❶ 一些人力資源管理的名詞解釋題目啊~~~~~~~~~
1.職業生涯：
職業生涯就是一個人的職業經歷。
職業生涯是以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容為確定和變化，工作業績的評價，工資帶魚、職稱、職務的變動為標准，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。
職業生涯是人一生中最重要的歷程，是追求自我實現自我的重要人生階段，對人生價值起著決定性作用。
職業生涯就是一個動態的過程，是指一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，並不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義。也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。
2.計點法：
它把工作分解成許多要素，這些要素包括技術能力、判斷力、知識、經驗、努力、責任和壓力等等，每個要素都賦予一個權重分數，並被劃分為不同的等級。
4.層次：
系統在結構或功能方面的等級秩序。具有多樣性，可按物質的質量、能量、運動狀態、空間尺度、時間順序、組織化程度等多種標准劃分。不同層次具有不同的性質和特徵，既有共同的規律，又各有特殊規律。
6.馬爾科夫：
單個生產廠家的產品在同類商品總額中所佔的比率，稱為該廠產品的市場佔有率。在激烈的競爭中，市場佔有率隨產品的質量、消費者的偏好以及企業的促銷作用等因素而發生變化。企業在對產品種類與經營方向做出決策時，需要預測各種商品之間不斷轉移的市場佔有
率。
8.工資：
工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。
9.績效管理：
是一個將戰略管理目標轉化為個人績效的系統，通過有效的組織管理來取得最優的工作結果。
10.解僱：
是指工作崗位暫時短缺，企業因此告訴雇員現在暫時沒有工作崗位可提供，但是在有可能的情況下，企業願意召回這些雇員。
12.離職：
離職，是職工根據企業和自身情況擅自離職，而強行解除與企業的勞動關系的一種行為。
14.職業發展：
是指使一個人既能滿足組織現在的需要，又能滿足其未來需要的一切准備活動。職業發展屬於滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。
19.360°績效評估：
評估不再僅僅是上級給下級評，而是包括下屬、上級、同事和接受經理服務的「顧客」的評估。
20.工作描述：
職務名稱、職務范圍、向上對誰負責、向下對誰授權、工作目標、職責、工作環境、其他關於職業開發、晉升和獎勵標准、其他合理的職責。
21.工作規劃：
就是要說明應該招聘什麼樣的人來從事這項工作，該雇員應該具有何種的個性態度來適應這個崗位。
24.評價中心：
是用於評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置於模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的工作或活動，考官對他們的行為表現作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據。
❷ 人力資源管理名詞解釋(什麼是招聘金字塔，培訓項目的杠桿又是什麼）
招聘金字塔：企業在招聘過程各個篩選環節中，應征者的人數變得越來越少，就象金專字塔一樣。它屬是根據過去的經驗數據，來確定的為招聘到某種崗位上足夠數量的合格員工應該付出多大的努力一種經驗分析工具。例如獵頭招聘他們也是這樣一步一步篩選的
高級杠桿培訓理論(High-Leverage Training)與經營戰略目標相關，運用指導性設計過程
確保培訓的有效性，將本公司與其他公司的培訓項目進行比較，擬定出培訓基準.。高級杠
桿培訓實踐有助於營造一個鼓勵持續學習的工作環境，另外，它也是學習型組織的一個特點
❸ 名詞解釋 教師人力資源管理 求大神幫助
《教師人力資源管理》試圖以人力資源理論為框架，吸納教育管理學、組織行為學、社會心理學等學科的精華，通融於各章節的論述之中。理念的先進性，理論的可指導性，對策的可行性，措施的可操作性，是《教師人力資源管理》的基本定位；使理論研究工作者能從中引發思考，讓學校管理者能從中獲得啟示或教益是《教師人力資源管理》撰寫的初衷。
《教師人力資源管理》在內容結構上，沒有囿限於一般人力資源管理理論著作的體系而是突出教師工作特色，進行重構。全書由導論作提綱挈領的總論後，就直抵教師開發與管理的核心內容。
在信息化社會的今天，傳統的學校人事管理已經不能適應社會發展的要求，採用科學的教師人力資源管理已經成為時代的必然。作為學校中的一種重要的人力資源』教師對於學校組織目標的實現、教育質量的提高，以及整個國家和,民族素質的提高等具有重要意義。積極的教師人力資源開發與管理，將有助於調動教師工作的積極主動性，發揮教師的最大潛力和提高教師隊伍的整體素質。從這一角度來說，教師人力資源的開發與管理，是教師發展的源泉和保障。因此，在本書中，讀者將了解到有關教師人力資源的內涵、教師人力資源規劃、教師工作分析、教師職業生涯發展、教師培訓、教師激勵以及教師績效管理等方面的內容，從而進一步加深對教師發展的理解。
申繼亮，心理學博士，現任北京師范大學教授、博士生導師、發展心理研究所所長，兼任中國心理學會常務理事、中國心理學會教育心理專業委員會主任、《心理學報》編委、《心理發展與教育》副主編等職。長期從事教師職業發展和認知發展研究，特別是在教師的素質結構、教學反思、選拔與績效評價等方面進行了系統研究。主持有教育部人文社科重大攻關項目、教育部人文社科重點研究基地重大項目、國家自然科學基金項目、全國教育科學規劃重點項目等十餘項課題。在國內外發表學術論文百餘篇，出版了《心理與教育研究法》（與董奇教授合著）、《教師素質論綱》（與辛濤教授合著）、《當代兒童青少年心理學的進展》（與李虹等合著）等十餘部著作，主編了《心理健康教育教程》（與林崇德教授合作主編）、《大學生心理健康讀本》《小學生成長導航》和《中學生成長導航》（與方曉義教授合作主編）等多種教材。曾被評為教育部跨世紀人才、北京市優秀教師，獲得過教育部首屆優秀青年教師獎、曾憲梓教育基金會高等師范院校教師獎、全國優秀教育科學成果獎、第三屆全國高校人文社會科學研究優秀成果獎、國家級優秀教學成果二等獎等榮譽。
《教師人力資源開發與管理教師發展之源》是2006年北京師范大學出版社出版的圖書，作者是申繼亮。
❹ 現代人力資源管理的名詞解釋
隨著經濟體制改革的深入，傳統的勞動人事部門的工作內容都在不斷調整、．不斷變化，傳統的勞動人事管理工作逐漸被現代人力資源管理所取代。現代人力資源管理與傳統的勞動人事管理的主要區別是：
1．在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地、創造性地開展工作。
2．在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬於靜態管理。也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓後，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展；而現代人力資源管理屬於動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。
3．在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要採取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源管理採取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
4．在管理策略上，傳統的勞動人事管理側重於近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬於戰術性管理；現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，屬於戰術性與戰略性相結合的管理。
5．在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷採用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
6．在管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，按部就班，強調按領導意圖辦事；現代人力資源管理多為主動開發型，根據組織的現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作。
7．在管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表製作、統計分析多為人工進行，很難保證及時、准確，並浪費人力、物力和財力；現代人力資源管理的軟體系統、信息檢索、報表製作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時准確地提供決策依據。
8．在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策；現代人力資源管理部門則處於決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。
❺ 人力資源管理 名詞解釋 求答案
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
❻ 酒店人力資源管理的名詞解釋
酒店人力資源管理是圍繞酒店人力資源管理的基本職能，酒店員工招聘、酒店培訓、酒店考核、酒店薪酬設計、酒店勞動管理等方面
❼ 名詞解釋人力資源管理
馬克伍夫模式
：是指通過具體數據的收集，找出過去人事變動的規律，進而提供企業未來的人力資源變動趨勢。
德爾菲法又稱專家規定程序調查法.它是以古希臘城市德爾菲(delphi)命名。主要是由調查者擬定調查表,按照既定程序,以函件的方式分別向專家組成員征詢調查,專家組成員又以匿名的方式交流意見,經過幾次的征詢和反饋,專家組成員的意見將會逐步趨於集中,最後獲得具有很高的准確率的集體判斷結果。
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
工作滿意的程度視個人實得報酬與其認為應得報酬之差距而定。也就是「他們所得到」與「他們期望得到」之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大；反之。
職業生涯就是一個動態的過程，是指一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，並不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義。也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。
勞動爭議仲裁委員會是依法成立的，通過仲裁方式處理勞動爭議的機構，它獨立行使勞動爭議仲裁權。勞動爭議仲裁委員會是解決勞動爭議的專門機構，設在政府內，具有行政機關的屬性，依據我國的法制原則，按照法定的程序進行仲裁活動，其生效的仲裁決定書和調解書具有法律強制力。
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❽ 人力資源管理名詞解釋匯總
剛好和我們前段時間公司給的任務一樣，要求編寫一份人力資源管理名詞解釋的手冊，貼出一部分。採納後再全貼，嘿嘿
人資工作名詞解釋
前言
人力資源各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現！
本手冊分為：人力資源規劃、招聘管理、培訓與職業生涯規劃、薪酬與福利、績效管理、員工關系與企業文化六大模塊，將向大家介紹人力資源工作的相關名詞解釋，講解作為一名人力資源工作者和管理人員所應了解的相關名詞，希望它能有助於您愉快、高效地開展工作。
本手冊的解釋權歸集團管理部所有。經集團管理部批准、公布之日起執行，修改時亦同。
目錄
一、人力資源規劃
二、招聘管理
三、培訓與職業生涯規劃
四、薪酬與福利
五、績效管理
六、員工關系與企業文化
內 容
一、人力資源規劃
人力資源：（Human Resource,HR）
人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
戰略規劃:(strategic planning)
就是制定組織的長期目標並將其付諸實施，它是一個正式的過程和儀式。一些大企業都有意識地對大約50年內的事情做出規劃。 制定戰略規劃分為三個階段，第一個階段就是確定目標，即企業在未來的發展過程中，要應對各種變化所要達到的目標。 第二階段就是要制定這個規劃，當目標確定了以後，考慮使用什麼手段、什麼措施、什麼方法來達到這個目標，這就是戰略規劃。 最後，將戰略規劃形成文本，以備評估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個迭代的過程，需要考慮怎麼修正。
人力資源信息系統:(Human Resource Information System,HRIS)
人力資源信息系統概述是組織進行有關人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。「系統」特指為實現特定目標而將各種分散活動組合成合理的、有意義的整體的過程。HRIS是人力資源決策支援系統，可以隨時提供人力資源決策所需的各項分析、統計資料。人力資源信息系統是計算機用於企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業每個員工技能和表現的功能模擬信息庫。
宏觀管理：（Macro management）
宏觀管理是指國家在全社會范圍內進行的，對人力資源的計劃、組織、控制，目的在於調整和改善人力資源狀況適應生產力發展的要求，促進社會經濟的良性運行和健康發展。
微觀管理：（Micro management）
微觀管理指通過對人和事的管理，促成人際協調、人事匹配，充分發揮人的潛能、計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動，實現組織目標。
人力資源實務：（Hr practices）
人力資源實務是指組織人力資源管理的各項政策和措施。
人力資源規劃：（Human resource planning）
廣義上講人力資源規劃就是根據變化的環境對組織的人力資源進行分析，並為滿足這些需求熱設計必要的活動。狹義上人力資源規劃是根據組織對人力資源的需求和外部環境的發展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，並據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。
人力資源成本：（Human resource cost）
人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
空職成本：（Vacant position cost）
空職成本是職工離職後職位空缺的損失費用。由於職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業的損失。這種成本是一種間接成本。主要包括：由於某職位空缺而造成的該職位的業績的減少，以及由空職影響其他職位的工作而引起企業整體效益降低所造成的相關業績的減少。
人本管理：（Humanistic management）
人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題， 以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。定員管理：簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。
定員管理：（Over-staff management）
定員管理簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。
就業指導：（Employment guidance）
就業指導就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、准備就業、並謀求職業發展的咨詢指導過程。
人力資源管理：（Human resource management）
人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理的3p是指：崗位（position）分析、績效（performance）考評、薪酬（pay）管理，簡稱為3p。
職務分析：（Position analysis）
職務分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業組織內部各崗位工作的分析。即分析者採取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。
人力需求預測：（Manpower demand forecasting）
人力需求預測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然後對人力需求的結構和數量、質量進行預測。
人力供給預測：（Manpower supply forecasting）
人力供給預測也稱人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測並把它與人員需求量相對比之後，以便給人力資源規劃提供依據，才能制定各種具體的規劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預測。
德爾菲法：（Delphi method）
德爾菲法又稱專家會議預測法，是一種主觀預測方法。它以書面形式背對背地分輪徵求和匯總專家意見，通過中間人或協調員把第一輪預測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納後反饋給他們。
馬爾科夫模型：（Markov model）
馬爾科夫模型是用來預測具有等時間隔（如一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。
繼任規劃：（Succession planning）
繼任規劃指公司指定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。
工作分析：（Job analysis）
工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該工作應該承擔的職責以及承擔該工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產物表現為職位說明書。職位說明書對應包括兩大部分：工作描述和工作規范。
職務說明書：（Post instruction）
職務說明書是用文件形式來表達職務分析的結果，主要內容是工作描述和任職者說明。
工作描述：（Job description）
工作描述一般用來表達工作內容、任務、職責、環境等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。
工作規范：（Work rules）
工作規范是為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特徵的目錄清單。
職務分析：（Position analysis）
職務分析作為這兩部分的整體，它是採用科學方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎，工作分析是中介，工作評價是目的。
SWOT分析方法（The method of SWOT analysis）
SWOT分析方法是一種企業內部分析方法，即根據企業自身的既定內在條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength(優勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機會)，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內部因素，O、T是外部因素。按照企業競爭戰略的完整概念，戰略應是一個企業「能夠做的」（即組織的強項和弱項）和「可能做的」（即環境的機會和威脅）之間的有機組合。
工作評價：（Job evaluation）
工作評價是依據職務分析的結果（職務說明書），按照一定標准，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。
員工素質測評：（Staff quality assessment）
員工素質測評是以心理測量理論為基礎，人事管理領域中應用性、操作性強的新興學科，相應心理測量工具在人員招聘錄用、績效考核、職業生涯管理和幹部選拔與任用方面使用廣泛。
職位：（position）
職位，也稱崗位。是某個人工作周期內個人承擔的一項或數項相互聯系的職責的集合。一個職位對應一個個人，職位數和人員數是相等的。
職務：（position）
職務指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。
職系：（grades）
職系由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位集合。
職級：（rank）
職級同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
職等：（employment）
職等指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
職位分類法：（Position classification）
職位分類法是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質、任務、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統地研究。
工作日誌：（log）
工作日誌就是按時間順序記錄工作過程，然後經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務信息的提取方法。
關鍵事件法：（Key events method）
關鍵事件法是分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對於解決關鍵事件所需能力和素質，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務信息的方法，稱關鍵事件法。
❾ 人力資源管理 名詞解釋
人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM） 人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓[1]與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。 人力資源管理的五種觀點1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論 5.實效揭示論 人力資源管理的另外一種說法人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： 1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。 2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。 現代人力資源管理的定義21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的的變化。因此，企業人力資源管理系統將構築在Internet/intranet的計算機網路平台上，形成新型的人力資源管理模式。現代人力資源管理包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業生涯管理和員工關系管理八大大模塊引。 人力資源規劃 1、組織機構的設置 2、企業組織機構的調整與分析 3、企業人員供給需求分析 4、企業人力資源制度的制定 5、人力資源管理費用預算的編制與執行； 國際人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估 3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展； 5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管） 招聘與配置 1、招聘需求分析， 2、工作分析和勝任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析與選擇， 5、招聘實施， 6、特殊政策與應變方案， 7、離職面談， 8、降低員工流失的措施 培訓和開發 1、理論學習， 2、項目評估， 3、調查與評估， 4、培訓與發展， 5、需求評估與培訓， 6、培訓建議的構成， 7、培訓、發展與員工教育， 8、培訓的設計、系統方法， 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人， 10、項目管理：項目開發與管理慣例。 績效管理 1、績效管理准備階段， 2、實施階段， 3、考評階段， 4、總結階段， 5、應用開發階段， 6、績效管理的面談， 7、績效改進的方法， 8、行為導向型考評方法， 9、結果導向型考評方法。 薪酬福利管理 （補償、激勵和收益） 1、薪酬， 2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計） 4、評估績效和提供反饋。 員工和勞動關系 1、就業法， 2、勞動關系和社會， 3、行業關系和社會， 4、勞資談判， 5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全） 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢， 2、人力資源管理的發令以及環境， 3、人力資源規劃， 4、工作分析， 5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。 人事管理 包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。八、職業生涯管理職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。 人力資源管理的核心：價值鏈管理。 人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容： 一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現在社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎； 二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標准和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題； 三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標准等。