企業人力資源培訓的形式

Ⅰ 企業人力資源培訓的常用形式有哪些

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

Ⅱ 人力資源管理中 培訓的類型和方法是什麼

朋友您好，鄭來州凱若管理培訓中自心竭誠為您服務
培訓類型： 面授方式；在校生方式。按照「社會效益第一，質量第一」的原則，職業資格雙認證工作在自願參加的前提下，實行全國統一標准、統一教材、統一命題、統一鑒定時間、統一證書核發。凡考核合格者，由勞動和社會保障廳頒發相應等級的職業資格證書，並實行統一編號登記管理和國家勞動部官方網站網上查詢，是相關人員求職、任職、晉升、包括出國等的法律上的有效證件，可記入檔案、全國通用。
培訓方法：主要是更加專業化。人力資源管理師在企業內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協調等工作。各培訓機構都本著自學和考前串講相結合的培訓方式。

Ⅲ 人力資源管理中，員工培訓的特點和員工培訓的內容是什麼

企業內訓 開放分類： 經濟 名詞 培訓 企業內訓 人力資源 企業內訓 是培訓公司根據企業培訓的需求，為企業量身定做的企業課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業內訓是世界500強普遍採用的一種培訓方案。越來越多的國內企業也開始認識到企業培訓通常能最好的達到他們的培訓和發展需要。 企業內訓在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值： 1.培訓中有更多的時間結合企業自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業帶來直接的效益和價值； 2.為中高層管理人員統一管理理念和思想，搭建管理溝通平台，提高企業管理效益； 3.增強企業管理層的凝聚力和對人才的吸引力，提高公司整體管理水平。 如果企業具有以下培訓特徵，則企業內訓是最佳選擇： ——具有同樣需求的人數超過10人； ——與公司的經營戰略相聯系； ——針對公司或行業特點設置； ——靈活的授課時間和次數； ——支持公司文化和經營方式； ——與人力資源開發戰略或本地化戰略相融合； ——融合了包括課堂教學的各種授課模式。 企業培訓 企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。 它的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。 培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益。它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。 企業了解到人力要素的重要性，當組織內的工作潛能完全發揮時，所有的可能性是無可限量的。人們自動自發地提供技術和知識，為了榮譽而共同奮斗；他們一起成長、一起學習；他們覺得一切皆珍貴而有意義；最後共同完成一個優異的成果。企業培訓部門受各組織的委託，協助他們在企業內創造動態且持續不斷的進步，並且有效提升員工的工作效率。高品質的訓練課程會產生更有影響力的結果。企業培訓是為了符合每個不同客戶的個別要求而量身訂做的。接受委託時，首先必須對公司的情況有完整的了解，然後才去設計完成一個實用的體驗式培訓。 企業培訓重點 1、策略與事業 2、結構、程序與系統 3、文化、態度與士氣 4、已經具備與目前欠缺的能力 企業培訓是長期訓練下的結果，而不是補針效應，只有不斷提供深具影響力的後續課程，以確定成效是確實並且長久的。 企業培訓主題 團隊合作與團隊的建立 參與者在研習活動中探索、體驗並貢獻自己於有效團隊合作的關鍵性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，開放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結合在一起，並且獲得一種歸屬感。如果必要的話，企業培訓還會針對特定的團隊設定動態議題，像是沖突的解決以及跨文化多樣性的協調，如此一來可以讓參與者覺得與他人相連結，並採取一個堅定的立場以確保團隊成功。 領導能力、指導與授權 參與者要探索一個成功的領導者所應具備的人格特質，包括：承諾、願景、激發他人、溝通、主動聆聽、熱情、正直，還有以身作則。在企業培訓課程中，參與者有機會直接去探索跟體驗這些人格特質。他們探索要身為一個有效的指導教練須具備的特質，並且了解如何協助他人將他們的貢獻跟潛能發揮到極致。參與者將深入了解授權的意義，並且得以實踐與增長他們自身指導及授權的能力。 個人的成長與肯定 企業培訓帶給參與者發掘個人能力的概念，以及促使他們對個人成長、開發與進步作出承諾。課程使參與者在個人生活及工作中都得到成長，進而對自己所創造的結果負起完全的責任。企業培訓課程讓參與者活得更有活力、更有熱忱，也更加樂觀，同時進一步地提升學員的信心，並且激勵他們更加肯定、主動、負責。 創造力與問題的解決 參與者將在活動中增進他們創造思考的能力與解決困難的技巧。創造力的課程強調一成不變的信念與假設常限制了人們的想像空間，並為可能的解決方案設限，旨在喚起一般人擁有卻沒有完全發揮的創造力。參與者將發現如何去認清並且超越他們自我設限的信念。這個課程也強調一個團隊的互動、角色跟溝通過程對於思想上的創新所可能產生的貢獻與阻礙。 變革管理與變革導向 參與者將培養出接受並擁護變革的新觀念，而不再反抗與抵制。為更成功而持久的變革努力鋪路，而學員可以提出對變革所潛在的顧慮、恐懼、以及抗拒。這個課程能夠讓學員對過去、現在及未來的改變塑造並強化更樂觀積極的態度。我們賦予人們能力能擁有變革，積極地去面對改變、迎向變革！ 溝通與人際關系的技巧 企業培訓活動幫助參與者增進他們的溝通技巧與人際關系，尤其當他們必須一起共事、分享信息以使團隊的績效達到極致的時候。參與者可以體驗並了解有效溝通的性質與特色，像是誠心傾聽、產生共鳴、反應確認及敞開心胸。此課程為參與者舉辦討論會以練習及培養溝通技巧。此課程同時強調利用觀察及其它不同的方式，看看在何種情況下溝通是有效的，在什麼情況下是行不通的。 承諾、動機與態度 此類課程旨在了解學員在何種情況下會形成並運用他們的擁有感與責任感，並發展出激勵士氣的方法，這將使參與者由消極的觀察者轉化為積極的創造者。另外，觀察學員的潛在動機可發現什麼對他們來說是重要的，並且找出能夠讓他們在現有環境中順利達成目標的方式。透過活動一起分享成功、戰勝不可能，並互相扶持形成深厚的友誼，參與者將重獲自信、對生命的熱情、對品質的承諾，以及追求成功的動力。 培訓的承諾和評估 ? 企業培訓績效是有承諾的，並相信所有的課程規劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機制，告訴我們什麼是有效的，什麼還有待改進。如果沒有經過有效的衡量，我們與顧客將無法確定努力到什麼階段才算是成功，也將失去繼續轉化、擴張、修正或總結一個計劃的基礎。我們與顧客一同建立相關的評量系統，以有效掌握計劃的結果與影響。 360度回饋程序 - 個有架構的過程，讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司，以及內部或外部的客戶與供給者，收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法，評量人們在職場上的表現。 1. 員工態度及文化調查 - 在研習會後持續地進行調查，並與會前的結果做比較，確認並量化所欲改變及進步的范圍。 2.計劃監控- 個人對行動計劃周期性的報告進度，可以讓組織確認每個人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進。可以設計一張計劃「紀錄卡」來量化這些結果。 最受歡迎的十大熱門企業培訓 據零點調查公司的調查，目前最受歡迎的十大熱門企業培訓課程是： 1．高效培訓。這是有關提高效率的培訓課程，盡管費用高昂，但仍受到高層次職業人士的歡迎。 2．時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。由於時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。 3．團隊精神培訓。受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。因此，團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。 4．營銷技巧培訓。隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業績，參加專業培訓是非常重要的。 5．客戶服務技巧培訓。客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種贏利的好方法。 6．溝通技巧培訓。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬於溝通技巧的范疇。 7．項目管理培訓。項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。項目管理可以幫助企業保證項目實施質量，制約實施時間，控制費用等，因此備受重視。 8．薪酬設計培訓。市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現。但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。 9．領導藝術情景培訓。此類培訓形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發，教給學員實用的處理問題的方法。 10．戰略性人力資源管理培訓。這門課程包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標准化監控制度，同時能幫助企業明確僱傭雙方的利益和義務，並使其得到充分的保證。

Ⅳ 人力資源培訓方案

就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態度和行為的活動過程。

Ⅳ 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。

Ⅵ 公共部門人力資源通用的培訓形式包括哪些

1.能級對應原則 合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗內位要求相對應。容
企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配

Ⅶ 人力資源經驗分享:培訓如何轉化為企業生產力

據了解，80%以上的企業培訓經理表示，「錢花了，培訓效果卻不明顯」、「時間花了，培訓需求還是確定不了」。
這成為眾多HR經理、企業培訓師共同苦惱的問題。
據專家分析，出現這些狀況的根源在於沒有運用合理有效的培訓模式。
目前，國內的企業培訓多是應急式的，85%以上的培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性很大。
相比之下，國外的培訓模式以委託培訓、合作培訓、內部機構培訓三種方式為主，其中內部機構培訓成為外企最青睞的培訓方式，如企業自辦管理學院或培訓中心。
針對如何提高培訓的有效性的問題，我們訪談了三位HR專家，以不同的視角來分析培訓如何轉化為企業績效，從而提高企業生產力。
「三精」為導向 提高培訓績效 時榮國 金州環境人力資源總監 企業人力資源管理要結合業務實際進行，將滿足公司總體發展需要、業務部門和員工的實際需求作為人力資源開發和服務的主要目標。
培訓作為人力資源管理最直接服務於業務一線的模塊單元，更應該緊密結合業務實際來開展。
服務於客戶，就要對自己的客戶和客戶需求進行了解。
人力資源的客戶可以分為3個層面：戰略層、策略層和員工層。
戰略層也就是公司整體管理層面，重點在於公司高級管理人員，他們的需求和判斷基本可以反映公司戰略層需求；策略層也就是公司的各職能和業務管理層面，重點是各部門負責人，他們對業務和各自職責的理解基本可以代表公司策略層的需求；員工層面代表著公司最基層的實際需求，五花八門，各有特點，需要認真分析和整合。
需求了解「精準化」 所謂了解客戶需求，首先要與客戶溝通，了解他們的想法和需求；其次要對客戶的需求有所判斷，從人力資源專業角度與客戶進行需求交流探討，確認他們實際需求的有效性；第三，要從公司整體人力資源的角度對客戶需求進行分析、判斷和宏觀調控。
具體到培訓方面，以業務部門為例，也就是要知道業務部門的基本培訓需求，這種需求往往是樸素的、相對模糊的，需要通過不斷地交流和探討，甚至是對業務深入了解的基礎上才能確認的，這就需要我們的人力資源管理者有業務的敏感性和基本素質，從而在了解了一線業務需求的基礎上能夠有正確的理解和專業性判斷，能夠與業務經理進行專業的溝通和交流。
在了解了業務的真實需求和確切需要之後，需要從人力資源專業角度對這些培訓需求作出判斷，如崗位的職責和任職資格，對崗位人員具備的實際知識、技能和崗位績效有正確的、相對全面的評估，通過對這種經過確認後的需求和實際之間的差距比較，才能得出相對准確的需求調查。
培訓內容「精確化」 公司培訓應當結合各個層面的具體實際進行，針對不同的培訓層面和專業，進行不同方法和模式的培訓。
按照內容，我們大致可以分為專業培訓、管理文化培訓和員工基本素質培訓。
專業培訓應該更多倚重於業務一線部門的分析和判斷，採用內部交流和逐步積累的方式進行。
對於一些通用技能，如營銷技巧、生產管理、采購管理等可以在不斷深入的內部交流和探討基礎上，明確了自己的問題和需要提高的內容之後，有的放矢地請外部專業機構有重點地提供協助。
而對於內部管理和文化培訓，則需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對公司整體管理和文化有良好的把握，對各級管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對客觀和整體的判斷，不能人雲亦雲，僅僅根據個別管理人員的需求不加分析和判斷地進行培訓。
這種管理培訓也應該是結合公司整體管理步驟進行的，在經過了比較多的管理實踐和管理探討之後，對大家普遍關注和欠缺的內容進行有目標、有計劃的培訓和安排。
員工基本素質培訓也應該是基於對公司整體管理和員工基本素質了解的基礎上進行，針對公司員工普遍存在的突出問題和能力欠缺進行重點培訓，而不應該是沒有重點地撒胡椒面。
只有在逐步解決了共性問題之後，才可以逐步深入，針對局部重點問題進行培訓和改進。
應當說，培訓更多解決的是人們的理念和基本方法問題，不再是過去生產型企業基本的業務技能培訓，方法和思路、理念的開拓更重於技能、專業的提高。
培訓只是一種外部支持手段，培訓師的前期咨詢調研和培訓課程的針對性調整，更多是建立在我們自身對企業正確的分析判斷基礎上的，是外部因素，真正起作用的是內因，我們自己通過實踐來不斷地提高培訓績效。
因此，我們要正確地理解培訓的意義，不能期望通過一次培訓解決問題。
培訓選擇「精細化」 對於目前的培訓市場而言，培訓公司打造自己的課程、擁有自己的培訓師是非常不經濟的。
培訓師屬於共享資源，培訓課程相對比較固定，因此培訓師的選擇重於培訓公司的選擇。
那些在國際性規范大公司有過從業經驗，或者在咨詢行業有過深厚經驗，或者專業背景比較強的培訓師是一般企業的首選。
另外，與培訓師的當面溝通交流和了解也是培訓師選擇中的重要環節。
選擇培訓師和企業面試一樣，都是對培訓師的經驗閱歷、知識素養和調動、控場能力的全面判斷和把握。
好的培訓師是企業培訓效果的基本保障。
從培訓內容和培訓形式來看，對企業而言，最好的培訓方式是內部知識和經驗的積累和傳播。
只有在內部知識和經驗得到了比較好的貫徹之後，我們才可以逐步加大有針對性的外部培訓力度。
對於企業共性問題，適於外請培訓師的企業內訓；對於局部重點問題，可以採取外派參加公共培訓的方式，外派人員接受培訓後要進行內部知識共享或公開培訓，降低培訓成本，擴大培訓效果。
還有一些屬於理念或態度以及基本技能方面的培訓，可以採取內部開發課程、或者自學等方式進行。
科學的培訓管理機制、良好的課程選擇和一定的壓力是提高培訓績效的重要保障。
通過內部管理和業務人員的定期培訓機制，一定管理級別的定期培訓管理，外派培訓的內部共享，內部課程開發的獎勵機制，以及內部形式多樣、豐富多彩的培訓組織和安排，並對培訓具體效果做出要求，對培訓費用與成果進行掛鉤等，都是提高培訓績效，將培訓轉化為企業競爭力和生產力的良好方法，值得企業不斷探索、運用。
培訓如何見成效 吳少勇 中鐵建工集團 戰略培訓經理 培訓選擇——「目的」為導向 首先要明確培訓是要做什麼？達到什麼目的？然後確定你的手段和培訓的內容，確定了培訓的內容才能決定你要選擇什麼樣的培訓機構，什麼樣的培訓師。
有些情況下我們選擇內部的培訓師比較合適，比如要做內部管理流程的培訓就比較適合選擇內部的培訓師，既降低成本又提高針對性；如果是管理理念的培訓就可以選擇一些正規的經驗高度都相對比較好的培訓機構。
另外，由於要培訓的對象的不同，規劃分配的培訓成本是不一樣的，因此要根據培訓的對象和內容，以及培訓的目的來選擇適合的培訓機構。
另外，在培訓機構的背景考察上，首先根據培訓內容，看它是否做過同行業相近的培訓，效果如何，培訓師的風格如何；然後根據自己培訓對象的特點選擇恰當的培訓風格，比如不同的年齡段所適應的培訓風格是不同的；另外客戶滿意度如何，調查它曾經培訓過的企業或者員工，詢問培訓的效果。
總而言之，培訓機構的選擇是一些綜合因素的權衡，選擇與自身培訓對象相匹配的內容和培訓風格，從而提高培訓的效果。
培訓形式看「滿意度」 培訓形式的選擇應該是多樣化的，有送出去的，也有請進來的，有形式活波的，比如年輕學員他所喜歡的培訓方式一般是比較活潑的，情景模擬、角色扮演等，如果是年齡比較大的，他可能就比較喜歡傳統的講授形式，因為角色扮演中可能會設計到層級的假定，如果能讓他放棄自我的身份的話，效果也是不錯的。
一些學員的學習慾望是很強的，如果培訓的內容也符合他職業發展的需要，那麼他肯定會積極主動地去學，這對吸收是很重要的。
另外，培訓形式的選擇應該結合不同培訓對象的如職位等其他特點，職位低的要求不高，更側重內容的實用性，職位高的就會高些，除了內容貼合需要外還會在意形式是否令其滿意。
培訓對象的滿意度會直接影響到培訓的效果。
培訓考核評估「三維度」 如何有效地評估培訓績效，使培訓真正達到提高員工績效的目的？這個問題可以從三個方面去掌握和評估。
首先，是對組織者的評估。
根據培訓形式，如果是在企業內部培訓，那麼對組織者會有一些量化的考核，比如培訓場地選擇，是否安靜、整潔；培訓需要相關的設備、道具等是否准備齊全並能正常使用；是否做好培訓考勤登記或簽到表，培訓資料及茶水準備等；是否做好培訓過程的紀律控制，比如是否提醒學員手機要關閉或調成振動，講課期間不宜在場內隨便走動，以免影響老師和學員思路；培訓過程是否做好文字記錄、錄像或錄音等，是否跟培訓師協商把老師的課件留存，以便其他學員學習和參考等。
總之，對組織者的評估要從形式和過程上來綜合考評，以保障培訓效果。
其次，是對培訓師的評估。
培訓師是否按照企業的要求做好PPT，並且符合學員需要，是否充分了解本企業和競爭企業的狀況；他的培訓風格是否符合多數學員的喜好，培訓現場是否活躍，他的感染力如何，能否充分調動學員的參與興趣，得到學員的積極互動配合；學員提出問題培訓老師的解答是否讓提問者滿意；學員培訓完後填寫的滿意度調查，對培訓師的打分怎樣；培訓老師培訓完後是否跟學員交流心得，看他們吸收情況，以及後期實踐問題的解疑，比如培訓做完了，做一個調研，一個月後還有幾個學員和講師保持聯系，三個月後還是否有交流。
這些都是評價培訓師風格和敬業程度的一種方式。
最後，是對學員的評估。
首先是形式的評估，如出勤率、現場的紀律、有無打瞌睡等。
建議學員內部成立幾個小組，相互進行內部評比；其次是培訓後的感悟評價，培訓後學員是否把培訓內容轉化成心得和感悟，進而轉化為態度行為的轉變和技能的提高；再次考核成績的好壞，通過考試來檢驗學員的理解和掌握程度；然後最重要的是主管的認可度，有多少主管支持這個培訓，他派出去參與培訓的學員學完回來後感覺有無效果，他最清楚學員培訓前後的工作績效轉變，如果效果明顯，他會更加支持和配合這個培訓；最後，培訓效果的評估，測算培訓到底創造了多大價值（利潤），這個需要通過長期的測算，逐漸找出一個數學模式，大概需要5年的數據來作支持，以計算出培訓體現在企業利潤增長上的有多少來評估培訓的有效性。
培訓的概念應該是廣義的，不僅限於傳統的培訓形式，其實最好的培訓方式應該是在工作中，通過工作實踐本身來學習和提高，比如形成一個項目管理團隊，有一個特別精通業務並且善於輔導的項目經理來帶其他成員，這樣就可以把其他人員帶出來，達到較好的培訓效果。
培訓：關鍵要做「透」 麻紅澤 啟元動態管理研究機構總經理 企業只有把培訓真正做「透」，讓接受培訓的員工不僅僅轉變理念、學習知識，更應該掌握方法與操作工具，並能夠在實施過程中得到輔導，熟練地掌握操作技能，培訓投入才算真正讓企業產生效益。
為什麼提出做「透」，是因為現階段的企業培訓並沒有表現出其應該表現出的作用。
要培訓真正起到企業經營的支撐作用，那麼必須使培訓與企業經營的三個層面緊密結合起來。
公司層面：培訓與企業營運目標相聯系，支持企業組織能力的提升；部門層面：培訓與部門目標相聯系，支持部門績效的實現；員工層面：培訓與員工能力發展相聯系，支持員工業績的達成。
培訓績效是個積累的過程 在公司層面，企業整體的管理水平、組織能力提升需要一個較漫長的過程。
由於管理基礎、資金、精力、市場競爭需求等因素的制約，通常在一段時間內只能做好一兩項管理提升工程。
聯想董事會主席柳傳志曾經有一個形象的比喻：「企業發展就如同夯土一樣，撒一層土夯實了，再撒一層土再夯實。
」企業提升管理水平最要不得的就是系統規劃、全面開花，到最後什麼都沒有做好。
提升企業管理水平應該是系統規劃、分步實施，用一年甚至幾年來將一項管理工程提升落實，真正成為企業的能力積累，如同聯想的管理三要素、GE的六西格瑪等。
組織能力提升的基礎是員工能力的提升，而員工個人能力提升又受認知能力、精力、壓力、興趣的制約，很難在一段時間內快速掌握多項技能。
研究表明，一個人要熟練掌握一項新的技能通常需要21天，而要將這一項技能運用熟練，成為習慣則需要90天時間。
因此員工的技能訓練與提升通常需要一個完整的過程。
經驗總結，每個人在一段時間內集中精力學習一項技能，通常可以掌握得比較好，再經過不斷實踐，就能夠在實際工作中應用得比較到位，使一項工作真正保質保量的完成，從而提升個人績效。
注重培訓過程督導控制 培訓最基本的要求是要讓員工真正掌握完成工作所需要的技能。
而員工真正掌握崗位技能需要一個「認識→了解→掌握→熟練→創新」的過程。
由此可見，如果培訓沒有使受訓人員普遍達到「掌握」這個階段的時候，表明該員工還沒有掌握崗位所需的基本技能，不具備勝任該職位的工作能力，這次培訓也就成了過眼雲煙。
同時，即使掌握了這些技能，還不能保證其在工作中能夠很好的應用，還需要在實踐中進行輔導，直至熟練掌握為止，這時候該員工才能夠算真正掌握了崗位技能，才能在實際工作中應用該項技能解決問題，創造出企業期望的效益。
培訓如何才能夠做「透」呢？我們看看掌握一項技能要分哪幾步。
舉例說明，比如銷售能力，要求銷售人員能夠通過與客戶交流，合理處理客戶的問題，快速達成交易。
要想達到實現交易這個目標，要求銷售人員將所學銷售技能合理應用到與客戶的每一次交互中。
銷售技能轉化為交易實現的過程包括：銷售的基本理論知識，控制銷售過程的方法，溝通技巧及應對銷售過程中每個環節的技巧。
掌握這項技能的前提是掌握銷售的基本理論知識，除此之外還要掌握一定的工作方法，如溝通技能等，並在日常工作中實際應用，並獲得輔導，以不斷提升實踐中的應用能力。
因此，要使員工達到能夠創造效益的程度，我們的培訓至少要做到掌握工作所需技能這一環節。
這就要求企業培訓首先要讓受訓員工認識到學習與掌握培訓所涉及技能的價值與必要性；其次，讓員工學習並掌握相關的理論知識；再次，讓員工深入了解並掌握應用的方法與工具；第四，讓員工清楚了解工作標准要求與工作流程；第五，在日常工作中適時對員工進行應用輔導，這樣才能夠使受訓員工對工作中所涉及的技能得以完全掌握。
員工在初步掌握了受訓的方法與工具外還不能完全准確無誤地將此運用到實際工作中，這需要我們繼續在以後的工作中加以跟進、輔導與修整，直至員工完全熟練應用為止，這樣才算使一項技能的培訓真正在我們的企業得以落地生根。
由此，我們可以看出，很多企業投入培訓效果不佳的根本原因，是由於對員工培訓的實施與管理過程督導控制不利，致使受訓人員沒有達到真正能夠在實際工作中熟練應用培訓技能的目的，培訓逐漸失去了支持企業運營目標的意義。
企業只有把培訓真正做「透」，讓接受培訓的員工不僅僅轉變理念、學習知識，更應該掌握方法與操作工具，並能夠在實施過程中得到輔導，熟練地掌握操作技能，培訓投入才算真正讓企業產生效益。
培訓績效評估重在應用效果 企業也好，員工也好，優秀或卓越，不是做了多少而在於做好、做「透」多少。
能力高低不在於學過什麼，而在於精通了什麼。
做每一件事，我們都應當問自己三個問題：做了嗎？做到位了嗎？做完美了嗎？企業培訓要做「透」，就應該著重培養員工能夠做好什麼的能力，精通什麼的工作能力。
這就要求我們的企業在培訓規劃與實施過程中應適時轉變思路，改變培訓方式，由現階段的企業一年做了什麼培訓，做了多少培訓轉變成為企業今年做好了哪些培訓，員工真正掌握了哪些工作所必需的技能。
只有這樣，我們企業的培訓投入才真正能夠實現經營效益的轉化。
培訓要做「透」，非做「秀」。
這就要求培訓師要把這個培訓過程做完整，不能僅僅停留在理念轉變和理論知識的認識與學習階段，更要結合企業實際進行應用示範、指導培訓學員應用練習，並在培訓後一段時間內對員工進行跟進輔導與檢驗，促使員工真正掌握理論應用與實踐的方法，技能的應用達到熟練的程度，從而提升工作績效，使培訓真正轉化為企業生產力。

Ⅷ 人力資源培訓可以採用什麼方法

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

Ⅸ 人力資源如何建立完善的員工培訓體系

在搭建培訓體系前，需要先了解公司規模，行業，業務模式等硬性指標。題主在問題中沒有詳細描述，所以以下回答，針對通用性的人力資源培訓的體系建設進行回答。

一、企業培訓體系是什麼

企業培訓體系是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

培訓課程體系是指建立並完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

企業培訓體系的建設與運行，是為了實現特定的培訓與開發目標，促成企業戰略落地和持續發展，不斷提升員工能力素質，改善經營業績。

二、如何搭建企業培訓體系？

漢哲作為國內領先的管理咨詢公司，為許多大中型企業針對性的搭建過培訓體系。以下是我們的設計思路，可以作為參考。

企業完成標准化培訓體系的建設，包括：培訓需求調查、培訓計劃、培訓執行過程管理、四層面培訓效果評估、師資庫管理、課程庫管理等，漢哲建立的科學培訓體系，會結合員工職業生涯，使人才培養工作更加符合人才成長規律，提高員工參加培訓的積極性和主動性，促進培訓的長期可持續發展。