培訓勞動管理法律活動

① 關於公司佔用員工下班時間培訓國家有沒有相關法律規定

公司佔用員工下班時間培訓是違法行為。

《勞動法》第四十一條有關延長工作時間的限制包括正常工作日的加點、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數不得超過36小時。

第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同於加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。

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加班工資的具體標准

按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標准工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。

標准工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是佔用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高於正常工作時間支付工資報酬即是國家採取的一種限制措施。

但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。

用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬於哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

② 求勞動法合同法中所有關於員工培訓的司法解釋

〈勞動合同法〉
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

③ 請問與企業培訓相關的法律條例有哪些

您好，1、核心法條規定《勞動合同法》第二十二條「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。」2、 明確因為培訓所簽訂的類似於《培訓協議書》之類文書的法律性質《培訓協議書》對勞動期限、待遇、崗位進行約定，也就對單位與職工所簽的《聘用合同書》或《勞動合同書》作了調整。《培訓協議書》無疑是聘用合同的組成部分。所以，《培訓協議書》與《勞動合同書》一樣，其內容要遵守《勞動法》和相關法律規章的規定。在現實生活中，《培訓協議書》一般均由單位起草，如果不注意協議書具體約定的有關事項，導致合同無效，則單位應按照《違反「勞動法」有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條的規定，承擔賠償勞動者損失的責任。3、培訓期間的勞動報酬問題在實際工作中，有些單位考慮到職工參加培訓要花費精力和時間，採取扣發部分工資和獎金的做法。按照《勞動法》第46條「實行同工同酬」的規定，如果職工脫產學習，或者因為參加學習而不能或無法完成工作任務的，單位可以根據工作量和考核標准，適當調整工資和獎金發放標准。4、職工單方解約時培訓費的承擔問題按照《違反「勞動法」有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條的規定，「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失范圍包括：用人單位招收錄用其所支付的費用;用人單位為其支付的培訓費用;對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。」為維護單位的利益，由單位支付的「培訓費」、「交通費」、「教材費」的范圍和標准，在《培訓協議書》中要作明確約定。但在實際中，有些單位對所支付的款項用語不統一，採用「培訓費用」、「補助金」、「培訓補貼」等，有些事業單位甚至使用「安家費」和「科研啟動費」的名義，這樣無疑將造成混亂和爭議。5、服務年限的約定問題為保證職工接受培訓後安心在單位工作，用所學技能和知識服務單位，達到單位出資培訓職工的目的，而在《培訓協議書》中規定「5年」、「10年」的服務期限，是現實中經常採取的方式之一。而按照我國的勞動法律制度，這種約定實際上是沒有多少實際效用的。無論是《勞動法》的規定，還是勞動部制定的《勞動合同書》格式以及人事部門制定的《聘用合同書》格式，均對職工的解約權有充分保障。按照規定，職工單方解除合同，提前一個月通知單位即可。。。歡迎向158教育在線知道提問

④ 培訓協議的相關法律法規

可以去咨詢相關的律師。

⑤ 您好！請問您關於勞動法部分關於培訓的法律條款。

勞動法沒有關來於培訓的源法律條款，但是勞動合同法有培訓的相關規定：
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

⑥ 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

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勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。

其次，應符合下列情況之一：

1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。

⑦ 職業培訓的法律

《勞動法》，1995年1月1日實施。
《勞動法》在總則規定，國家採取各種措施，內促進勞動就業，發容展職業教育，勞動者提高職業技能。同時，專設第八章職業培訓，規定了國家、各級人民政府、用人單位和勞動者對發展職業培訓的具體責任。
《職業教育法》，1996年9月1日實施。依據《教育法》和《勞動法》制定的《職業教育法》，明確了各級各類職業學校教育和各種形式的職業培訓並舉的職業教育體系，確立了職業教育多元化辦學發展方針，提供了發展職業教育的保障條件，是一部全面規范職業教育活動的法律。

⑧ 關於公司組織員工去培訓，勞動法是如何規定的呢！

新《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
以下是新《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
新《勞動合同法》之所以有「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行後，員工可以主動離職，並無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今後也不會支持。
但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用並約定了服務期限後，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。
這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對於培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。

⑨ 涉及公司培訓工作的法律法規都有那些

我想你提問的落腳點在於：公司出資培訓員工相關的法律問題以及法律規定吧？
1、核心法條規定
《勞動合同法》第二十二條「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。」
2、 明確因為培訓所簽訂的類似於《培訓協議書》之類文書的法律性質
《培訓協議書》對勞動期限、待遇、崗位進行約定，也就對單位與職工所簽的《聘用合同書》或《勞動合同書》作了調整。《培訓協議書》無疑是聘用合同的組成部分。所以，《培訓協議書》與《勞動合同書》一樣，其內容要遵守《勞動法》和相關法律規章的規定。在現實生活中，《培訓協議書》一般均由單位起草，如果不注意協議書具體約定的有關事項，導致合同無效，則單位應按照《違反「勞動法」有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條的規定，承擔賠償勞動者損失的責任。
3、培訓期間的勞動報酬問題
在實際工作中，有些單位考慮到職工參加培訓要花費精力和時間，採取扣發部分工資和獎金的做法。按照《勞動法》第46條「實行同工同酬」的規定，如果職工脫產學習，或者因為參加學習而不能或無法完成工作任務的，單位可以根據工作量和考核標准，適當調整工資和獎金發放標准。
4、職工單方解約時培訓費的承擔問題
按照《違反「勞動法」有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條的規定，「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失范圍包括：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。」
為維護單位的利益，由單位支付的「培訓費」、「交通費」、「教材費」的范圍和標准，在《培訓協議書》中要作明確約定。但在實際中，有些單位對所支付的款項用語不統一，採用「培訓費用」、「補助金」、「培訓補貼」等，有些事業單位甚至使用「安家費」和「科研啟動費」的名義，這樣無疑將造成混亂和爭議。
5、服務年限的約定問題
為保證職工接受培訓後安心在單位工作，用所學技能和知識服務單位，達到單位出資培訓職工的目的，而在《培訓協議書》中規定「5年」、「10年」的服務期限，是現實中經常採取的方式之一。而按照我國的勞動法律制度，這種約定實際上是沒有多少實際效用的。無論是《勞動法》的規定，還是勞動部制定的《勞動合同書》格式以及人事部門制定的《聘用合同書》格式，均對職工的解約權有充分保障。按照規定，職工單方解除合同，提前一個月通知單位即可。

⑩ 新勞動法培訓方案

一、用人單位應當支付經濟補償金的情形，包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者：
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
二、用人單位支付經濟補償金的標准
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（註：若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、用人單位支付經濟補償金的時間 解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。