態度和適應性等方面。 --當企業產生重大工作程序調整時，需要重新進行工作分析。 --評價員工的工作績效； --確認是不會做還是不願做；
這樣的提問沒有意義
建議自己下去查查資料
❼ 為企業的人力資源部做一個培訓計劃...
一、企業培訓計劃制定的步驟：
1.第一步：確認培訓與人力發展預算。
制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。
2.第二步：分析員工評價數據。
公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。
3.第三步：制訂課程需求單。
根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。
第四步：修訂符合預算的清單。
經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。
5.第五步：確定培訓的供應方。
當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。
6.第六步：制訂和分發開課時間表。
人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。
7.第七步：為那些培訓安排後勤保障。
培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。
8.第八步：安排課程對應的參訓人員。
即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。
9.第九步：分析課後評估，並據此採取行動。
❽ 企業員工積極性培訓需求有哪些
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目瞭然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090後員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。