培訓評估管理員招聘

Ⅰ HR該如何做好培訓效果評估

隨著企業越來越重視培訓的重要性，一些企業已經將培訓部作為一個獨立的部門來運行，主要負責企業的培訓規劃和實施，可是培訓工作如何為企業帶來實際的產出，是每一位培訓工作者務必要考慮的問題。企業每年花費很多的培訓費用，無論專業技能訓練規劃還是通用管理知識訓練規劃，無不讓培訓工作者費盡腦汁。可是培訓工作是否真正的達到了我們的實際預期？培訓工作的實際產出在哪裡？在培訓工作的培訓效果評估階段，通過Kirkpatrick模型在訓練效果評估中的應用，我們或許能夠找到正確的答案。 做為HR我們常常會碰到以下問題：招聘一名員工需要三個月。時間太長！生產作業員，不遵守安全規則而受傷！品質檢驗員對新的檢驗技術不熟，退貨率高！經員工滿意度調查，公司部分員工士氣低於平均值！那麼針對這些問題，我們經過相應培訓之後會得到哪些實際的培訓產出呢？通過招募項目計劃、訓練招聘面試技巧，將招聘流程節省15天；通過工業安全訓練、安全守則獎懲辦法，讓員工嚴格遵守安全規則，工傷假降低15％；通過檢驗方法與技術訓練、檢驗流程演練與測驗，將退貨率降低12％；通過公司願景動員大會、員工關系活動，員工士氣提升，生產力提高8％。通過這些實際事例說明，教育訓練的推動在一定情況下是可用數據來衡量培訓效果的。 培訓效果評估是衡量企業培訓效果的重要途徑和手段，也是培訓管理流程中的一個關鍵流程。1957年，管理學家Kirkpatrick提出對於訓練效果評估的四層次評估模式，即Kirkpatrick模型。由低到高主要包含反應層次、學習層次、行為層次、結果層次四個層次。反應層次是衡量學員對訓練課程的喜愛程度，主要評估方法有問卷調查、訪談法、觀察法；學習層次是衡量學員對原理技術技能的掌握程度，主要評估方法有問卷調查法、考試法；行為層次是衡量將知識與技能應用在工作中的程度，主要評估方法有問卷調查法、訪談法、觀察法、成果記錄法；結果層次是衡量學員行為上的改變對組織績效的影響，主要評估方法有問卷調查法、訪談法、成果記錄。 通過分析受訓人員年齡、教育程度、工作年資、服務單位、職務類別、受訓課程種類、受訓動機等統計變項，以及對課程內容安排、教材、師資、訓練地點、訓練環境設施、主管的支持等影響培訓因素，來對影響課程各變數進行有效分析，進行培訓成效預評估。 培訓結束後，分四個層級分別進行調查問卷設計，著重分析每個層級存在的問題，進行針對性改善。四個層次的評估應根據課程目的、頻度、課時、重要性等因素進行展開，四個層次的測重點也應該有所不同。可使用參照組和實驗組對比評估方法，對有無受訓學員進行評估。相信採用四層次評估模式，將獲得數據進行分析處理後，一定能夠體現培訓效果的實際產出，將培訓效果達成進行量化，切實看到培訓為企業帶來的效益。

Ⅱ 招聘評估的內容

招聘成本效益評估
是指對招聘中的費用進行調查、核實、並對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。
招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）
做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。
錄用人員評估
錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。
錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。
1）錄用比公式：
錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%
如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。
2）招聘完成比公式：
招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）×100%
如果招聘完成比等於或大於100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。
3）應聘比公式：
應聘比=應聘人數/計劃招聘人數
如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。
錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。
招聘工作評估
1.平均職位空缺時間
平均職位空缺時間計算公式為：
平均職位空缺時間=職位空缺總時間/補充職位數×100%
該指標反映平均每個職位空缺時間多長時間能夠有新員工補缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標越小，說明招聘效率越高。
2，招聘合格率
該指標反映招聘工作的質量，這里的合格招聘人數是指順利通過崗位適應性培訓、試用期考核最終轉正的員工。
3.新員工對招聘人員工作滿意度
良好的建議可提高招聘人員的工作水平。
4.新員工對企業的滿意度
該項評估一定程度上反映了新員工對企業的認可程度。

Ⅲ 如何招聘、培訓、考核

你問的問題太大了，一下子是沒辦法說清的。
這三個模塊，第一個招聘和配置。第二個培訓與開發，第三個績效考核。
而且回答方向還是國際企業管理的，你這個是要論文還是幹嘛，還是總結，還是考試。
如果你是人力資源的學生，我建議你系統的去回顧下你學的知識。
然後針對國際企業人事管理去做一些說明。
至於你提問的三個模塊，我簡單的作些說明：
第一如何招聘：
簡單來說，誰要用人，用什麼人，需要哪些資格和經驗，待遇福利給什麼樣，在哪裡招。首先用人需求調查表，你要有，根據用人需求和缺失崗位去招聘。
首先確定招什麼人，然後確定在哪裡招聘，其次是確定招多少人。然後選擇合適的渠道去做。
渠道有：現場招聘、網上招聘，內部競聘，報刊、微招等等。
組織安排面試，以及通知的話術等等然後准備相關資料，是否安排筆試，筆試試卷、面試安排要有用人領導參與，性格測評等等一些。面試領導小組綜合評價打分，決策錄用。
第二如何培訓：
同樣我們是有四個步驟的，第一個很重要，培訓需求分析與評估，確定培訓對象。第二步：根據需求設計建立有效的培訓體系，即設計培訓計劃與培訓方式，第三步：培訓計劃和方式的實施。第四步：培訓結果的反饋和評估。
當然我們還有其他的說法，比如簡單化的來說明確培訓目標；熟悉培訓對象；精心組織教案；抓住培訓重點；上好每節培訓課程；加強考核環節等等。
還有培訓體系的建立與實施也很大，需要做的很多、例如設立專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、甚至具體到開設的培訓課程比如說如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理等等，這個你自己看吧，有專業的書籍介紹。
第三：如何做考核
一般在人事模塊當中，我們說的是績效考核。是屬於績效管理當中的一部分。考核的方法有很多，KPI關鍵指標考核，360度考核，主管考核（單一考核）等等。
我分三個方面來說下吧
一、目的：
考核的真正目的，即改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的生產經營目標。就是根據每個崗位的具體要求、工作內容、工作職責，對於具體從事這個崗位的人員，從工作完成情況上進行評估，比方說：銷售人員的績效主要是考核他們的銷售業績；
二、考什麼：
既然說到考核，那我們要考核些什麼呢？業績、工作任務、是不是達到工作標准。
三、如何進行績效考核：1、進行績效考核的基礎是崗位說明書，有崗位職責，工作標准，2、要有考核方案和目標，就是說有個游戲規則；3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和數據說話，4、要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細的記錄；查詢記錄。對生產中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統計。5、考核結果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什麼？
我要說的就是這么多，太多了不能一下子全部講完的，問題問的太大了。不過績效考核需要注意的是，真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，而且一定要基於公司的戰略目標、與業務運作緊密結合並建立高績效的文化理念。績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。說白了就是最高決策層開始，同意做，願意執行到每一級。
希望我的原創回答能夠幫助到你，發現現在打字也是個累人的活兒。。。。

Ⅳ 認識組織的五個維度中,什麼對員工的招聘評估,提拔培訓及獎勵都有直接的影響

有過的積極來的嚴重，他們勞動鼓勵的源機制嚴重溝通，遇到什麼員工都給我管理團隊的焦慮都不會過的女人都有基金營商的過度得病都對。我都不懂員工的倍數獎勵，這幾天過迷糊中都會動搖我的過渡形狀都在都有的直接影響溝通。

Ⅳ 人員變動，人才引進，培訓，招聘，薪酬政策，等情況怎麼寫

人力資源系統、薪酬系統，招聘與培訓系統 哪裡能夠一次問那麼多的系統，一個個來嘛。人力資源管理制度1．目的及適用范圍為促進人力資源的最佳配置，提升人力資本，適應富信公司戰略發展需求，明確人力資源管理的總體要求，制定本程序。本程序規定了人力資源管理的內容、職責、運行程序。本程序適用於***********公司。2．術語和定義2.1 人力資源管理：就是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調、控制與管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。2.2 人力資源規劃：人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配備、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。2.3 甄選：是用人單位在招募工作完成後，根據用人條件和用人標准，運用適當的方法和手段，對應征者進行審查和選擇的過程。2.4 績效與考核：績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。2.5 員工關系：勞動關系的基本內容包括：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業培訓等方面形成的關系。3．管理職責3.1人力資源部職責3.1.1 人力資源部是公司人力資源的歸口管理部門，負責組織公司人力資源的戰略、方針目標及年度計劃的制定、實施與考核。3.1.2 負責通過工作分析與設計，進行組織結構、業務流程和職能分配的設計與規范。3.1.3 負責公司人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效與考核、薪酬與福利、員工關系等人力資源工作。3.1.4 負責公司員工入職、合同管理、轉正轉分、續簽合同、離職、員工滿意度調查等具體人事管理工作，協調勞資關系、人員異動管理。3.1.5 負責公司工資制度的制定、修訂與組織實施；3.1.6 負責組織員工培訓管理。3.2 公司各部門職責3.2.1 為人力資源部提供決策支持。3.2.2 各部門貫徹執行人力資源制定的各項人事制度，配合人力資源科進行各部門人員的招聘、培訓、考核、調動、工資管理等各項人事工作，並協助人力資源科協調本部門員工的勞資關系。4． 管理程序規定4.1 員工招聘4.1.1 人力資源部負責制定《招聘錄用管理制度》。4.1.2 負責根據公司的在職人員實際情況，進行人員需求預測，及時組織實施各種招聘工作，健全人力資源信息系統，完善公司用人制度和人才測評系統。4.1.3 以工作規范的要求為基礎，進行科學面試、選定測試類型、組織實施測試工作、對測試結果進行分析、甄選合適人員、確定最佳人選的錄用。4.2 員工的培訓與開發4.2.1 人力資源部根據《員工培訓管理程序》做好培訓需求預測，合理分配和使用培訓經費，組織實施新員工入職培訓、在職員工的基本技能和專業技能培訓。4.3 薪酬與福利體系管理 4.3.1 人力資源部負責制定《薪酬管理制度》，建立和實施工資管理辦法，建立和維護工資體系，確保企業工資具有內部公平性和外部競爭性。4.3.2 選擇有代表性的工作（典型職位）進行工作分析，組織公司各部門及員工編寫職位說明書。在工作分析的基礎上，組織實施各部門的定崗定編定員工作。4.3.3 進行職位評價與定級，確定職位工資級別和任職者工資檔次。4.3.4 做好對人事異動及薪酬變更的跟蹤和維護工作，利用計算機薪酬管理系統做好對職稱資格認定、評審、考試和培訓等的管理工作。4.3.5 建立、完善和規范獎金管理制度，建立有效的企業整體激勵計劃，激勵人才，留住人才。4.3.6 充分利用福利政策，發揮福利的保障作用，激勵企業員工與企業共進退。4.4 員工績效與考核4.4.1 人力資源部制定《月度績效考核管理辦法》，根據考核管理辦法，建立、健全和實施富信公司考核管理制度。4.4.2 按照考核制度對員工進行績效考核。4.4.3 在績效考核的基礎上進行員工培訓與開發。4.5 員工關系管理4.5.1 開展月度人力資源統計與年度結構分析，針對問題提出改進措施。4.5.2 做好員工勞動合同的管理及社會保險的管理工作。4.5.3 整理員工檔案資料並規范管理，及時錄入電腦，維護電腦檔案的准確性和安全性。4.5.4 依法、及時、妥善處理勞動關系，預防和盡量減少勞動糾紛和勞資爭議，接受勞動法及企業相關制度的咨詢，不斷增強員工的勞動法律觀念。4.5.5 調查員工滿意度、改進和建設良好員工關系，調查、分析員工離職原因，促進和鼓勵自下而上以及自上而下的信息溝通，使員工能夠隨時了解企業的重大決策及發展趨勢，並使員工可以通過各種渠道表達他們對企業問題的關注和建議。4.5.6 建立和完善人事管理制度，辦理好員工的入職、離職、轉正、商調、退休及其它人事手續。4.6人力資源部根據相關制度所形成的檢查與考核形成原始記錄。5.相關文件 1）招聘錄用管理制度 2）薪酬管理制度 3）月度績效考核管理辦法4）員工培訓管理程序5）組織與人事管理制度6．附件6．1相關流程圖略6．2相關表格略
本制度由人力資源部起草並負責解釋審核：****審定：***批准：***日期：****年*月*日

Ⅵ 招聘培訓專員 工作職責

評估，
招聘完成比=錄用人數|計劃招聘人數x100%
大於等於100%完成招聘任務

Ⅶ 招聘評估包括哪些內容

1、成本效益評估。指對招聘中的費用進行調查、核實、並對照預算進行評價的過程。

2、錄用人員評估。指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。錄用人員的數量:錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。

錄用比公式:錄用比=(錄用人數/應聘人數)×100%，如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高。

招聘完成比公式:招聘完成比=(錄用人數/計劃招聘人數)×100%，如果招聘完成比等於或大於100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。

應聘比公式:應聘比=應聘人數/計劃招聘人數，如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。

3、招聘工作評估。要注意平均職位空缺時間，平均職位空缺時間計算公式為:

平均職位空缺時間=職位空缺總時間/補充職位數×100%，該指標反映平均每個職位空缺時間多長時間能夠有新員工補缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標越小，說明招聘效率越高。

4、招聘合格率。該指標反映招聘工作的質量，這里的合格招聘人數是指順利通過崗位適應性培訓、試用期考核最終轉正的員工。

5、新員工對招聘人員工作滿意度。

6、良好的建議可提高招聘人員的工作水平。

7、新員工對企業的滿意度。該項評估一定程度上反映了新員工對企業的認可程度。

擴展材料：

有效招聘需要衡量的要素有哪些：

1、培養成本：某項考察點在短期內進行培養的難易程度。易於培養的，作為考察的次要標准或不予考察；不易培養的，則作為主要考察點。

2、人群區分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區分度。區分度小的，作為次要標准或不予考察；區分度大的，則作為主要考察點。

3、環境約束度：某項考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束度高的，作為次要標准或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。

4、可衡量度：某項考察點能用現有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標准或不予考察；易於衡量的，則作為主要考察點。

參考資料來源：網路-招聘需求分析

Ⅷ 人事招聘及培訓的工作流程

招聘：各部抄們提出人員需求，人事襲部門根據招聘需求發布招聘信息，篩選簡歷，通知人員面試，面試合格通知入職
培訓：有入職培訓和在職培訓，入職培訓事先組織好安排講師講課，在職培訓，由公司部門提出培訓需求，送相關主管審核，審核完成安排講師，發公告組織人員上課，培訓結束進行培訓評估，收集整理相關培訓資料存檔。

Ⅸ 招聘培訓專員崗位實際操作

招聘專員屬於人事部一員，專門負責招聘。

職責：

1.根據公司人力資源規劃，協助部門經理建立並完善公司各種員工招聘制度及政

策，並根據需要進行及時調整、修改；

2.根據公司人力資源規劃和各部門的人力資源需求計劃，協助部門經理制訂員工

招聘計劃；

3.定期或不定期的進行人力資源內外部狀況分析及員工需求調查，並進行員工需

求分析；

4.利用公司各種有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，發布招聘信

息；

5.協助部門經理，組織開展招聘工作；

6.根據公司人力資源規劃的定編定崗狀況，進行工作分析，編制並及時更新職位

說明書；

7.完成直接上級交辦的其他工作。

取勝條件：

1.招聘面對的是各種各樣的人，所以應該具備較全面的知識，尤其是你所要去

的那個行業的崗位知識，因為只有你了解了崗位才能正確判斷來應聘的人能否勝

任該職位。

2.要有一定的寫作能力，會擬招聘廣告。

3.要會電腦，會管理公司的招聘網頁。

4.要會一定的英語，對某些職位要對來應聘的人進行英語面試。

5.具備人力資源管理基本理論知識。

6.形象要好，要自信，要熱情，要能給來應聘的人親切的感覺，樹立公司的良好

形象。

7.細心、負責。
人事專員工作職責

1、工作對人力資源部部長負責。
2、負責完成公司人事工作任務,並提出改進意見。
3、負責員工人事檔案管理,並按所在分廠、部門分類存放。
4、協助員工招聘的面試,負責報到及解聘手續的辦理,接待引領新進員工。
5、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉正合同的簽訂並形成相應檔案資料。
6、負責員工調查問卷的發放和收集,分析匯總調查結果,形成結論上報。
7、負責統計匯總,上報員工考勤月報表,處理考勤異常情況。
8、負責員工績效考核資料的定期統計匯總,上報,並對績效考核的方式方法提出意見和建議。
9、負責員工薪酬發放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查,提供相應的報表和資料。
10、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。
11、負責公司人事文件的呈轉及發放。
12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續,聯絡退保,理賠事務。
13、協助部長處理人事方面的其他工作。
人事專員主要職責
1、執行並完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作；
2、組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作
； 3、執行並完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程；
4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；
5、其他人事日常工作；

技能及經驗要求
1、大專以上學歷，年齡在24-28歲，人力資源或企業管理類相關專業畢業優先；2、二年以上相關工作經驗，有通訊行業相關工作背景者優先；
3、在人員招募、引進、培訓開發及員工考核、激勵等方面有實際操作能力；
4、具有優秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力強；
5、工作細致認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養；
6、熟悉國家相關勞動法律、法規，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式；
7、具有較強的應變能力和內外溝通能力；
8、有強烈的責任感及敬業精神，能承受較大的工作壓力；
9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟體；

Ⅹ 如何做好招聘效果評估工作

招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環節，其不僅有助於檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量，降低招聘費用，改進今後的招聘工作，而且可以提高企業整體的經營績效。 員工招聘是企業人力資源部的一項重要工作，不僅直接關繫到新進員工的質量，而且影響企業經營的效率和效果，可以說，員工招聘的效果直接決定了員工和企業的績效。因此，招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一環。一般來說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數量、質量、時間以及需要關注的其他內容。 數量評估：人數招夠了沒有？ 對錄用員工數量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面。可通過分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環節上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過人員錄用數量與計劃招聘數量的比較，為企業人力資源規劃的修訂提供依據。此項評估主要可從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：應聘比=應聘人數÷計劃招聘人數×100％錄用比=錄用人數÷應聘人數×100％招聘完成比=錄用人數÷計劃招聘人數×100％應聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業可以進行人才選擇的餘地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等於或大於100％時，則說明在數量上全面完成或超額完成了招聘任務，但在實際工作中，超額完成的情況很少發生，因為一般都會根據招聘計劃中確定的人員需求數量招人，除非遇到了很優秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用於替換一些業績相對較差的員工。 質量評估：招的人合格嗎？ 招聘質量評估是對所錄用的員工入職後的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利於改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質等各種測試與考核的延續，也可根據招聘要求或從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質量，其方法與績效考核方法相似。常用的指標有以下三個：錄用合格比=錄用人員勝任工作人數÷實際錄用人數×100％基礎合格比=以往平均錄用合格比錄用合格比與基礎合格比之差=錄用合格比一基礎合格比其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉正的人數與同批次總的員工錄用人數之比來表示。基礎合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎合格比之差反映當前招聘的有效性是否高於以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。 實踐中有人用「現有人員勝任工作人數÷實際聘用人數×100％」來計算基礎合格比，這種做法有失偏頗。首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對於一個在公司已經工作多年的員工來說，和當初應聘時相比，其能力和態度乃至價值觀都已經發生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態度決定了員工績效。因此，不可以根據其現在的績效情況來判斷當初招聘決策的質量。其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛入職時也已不同。不管任職時間的長短，完全根據現有員工的人崗匹配情況來考察企業後續招聘的質量顯然不合理。 至於考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學合理的結論。但顯然，期限長短與崗位性質和員工個性特點有關。一些生產操作性和事務性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內就可以衡量，從而短期內就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術研發類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應延長。從個性來看，部分新員工可能個性謹慎，只有在對新崗位的工作性質和環境等因素充分把握後才會充分表現自己的才能，崗位適應時間比較長，而有的新員工適應崗位的時間則相對較短。從國外的經驗看，一般來說，這個時間最短需要6個月，一年時間比較適合。但考慮到《勞動合同法》將試用期最長規定為6個月，因此，可以統一採用入職後6個月的績效評估結果作為考察新員工是否合格的標准，並將在這6個月里離職以及績效低於合格水平的員工都判斷為招聘質量不合格。 時間評估：人招得夠快嗎？ 招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由於勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。 有的企業將評估周期統一規定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導致崗位空缺期延長，企業損失增加。 還有的企業使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補充職位數×100％）作為考察招聘及時性的標准，反映平均每個職位空缺多長時間後新員工才能補缺到位。比如，一個企業招聘10個初級職位和1個高級職位，前者20天招聘到崗，後者耗時6個月，那麼總的平均職位空缺時間是34，5天，但這個時間其實對今後的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標准。 一個比較好的做法是以崗位的分類分層為基礎，參考當地同行標准，結合本企業實際情況和過去不同職位的實際招聘時間為每個類別每一層級的職位確定一個合適的職位平均空缺時間，並將其作為考察招聘及時性的標准，以反映各職位平均空缺時間多長才能補缺到位。顯然，該指標越小，說明招聘效率越高。