周末業務培訓算加班嗎

『壹』 周末參加單位組織的培訓 算不算加班，你怎麼看

大多數職場人士對「加班」兩個字肯定不陌生，媒體也時不時會曝出這樣的新聞：

在有些企業中，加班費甚至成為工資中的大頭，正常工作時間的工資反而顯得微不足道。人力資源和社會保障部門針對加班現象在北京抽查過819家用人單位，發現其中存在加班現象的有637家。

目前我國實行每天工作8小時的標准工時制，一般來說，用人單位安排工作日加班，應該按照正常工資的1.5倍支付加班費，雙休日加班又不能安排補休的，要支付雙倍工資，節假日加班則要支付3倍工資。

用人單位支付加班費安排勞動者加班，也不能亂加，根據勞動法的規定，一般每天不能超過一個小時，有特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每天不能超過3小時，每月不能超過36小時。

那到底哪些情況算加班，哪些不算呢？法律的認定和我們通常認為的可能不太一樣。比如，小王很有上進心，正常工作時間是朝九晚六，他每天早上8點就到公司，晚上7點才下班，他每天自願加班的這2個小時到底算不算加班呢？不算，因為公司壓根就沒安排他加班。

公司安排小王出差去見客戶，他周五齣發，下周三回來，那其中的2天周末算不算加班呢？這要分不同情況來看，出差比較特殊，行程一般是由員工根據情況自主安排，如果有證據證明小王周六周日也在工作，也去見客戶談業務了，那就算加班，如果是在休息，那就不算。

由此可見，算不算加班，不是單純地看是否工作超過8小時，而是要通過兩個問題來判斷：

第一，是不是在正常工作時間之外繼續工作。

第二，是不是用人單位安排的。

那麼，在休息日參加公司培訓算加班嗎？大多數老闆會說，當然不算，這是幫員工提升工作技能，算公司福利。可是員工會覺得這佔用了自己的休息時間：我周末干什麼不好，參加培訓說白了不還是為了給公司創造價值嗎，應該算。其實從法律角度看，不能一概而論，要根據具體情況來分析。

我們再來看兩個真實案例。

案例1

周小姐是鑫福龍工業傳動公司的網站設計人員，鑫福龍工業傳動公司要求她周末參加設計師技能培訓，後來她提起勞動訴訟，說培訓佔用了自己休息時間，要有加班費，得到了法院的支持。

案例2

陳小姐是公司的管理人員，鑫福龍工業傳動公司周末組織技術培訓，她參加了，離職的時候也主張加班費，結果法院沒支持。

不都是周末培訓嗎，怎麼判的不一樣？

原來第一個案例中，公司要求周小姐一定要參加培訓拿到證書，培訓是鑫福龍工業傳動公司的強制要求，培訓的內容跟周小姐的工作職責密切相關，所以法院認定這算加班。

在第二個案例中，公司組織的培訓，員工可以自主選擇是否參加，又是技術培訓，而陳小姐是做管理的，也就是說這個培訓一來不是公司強制要求的，二來培訓內容跟陳小姐的本職工作沒關系，她即便不參與也不影響自己工作的正常開展，結果她來參加了，雖然確實佔用了休息時間，但是她通過培訓可以收獲額外的技能，所以這場培訓沒有被法院認定為加班。

好了，關於加班這件事，你清楚了嗎？

『貳』 周末休息參加企業培訓算加班嗎

第一，「加班」是用人單位安排的生產或工作。《勞動合同法》規定「單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間」。此規定可以分解出「加班」的兩層含義：首先，安排「加班」的主體是用人單位；其次，員工在「加班」時間內從事的是生產和工作。本案例中，員工在周六上午進行培訓是按照公司的安排而進行的，培訓的內容與生產工作相關，符合「加班」的這一特徵。 第二，「加班」是為用人單位創造利益，即在一定的生產基礎上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現為很多形式，如完成工作任務、創造工作業績、提高員工素質、創建企業文化等，即使這種客觀需要短時間內不能轉化為經濟價值，也應當認定為「加班」。案例中公司利用休息日進行培訓學習的目的是提高和促進大家的工作能力和專業素養，以便於更好地為公司創造經濟價值，符合「加班」的第二個特徵。 由此可以確定，案例中公司利用休息日安排員工培訓學習應當算作「加班」。那麼，該公司必須要向其員工支付加班工資嗎？答案是不確定的。 因為，《勞動合同法》規定「休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬」。 因此，用人單位在休息日安排員工加班應當優先安排補休，不能安排補休時則應當支付加班工資。

『叄』 勞動者在雙休日參加公司會議或者培訓算加班嗎

是加班，但是具體是否給工資，給多少，只能看公司和員工的約定了。
經過對勞動法律、法規的認真研究，對這一問題做如下剖析。
1、加班，其實包括加班和加點。所謂加班，是指員工按照用人單位的要求，在法定節假日、雙休日從事工作。加點是職工按照用人單位的要求，在正常工作日標准8小時的工作時間以外繼續從事工作。
2、識別加班加點要注意以下幾點：1、 加班是用人單位要求的；2、 加班的內容體現用人單位的意志；3、 加班發生在在國家規定的標准工作時間之外。
3、加班加點的判定：第一，公司內部培訓或參加會議是用人單位的要求，內部培訓不同於在單位外的培訓，一般都是用人單位讓員工去參加的，而且從實際情況來看，大多數名為培訓，但多是內部的業務交流，或是外聘某一方面的專業人士對公司管理層進行相關內容的培訓，無論如何，均為用人單位的要求，而且也是為了員工更好的為用人單位服務而為，最終是為了用人單位的利益。 第二，內部培訓和會議體現了用人單位的意志。既然是用人單位要求的，肯定體現了單位的意志。 第三，內部培訓和會議是否在標准工作日之外發生，也是判斷的重要特徵。綜上所述，發生在雙休日的單位內部培訓和會議都是屬於加班的項目，應該按照有關規定給予員工加班工資或及時進行調休。

『肆』 周六休息日公司組織培訓，算加班么

你的這個問題涉及到「到底什麼是加班」。這也是現在很熱的問題。
我們平時說的加班很好識別：在工作時間之外老闆叫你工作就是加班了。但是法律在說到何為加班的問題時比較注重了加工製造行業，對現代社會急劇發展的第三產業認識比較缺乏，加上低估了現代企業管理層的智慧，造成現在出現了很多好像不是加班，但是又像加班的行為。企業也就乘此模糊的概念大揩員工的利益！
要正確識別何為加班，要從加班的定義上來說。我們平時說的加班，其實包括加班和加點。所謂加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節假日、休息日從事工作。加點是職工按照用人單位的要求，在每天8小時的工作時間以外繼續從事工作。
總結識別加班加點的要點有如下3點：
1、加班是用人單位要求的；
2、加班的內容體現用人單位的意志；
3、在國家規定的標准工作時間之外。
你說單位利用周末來進行內部培訓和開會，我們從上述的幾點來分析一下。
首先，內部培訓和溝通會議是否是單位要求的呢？這是當然的。內部培訓不同於在單位外的培訓，一般都是單位讓員工去參加的，而且從實際情況來看，雖名曰培訓，但多是內部的業務交流，可能是單位想避開加班的概念而如此稱呼的。溝通會議大部分也是單位要求開的，否則豈不是員工俱樂部活動了？我們這里說的單位要求，當然也包括單位的管理人員要求下屬員工的會議。因為在這種情況下，管理人員就代表了單位。
其次，內部培訓和溝通會議是否體現了單位的意志呢？一般來說，既然是單位要求的，就體現了單位的意志。但是有少數的例外，比如公司老總要求員工在工作時間外去為自己做私事。不過在本例中沒這種情況，內部培訓和溝通會議應該是體現單位的意志的。
再次，內部培訓和溝通會議是否在標准工作日之外的呢！你也說了，內部培訓和溝通會議是在2個周六進行的。
綜上所述，單位的內部培訓和溝通會議都是屬於加班的項目，應該按照有關規定要求單位給予加班工資。如果企業想避免這種情況發生，最好在工作時間進行這些培訓與會議。
現在人們還對一些其他單位的活動有這樣的疑問。比如單位在雙休日舉辦員工文體活動是不是加班呢？回答是只要該活動是單位辦的，單位要求參加的，應該算加班。
隨著社會的發展，用人單位會想出各種各樣的名目、各種各樣的方式來避免加班的提法。但是你只要掌握了上述的鑒別方法，都能正確得判斷到底屬不屬於加班，你是不是有權要求加班工資。

『伍』 周末參加單位組織的培訓算不算加班

現在單來位有好多培訓，有源的時候故意湊到休息天的時候培訓。其實這樣也要算加班呢，任何以工作理由培訓的都應該算是加班的，如果不加班的話，那就是公司耍賴了。

就我們單位來說，有的時候培訓也是從休息天培訓的，因為我們是服務行業，幾個人都是錯開休息的，所以不管哪天培訓都會有人休息的。如果該本休的人去培訓的話，會額外還一天休息的，如果不還休息的話，那就應該算是加班了，所以單位都是還休息的。

如果是精明的單位，故意湊到你休息天培訓，而不想給加班費，這樣你就要保留證據，到時候可以到勞動仲裁去告他們，一般的單位都是按加班來算的，再不然就補給你休息。

如果是所有的人培訓都這樣，大家可以聯合起來到12333去舉報。因為培訓是耽誤員工的時間。一個單位用員工的時間就應該算是加班的。

不管在什麼時候都不要吃啞巴虧，如果你們都不講話，公司還以為你們這些全部都不懂呢，以後還會變本加厲的剋扣你們的工時！不管什麼時候都要學會時刻保護自己的合法權益！

『陸』 佔用周末時間培訓和開會算加班嗎

問題： 每月平均佔用2個周末進行公司內培和溝通會議，應該算加班費嗎？這樣的規定合理嗎？是否增加了員工的勞動時間？ 答復： 你的這個問題涉及到到底什麼是加班的問題。這也是現在很熱的問題。 我們平時說的加班很好識別：在工作時間之外老闆叫你工作就是加班了。但是法律在說到何為加班的問題上比較注重了工業，對現代社會急劇發展的第三產業認識比較缺乏，加上低估了現代企業管理層的智慧，造成現在出現了很多好象不是加班，但是又象加班的行為。企業也就乘此模糊的概念大揩員工的利益！ 要正確識別何為加班要從加班的定義上來說。我們平時說的加班，其實包括加班和加點。所謂加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節假日、休息日從事工作。加點是職工按照用人單位的要求，在標准工作日以外繼續從事工作。 總結識別加班加點的要點有如下3點： 1、 加班是用人單位要求的； 2、 加班的內容體現用人單位的意志； 3、 在標准工作日之外。 你說單位利用周末來進行內部培訓和開會，我們從上述的幾點來分析一下。 首先，內部培訓和溝通會議是否是加班單位要求的呢？這是當然的。內部培訓不同於在單位外的培訓，一般都是單位讓員工去參加的，而且從實際情況來看，雖名曰培訓，但多是內部的業務交流，可能是單位想避開加班的概念而如此稱呼的，從實質上來說有點類似於開會。溝通會議大部分也是單位要求開的，否則豈不是員工俱樂部活動了？我們這里說的單位要求，當然也包括單位的管理人員要求下屬員工的會議。因為在這種情況下，管理人員就代表了單位。 其次，內部培訓和溝通會議是否體現了單位的意志呢？一般來說，既然是單位要求的，就體現了單位的意志。但是有少數的例外，比如公司老總要求員工在工作時間外去做私事。不過在本例中沒這種情況，內部培訓和溝通會議應該是體現單位的意志的。 再次，內部培訓和溝通會議是否在標准工作日之外的呢！你也說了，內部培訓和溝通會議是在2個周末中進行的。 綜上所述，單位的內部培訓和溝通會議都是屬於加班的項目，應該按照有關規定要求單位給予加班工資。如果企業想避免這種情況發生，最好在工作時間進行這些培訓與會議。 現在人們還對一些其他單位的活動有這樣的疑問。比如單位在雙休日舉辦員工文體活動是不是加班呢？回答是只要該活動是單位辦的，單位要求參加的，應該算加班。 隨著社會的發展，用人單位會想出各種各樣的名目、各種各樣的方式來避免加班的提法。但是你只要掌握了上述的鑒別方法，都能正確得判斷到底屬不屬於加班，你是不是有權要求加班工資。

『柒』 雙休日安排出差培訓，算不算加班

(一)延長工作時間加班。
(二)休息日工作又不能安排補休的加班。
(三)定休假日加班。
《勞動法》第四版十四權條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

『捌』 公司利用休息時間培訓，算不算加班

用人單位利用休息時間培訓，如果超過每天工作的8小時，是算加班的，用人單位是應當支付其加班費的，如果用人單位拒絕支付其加班費的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付其加班費。

如何申請勞動仲裁：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；

3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

申請勞動仲裁可以追討兩年前的加班工資，但是需要勞動者承擔全部舉證責任。

工作日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。