通用管理知識培訓總結

『壹』 高速公路管理《通用知識》

1、對在高速公路上行駛的車輛、人員有何要求?

高速公路，是指經國家公路主管部門驗收認定，符合高速公路工程技術標准，並設置完善的交通安全設施、管理設施和服務設施，專供機動車高速行駛的公路。行人、非機動車、拖拉機農用運輸車、電瓶車、輪式專用機械車、全掛牽引車，以及設計最高時速低於70公里的機動車輛，不得進入高速公路。實習駕駛員不準駕駛車輛進入高速公路。進入高速公路的車輛應當配備故障車警告標志牌。規定安裝安全帶的車輛，其駕駛員和前排乘車人必須系安全帶。機動車行駛中，乘車人不準站立，不準向車外拋灑物品。貨運機動車除駕駛室和車廂經核准設有的固定座位外，其他任何部位不準載人。二輪摩托車在高速公路上行駛時不準載人。機動車載運危險物品或載物長度和寬度超出車廂，高度超過高速公路交通管理條例規定的，必須經公安機關交通管理部門批准後，按指定路線、時間、車道、速度行駛，並須懸掛明顯標志。

2、高速公路的行車道如何區分?對各車時速有何要求?

高速公路以沿機動車行駛方向左側算起，第一條車道為超車道，第二、第三條和其他車道為行車道。機動車在高速公路上正常行駛時，最低時速不得低於50公里。最高時速，小型客車不得高於110公里;大型客車、貨運汽車和摩托車不得高於90公里。但遇有限速交通標志或者限速路面標記所示時速與上述規定不一致時，應當遵守標志或者標記的規定。機動車進人高速公路起點後，應當盡快將車速提高到50公里以上。從匝道入口進入高速公路的車輛，必須在加速車道上提高車速，並開啟左轉向燈。駛入行車道時，不準妨礙其他車輛的正常行駛。機動車駛離高速公路時，應當按出口預告標志進入與出口相接的車道，減速行駛;從匝道駛離高速公路時，必須提前開啟右轉向燈，駛入減速車道，然後經匝道駛離。機動車在高速公路上通行時，應當在行車道上行駛。設計時速高於130公里的小型客車在第二條車道上

行駛;大型客車、貨運汽車和設計時速低於130公里的小型客車在第三條車道上行駛。有四條以上車道的，設計時速高於130公里的小型客車在第二、第三條車道上行駛;大型客車、貨運汽車和設計時速低於130公里的小型客車在第三、第四條車道上或者向右順延的車道上行。摩托車在最右側車道上行駛。

3、對機動車在高速公路上的間距有何規定?機動車行駛中超車需要遵守什麼規定?

機動車在高速公路上正常行駛時，同一車道的後車與前車必須保持足夠的行車間距。正常情況下，當行駛時速100公里時，行車間距為100米以上;時速70公里時，行車間距為70米以上。遇大風、雨、雪、霧天或者路面結冰時，應當減速行駛。機動車行駛中需要超越前車或者變更車道時，必須提前開啟轉向燈，夜間還須變換使用遠、近光燈，確認與要進入的車道前方車輛以及後方來車均有足夠的行車間距後，再駛入需要進入的車道。超車時只允許使用相鄰的車道。駛入超車道的機動車在超車後，應當立即駛回行車道。

4、機動車在高速公路上正常行駛時，必須遵守哪些規定?

機動車在高速公路上正常行駛時，不準倒車、逆行，不準穿越中央分隔帶掉頭或者轉彎;不準進行試車和學習駕駛機動車;不準在匝道、加速車道或者減速車道上超車、停車;不準騎、壓車道分界線行駛和在超車道上連續行駛;不準右側超車;除遇障礙、發生故障等必須停車的情況外，不準隨意停車、停車上下人員或者裝卸貨物;除因停車駛人或者駛出緊急停車帶和路肩外，不準在緊急停車帶和路肩上行車。

5、機動車在高速公路上行駛中發生故障應如何處理?

機動車在高速公路上行駛中，因故障需要臨時停車檢修時，必須提前開啟右轉向燈駛離行車道，停在緊急停車帶內或者右側路肩上。禁止在行車道上修車。機動車修復後需返回行車道時，應當先在緊急停車帶或者路肩上提高車速，並開啟左轉向燈。進入行車道時，不準妨礙其他車輛的正常行駛。機動車因故障、事故等原因不能離開行車道或者在路肩上停車時，駕駛員必須立即開啟危險報警閃光燈，並在行駛方向的後方100米處設置故障車警告標志，夜間還須同時開啟示寬燈和尾燈。駕駛員和乘車人必須迅速轉移到右側路肩上或者緊急停車帶內，並立即報告交通警察。

6、在高速公路上進行養護、維修等作業時應遵守哪些規定?

在高速公路上進行養護、維修等作業時，應當按照交通部有關高速公路養護工程作業交通控制的規定，實行作業交通安全控制。夜間還須設置紅色示警燈 (筒)。作業人員應著安全標志服，戴安全標志帽。作業車輛、機械應當噴塗統一的標志顏色，行駛和作業時均應開啟示警燈。機動車通過施工作業路段時，應當避讓並減速行駛。

7、受嚴重自然災害、惡劣天氣和施工影響以及發生交通車故致使交通受阻時，公安機關交通管理部門可以採取哪些措施?

受嚴重自然災害、惡劣天氣和施工影響以及發生交通事故致使交通受阻時，公安機關交通管理部門可以採取限制車速、調換車道、暫時中斷通行等交通管制措。採取交通管制措施時，必須以交通標志顯示或者公告發布。確需關閉高速公路時，應當由公安機關交通管理部門和高速公路管理機構共同發布公告實施。

8、機動車駕駛員違反高速公路交通管理條例的哪些行為應處200元罰款並可處弔扣12個月駕駛證?

機動車駕駛員駕駛禁止駛入高速公路的機動車駛入高速公路的;不按規定超車或者變更車道的;在高速公路上倒車、逆行或者穿越中央分隔帶掉頭、轉彎的或不按規定停車的，處200元罰款，可以並處弔扣12個月駕駛證。

9、機動車駕駛員違反高速公路交通管理條例的哪些行為應處100元罰款並可處弔扣9個月駕駛證?

機動車駕駛員駕駛轉向器、制動器、燈光裝置等機件不合安全要求的機動車的或車輛發生故障、事故停車後，不按規定使用燈光和設置警告標志的，處100元罰款，可以並處弔扣9個月駕駛證。

10、機動車駕駛員違反高速公路交通管理條例的哪些行為應處50元罰款，可以並處弔扣6個月駕駛證?

機動車駕駛員載人不符合規定的;載物超過核定載質量30%以上的;載運危險物品或者載物長度、寬度、高度超過規定。未經審批或者未按規定行駛的;駕車超過規定最高時速20公里以上行駛的，正常情況下駕車低於規定最低時速行駛的;不按規定保持行車間距的或未按規定系安全帶的，處50元罰款，可以並處弔扣6個月駕駛證。

『貳』 通用類專業技術其他類崗位考什麼專業知識

專業測試、技能操作。

考試採取筆試和面試（專業測試、技能操作）相結合的辦法進行。 管理類崗位、通用類專業技術崗位、工勤技能類崗位的筆試科目名稱均為《綜合知識和能力素質》，但考試內容各不相同。「其他類」專業技術崗位與管理類崗位的筆試試卷相同。

應聘人員應攜帶准考證和身份證按照規定的時間到考點參加筆試。筆試為全程封閉考試，考試期間不得提前交卷、退場。

(2)通用管理知識培訓總結擴展閱讀：

通用類專業技術其他類崗位要求規定：

1、包括事業單位中崗位等級在八級及以下的法律類、英語類、計算機類、經濟類，以及部分其他類專業技術崗位（不包括教師崗位）。

2、其他類專業技術崗位指各部門組織公開招聘時應聘條件中沒有專業要求或筆試考試專業內容在60%以下的專業技術崗位等。經濟類專業技術崗位包括會計、審計、統計和其他經濟崗位。

3、資格條件中有大學英語四級或六級要求的，需提供相應的合格證書，只有四級或六級考試成績通知單的，相應的成績原則上不低於425分。在官方語言為英語的國家取得學歷學位的留學回國人員，應聘有英語四級、六級要求的崗位時，可以不提供英語四級、六級的合格證書或成績通知單。

『叄』 應用管理學知識如何理解通用電器ceo說的"要領導不要管理"的理念

按照通來用電器ceo的說法，自其實是強調領導對於企業的重要性。
領導的重要性表現在：指引明確的方向，把握企業經營狀態並制定合適的戰略；對企業發展路徑進行理順並團結所有團隊成員。
管理是執行層面的問題。對於通用來說，執行力也許很好了，但是領導力不足吧。
任何企業，都是既需要領導，也需要管理的。

『肆』 通用汽車的人力資源案例分析

[引言]公司是由人組成的。在今天這個變化的環境中，人力資本更是成為了企業的核心競爭力，建立良好的人力資源管理制度已成當務之急。而如何選擇、培訓適合的人才並不是簡單的可以從其它公司照搬照抄的，它需要結合公司的特點，根據實踐摸索出來。我們先來看看上海通用汽車一系列獨特的人力資源管理實踐方法吧。
隨著第一根樁基被打入，上海汽車工業總公司和美國通用汽車公司合資成立的上海通用汽車有限公司於1997年1月正式落戶上海。緊張的建設、緊湊的招聘、緊密的生產，短短幾年上海通用汽車就發展成上海汽車工業的領頭羊。上海通用汽車的成功不言而喻，而這一切都由從上海通用成立慶典起開展的一系列人力資源管理措施鋪墊完成。我今天就用上海通用從零起點開始面向社會公開招聘員工、客觀公正錄用員工、合理培訓員工、全面准確考核員工的成功經驗來分析上海通用獨特的人力資源管理實踐過程。本篇文章分別從人力資源規劃、吸引人才、評估錄用模式、人才高地建設、雙向交流的員工績效評估五方面一一闡述。
[人力資源規劃]
人力資源規劃是人力資源管理得一個主要建築砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴於細致的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然後它就可以利用這一信息為其招募、挑選以及培訓和開發實踐按制定計劃。除非公司制定有效的戰略規劃並且其人力資源開發規劃與之相連，否則其人力資源開發的努力就無法實現它最大的潛力。
戰略規劃的制定過程一般由四部分組成：確定組織的使命、審視組織的環境、審定戰略的目標、具體提出一項戰略規劃。
上海在騰飛，浦東在發展，上海通用選在這樣一個契機在上海落地生根。上海通用的宗旨是：「依靠一支訓練有素、富有使命感和團隊精神的員工隊伍，貫徹精益經營原則，注重不斷學習和積極創新，安全地為用戶提供世界級的產品和服務，使上海通用汽車成為二十一世紀國內領先、國際上具有競爭力的汽車公司。」一流的企業需要一流的員工隊伍，因此，上海通用的發展遠景和目標定位也註定它對員工素質的高要求：不僅具備優良的上產技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團隊合作精神。對於上海通用，要在一年之內客觀公正的招聘到第一批高素質的員工無疑是一項重大挑戰。上海通用直面它，並自上而下執行了「以人為本」的公開招聘策略。
「不是控制，而是提供服務」是上海通用人力資源部職能的特點，也是與傳統人事部門職能的顯著區別。面對用人部門人才需求的燃眉之急和頗高要求，上海通用人力部門毫無怨言地進入了積極准備階段。
首先，他們確定了在堅持雙向選擇的前提下，員工必須認同公司的宗旨和五個核心價值觀，即：以客戶為中心、安全、團隊合作、誠信正直、不斷改進和創新。如果一個員工不能接受一個企業的文化，他就不能最大限度的發揮他的才能，有時還可能違背總的政策方針，做出有損於公司的利益的事，所以這作為首要條件被提出。
其次，人力資源部確定，根據公司的發展計劃和生產建設進度制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結構、各部門崗位的實際需求出發，分層次、有步驟的實施招聘。第一年分兩步實施對車間高級管理人員、部門經理、骨幹工程師等領導階層的招聘計劃；第二年分兩步實施對班組長、工程師等第二層的招聘計劃。分階段的招聘人才使人力資源不至於閑置，而且這樣分批招聘也有利於找到適合的人。
再次，根據建立一流員工隊伍的發展目標，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。海納百川的上海雲集了八方英才，這個時代亦是生產人才的時代。政治、經濟、法律的開放使上海人才輩出；另一方面，上海雖是人才高地，但是在其它地方不乏有藏龍卧虎之輩，上海通用廣納人才，只要有技能且能為我所用，都可以來上海通用。
人力資源規劃的確定讓上海通用有了初步的招聘目標，為吸引人才提供重要參考依據。它確保組織在需要具有恰當特徵和技能者的任何時候和任何地點都能獲得他們。有了規劃，上海通用就緊鑼密鼓地進入招聘求職者階段。
[吸引人才]
一般說來，企業的招聘分為兩種，一是內部招聘，二是外部招聘。兩者都由一些優點。內部招聘相對與外部招聘的優勢在於僱主已經很熟悉內部候選人的資格，花費較少，能快速填補工作空缺，候選人更熟悉組織的政策和實踐，因此需要較少的取向和培訓；而外部招聘則能給組織帶來新的理念和創新，減少企業內部因角色變動帶來的摩擦。
在企業成立初期，上海通用主要採取了主要以招工廣告形式為主的外部招聘。那次招工廣告由於出色的、特殊的宣傳在社會上引起了極大的反響，同時也為上海通用的人才隊伍擴充作出了貢獻。
在上海通用汽車成立慶典後的20天，上海通用汽車的「誠聘人才，共鑄輝煌」地通欄招聘啟事在《新民晚報》、《解放日報》等多家有影響力的報紙上整版刊登。這是上海通用人才工程的首次總動員，它向世人公布了公司的目標：「上海通用汽車有限公司倡導團體合作精神，將在製造世界一流水平轎車的同時，建立起世界一流水平的管理體系」。並對每類人才都分別從個人能力、業務素質、文化程度、外語水平、工作經驗等方面做了基本規定。隨後，又根據招聘計劃及不同崗位的特點，選擇不同新聞媒體多次刊登招聘啟事。比如，招聘營銷人才一般在《中國貿易報?前程》上刊登招聘啟事；而招聘計算機工程師則通過網路發布招聘信息。以此，向所有應聘者乃至社會各界進一步傳播公司宗旨、價值觀和「以人為本」的理念。
上海通用還有招聘高招。在報上登出上海通用將在某日招聘大量人才的同時，人力資源部經理走進了上海廣播電台直播室，介紹招聘政策並回答提問。第二天，到達招聘會場的應聘者竟達到5000人。人們紛紛評說：「上海通用汽車把上海人才市場炒熱了。」
為了准確及時的處理應聘者的資料，上海通用建立了人才信息庫，統一設計崗位描述表、應聘登記表、人員評估表、員工預算計劃表及目標跟蹤管理表等。在接下來的兩年裡，公司先後受到50 000多封應聘者的來信，最多的一天曾收到700多封。這些信來自全國各地，有些還是來自澳洲和歐洲等國家的外籍人士。
成千上萬的應聘者，成筐的應聘者來信，這些都是對上海通用汽車人員招聘策略成功的最好檢驗。
[評估錄用模式]
在上海通用招聘工作流程中，評估是最重要的一個環節。上海通用借鑒美國通用公司採用人員評估中心來招聘員工的經驗，結合中國的人事政策，建立了專門的人員評估中心，它是人力資源部的重要組織機構之一。評估人員都接受過專門培訓。評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。
上海通用設置了標准化的評估模式。根據公司的宗旨、價值觀和精益生產製造系統對人員的要求，評估中心設立了四大類19項具體行為指標作為評估的衡量依據。（如下表）
個人素質：學習能力、適應能力、工作動力、不斷改進、注意細節、主動性、講求品質
領導能力：指導能力、團隊發展、自主管理、計劃組織、工作安排
有效人際關系及溝通能力：建立合作和夥伴關系、溝通能力、團隊精神、顧客導向
專業知識和管理能力：技術專業、知識問題評估與決策能力、管理事物
對於這19項具體行為指標，因崗而異，有所偏重。由用人部門依據崗位描述分別對應聘者各行為指標做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、沒有必要這五項選擇，並以此作為行為指標的權重。不過，團隊精神、顧客導向、工作動力等指標是對公司全體員工的共同要求，
與其它公司的僱用測試（心理能力測試、人格測試、工作樣本測試）相比，上海通用的人員甄選模式更注重以下兩個關系的比較與權重。
個性品質與工作技能的關系。高素質的員工必須具備優秀的個性品質與良好的工作技能。前者是經過長期教育、環境熏陶和遺傳因素影響的結果，它包含了一個人的學習能力、行為習慣、適應性、工作主動性等，上述19項具體行為指標中的第一類個人素質即屬於個性品質的內容和要素。後者是通過職業培訓、實踐經驗累計而獲得，如專項工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作能力較容易培訓，而個性品質則難以培訓。因此，在甄選錄用員工時，既要看中其工作能力，更要關注其個性品質。
過去經歷與將來發展的關系。一個人在以往經歷中，如何對待成功與失敗的態度和行為，對其將來的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過去經歷中所表現出的行為，就能夠預測和判斷其未來的發展。
在標准確定的情況下，評估的程序和環節也有規定。凡被錄用者必須經過填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業面試、體檢、背景調查和審批錄用。
每個程序和環節都有標准化的運作規范和科學化的選拔方法。其中，筆試主要測試應聘者的專業知識、相關知識、特殊能力和傾向。目標面試也就是訪談中的自我評估信息，則由受過國際專業咨詢機構培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表已有的信息，並進一步獲取信息。專業面試涉及技術知識，則由用人部門完成。情景模擬，即情景信息考察，是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被測試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。
據評估中心的數據統計分析表明，每100人應聘，只有50- 60人能進入情景模擬，進入專業面試的約為20- 30人，到最後被正式錄用的往往只有十幾人，有些崗位甚至更低。上海通用汽車客觀公正的評估原則、規范合理的選拔標准、訓練有素的評估人員、科學有效的測試手段，使招聘錄用工作大大降低了失真度和減少了人為因素的影響。
在上海通用，凡被錄用者首先需經7個評估員的評估並統一意見，然後分別由用人部門經理、人力資源部人事科長和部門經理的審批簽字，最後才能發錄取通知書。由於有著規范的運作程序和科學的評估方法，用人部門和人事部門分權制衡，兩者都有否決權，評估中心的評估結果是共同決定等原因，所有應聘者均需經過評估流程，沒人能開後門。不過，對於符合條件的推選的人才，公司是非常歡迎的。
嚴格的評估制度使上海通用選拔到了真正適合的人才，這在後面進行的員工績效評估里得以充分體現。
[人才高地的建設]
現代管理理論指出，精英分子是決定公司命運的看得見得手。一個成功的企業廠需擁有一支高素質的人才隊伍。花大力氣吸引、培養、使用人才，建立人才高地，是企業成功的一個重要因素。
知識是成功的必備要素，培訓則是獲取知識的重要途徑。培訓是一種經營管理的工具。美國通用作為世界上最大的汽車製造商，有一套完整的員工培訓體系，培訓手段頗為先進。上海通用繼承了傳統，從員工的招聘到培訓都較好的實施了由美國通用引進的招聘和培訓方法，取得了明顯的效果。
上海通用的員工培訓是與工程建設、人員聘用的進度同步開展的。他們抓住工程建設的關鍵節點，將培訓工作與工程的進展、設備的安裝調試、人員的招聘上崗等需求對應起來，制定了一體化培訓計劃，全方位地跟蹤控制實施關鍵節點的培訓項目。這樣培訓成為生產先導，通過相應的培訓，員工的素質和技能節節提高，引導著工程建設的進展，做到了人員方面的「先行一步」和「即時供貨」，既沒有人員積壓的現象，也不會「用兵只是沒有兵」。
制定培訓計劃實施是培訓的第一步，也好似培訓目標、培訓內容的具體體現，使培訓工作具有可操作性。一年或半年制定一次的整體培訓計劃在上海通用中實施。這種培訓計劃不僅充分體現培訓需求，而且把企業「以人為本」的管理思想也融合其中。所謂「一體化」，就是把整個培訓實施過程中要涉及到的所有問題和解決的時間、方法等進行系統考慮。因此在上海通用的一體化培訓計劃上，我們可以看到如下內容：設備樹及供應商清單，培訓資源及設施需求，培訓課程及實施計劃，培訓預算。這樣有利於全方位地跟蹤、控制、實施培訓工作。在制定過程中還要進行自下而上、自上而下的討論，這就形成企業與個人利益相結合的培訓計劃。
上海通用把培訓機構納入人事管理系統（如下圖），在人力資源部中設培訓科，在各車間、部門設有兼職培訓協調員。這種模式集規劃、培訓、使用、考核於一體，是培訓目標明確，針對性強，學以致用。但在整個人事管理系統中，人事及勞動工資工作將直接涉及員工的利益，對部門領導的經歷牽制較大，可能會較少考慮培訓工作。
培訓內容對管理、工程技術和工人等各類人員有共同部分，但更多的是分層次按崗位要求確定的。
第一，入門培訓。這是針對新員工或新崗位要求進行的。入門培訓主要包括：公司概況、產品市場狀況及技術特點、生產製造及質量要求、生產安全及勞動保護、企業文化及員工行為規范等。上海通用里，錄用的員工都要接受全面的入門教育和平均10周的培訓。公司制定的培訓：1.業務培訓。員工接受關於公司概況的培訓。2.基礎培訓。員工接受行業層次的培訓，學習如何做好各自工作的基礎知識。3.親身體會。挑選部分員工赴通用汽車的其它工廠就其專業接受手把手的培訓。4.OEM培訓。員工在接受專業培訓的同時參與開工准備及設備調試。
第二，適應性培訓。這是針對全體員工的分層次按崗位需要及綜合素質提高進行的新技術、新知識普及和綜合能力訓練，目的在於為員工補充新知識，提高員工素質，適應新技術的發展。上海通用把培訓內容設定為5個模塊：
A模塊----工作標准化專題。旨在通過培訓，讓所有員工掌握標准化工作清單的製作和不斷改進技能，正確理解運用標准化的形成開展工作以及工作場所合理安排的重要性。
B模塊----質量專題。旨在讓員工理解和接受「質量是生產出來的」觀念，從而確保向用戶提供高質量的產品。
C模塊----領導責任專題。旨在向各級管理人員及專業技術人員傳授領導有方的基本知識和必要技巧。
D模塊----拉動系統和物流管理專題。旨在是員工能夠了解和掌握從客戶訂單、供應上生產、包裝、運輸、收貨、儲存、看板供貨到暗燈系統的精益管理的具體運用。
E模塊----持續改進專題。旨在使員工能掌握並運用不斷改進的原理和概念，正確了解和運用計劃、執行、確認、行動循環以及與實際問題解決6步驟的相互關系。
5個模塊共設置20門課程，每門課程既是整體的一部分，有能獨自成立，可按照不同層次的需要任意組合，靈活運用，內容生動，具有很強的實踐性和指導性。許多員工培訓後反映，這是他們「接受的最好的培訓」。
第三，提高性培訓。主要對有培養前途的骨幹以及高層管理人員進行管理技能、專業技術方面的專門培訓，使企業能得到進一步提高。
培訓時間的安排通常有3種。
第一種是全脫產培訓，即培訓時間全部安排在工作時間。上海通用的5個模塊的培訓就是屬於此類培訓，當新員工正式上崗前，首先要在培訓中心接受為期5天的入門培訓，了解企業的理念及價值觀、生產體系等，然後在車間的培訓島內接受為期3周的崗位技能培訓。上崗後根據企業的要求和個人發展目標，不斷的進行多崗位技能培訓和5個模塊課程的培訓，使技能得以不斷地提高。由此可見，全脫產培訓通常安排管理技能和崗位技能培訓。以為它直接關繫到企業的生產運作和產品質量，一般應在工作時間進行。
第二種是工娛相結合的培訓。它既是一種知識性提高素質培訓，但也能間接地對企業有益。
第三種是全業余培訓。一般為員工自己要求的培訓，如學歷培訓，是不能在工作時間進行的。
培訓時間的另一個概念為人均年培訓小時。上海通用規定年培訓不低於40小時每人。企業對員工培訓時間最低限度的提出，反映了它對員工培訓的重視。
在課程的設計安排上，講求實效是上海通用的特點。在「一頁紙報告」的培訓課程上，參加培訓的員工通過一天的培訓，可以在很輕松的環境中學會使用並編寫上海通用現場改善的一頁紙報告表。
著眼於應用性地講求實效培訓不可能使用社會上的現成教材，因為這一類培訓除了進行知識的傳授以外，還要求有很強的針對性和可操作性。上海通用的5個模塊課程全部配有自編教材。據了解，在美國通用汽車大學，即使專業技術方面的課程，一般也要針對企業中應用最廣泛的部分，結合企業實際進行教材的編寫，以使企業培訓在最短的時間內取得最大的效果。
為了實現培訓的針對性和可操作性，上海通用的培訓課程都設計了多種培訓工具和講授步驟，安排好一堂課從入門到討論到小結的全過程，以及對重點設提問、配以錄像分析、動手拆裝或計算等環節，保證每堂課的質量。企業為提高學院的實際動手能力，還引進模擬教學設備，來增加培訓的直觀性。

『伍』 專業技能，可遷移技能，自我管理技能有何區別

三者的主要區別在於：主要內容不同、相關要求不同、形成過程不同。

1、主內要內容不同：容專業技能為和工作內容及目標直接相關，能夠有效達成工作目標所必須具備的特定職務能力；可遷移技能為能夠從一份工作中轉移運用到另一份工作中的、可以用來完成許多類型工作的技能；自我管理能力為受教育者依靠主觀能動性按照社會目標，有意識、有目的地對自己的思想、行為進行轉化控制的能力。

2、相關要求不同：專業技能必須以結構化的方式從部門所被賦予的任務職掌去做所謂的組織能力的展開；可遷移技能為任何學習都是在學習者已經具有的知識經驗和認知結構之中；自我管理技能為必須建立起支援的資源，這包括了人和環境。

3、形成過程不同：專業技能為透過組織能力的展開、分工之後，可以確定不同職位別的職能資格設定標准；可遷移技能為對學生的知識遷移能力進行預設，以便把握揭示知識的深刻程度；自我管理技能要求為了要完成當前的任務， 就要以不同的價值來發展作用，或要求與眾不同的特質。

『陸』 人力資源管理考試要考哪些科目

報考人力資源管理師資格證培訓，不但可以提升自己的能力，還可以經過考試的檢驗，讓自己收獲頗豐。可是，報考人力資源資格證考試之後，您知道人力資源資格證考試考些什麼嗎?


人力資源資格證考試內容：
1、人力資源基礎理論知識：包括勞動法、勞動經濟法規、現代企業管理、管理心理與組織能力、人力資源開發與管理 2、職業道德 3、技能操作：包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動管理管理 4、論文寫作
5、中國企業管理及500強HR經典案例分析。大致是通過一個案例，學會結合工作實踐感受，通過自己的分析，從人力資源的角度指出案例的成功之處和不足之處。
人力資源資格證有四級，報考不同的級別有不同的考試科目：四級人和三級人力資源資格證考試科目主要有職業道德基礎知識和專業能力，其中選擇題是題卡作答，簡答、計算、綜合題用紙筆作答。二級人力資源資格證考試科目主要有職業道德、專業能力和綜合評審。題型是選擇題、簡答、綜合題。綜合評審是論文的撰寫。一級人力資源資格證考試科目主要有職業道德、理論知識、專業能力和綜合評審。職業道德和理論知識是選擇題，題卡作答。專業能力是綜合題和圖表分析，紙筆作答。綜合評審是文件筐，紙筆作答。
三才告訴大家，目前人力資源資格證考試內容主要包括九大塊，人力資源規劃、職業生涯設計、崗位描述、人員招聘、員工培訓、員工激勵、績效考核、薪酬福利設計與管理、勞動關系管理等相關內容。建議的復習書目有四本，都是由國家統一出版，只要熟悉牢記，就可以輕松度過理論基礎考試。
不過，三才告訴大家，雖然我們知道了人力資源資格證考試些什麼，但是，對於人力資源資格證考試專業技能死記硬背是沒有任何的用處的。考試人力資源資格證建議找一個專業的培訓學校去學習，只有最終通過考試，並提升自己的人事處理能力，讓您職場一切如意。

『柒』 任何管理模式都可以通用這句話是否正確,試使用權變管理理論知識解釋，以及它給現代企業所帶來的啟示

權變管理理論的核心就是，力圖研究組織的各子系統內部和各子系統之間的相互關內系，以及組織容和它所處的環境之間的聯系，並確定這種變數的關系類型和結構類型。它強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機而變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。
從以上權變理論說明，任何管理模式都可以通用這句話是正確的。
權變理論給現代企業所帶來的啟示是：
①組織結構的權變理論:這類理論都把企業組織作為一個開放系統,並試圖從系統的相互關系和動態活動中考察和建立一定條件下最佳組織結構的關系類型。
②人性的權變理論：認為人是復雜的，要受多種內外因素的交互影響。因而，人在勞動中的動機特性和勞動態度，總要隨其自身的心理需要和工作條件的變化而不同，不可能有統一的人性定論。其代表理論有莫爾斯和洛爾施的超Y理論。
③領導的權變理論:認為領導是領導者、被領導者、環境條件和工作任務結構 4個方面因素交互作用的動態過程，不存在普遍適用的一般領導方式，好的領導應根據具體情況進行管理。這方面比較有代表性的是費德勒有效領導模式的研究和弗羅姆等人關於領導參與模式的研究。

『捌』 管理知識和技能是專業技術應具備的通用知識對嗎

對的; 專業技術必須具備管理知識和技能才能得到發揮，是必備通用知識;