培訓管理者的實踐

『壹』 「教學/教務管理人員」是干什麼的

教務管理員是負責學員及教學資料的管理，並需要做好學籍、考務等相關管理工作，需要工作細致、認真、嚴謹，性格穩重，計劃性強，能夠吃苦耐勞，較強的抗壓能力與心理承受能力。

1、負責學員及教學資料的收集、整理、分析、歸檔及相關教學服務工作；

2、與學籍管理人員、考務管理人員密切配合，及時通過網路收集、上報、下載教務、考務管理的有關信息和資料。

3、及時准確做好學生注冊、課程注冊、科目報考等工作；

4、按時下載學號、准考證號、考試成績、考場編排、分發到各工作站、教學點、教學班；

5、做好期末考試成績、補考成績，形成性考核成績，實踐性考核成績登錄、下載、上報工作；

6、及時統計各工作站、教學點、教學班學生學籍異動情況，按時上報有關材料；

7、傳達招生、教務、考務、學籍、畢業辦證有關信息，負責招生網上錄取及教務部門網上信息傳遞工作；

8、注意教務管理軟體及學籍檔案保密工作，做到專人管理、專人使用，其他人員不得隨意操作，防止發生故障，丟失存儲內容。

(1)培訓管理者的實踐擴展閱讀

任職要求:

1、一般要求檔案管理、行政管理等相關專業大專以上學歷。

2、五年以上工作經驗,至少兩年教育行業教務工作相關經歷;

3、 中英文聽說讀寫流利;

4、優秀的解決問題的能力與人際溝通能力,團隊協作能力強;

5、責任心強,為人正直且和善。

工作經驗： 工作細致、認真、嚴謹，性格穩重，計劃性強；熟練操作電腦及辦公軟體 ；具有較強的數據收集整理與分析能力；能夠吃苦耐勞，有較強的抗壓能力與心理承受能力。

『貳』 內部簽訂的培訓協議合法么

單純的這個內部培訓協議是合法的。

如果不夠3年就扣除你近2000元工資屬於違約金，但是違約金不得高於單位培訓你的剩餘費用。

而且還有一個很重要的問題，單位沒有根據協議給你漲工資，這個屬於單位違約，既然單位違約你也就沒有必要遵守這個三年之約，單位也就沒有資格扣你工資了，把這個協議收好，這個是重要的證據。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

(2)培訓管理者的實踐擴展閱讀：

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

『叄』 博革咨詢基層管理人員培訓怎麼樣

您好！博革咨詢在基層管理人員培訓方面有著豐富的培訓經驗，案例豐富，尤其是班組長人才培養方面。作為一家咨詢公司，博革咨詢相比於普通培訓公司優勢如下：

1. 培訓老師都是咨詢顧問

   博革咨詢的最大特徵就是咨詢顧問都有著十多年的現場輔導經驗，培訓是建立在咨詢經驗的基礎上，這樣培訓的內容及效果更有針對性，而且針對不同的行業，我們會委派熟悉該行業的咨詢顧問進行針對性的培訓和基礎人員的培養。

2. 會針對公司進行內部講師培養

   博革不僅為客戶提供基層人員培養，並且會為公司選拔出優秀的基層人員進行內部講師培訓，這樣不管人員如何流動，班組管理都會有持續的造血功能，不僅要授人以魚更要授人以漁，這樣可以為公司最大程度節約其人才培養的成本。

3. 培訓分為理論30%+實踐70%，手把手教你如何成為合格的基層管理人員？

   博革針對基層管理人員的培訓區別於大眾的培訓公司，更在於實踐高於理論，實踐是檢驗真理的唯一標准，博革咨詢顧問用豐富專業的項目輔導經驗，讓每一個基層管理人員都能成為合格的基層管管人員。並且，博革咨詢的《基層管理人員培訓》認證分為金，銀，銅牌三個等級，每個認證等級都是基於理論+實踐的百分比進行評選，讓每一個認證更有實際價值！

4. 基層管理能力提升+創新能力提升雙培訓

   基層管理能力提升培訓：1W1H的模式，比如：現場管理者是做什麼的？如何做？

   班前會怎麼開？班組管理人員如何與員工進行面談？班後總結如何做？異常發生如何處理？...

   創新能力提升培訓：現場該如何改善？比如：效率如何提升？成本如何管控？質量如何高等...
   

5. 用表單記錄每一步管理，細化並固化管理人員的每一個行為

   上述行為（如何開早會？如何面談？如何巡查？如何做績效考核等...）如何才能固化呢？很多企業面臨的問題是培訓現場像打了雞血似的熱情高漲，培訓結束後又秒回原樣，絲毫沒有改善，培訓亦毫無意義，博革咨詢針對此問題，為企業定製了一整套標准化的表單，讓每一步的管理都有據可依，讓每一個管理人員都不會盲目而不清楚自己的步驟和職責，用表單固化管理每一個基層管理人員的行為，這樣就可以做到課後不惶恐不迷茫，讓基層管理持續有效地進行。

6. 咨詢公司豐富的行業案例

   博革作為一家咨詢公司，積累了豐富的行業案例，培訓過程中，不僅會理論+實踐進行培訓輔導，同時也會結合豐富的行業案例，進行有針對性的指導，讓基層管理人員更熟知自己所屬行業所會面臨的問題及如何解決這些問題。

總之，博革咨詢在基層管理人員培養方面，是值得客戶信賴的，實力等你來驗！

『肆』 在人力資源管理培訓實踐過程中一線經理和人力資源管理專業人員的作用分別是什麼

一線經理需要根據本部門的人力資源素質和下屬員工的現有能力配合人力資源部門進行人力資源培訓的需求分析，確定部門所需要的哪些能力是可以通過培訓實現的。同時在培訓的過程中需要經常與人力資源部門進行溝通。
人力資源專業人員需要根據企業的戰略以及企業的人力資源戰略制定出企業的培訓計劃，並對培訓的過程進行監督、控制、反饋和應用。在這個過程中需要同企業的高層管理人員、各部門負責人以及基層工作人員技術人員進行溝通，以確定一套有效的可實施的培訓計劃，同時也使整個企業對企業的培訓予以重視》

『伍』 企業管理培訓有哪些

第一部分 優秀管理者的素質模型和管理者的角色認知--幫你實現管理者的心理定位
1.優秀管理者的素質模型
2.管理的實質意義
3.優秀員工、業務骨乾和優秀管理者的區別
4.從優秀員工、業務骨幹到優秀管理者的五個轉變
5.優秀管理者的正確角色與錯位角色
6.五級領導人的特徵
7.企業發展到不同階段對中層能力的不同要求
8.中層管理者在企業中所處的位置和應起的作用
9.管理者應該有的意識和心態
10.游戲分享：「迷你企業游戲」中看中層的常見問題，清晰中層角色、作用和責任
第二部分 管理者的管理技能
一、系統思考能力---幫你學會對部門工作做系統鋪排，有序開展，步步為營
1.作為管理者應具備的全面系統的思維結構
2.系統思考的三個方面
3.系統思考的結構化分解思路
4.案例討論：面對部門工作目標，或一項重要任務，如何通過系統思考做整體鋪排
二、目標計劃時間管理能力---幫你學會設定目標，鋪排計劃，合理利用時間的方法
1.計劃管理的PDCA管理循環
2.目標管理SMART原則
3.計劃分解的5W2H方法
4.管理工具--甘特圖的應用
5.高效時間管理的20個方法
案例分析：一個計劃實施無效的問題根源在哪裡
三、團隊建設與組織管理---讓你帶出優勢互補、精幹高效的團隊
1.優秀團隊的特徵
2.組織形成的五個條件
3.組織的四層次—執行力中常被忽視的重要層次
4.部門組織設計和人員安排上，做到精幹高效的實用方法
5.團隊內如何做到人崗相配，優勢互補，人力資源最大化
6.組織內上下級指揮匯報系統的五原則
7.授權中常見的八種現象
8.有效授權的七個層次
9.游戲體驗：體驗式游戲，讓團隊體會共同目標、信任支持、優勢互補和精幹高效
四、培養員工的能力---讓你不但自己會做，還能教會員工，把你的下屬培養起來
1.培育主體應有的心態定位
2.四種員工（有心無力，有力無心，有心有力，無心無力）的培養重點
3.三種方式培養員工的關鍵點：OJT(崗上培養)+OffJT（集中培訓）+SD（自我啟發）
4.如何制定培育計劃
5.崗上指導的五個步驟
6.工作中教導的六個時機
7.新員工培訓的六個要點
8.案例分析：學員在實際培養員工方面所遇到問題的現場解答
五、溝通協調能力---幫你掌握溝通技巧，讓團隊減少內耗，協同一致完成目標
1.以案例說明 溝通中常見現象及障礙點分析
2.達成良好溝通應該具備的五大心態
3.單向溝通、雙向溝通和全方位溝通的效果區別
4.溝通行為中的五個注意事項
5.溝通中所蘊含的人性智慧
6.部門間協作的四個關鍵和尋找互利方案的五個方法
7.與不同關系（上司、下屬、同級、客戶等）的溝通要領
8.如何轉化批評為鼓勵，如何利用欣賞讓員工更好發揮特長
9.對不同性格人如何調整溝通風格以達到溝通目的
10.案例討論：企業中常見的主管與下屬沖突問題的解決
六、有效激勵員工—讓員工從「要我干」到「我要干」，打造自動自發的高意願團隊
1.激勵的原理：刺激—需求—行動
2.激勵理論：XY理論、公平理論、雙因素理論、成就理論、期望理論、需求理論
3.激勵中的常見誤區
4.不同層次員工的不同需求
5.工作中激勵的六種方式
6.案例討論：如何讓員工積極、高意願地接受公司的挑戰性任務
七、執行與控制---幫你加強過程式控制制，提高執行力，確保目標的實現。
1.執行中的常見八大誤區分析
2.如何從心態上提高執行力
3.如何從行為習慣上提高執行力
4.如何從制度的制定與執行上提高執行力
5.控制三環節：事前（預測問題）、事中（解決問題）、事後（例外事件例行化）
6.案例分析：從「質量事故」和「計劃拖延完成」看，如何進行過程式控制制，以避免死後驗屍
第三部分 領導力素質提升—讓管理者擁有影響力，帶出一個有凝聚力戰鬥力的精英團隊
1.何謂領導力：道&術
2.領導與管理的五大區別
3.領導的軟權力與硬權利
4.提升個人影響力的五個方面
5.領導的四種類型
6.情境領導：針對不同任務、不同員工的狀況，調整領導風格
7.情境領導：針對不同性格的員工，調整領導風格
8.教練型領導的核心：「人」的問題解決了，才能從根本上解決「事」的問題
9.角色扮演：針對四種員工做領導風格的調整
10.視頻分析：從一段視頻感悟，何為領導的魅力

『陸』 如何提高管理者的個人魅力及管理能力

做為一個合格的管理者，根據高層管理的需要，要33%時間來協調，50%時間

來思維，17%專業知識，也就是說要33%左右的時間來處理人際關系了 .

管理是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。對於

任何一個企業其主管人員的根本目的是創造盈餘，即創造一種環境，使人們在這個

環境里，投入最少的時間、資金、原材料和個人的辛勞，完成集體的目標。或者

說，他們在這個環境里，使用現有資源，完成預期的目標越多越好。

一、管理者必須具備的個人特點和管理才能

1、有管理的願望：一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與

下級的共同努力取得成就的強烈願望。較高的地位和優厚的薪金可能是促使有效管

理的一個重要因素，但強烈的管理願望才是管理者實現高效管理的原動力。

2、與人交往的才能和感情的交流：一個合格的管理者必須具有通過書面報告、信

件、談話和討論與人交往的能力。要有理解別人感情的能力，並能應付交往中出現

的各種情況。

3、正直和直率：這是一個合格管理者必須具備的最高道德品質。只有在工作中錢

財方面以及與他人相處中作到誠實直率，努力使上司了解本人的情況，堅持做到完

全真實，才能成為一個真正意義上的合格管理者。

4、過去作為管理者的業績：任何一個行業，不可能從普通職工中挑選出高層的管

理者，因為他們沒有管理工作經驗，而過去作為管理者的工作業績可能是對管理者

今後工作表現的最可靠的預報材料。在某種意義上來講，在公司里取得的工作經驗

是一個管理者事業成功的關鍵。

5、技術才能：它是一個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術的能力。對

於任何一項管理工作它都包含特定領域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基

本能力才能實現高效的管理。

6、與人工作的才能：這種才能體現了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同

工作的才能，才能開創一種環境，使人們感到放心，並可隨便表達意見。

7、概念的才能：只有具備這種才能，才能看到「大局」、認識某種情況下的關鍵

要素並懂得各要素之間的關系。

8、設計才能：要成為一個較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必

須具有一個優秀設計工程師的能力，能找出實事求是地解決問題的辦法。只有具有

這樣一種設計才能，才能根據各種面臨的現實設計出一個可行的解決問題的辦法。

9、分析和解決問題的能力：一個合格的管理者必須能夠看出問題，分析復雜的情

況，並通過解決所遇到的問題利用出現的機遇。他們必須審視周圍環境，並經過合

理的過程看到那些影響機遇的因素。

二、怎樣去做一個合格的管理者

學過管理的人，都會如數家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導或開創的

流派。在剛剛接觸管理工作的時候，簡單地認為只要照搬某個流派的管理做法就能

成為一名合格的管理者，但是實際工作證明了我的想法是錯誤的。其實不同的理論

都有其產生發展的背景，各有側重點，也各有特定的適用范圍。

要成為一名合格的管理人員，應該從以下方面入手：

1、共同建設高度認同的企業文化：高度認同的企業文化是科學有效管理的基石。

良好的管理取決於對某些基本價值觀的接受，管理工作必須藉助於一個平台，也就

是一個環境，這個環境包括物質環境和人文環境。現代化的高科技企業最重要的不

是先進的技術，也不是雄厚的經濟基礎，而是「人」——訓練有素的員工，而任何

一個員工特別是新員工要接受企業的基本的價值觀念，是一個非常艱苦的過程，必

須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓和後續教育是一個很重要的環節。

2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和

才能：管理者要培養的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學

劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。 你的手下不僅是工程師、會計

師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好

和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反

之，他們就會失去為你工作的動力。「己所不欲，勿施於人」，這也是管理上的金

科玉律。當你將批評下屬或表達不滿時，先問自己，「我是否喜歡別人用這種方式

對我說話呢？」想想如果自己處於他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然後

再以同樣的態度施於下屬。

3、廣開言路： 一個真正具有生產效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率

的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產出更高質量的產品。要達成這種革

新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創新。激勵辦法很多，如給獎金、假期或

禮物。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付

諸工作中。

4、給屬下一個上升的空間 。如果員工沒有可望得到的上升空間，那麼他的工作就

到頭了。工作到頭的員工通常表現煩惱、不愉快、生產效率低下。把你的部門組織

起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升

階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的

職位發展。若是這樣，不要拖住屬下的發展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那

么在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁。

5、組建一個成功的團隊：一個成功的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜

樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規范化上，不爭功、不搶利。個

人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至

關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，

卻是任何一個只突出個人業績的主管無法比擬的。

6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和方法，並恰當地結合實際工作付

諸實踐；學習所屬領域的專業知識，提高技術技能。

7、善於授權：管理者並不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊

博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：「我們不應該把所有的事都抓在自己手

里，認為只有自己才做得好。」此語道出了授權於下屬對管理者的重要性。我們常

常看到許多主管成天忙於應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太

忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業精神。其實細細想來，

這只能說明他們不善於授權，不善於將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信

任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機

會。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手裡，形成一種這

事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。一個似乎看

不出有多大業績的主管，但他所帶領的團隊業績突出，他所培養的幹部個個出類拔

萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣

的人才是優秀的管理者。

管理企業就像在烹調食物，大致上你會照著食譜做菜，但真正動手時必須用所

有的感官，隨時觀察，隨機調適，在「嘗試錯誤」中，你會逐漸積累經驗；這就是

成功管理的藝術，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論。

『柒』 在人力資源操作實踐中~~如何有效開展對管理人員的培訓~~

1、對管理人員的培訓的重中之重就是——要先調動其積極性，讓其認識到相關培訓對自己的幫助，讓其充分認識到培訓對其本人的重要性，最好能將這種重要性轉化為自主性。 2、全面調查培訓需求，前幾次培訓的選題及目的綜述非常重要。 3、培訓時間的安排和控制要合理。 4、注重培訓講師的選擇，要有專業性，並且要以切實案例討論為主。 5、培訓後的反饋最好能收集整理後再反饋給他們，不止要讓他們了解自己的提升，還要從他人的提升中汲取經驗。 作為論文參照以上幾點並結合下面這篇文章進行合理修改完善，謝謝採納： 管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。作一個合格的管理人員是難的，對企業的中層管理人員，由於其地位的特殊性，要合格，似乎是難於上青天了。然而為了企業的發展，蜀道再難，也還是要上的。但是,路在何方？也許這句管理名言會給我們一點啟示：「高層管理者，做正確的事 ；中層管理者，正確的做事；執行層人員，把事做正確。」中層管理人員進行有效管理，關鍵就在於：正確的做事。那麼，如何把事情做正確呢？我們可以簡單地說，這依賴於中層管理人員責任的改變；技能和素質的改變；時間運用方式的改變；價值觀的改變……這些都沒錯，但規矩太多了，就讓人無所適從，就如同如果我們吃飯一味講求科學飲食，最後就只有骨瘦如柴的份兒了。所以，我弄斧到班門，簡單地從以下四個方面談談，希望能夠有所裨益。 1、找准自己的定位，界定好自己的職責。 管理者應該扮演的角色是什麼？我們可以引經據典或者憑我們的直覺，說得天花亂墜，唾沫四濺。但管理者首先應該是榜樣。管理者自身的行為,不僅影響著自身的工作效率,而且對下屬起著潛移默化的作用,無形中教會了員工用怎樣的方式和態度來對待工作。我們總是抱怨屬下是如何的頑劣，如何的缺乏創新意識……但是我們從來沒有問過自己：員工為什麼會這樣？問題的根源出在那裡？「強將手下無弱兵」，獅子帶領的羊能夠打敗羊率領的狼，為什麼？關鍵就在於，我們當領導的。不合格的管理人員，會在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工們的思想，讓員工言非所想，做非我願。一位老總說過這樣一句話，我公司的員工都是好員工，沒有員工們的任勞任怨，就不可能有公司的今天。在管理學的論述中，也這樣講到：「只有不稱職的領導，沒有不稱職的員工。」中層管理者人員，對下，代表公司，對上，代表員工，當公司出現溝通代溝、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應該反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。語言的蒼白無力決定了身教總是勝於言傳的。鑒於中層管理人員地位的特殊性，這就要求我們必須做到以身作則,率先垂範。 其次，中層管理人員應該是員工意見的收集者和制度的完善者。我總認為，制度的建立應該是一個「從下到上，再從上到下」的過程，是一個「從群眾中來再到群眾中去」的循環，只有開始，沒有結束。員工是制度的制定者，實踐者和檢驗者。中層管理人員則應該是員工反饋意見的收集者和完善者。當一項制度推出後石沉大海了，中層管理人員對該制度的可行性不聞不問，不置可否，那麼，他就應該是不稱職的，屬於在其位不謀其政，這樣就會出現制度和操作兩張皮的現象。上下相互抱怨，卻不知道問題出在哪裡，而問題的出現，中層管理人員責無旁貸。 2、把握好管理的原則，補充足管理的營養 很多企業管理人員都會說：別告訴我過程，我只要結果。這說明，企業經營者來說，最看重的是結果，結果比過程更重要。管理者，要關注細節，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。但關注過程的前提是：關注結果。我們打井，首先想到的肯定是，這兒有沒有水源，其次才是怎樣打的問題。很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞，似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；如果你問一個管理者，他做出了什麼成績來，他通常告訴你的不是他的業績提高了多少，而是他多麼地不分晝夜，多麼地廢寢忘食。馬不停蹄是好的，可如果你在狂奔的時候南轅北轍了，還是好的嗎？所以，中層管理人員時時刻刻應當掛在心頭的問題是：我的業績呢？在合理合法的范圍內，我們是不是可以說，業績是根本，其他均為次。企業需要的是「運籌帷幄決勝千里」的將軍，不是「管家婆」。雖然，一個團隊元帥只有一個，但是，我們每一個管理者卻可以像元帥一樣思考，像士兵一樣做事。實踐是最嚴厲的老師和最苛刻的裁判，能夠走上管理崗位的人，肯定都是經歷過驚濤駭浪的，是實踐篩選出的弄潮兒。但是，我們還是應該積極學習相關的理論知識的。大家都知道，「坐而論道不如起而行」；我們也清楚，「紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行」，更相信「大道無術」。但是，理論是來自於實踐並用於指導實踐的，是前人們實踐經驗的結晶。限於每個公司的實際情況不同，它不會直接教給你怎樣做，但是它會間接教會你如何想。我想，這就夠了。 3、端正處事態度和辯證思維方式 古人雲，人言而無信不知其可，沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監督，一有機會，你管的事情就會出軌的。好的管理者，就是要組織離了你照樣轉！作為管理者，我們如何建立信任？答案在你我的心裡，在我們熟知的基本的做人准則中。我們信任人，同時也應當要學會不讓別人利用我們的信任。濫用了你對他的信任，懲罰他，讓他知道，我不是你想像中的那麼軟弱。除此之外，我們沒有更好的辦法。在以前的文章中我曾說過，辯證的思維方式的重要，對一個中層管理人員來說也一樣。如果在工作中分不清主次，把握不了重點，不善於從整體考慮問題，陷於瑣事而不能自拔，那麼，最後，累的是你，挨批的也還是你。人，精力是有限的，好鋼當然要用到刀刃上。 4、選用合適的人 培養好你的左膀右臂 組織運轉不需要天才，企業管理不需要天才，一大群天才聚到一起，結果往往沮喪。管理其實就是通過一群平常的人做出點不平常的事情來。其關鍵問題是，如何讓普通人發揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。明白這一點後，中層管理人員在用人的時候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。小疵不能掩蓋一個人的大醇，微瑕也不能藏匿一塊玉的潔白。我們在任用基層管理人員的時候，關鍵是觀其行，聽其言有時候倒是次要了。一個人的才能、信仰和處事原則等，均可通過他的行動表現出來。在一個團隊里，如果聽不到一點異響，聽不到一點反對意見，那是不正常的。水，在污泥塘里，不動不響，那是死的；在清江河裡，洶涌奔騰，那是活的。有一點逆耳的話在耳邊響著，警鍾常鳴，不見得就是壞事。相反，如果自己現在的助手，從來就是百依百順，踢一腳哼一聲，你說太陽是方的，他就不敢說是圓的，這種選任就是不恰當的。問題出在自己身上，因為員工是沒有辦法選擇領導的，而領導卻可以。選用合適的人，培養好你的左膀右臂，讓自己如虎添翼。

『捌』 勝任模型的中高層管理者的勝任力模型

全球化、信息化以及市場需求的多樣性與多變性，使得企業之間的競爭日益激烈。現在，越來越多的研究和實踐表明，企業要想獲取競爭優勢必須高度重視人力資源。企業的高層管理者作為企業人力資源的重要組成部分，由於其在企業管理決策活動中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。因此，採用什麼標准來選拔和培養企業高層管理者，受到了越來越多人力資源管理學家和組織行為學家的關注和重視。在傳統的人力資源管理中，一般是通過職位分析來確定高層管理者所需要具備的任職要求(包括知識、技能、能力和其他特點)，並在此基礎之上進行高層管理者的選拔、培訓和評價的。
我國正處在社會經濟轉型期，已經加入WTO，選拔和培養懂市場、善經營和懂管理的高層管理人員已成為企業成功實施結構調整和市場競爭的關鍵。因此，採用科學的方法來確定高層管理人員的選拔、培養和評價的標准也就成為當務之急。揭示中國企業高層管理者的勝任力模型，為企業高層管理人員的選拔、培訓和評價提供理論和方法的依據。麥克米蘭有研究表明，對各行業成功的管理者而言，有兩類勝任特徵是他們共同需要的：一類是表現為個體內部的優異特質，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特徵表現出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好(成就欲)，或者是提前思考和計劃(主動性)，或以新的見解看待問題)(概念性思維)；另一類是表現為個體對工作群體進行組織的特徵，如影響他人、形成團體意識或群體領導。比如，如何使工作組織得更好，或者是影響他人(影響)，或者是理解組織的政策(組織意識)，或者是團隊領導。管理者若要獲得成功，至少應在上述特徵中有一個特徵很突出。智聯測評採用行為事件訪談技術，通過對通信業高層管理人員的訪談，建立了通信業高層管理人員的勝任特徵模型，其中包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發展他人共10項勝任力指標。
模型應用：在國外，勝任特徵評價技術早已廣泛運用於管理實踐。基於勝任特徵模型的選拔、培訓、薪酬設計、職業規劃能夠提高用人效率，降低人才的跳槽率。在中國，迫切需要實用的技術來選拔人才和發揮好人才的作用，這里。勝任特徵模型評價有著重要的應用價值。

『玖』 誰有企業中層管理方面的培訓經驗的，中層管理培訓主要從哪幾方面來進行培訓感謝大家給出建議！

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