人力資源業務技能培訓

Ⅰ 人力資源管理人員需要具備什麼樣的素質與技能

基本知識:勞動法、人力資源管理、勞動經濟學、統計學知識、計算機知識、寫作知識。

專業技能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、常用法律知識、職業道德。

人力資源管理人員是指從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關系，善於解決問題。

(1)人力資源業務技能培訓擴展閱讀

企業人力資源管理員（具備以下條件之一者）

1、具有本科學歷（含同等學歷），經本職業人力資管理員正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；

2、具有大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作2年以上。

助理企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、取得本職業人力資源管理員職業資格證書後，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；

2、具有大學本科學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；

3、取得本專業或相關專業碩士學位，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；

4、具備本專業或相關專業大學專科學歷，連續從事本職業工作3年以上。

Ⅱ 做一個人力資源管理師需要哪些技能

2007年企業人力資源管理師招生通知

經勞動和社會保障部批准，人力資源管理師國家職業標准已於2001年8月正式頒布。為配合企業改革，適應形勢發展，滿足勞動力市場對企業人力資源管理人員的需求，培養合格的人力資源管理人才，我校於2003年正式啟動人力資源管理師國家職業資格認證試點工作。為保證2007年下半年培訓認證工作的順利開展和培訓認證范圍的代表性，我校作為人力資源管理師國家職業資格認證的培訓機構，全面負責培訓及認證工作。現將具體事宜通知如下：
一、培訓班的職業等級：
高級人力資源管理師（國家職業資格一級）
人力資源管理師 （國家職業資格二級）
助理人力資源管理師（國家職業資格三級）
二、培訓內容：
1、依據：國家職業資格人力資源管理專業職業標准。
2、培訓課程與安排：
主題與課程 主要內容
人力資源管理師職業資格知識與技能要求解讀 1、人力資源管理師知識與技能要求
2、認證考試的類型與分析
3、試點考試的范圍與重點
基礎與概論 1、職業道德2、勞動經濟3、統計學基礎4、公文寫作要求與技巧5、計算機操作
戰略性人力資源管理的角色 1、戰略性人力資源管理架構2、戰略合作夥伴3、變革管理推進者4、企業文化促進者5、行政專家
組織設置與人力資源規劃 1、組織設計與發展2、人力資源規劃3、企業人員計劃制定
4、企業人力資源管理制度與費用預算
有效招聘 1、招聘規劃與策略2、需求分析3、招聘程序與流程4、招聘
實施5、面試技巧6、錄用7、離職管理8、吸引人才的策略
勞動關系管理與勞動法 1、勞動合同的文本、鑒定與解除2、集體合同的協商與履行
3、勞動爭議處理4、員工溝通系統5、職業安全衛生管理
有效培訓體系建立與管理 1、建立培訓組織與管理體系2、如何進行培訓需求分析與建立培訓規劃/方案3、有效培訓執行與管理4、培訓評估5、持續推進培訓學習型組織建設
有效績效管理 1、績效管理系統2、有效推進績效管理的實踐程序3、目標設置與績效指標設計方法與程序4、績效評估的程序與有效方法5、績效報酬設計
薪酬與福利管理
1、薪酬模式與策略2、如何有效設計企業薪酬方案3、薪酬制度與管理機制4、年度薪酬預算與執行5、福利設計與有效管理
三、參加對象：
高級人力資源管理師（國家職業資格一級），申報條件：
1、取得人力資源管理師職業資格證書後，從事本職工作3年以上，經高級人力資源管理師2、正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書者。
3、具有博士學位（含同等學歷），從事本職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書者。
4、具有碩士學位（含同等學歷），從事職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書者。
5、具有學士學位（含同等學歷），從事本職業工作9年以上，經高級人力資源管理正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書者。
人力資源管理師（國家職業資格二級）申報條件為：
1、取得助理人力資源師職業資格證書後，從事本職業工作3年以上；
2、具有博士學位（含同等學歷）；
3、具有碩士學位（含同等學歷），從事本職業工作3年以上；
4、具有學士學位（含同等學歷），從事本職業工作6年以上；
5、具有大專學歷，從事本職業工作8年以上；
6、從事本職業工作10年以上。
助理人力資源管理師（國家職業資格三級）申報條件為：
1、取得本職業人力資源管理員職業資格證書後，連續從事本職業工作2年以上；
2、具有大學本科學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以上；
3、取得本專業或相關專業碩士學位；
4、具備本專業或相關專業大專學歷，連續從事本職業工作3年以上。
四、授課和指導專家：
由知名教授、權威人士親自授課。結合考試大綱，高針對性的授課內容，保證教學質量。
五、證書頒發
參加培訓和鑒定考試合格者，由勞動和社會保障部統一核發相應的《中華人民共和國職業資格證書》，
證書上加貼國家題庫統一命題鑒定合格證簽，並實行統一編號登記管理和網上查詢。
六、職業資格證書的法律效力：
勞動和社會保障部、人事部的認證與行業認證的本質區別在於其法律效力不同。作為職業資格證書，勞
動部所頒發的證書是經聯合國勞工組織及中華人民共和國共同承認的，具有法律效力和職業資格證明；而行業資格認證無需國家認可，並且這種證書的作用也是不同的，它多隻是業務能力水平的簡單證明。
七、收費標准：（包括培訓費、教材費、考試認證費）
高級人力資源管理師 5800元/人
人力資源管理師 2380元/人
助理人力資源管理師 1380元/人
八、培訓和考試安排：
上課時間：上午:9:00-12:00 下午：13:00-16:30 (每周六、日上課，共計六天)
九、報名辦法：
即日起開始報名，報名時請攜帶身份證和學歷證的原件及復印件、個人相關工作證明（需單位蓋章）、四張兩寸彩色免冠照片。
十、報名地址及咨詢電話：商干院校區：64637525 86043961 許諾
（乘車路線：120、379、24、623、614、18、359、401、404路等左家莊下，香河園路口50米右側，中復電訊對面。）
報名地址：北京商業管理幹部學院科技推廣中心109室

Ⅲ 人力資源管理，需要哪些方面的知識和技能

專業知識：
1、HR戰略與企業文化：根據企業的發展規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，如何把HR戰略與企業文化緊密地結合起來。

2、組織結構設計：根據企業戰略目標、資源狀況、現有的核心流程以及同行企業的最佳實踐模式，分析公司的組織結構，設計企業組織機構。

3、流程分析與流程再造：流程是組織內部的從供應商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。

4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的「企業地圖」，指引著人力資源的方方面面。

5、基於戰略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰，HR必須掌握績效管理與績效目標分解的工具、方法；績效制度設計與基本操作、績效目標設定與分解等相關知識。

6、全面薪酬戰略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰略和公司價值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素質模型，將素質模型應用到人力資源管理的不同領域，從而真正將人力資源管理回歸到建構組織能力和人力資源開發利用上。

8、招聘：制定人才選擇戰略，進行准確的工作分析和勝任特徵分析，有效的人力資源分析與規劃，應聘者的專業技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。

9、培訓體系的建立與管理：培訓是促成「以人為本」的企業文化的重要手段，制定有效的年度培訓計劃是HR人員面臨的嚴峻挑戰。

人力資源管理人員需要具備兩方面技能：
一是硬體知識，二是軟體知識。必須掌握並熟練運用HR專業知識
1．人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。
2．職位分析和績效考核管理能力。
3．薪酬與福利管理能力。
4．人力資源開發、培訓能力。
5．人事制度管理能力：了解企業核心業務、溝通技能、團隊合作、嚴格的紀律性、高度的責任心、公正、忠信、堅定勇敢的意志力 、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識 、親和力 作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

Ⅳ 人力資源管理需要具備的能力有哪些

一、管理勝任力——人力資源管理者能力建設的重點
人的能力非常豐富，涵蓋面也很廣。只有那些與工作績效密切相關的能力才是我們關注的重點，才是人力資源能力建設的重心。這些能力被稱之為管理勝任力。彭劍鋒(2003)認為管理者的勝任能力包括三個部分：通用勝任能力、業務勝任能力、專業勝任能力。其中專業勝任能力對於管理者來說就是管理能力，即管理技巧和個人特質。本文重點探討人力資源管理者的專業勝任能力，綜合現有研究成果，人力資源管理者的專業勝任能力主要包括以下幾個關鍵成分。
1、學習能力。人力資源管理在我國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業管理水平。
2、創新能力。「創新是管理的生命力」。而我國一些企業，尤其是國企的人力資源管理者由於傳統文化環境，已經習慣於機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。
3、育人能力。組織競爭能力來源於員工能力的開發，人力資源管理者要善於培育人才，通過為員工設置職業發展通道，提供施展才能的舞台以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。
4、影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任並達成共識的基礎上成為員工的「利益代言人」，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用。
5、溝通能力。管理中的70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。
6、協調能力。只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善於協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰鬥力的團隊。
7、信息能力。信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的信息。只有擁有準確、豐富的信息並對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的信息意識，提高信息感受力。
8、危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患於未然的目的。
二、人力資源管理者能力建設的幾點措施
「人」(能力的主體承擔者)和「客觀環境」(能力發揮和實現的中介)構成能力建設的兩個基本維度。人力資源管理者能力建設狀況不僅取決於組織環境的支持程度，也取決於人力資源管理者自身的努力水平。
1、領導充分重視人力資源管理者能力建設
盡管人力資源管理在今天被賦予了很高的地位，但實際上人力資源管理者在組織中的地位是很微妙的。一些組織領導對人力資源管理者的潛能開發並沒有給予足夠重視，直接導致了人力資源管理者能力建設環境的缺失。作為領導，一定要充分認識人力資源管理者能力建設對組織人力資源管理的基礎性、決定性意義，把人力資源管理者能力建設作為組織整體人力資源能力開發的前提和重要突破口。
2、建立人力資源管理者能力評估體系
管理者勝任能力的確認是基於管理者勝任能力培訓的基礎和依據，管理能力評估與培訓的有效對接有助於認清管理人員的能力短板，制定更有針對性的培訓計劃。組織需要建立企業的人力資源者勝任能力模型，並對現有任職人員的勝任能力進行准確評估，這是人力資源管理者能力建設的關鍵一環。
3、加強對人力資源管理者的培訓
人的能力是可以通過不斷的教育和培訓而提高的。世界知名企業非常重視人力資源管理者的能力培訓。通用電氣(GE)會為初級HR職員提供輪崗培訓，讓他們能在最初幾年經歷不同的工作，GE的目的是從中聘用有高級HR領導潛力的人才。除了輪崗培訓以外，管理能力的培訓還包括正式的脫產教育、重點項目的參與、專家提供單獨指導等方式。
4、人力資源管理者要努力學習實現自我超越
能力成長原理表明一個人積累的有關業務工作的知識總量越多，那麼他的能力將會越強，這些能夠廣泛運用和遷移的知識和技能可以轉化為能力，因此構成了個人能力的基礎。個人的知識與技能一方面依靠從外部環境中吸取，另一方面則主要來源於「干中學」的自我總結。人力資源管理者應根據個人的具體情況，制定良好的個人發展規劃，進行有效並有針對性的學習。
知識的價值最終只能以行動的結果來體現，知識只有轉化為能力才能現實地成為一種主導力量。人力資源管理者要努力在人力資源管理實踐中擴張知識和技能，激發輸出知識的慾望，將知識轉化為能力，提高應變創新、解決實際問題的能力，樹立知識、能力與素質綜合發展的質量觀。

Ⅳ 人社部有哪些職業技能培訓

中華人民共和國人力資源和社會保障部技能培訓主要分為四個大類：

1. 人力資源類，包括人力資源法務咨詢、人力資源實務、人力資源經理、人力資源管理實務、幼兒舞蹈教師、早期教育指導、青少年職業發展輔導、定員定額管理、心理管理、績效薪酬管理、養成教育指導、文化創意、戶外教育、商務英語、風險管理、大數據人力資源管理、鄉村酒店職業經理、食品質量管理、酒店管理、廚務管理、體驗教育、企業辦公室事務管理、公務文案和商務文案、績效薪酬管理師、心理疏導、醫療輔助護理員、行政管理。

2. 就業促進類，包括鐵路客服、寵物服務行業人才培養、GMP自檢員、商務管理、金融服務就業。

3. 高新技能類，包括碳審計、工控信息安全、高級能源管理、電商檢驗、財稅會計、總會計師（CFO）、主管會計、商業金融、信息化培訓項目、高級能源審計、分布式能源規劃、科技經費與科技創新、企業質量檢驗經理崗位、碳資產管理。

4. 服務生活類，包括醫院醫保管理。

詳細信息可到中華人民共和國人力資源和社會保障部教育培訓網查看。

拓展資料：

人社部教育培訓中心簡介：

教育培訓中心是中華人民共和國人力資源和社會保障部的直屬事業單位，承擔著全國人力資源和社會保障系統幹部培訓、企業管理人員培訓以及職業技能培訓三大職責。

在部黨組的領導下，經過近三十年的努力，教育培訓中心各項工作取得了長足的發展。我們打造了一支專業人員隊伍，在培訓領域不斷探索前進，形成了優質、高效、一流的培訓品牌。目前，實現中華民族偉大復興的中國夢和社會主義核心價值觀深入人心，教育培訓中心將以創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念為戰略指導，推動教育培訓工作科學化、規范化開展。

人力資源是第一資源，人才戰略就是強國戰略。不斷推進和深化教育培訓機制體制創新，提高培訓質量，是提高人力資本質量的重要手段，是落實人才強國戰略的重要步驟，在新常態下，我們為創新人才培養、使用、引進、評價、激勵保障機制建立廣闊的平台。創新驅動，實際上是人才驅動，人才的發展需要加強教育培訓工作。我們的著眼點和落腳點是服務於全國人力資源和社會保障系統幹部隊伍建設；服務於人才結構戰略性調整，做大做強各種層次的崗位技能人才培訓。為此，我們致力於優質品牌創建，其定位和方向是有利於貫徹落實「四個全面」戰略布局和五大發展理念，有利於提高人社系統幹部隊伍素質，有利於促進大學生和特殊群體就業創業、提升在職人員崗位能力、服務產業轉型升級、科技創新推廣應用、改善人民群眾生活品質，有利於在人力資源開發管理領域發揮先導和示範引領作用。

在我國全面建成小康社會的決勝階段，我們將全面貫徹黨的路線、方針和政策，不斷推進國家治理體系和治理能力現代化。堅持發展是第一要務，以提高發展質量和社會效益為中心，進一步加強系統幹部教育培訓工作，助推系統幹部綜合素質提升，進一步加快形成引領「高精尖缺」人才的培訓發展方式。堅持 「民生為本、人才優先」 的工作主線，履行好職責，發揮好作用，積極參與開放、競爭的培訓活動。堅持教育培訓的公益性，為促進就業、完善社會保障體系、構建社會主義和諧社會,為實現「兩個一百年」奮斗目標、實現中華民族偉大復興的中國夢，努力做出更大的貢獻！

衷心地歡迎您蒞臨、指導工作！

教育培訓中心主任 蔡啟明

參考資料：中華人民共和國人力資源和社會保障部教育培訓網

Ⅵ 我在做人力資源部主管，想給員工做培訓。增加自己的培訓技能。可是應該如何下手呢

1、如果沒有「增加自己的培訓技能。」我們還能看得懂。加了後，我們不知你說什專么了！
2、一般來說屬，做員工培訓，首先要調查培訓需求，然後分析需求，找到急迫的和重要的項目，報請領導同意後，尋找培訓公司或培訓師，實施培訓。

Ⅶ 人力資源培訓和開發學習這一專業需具備哪些能力

淺析人力資源管理的培訓 隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業之間的競爭表現在產業鏈和供應鏈之間的競爭，企業從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在企業中由「費用中心」的角色向「利潤中心」轉變，一方面是激烈的競爭增強了企業對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人才的搶占，使得企業紛紛加強了對人力資源部門的建設和對人力資源的系統管理。
從理論上看，系統的人力資源管理主要職能包括人力資源戰略與規劃、職務分析、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員工關系等，並從企業內部延伸到企業員工的離職管理等方面，密切關注員工的關系。
當前在相關的人力資源管理培訓中，主要圍繞在績效管理、薪酬設計、平衡計分卡、員工職業生涯規劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項培訓，還有一些是與管理技能有效結合在一塊的。
如對角色的認知，企業的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達成企業的經營目標。
角色認知誤區的表現為如何各盡所能、各盡其職；對時間的管理，培訓良好的個人習慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對管理溝通，溝通藝術的培訓、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等；對目標的管理，包括目標管理的原則、設定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執行等等；有關激勵、加薪、晉升等等方面，包括激勵是什麼、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態激勵、靜態激勵等方面；對領導魅力和藝術的培育，如權力戒律、幾種領導風格、下屬發展的幾個階段、領導魅力和影響力的塑造等等；對於團隊的建設，如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。
一、對人力資源管理不同職能的分析 對於績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法GRS；行為瞄定等級評價法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標管理MBO法等等。
對於尋找考核中的KPI，常見的工具有價值樹法；魚骨圖與頭腦風暴法；關鍵結果領域法；關鍵成功因素法；目標策略法。
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應關注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；推行績效管理在溝通上的難點；績效管理與企業文化間關系等等。
對平衡計分卡的培訓，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長什麼？(內部角度)；(3)我們能否繼續提高並創造價值？(創新和學習角度)；(4)我們怎樣滿足股東？(財務角度)。
但平衡計分卡關鍵是要從戰略的角度去考慮，從企業利益相關者的角度分析。
對於工作分析與工作說明書設計，主要是革新工作說明書與業務流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設計PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進行工作職責設計分配的技巧，如工作職責豐富化、職責多樣化等等；崗位描述的難點；如何提高指標的質量(SMART等)等等。
對於員工的職業生涯規劃，應從長期考慮，動態設計，能夠讓員工看到願景，讓員工具有創業精神和內企業家精神，讓員工有充足的發展空間。
建立基於戰略的激勵機制，用「情景人」的觀點去實施人性化管理，不僅在經濟方面的激勵上，更應在精神、情感方面去激勵，從細節方面去執行和考慮，從勝任力、敬業度等方面去培育員工，給予充分的發展空間和環境，讓其發揮其主觀能動性，使潛能發揮最大化。
對於薪酬的設計，目標是符合公司整體經營戰略需要；保證公司的薪酬水平對外具有競爭性；保證公司的薪酬體系對內具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。
對於企業在設計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標准主要有：一是工作評價。
工作評價也稱為職務評價或崗位評價，是採用一定的方法，來確定一個組織內各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據；工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。
二是同行業水準。
如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優秀人員；如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。
對於參考同行業水準，是有一定困難的，這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。
在實踐中是，在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公司總體的戰略目標相結合。
也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴於市場價格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現組織的戰略目標。
當然，確定薪酬水準時也要注意配合企業內其他工作的薪酬水準，特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。
在具體的薪酬設計過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與保險、總經理特別獎。
但有些企業把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標准符合多勞多得的分配原則；二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境；三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來收益。
對於員工培訓與發展，主要包括培訓體系的建立與實施、如何成為專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理；員工關系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝通、員工入職與離職的訪談等 二、系統思考人力資源管理 一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決於人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決於企業各部門及部門經理在人力資源管理方面的意識和作為，非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助於跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。
人力資源管理是一項系統工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發展的企業中，人力資源部越來越多的承擔了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為「人力資源」的最終用戶，越來越多的承擔了人力資源管理的執行的功能，從職位的設置、人才的選擇、員工的發展與培養、考核等等保證部門目標的實現。
在具體人力資源的管理工作過程中，應系統思考，站在企業的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由於員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設計薪酬過從中：一是要考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。
二是對於不同的企業，應結合自身實際和行業性質，採取不同的薪酬制度，如對於營銷人員，針對工業客戶的企業與針對最終用戶的企業在營銷模式上存在不同，因而應採取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自於公司整體規劃和推廣投入，採用高工資低提成，或年薪制，更有利於企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利於企業平穩發展；反之，如果一個企業處於起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
三是要具有靈活性，動態調整，在獎金發放的時機、量等的方面都要靈活可動態調整。
如當前大多數企業採取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70—75%的水平時，發放獎金能產生適當的推動力；等到100%完成目標時才發獎金，又會銷售人員喪失信心。
雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。
為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。
但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由於目標的壓力而人為調整目標的完成。
四是要建立合理考核指標，個性化的薪酬設計。
在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標，並依其對本企業的相對價設定一個工資總額。
然後，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便於滿足自己的需要。
同時要具有個性化，對於不同的崗位採取不同的薪酬制度，如對於銷售經理、總監一般採取年薪制辦法；對於銷售管理人員，一般採取混合工資制；對於內勤及新手，一般採用固定工資制，另外分配相應額外的獎金。
總之，對於人力資源管理，應在人性的假設上以「復雜人」、「情景人」的觀點去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設計與績效考核是有效結合在一塊的；員工的培訓與開發又是與其工作的績效相聯的；崗位的設計與職責的界定又與工作的效率和績效有關。
同時要對不同的職能進行延伸，如在對員工關系的管理方面，要實施離職管理；對於員工的開發，要從長遠去培育，學習教育後提升工作效率，同時又進一步培訓和學習，突破自我，獲取更大的成功，建立學習型的組織和個人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業文化、理念等等方面；對於激勵，應該關注細節，關注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把握員工的心理，滿足並引導其合理需求，塑造鷹一般的員工。

Ⅷ 想從事人力資源的招聘與培訓工作，但沒有經驗，通過什麼渠道怎麼才能提高自己的工作能力

本人對口工作五年了，從招聘、培訓、績效等基礎崗位干起，現在是HR經理。回專想這些時間屬，覺得有些東西可以給你借鑒。
1、專業。沒有系統的人力資源學習沒關系，至少要通覽一遍人力資源基礎模塊的原理，建議考個人力資源師（三或二）。畢竟現在的社會越來越向專業化發展，另外持證對上崗有助。
2、人脈。暫時沒有人脈沒關系，這些是要靠自己用心建立的，真誠+虛心—功力+一點點的幸運，通常在沙龍、培訓、茶座、飯局、健身、拜訪等都是很好的時機。因為HR是一種橫向工作的性質，也就是說，人脈決定了你在社會發展中的空間。
3、專注。這是很多成功HR工作者的優質體現點，舉個例子：某集團公司的總監曾說過：「十年後我要成為行業中的大師」。最後，他成功了，至少是有了小成。
還有很多，沒時間一一表述。其實工作是一種生活態度，如果你將這個工作融入到你生活中必不可少的一部分，你就開始在鍛煉自己的能力了。最後注你成功，也祝所有在奮斗中的人們成功。

Ⅸ 請問人力資源職業技能培訓中心有這樣的機構嗎

有可能是人社局的，我們這里叫職業技能鑒定中心