Ⅰ 中國企業家培訓機構有多少發展前景如何請大家賜教！
你問中國有多少家我不知道，只想告訴你，單單南京市就有上千家培訓公司……
培訓行業自20世紀80年代植根於中國大地後，便伴隨著中國經濟一路成長，進入21世紀後，其發展更是有如雨後春筍。近年來，受就業競爭壓力加大等因素影響，中國培訓產業的發展呈現出強大的生命力。
當前中國培訓業正進入快速發展時期，各類培訓機構呈爆發性增長。中國各類培訓機構已達數百萬家，英語、IT、少兒教育成為培訓產業的三大支柱。教育培訓各類細分市場，包括從幼兒園早期教育到高等教育、職業教育、各類校外培訓、教育技術行業等市場都在以20%左右的速度快速增長。
雖然近年來高層次的培訓有了很大發展，但目前中國培訓市場上，中、低層次的培訓仍然是主流。中國每年有將近1億人參加各式各樣的培訓，其中近80%的人參加的仍是工作技能等方面的中、低層次培訓。國內每年有將近1000萬人參加會計、烹調、美容美發等方面的培訓。
中國培訓業正在走向建設品牌的道路。培訓市場經過多年來的發展，「實力」、「規范」正成為市場淘汰法則的新標准。隨著越來越多的中小培訓機構被淘汰出局，培訓機構出現了集中化、巨頭化的趨勢。
中國教育培訓產業市值空間非常巨大，2009年整個中國教育培訓市場總值約為6800億元，預計到2012年這一數字將變成9600億元，每年的復合增長率將達到12%。其中民辦教育的年均復合增長率將達到16%，大於公辦教育年均9%的增長率，而其在整個中國教育培訓市場所佔的比例也將從2009年的40%增加到44%，充分體現出了教育行業「反周期」特徵。
Ⅱ 企業家培訓機構有哪些要有機構名稱。<br/>謝謝！
平衡智慧管理學院有針對企業家的培訓課程，特別是他們的教練技術全新升級後，就是專門針對總裁級的。
除了總裁決策層的公開課外，還有針對其他各階層的公開課及深入企業的內訓。
側重於企業管理！
看看他們的介紹就會更清楚了，平衡智慧管理學院是深圳市教育局下屬教育培訓單位，是以素質培訓為核心，管理知識和技能為支撐，著力培養智商、情商、逆商全面發展的綜合人才的培訓機構，可以提供高、中、基層的個性化培訓方案，成立5年，已為全國各大企業培養並輸送經營管理人才超過2萬名，是最受客戶信賴的培訓服務夥伴。
培訓的范圍有領導力、企業教練、通用管理、專項管理、團隊建設、人力資源、市場銷售、生產管理、職業素養、新員工培訓等。
Ⅲ 中小型企業家培訓機構除了匯聚，還有哪些求推薦！
培訓界發展得較好的匯聚、思八達等管理培訓機構的商業模式
Ⅳ 聽說有專門培訓創業企業家的商學院哪個企業商學院比較有名
是的的確有，傳奇國際商學院就是一家不錯的培訓機構。在創業培訓、線上導流、課程編排都是在行業里有著不錯的口碑，還不賣產品，專注於服務型商學院。
Ⅳ 在教育培訓行業中取得成功的企業家是誰
這個企業家是俞敏洪
Ⅵ 企業家加入教育和培訓連鎖品牌的衡量標準是什麼
中國的教育產業投資業、房地產等傳統熱點已經超過它,超過第三的風險資本市回場佔有率.在對中國的教育產業發答展的早期階段,已經被越來越多的投資者的關注和青睞.隨著教育市場的繁榮,企業家加入教育培訓連鎖品牌,注重的不再僅僅是教學水平、學校課程、校園規模、基礎設施、等企業家關注教育機構的聲譽,社會影響廣泛,在教育機構的認可和贊美的社會,形成全國連鎖品牌教育機構,是越來越多的投資值得信賴的選擇. 兒童英語是一家專業從事幼兒、少兒英語教育咨詢與服務集團有限公司、家美國獨資在中國美國教育行業的領導者.長期以來,一直專注於高質量的美國教育帶來千萬中國家庭,中國孩子也可以學習同步美式課堂.今天,在全國50個城市或地區,你可以找到我們的校園,純正的美式教室就在你身邊! 還與麥格勞山的第三方認證機構的嚴格審核,提供更加科學、完整的漢語兒童語言、知識和能力的評價體系,讓您的孩子具備全球視野、具有跨文化的國際觀,充滿信心地應對全球化背景下國際競爭的未來.
Ⅶ 企業培訓中針對企業家培訓的哪家企業比較好求介紹！
善昊中國為企業主傾力打造出《王者歸來》大課。
大課每月3天，不定期；回3個月為一個周期答。
第一次大課為《商機》，這是一場專門對自己的訓練：讓自己時刻覺察-覺醒-覺悟，感受自己的狀態，知道自己在做什麼，明確自己該怎麼做；面對困難和機遇，要勇於破框-破殼-破局，拓寬認知面，卸掉自我保護的殼，不自我設限；對周圍人要敢舍敢愛，自己要狠狠干！
第二次大課為《智達》，這是一場如何連接他人的訓練：高度聆聽對方的話語，探知對方深層次需求；精準的發問，抓取關鍵點，引導對方聚焦；練習發現人才的能力，做到知人善任，把對方的潛力發揮出來；；練就超強的擔當力，成為公司真正的領頭羊，帶領公司一步步走向輝煌；平衡系統的能力，一文一武，一張一弛，使得各部分完美協調配合，充分發揮團隊系統的威力....
第三次大課為《大道》，這是一場對系統練習：個人是一個系統，團隊是一個系統，公司是一個系統，家庭是一個系統，家族是一個系統，善昊是一個系統，宇宙是一個系統...當知道我們存在於一個個的系統當中，就會漸漸明白自己的角色，意識到自己該怎麼做.....
Ⅷ 國內外的企業家的論述
美日歐頂級跨國公司的人才開發
2001-06-05
美日西歐頂級跨國公司之所以發展很快，一個重要的原因是它們十分重視本公司的人才開發。在我國即將加入WTO之際，為了進一步加快我國跨國公司的發展，有必要研究和參照美日西歐代表性項級跨國公司在這方面的經驗。下面就對美國通用電氣公司（GeneralElectric，GE）、日本電氣公司（NEC）和英國尤尼萊佛公司（Unilever）的人才開發分別進行研究和分析。
一、美國通用電氣公司的人才開發之道
美國通用電氣公司是世界上最具有實力的跨國公司之一，名列全球500強企業第9位（1998年），純利潤已突破100億美元，資本利潤率達到25％。美國通用電氣公司之所以取得如此驚人的業績，與其把人才的培訓和開發放在重要的位置上是分不開的。
美國通用電氣公司有一專門負責培訓和開發各類經營人才的經營開發研究所，名曰克勞頓大樓。據說公司每年向該研究所撥款約10億美元。克勞頓研究所培養企業管理人員的規劃分為兩大類型，一種類型主要以目前未擔任領導職務，但已作為培養對象的公司職員為主的初級班；另一種類型是以包括董事在內的擔任經理以上職務的管理人員為培養對象的高級班。初級班與高級班又根據培養對象及教學內容的不同再細分為初級2類、高級3類共5種不同層次的班級。形成階梯式自上而下的長期培訓規劃和目標。
1、初級班人才開發
①領導者基本素質培訓與開發
初級班中的第一級被稱為「領導者基本素質」培訓，學員通常是在通用電氣公司工作6個月以上3年以下、經過考察被認為具有潛在領導素質的20歲左右的年輕公司職員。本級培訓每年舉行16次，參加者約800餘人，培訓時間一般為一周，主要是讓受培訓者學習掌握作為領導者所應具備的基本知識，例如相互交往的技巧，與不同國籍的同僚如何配合工作的方法，以及財務分析手法等知識。
②未來經理培訓與開發
初級班的第二級是「未來經理發展」培訓，其學員是具有發展潛力，在通用電氣公司內得到過A級評價的25－30歲的公司職員（獲得A級評價的占評比范圍人數的10％－15％）。主要學習內容有：計劃方案的決定方法、成功經營案例的學習、如何評價部下、財務知識等。
③經理人員培訓與開發
第三級為高級班，主要培訓對象是經理，他們平均有在通用電氣公司工作8－10年的實踐經驗，另外應是具備持有本公司股票的資格者。據說，該級培訓對象有30％不是美籍人，學習主要內容是經營戰略的制定方法，怎樣管理跨國公司，對當前本公司面臨的課題你如何拿出解決的方法等科目。本級培訓班1年舉辦7次，每次60－70人，時間為3周。
2、高級班人才開發
①全球經營者的培訓與開發
第四級為全球經營管理者的培訓，主要培訓人員是通用電氣公司的現任董事，每年舉辦3次，每班40人，培訓期為3周，一般要求至少有8年以上工作經驗，製造、銷售、日常運營、人事等部門的管理者均參加。學習內容主要是領導者行為、通用電氣公司所面臨的競爭環境、機構的變更、企業家所應具備的倫理道德、財務分析、戰略合作的推進方法等。
通用電氣公司在人才教育培養中，特別是對高級管理人才培養方面最重視強調的是在實踐中邊干邊學，因為這對今後公司的實際事業運營有重大的影響。本級培訓者聯理論學習外，還有實踐課。學員分赴通用電氣公司的海外分公司，與分公司經理探討公司的運營情況，並以智囊者的身份提供參考意見和改進方法。最後，每一位學員都要在通用電氣公司最高決策層30位領導者面前報告學習和實踐的情況。
②高級董事培訓和開發
最高一級的培訓對象是通用電氣公司的高級董事。每年舉辦一次，一次40人，時間為3周。一般至少要有在公司工作10年以上的經歷。學習內容有跨國經營領導者所應具備的政治、經濟。社會和知識及最新形勢動態、有關公司的經營發展前景等。
最高級培訓班學員還有一項獨特的實踐課，即由通用電氣公司各個事業部的負責人作為贊助者拿出資金，委託學員將本部門提出的課題製作成具體的解決方案或計劃。類似在實際中花錢請智囊團或咨詢機構提供服務，以此提高學員的實踐能力。
美國通用電氣公司通過獨特而卓有成效的人才培訓和開發之道，使自己在全球跨國公司之間競爭日趨復雜、激烈的今天，取得了完全領先的優勢，而且這個優勢仍將不斷擴大下去。
二、日本電氣公司的跨國人才開發
日本電氣公司是世界上最大的電子公司之一，1997年銷售額近400億美元。雇員超過15萬人，其中24000人在國外從事工作。它製造15000種不同的產品。日本電氣公司今天所做的一向被視為其他跨國公司明天要效仿的，即是日本電氣公司強大的管理和技術人才庫使得它始終能在同行中大放異彩。
1、跨國人才開發的內容
早在1964年，日本電氣公司董事長就規劃日本電氣公司的跨國經營藍圖，在1980年日本電氣公司建立專門進行跨國人才開發的日本電氣國際研究所，旨在使日本電氣公司更好更快地適應國際化的進程，研究所試圖在以下幾個方面做出貢獻：第一，統籌公司范圍內的跨國教育；第二，開發和支持海外員工；第三，在日本國內為日本電氣公司的派出經理提供一系列完善的管理培訓；第四，積累並有效地利用國際管理知識；第五，使管理培訓和外語培訓相結合。
2．跨國人才開發的成效
日本電氣公司一直不斷地加強它的人力資源開發培訓，以輔助它的戰略和全球化業務的開展。員工在進入日本電氣公司後會得到較快成長的機會。一家咨詢公司在數次調查大學生就業時，發現日本本土上理工科系的學生心目中的企業排行榜上，日本電氣公司5年來一直占第一位。日本電氣公司從專看電信局臉色吃飯的三流廠商，到今日驕人的成就，這一番「蛻變」中傾注了若干代技術人才、管理精英的智慧，是其跨國人才開發成功的例證。
3、跨國人才開發的重點
今天的日本電氣公司，始終將營造熱烈的公司內部學習氛圍放在首位，其重點的選擇不是放在核心產品上，而是核心競爭力――人力資源的聚集。日本電氣公司認識到公司的英語水平對於將來的全球成功是至關重要的，因為這門語言對於全球營銷、相對科技信息的獲得與利用、派出的員工跨文化管理的水平都是必不可少的工具。對於管理培訓，日本電氣公司突出的目標是使經理們在跨文化情況下依然能得心應手地工作。
正是由於日本電器公司在人力資源跨國開發方面的重視，它的核心競爭力的准備已經達到一個非常高的水平，而且，它可以一直作為同行業的領頭羊。
三、英國尤尼萊佛公司的人力資源開發計劃
英國尤尼萊佛公司的總部設在倫敦和鹿特丹，是世界最大的食品及其他消費品公司之一，1997年該公司銷售額超過516億美元。該公司在75個國家和地區僱傭的員工超過30萬人，總部的人員分別來自30個不同的國家，大部分最高層經理都曾在兩個或更多的國家從事過工作。尤尼萊佛公司在人力資源開發計劃中一個最突出的宗旨是要使本公司的經理人員在不同的國家或行業中得到磨練，並發揮專長。
1、經理人員的概念
尤尼萊佛公司對於經理人員的培訓有其獨到之處，培訓「出爐」後的經理人員的概念為：擁有多國語言表達技巧，具有跨文化的好感和洞察力，並有謙虛的美德和強烈的交際慾望的人土。
2、職業培訓和開發
職業培訓被視為尤尼萊佛公司獲得長期成功的關鍵手段，它以在世界范圍都適用的方針規定，未來的經理人員和高級官員應當深入各種生產領域或多個國家。職業應當解釋為包括在各種崗位上工作的豐富經歷的總和。例如，市場部經理應當有豐富的銷售經歷。
尤尼萊佛公司認為，管理生涯應當包括含有早先承擔過一定職業與產生一定業績的工作經歷，由正式的培訓對經驗加以補充，每項工作都被認為既是一項要做的工作，也是一個開發個人能力與專長的好機會。
3、外派經理的培訓和發展
所有被派往海外的經理人員可以和他們的配偶一道參加尤尼萊佛公司在英國的國際概況中心舉辦的為期一周的短期培訓。培訓科目的內容都是圍繞他們即將進入的新國家而特別設計的。另外，因為該公司在每個國家都設立了「聯絡經理」，因而在納稅、教育、當地風俗等方面都會給新來的經理人員提供有力的幫助，當員工在國外時，尤尼萊佛公司會給予他們強大的、不間斷的支持。
4、女雇員潛能開發
尤尼萊佛公司在開發女雇員的潛能方面所採取的政策在世界級的跨國公司中是優越和領先的，目前該公司已經採用的一些措施有：脫產培訓、休產假婦女的周末學校、部分時間工作、較繁重工作的分擔安排等等。
尤尼萊佛公司強調開發全球領導的能力、提供世界級培訓計劃，以及在全球基礎上安排組織學習。這些人力資源計劃有力地幫助公司獲得了開展跨國經營的輝煌業績。
四、對我國跨國公司的啟示
以上介紹了美國通用電氣公司、日本電氣公司和英國尤尼萊佛公司等三大頂級跨國公司的人才開發經驗，正確認識這些成功經驗，首先應客觀地分析這些發達資本主義國家跨國公司在人才開發中與我們的不同之處：一是社會制度不同；二是基礎條件不同；三是文化環境不同。
盡管如此，美日西歐頂級跨國公司在人才開發中所採取的具體措施和辦法對我國的跨國公司仍有借鑒意義。
1、加大人才開發的投資力度
過去，由於我國實行的是計劃經濟，企業幾乎沒有對人才進行投資開發的觀念；隨著我國市場經濟的運行，企業有了投資的觀念，特別是我國的跨國公司比較重視經營人才的投資開發，但是投資的力度與國外的跨國公司相比遠遠不夠，對跨國經營人才「過度開發」的意識淡薄。美國施樂公司每年用於人才培養和開發的投資額約占員工工資總額的4％左右，合計每年2．5億至3億美元；英國的羅弗集團每年預算用5000萬美元培養和開發跨國經營人才；法國航天公司每年花在管理人員培養和開發的費用約為1億美元等等。這些公司花巨資進行的人才培訓和開發，其結果是給公司帶來了多倍的近期效益和遠期效益，使他們在世界500強的排名節節上升。因而，我國的跨國公司必須加大投資的力度，只有這樣，我們才能培養出更多的、更高水平的跨國經營人才。
2、創辦自己的培訓學院
美國通用電氣公司有自己的克勞頓維爾管理發展研究所，英國羅弗集團有自己的羅弗學習基地，日本的日立公司有自己的日立培訓中心。我國的大型跨國公司也應該向他們學習，建立自己的培訓基地，一方面，在培訓基地通過自己的海外經驗豐富的經理和高層經理對本公司的跨國經營人才及其候選者進行分層分級的培訓，這樣，使得跨國經營人才的培訓和開發具有系統性和計劃性；另一方面，有了自己的培訓基地，可以有組織有目的地請高校的跨國公司管理、經貿、財會、經管等專業的專家學者到公司辦不同的培訓班，這樣，能使得受訓的跨國經營人才及其候選者的知識更豐富、眼界更開闊。
3、選派骨幹到高校和各個海外子公司進行學習與實踐
為了培養跨國經營人才的後備軍，選送管理人員和技術人員到高校進修1至2年，讓他們系統學習跨國經營所需要的外語、外經、國際財政金融以及外國文化等方面的知識；然後，再派他們到各個海外子公司掛職鍛煉，不斷地對他們進行工作輪換，使他們積累跨國經營的實踐經驗；最後，從他們中選拔一些精英分子到海外子公司中擔任要職。理論的學習、文化的熏陶和實踐的磨練，定將使我國跨國公司的新一代跨國經營人才迅速成長起來。
4、選派人員到國外跨國公司考察學習
挑選一些政治上可靠、業務上過硬的管理幹部到港澳地區或國外大型的跨國公司進行考察學習，或者組織管理人員到國外企業、金融及保險公司、證券股票市場、綜合商社等單位跟班學習或工作，取得實踐經驗。「他山之石，可以攻玉」，這些學成回來的跨國經營人才，跨國公司再派他們到各個海外子公司任職，他們一定會在激烈的國際競爭中為公司贏得優良的業績。聯合國跨國公司中心制定了中國跨國經營人才的培養和開發計劃，該計劃為我國跨國經營人員提供半年到一年的實踐訓練。盡管數量有限，但是我們的跨國公司應該很好的運用這一計劃。
5、注重留學生、華僑和外國人「出身」的海外經理們的情商開發
我國跨國公司的這些人才，他們對海外子公司所在國的各方面情況比較熟悉，一般也具有較強的專業知識，但是，作為一名跨國經營人才，他們的情商需要開發，他們需要加強「品行」方面的教育。在使他們提高知識水平與工作能力的同時，更要讓他們加強「品行」的自我修養，端正工作態度，學會為人處事，積極把他們「融合」到我國跨國公司的組織中來。同時，對他們要與國內派出的員工一視同仁地對待。這樣，不僅有利於這些職工的自身發展，而且有利於公司的發展。
6、充分發揮我國社會主義制度在培養和開發跨國經營人才方面的優越性
我國的企業正處在跨國經營的起步階段，面對當代世界經濟和國際分工日益發展的趨勢，我們必須因勢利導，充分發揮我國社會制度在培養和開發跨國經營人才方面的優勢性。一方面，我國政府對進行跨國經營人才培養和開發的跨國公司給予一定資金支持，調動跨國公司對跨國經營人才培養和開發的積極性，從而能更快地培養出更多的跨國經營人才；另一方面，發揮全國一盤棋的優勢，我國政府可以對那些已經有較多高素質跨國經營人才的跨國公司，讓它們給那些剛剛起步的跨國公司進行人才的培養和開發，從而提高後者踏國經營人才培養和開發的起點。
Ⅸ 做教育培訓比較成功的企業家都有誰
新東方的俞敏洪，其他不知名的也有一些，比如創業商學院
Ⅹ 華東和上海有哪些高端的培訓機構，都是高質量的企業家，華東和上海有哪些高端的培訓機構，求答案
培訓 [péi xùn]
培訓就是培養+訓練。就是通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。目前，國內培訓主要以技能培訓為主，側重於行為之前。 為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓受訓者通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓！