人才管理培訓市場

① 論管理人才的培訓和選拔

眾所周知，人力資源是人類所有資源中最寶貴並且是最有決定意義的資源。組織在發展自身經濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關鍵的是使組織具有相對高素質的人力資源的綜合水平。如果組織能擁有所需要的人才資源是無限的，那麼組織繁榮發展的成功率就非常之高。但是，在現實的社會生活中，受到地域、經濟能力、社會政治、文化等等多種因素的制約，組織內部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領域中占據最高位置。 一、公共組織人力資源管理的相關概念的界定
公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分，它們分別具有一般意義上的人力資源和人力資源管理的含義、屬性等。那麼，何謂公共組織呢？經濟學家希克斯(Hicks)曾經這樣定義：公共組織是指這樣一種提供服務和產品的組織，其所提供服務和產品的范圍與種類不是由消費者的直接願望決定的，而是由政府機構決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共組織是相對於私營組織而言的一種組織形態，它是以公共權力為基礎的，這種公共權力產生於社會，並凌駕於社會之上，具有明顯的強制性。公共組織存在的合法性受到公眾的信任與支持，公共組織依法管理社會公共事務，其目標是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責，而不偏私於某個政黨或集團的獨特利益。

二、我國公共組織人力資源管理的現狀及存在的問題
（一）我國公共組織人力資源管理現狀
公共組織人力資源管理存在問題的原因是多方面的，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：
1.人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。不少領導幹部對「人才效應」特別是關鍵人才的作用認識不清，對市場經濟條件下科技是第一生產力、人才是第一資源而且是最重要最強勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理，再到人才資本理論的轉變。能調動人力資源管理主體單位積極性，並有約束力的辦法不多。伴隨著物質財富的豐富和社會的進步，提高生活質量，實現個人的自由而全面的發展是大家嚮往和追求的目標。
2.人才個體自身存在著缺失和不足。觀察人才隊伍的現狀，我們不難發現：有的滿足於現狀，陶醉於已有的專長和成績，對日新月異的世界感覺遲鈍，在大挑戰面前缺乏進取意識和緊迫感，在繼續教育訓練上所下的功夫不夠，忽視知識更新、潛能開發、自我提高和能力儲藏；有的受外部環境的侵擾和世俗化的沖擊，在目標取向和價值追求上發生偏差，表現為過度的急功近利和過高要求物質待遇，合作意識和團隊精神不強，脫離整體和大眾；。
3.政策機制不活，制度保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機制，公平、公開、公正的制度環境，是引進、留住人才和充分發揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才一配置規律的人才政策措施，難以對人力資源管理、人才調配、人才結構調整和資源整合起到導引了調控作用。另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯後。
4.人力資源管理戰略規劃滯後。目前，一些地方和單位對此認識不清，戰略規劃工作嚴重滯後。部分領導者和規劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，或者眼光不遠，胸懷不寬，短期行為嚴重，對本地本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計，造成己定的規劃落後的形勢。
（二）當前我國公共組織人力資源管理存在的問題
1．公共組織人力資源開發環境欠完善。公共組織的幹部人事制度改革，目的是要創造一個公開、公平、公正、競爭、擇優的環境，為優秀人才的脫穎而出創造一個良好條件。但是在目前，人才能上不能下的問題還很突出。
2.工作方法不夠科學。人才培養的統籌安排、宏觀指導和組織協調不夠明確。靠人才的自然成長去選用，工作缺乏超前性和預見性，往往是在需要時臨時抱佛腳，工作顯得忙亂和被動，沒有做到人力資源開發和引進適應事業發展的需要。
3.管理機制不夠靈活。用人上論資排輩、求全責備、「學而優則仕」和唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱等現象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優機制尚未健全，優秀人才難以脫穎而出；對人才重管人頭、重使用，輕服務，缺乏關心和鼓勵，缺少培養和激勵，人才價值得不到充分體現，其積極性和創造性難以發揮。幹部人事制度改革還不夠深入，人才選拔任用和管理監督激勵機制不活。
4.思想認識存在偏差。在實際工作中，有的領導幹部對此項工作的重要性和緊迫性認識不足，表現出對培養和使用不盡心。同時，受論資排輩、平衡照顧等傳統的思想觀念的影響，在人才的培養選拔上形成了一套排順序、論資歷、講年齡的慣例使用人才，特別是在使用黨政領導人才中更多的是考慮進班子的先後，任職時間的長短，怕打破平衡，習慣於老眼光看人，使得本來有發展潛力的人才得不到重用，影響了那些有開拓創新精神的幹部充分發揮自己的能力。在解決人才出口，特別是解決幹部「下」上邁不開步子，怕得罪人，怕傷感情。
5.管理體制不夠健全。雖然公共組織的人事部門掌握了一定數量的人才一的有關情況，但如何管理人才，體制上還不健全。如何充分發揮人力管理部門的作用，積極培養和引進人才還存在這樣、那樣的障礙。人力資源管理部門沒有發揮其職能作用。三、我國公共組織人力資源管理改革的政策建議
隨著科學技術的迅猛發展和經濟的全球化，社會分工越來越細，專業化程度越來越高，組織發展要使用的人才種類和要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，開辟有利於優秀年輕幹部健康成長的「快車道」。針對「目前公共組織人力資源管理中存在的主要問題」這一問題，建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，必須有效解決現行人才機制的各種弊端，大力推進人才機制創新。提出了以下幾個方面的對策：
（一）人力資源管理的全球化，信息化
這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發與培訓使得我們的管理者和被管理者具有全球的概念。適應時代要求，健全市場管理機制，實行人力資源管理的市場化運作。逐步把市場對人力資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調配、政策引導職能結合起來，強化運用價值規律和經濟手段來管理人才，大力加強人才市場建設，配套建立健全人才養老、醫療、傷殘社會保險、人才流動服務、人才流動爭議仲裁等社會化服務體系，實現行政手段向經濟手段管理人才方式的轉變，使單位選賢、個人擇業都通過人才市場來實現，促進人才管理的市場化、規范化、合理化。
（二）領導界限模糊化
在公共組織中領導與被領導的界限變得模糊，知識正替代權威。一個人對公共組織的價值不再僅僅取決於其在管理職務上的高低，而是取決於其擁有的知識和信息量。領導與被領導之間的關系是以信任、溝通、承諾、學習為基本互動准則的。知識型員工的特點要求領導方式進行根本的轉變。信任、溝通、承諾、學習成為新的互動方式。要建立知識工作系統和創新授權機制。
（三）建立開放式的人才選拔機制
加快建設利於優秀年輕幹部脫穎而出的「綠色通道」。在開放的社會條件下，人才是跨國界、跨地區、跨行業的，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循類人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，以擴大民主、提高公開度和透明度、引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。
（四）建立有利於人才健康成長的導向機制
優秀年輕幹部的快速成長，是自我選擇、主觀努力和時勢造就、組織培養共同作用的結果。自我選擇、主觀努力非常關鍵，但時勢造就、組織培養也非常重要。時勢造就、組織培養，是一種能動的「它導型」組織催化行為，是優秀年輕幹部成長、成熟的催化劑。要加強對優秀年輕幹部的理想信念教育、思想政治教育、紀律作風教育、道德法制教育、科學文化教育等各方面的教育，引導他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。
（五）建立和完善人才理論培訓和實踐鍛煉機制
新的歷史時期，社會利益的多元化，人們思想觀念的變化，市場經濟法則對社會各個領域的影響和滲透，以及現代社會信息化、網路化程度的提高，都給新時期人才教育提出了新的課題和要求。在人才培養上，必須要有戰略思維和眼光，走出新路。要緊跟時代步伐，不斷改革和創新教育培訓的內容、方法和機制，探索出一條理論培養與實踐鍛煉相結合，有目的有重點的主渠道培養與激活內在動力自我培養提高相結合的育才新路子。在實踐鍛煉中，要加強跟蹤考察，並根據人才的現實表現，適時調整其環境和崗位，以切實增強鍛煉的實效。 答案補充 （六）人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移
人力資源真正成為公共組織的戰略性資源，人力資源管理要為戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理在組織中的戰略地位上升，並在組織上得到保證。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現在公共組織高層管理者必須承擔對組織的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，人力資源職能部門的權力淡化。

② 企業管理培訓班有用嗎

老闆學企業管理培訓班有用:
工商管理總裁EMBA班
系統、實戰、互動性強的課程，是作為一個新經濟時代的企業領袖必須重新學習的課程，讓我們「站在卓越的高度上」重新審視一個企業的社會責任和價值的重塑。

③ 管理培訓生和儲備幹部有什麼區別呢

管理培訓生和儲備幹部都是公司為了長期的發展為將來儲備的人才，具體的職能分配可能每個公司都有不同的定義。

管理培訓生的說法來自於歐美企業，而儲備幹部的說法來自於台灣公司。

管理培訓生在進入公司初期會有更多的在各部門之間輪崗的機會，會更多的接觸到公司的各個部門運作，對公司有更加宏觀上的了解，並最終定位為公司未來管理者的接班人；

相對的儲備幹部在進入公司初期定位就在一個部門，在一個部門做基礎性工作，同時接受各種部門工作相關的專業培訓，最終的晉升空間包括本部門的管理者以及本部門的非管理級別的高級技術人員。

拓展資料：

管理培訓生是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern，staff和MT。

管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。

儲備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。

為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能

管理培訓生 網路

儲備幹部 網路

④ 公司進行管理培訓的意義表現在哪些方面

管理培訓在企業中要三大作用：
1.增強企業核心競爭力
在市場中競爭是企業的常態，面對市場日益激烈的競爭，企業只有與對手相比存在著核心競爭優勢時，企業才有可能在激烈的市場競爭中贏得一席之地，而最能體現競爭優勢的就是企業的人才優勢和企業品牌形象。
在企業中要讓客戶擁有忠誠度，那勢必得訓練有素的企業員工，沒有經過培訓的員工，不但會降低服務質量，還會損壞企業品牌的形象，因此對於企業來說，培訓正是增強核心競爭力的有效手段之一。
2.管理培訓必須吸引人才
重視企業管理培訓才能吸引優秀人才的加入，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。據權威機構調查，許多人才在應聘選擇企業時，其中一個重要的因素便是要考慮這個企業是否能對員工提供良好的培訓機會。
3.培養人才正當時
要想快出人才，多出人才，出好人才，那麼企業勢必得依靠內部管理培訓才能獲得更多的優秀員工，而通過實施有效的管理培訓，這不僅能夠提高基層員工的綜合能力，更能讓企業的中層和骨幹員工的專業素質有所提高。

⑤ 我看現在很多企業都會為核心人才提供內控管理的培訓，有什麼意義

隨著我國步入全面內控管理的現時代，越來越多的企事業單位開始重視內控管理的重要性。企業健全、良好的內控管理有利於提高企業經營管理水平和風險防範能力，促進企業可持續發展，維護社會主義市場經濟秩序和社會公眾利益。內控管理在企事業單位中的地位舉足輕重，企事業單位需要一大批既懂得國家內控制度，又具有實踐經驗的復合型、實戰型專業人才，對各項經濟活動進行事先計劃和統籌安排。
一名好的內控管理師需要具備金融、財務、績效管理、組織治理、風險管理等多門學科知識，送企業的核心人才參加內控管理師ICM的培訓可以為企業培養專業的內控管理人才，規避很多風險。
我們單位的會計經理就參加過財政部和首冠的內控管理ICM培訓，回來之後領導還給她升了職。

⑥ 服裝企業管理培訓的重要性

培養人才
教育是現代經濟社會大背景下的『殺手鐧』，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁 的人，才會對教育置若罔聞。「要想快出人才，多出人才，出好人才企業只有依靠內部培訓才能獲得更多的優秀員工。通 過實施有效培訓不但迅速提高基層員工綜合能力，企業中層管理者和骨幹員工的管理專業素質也會顯著提高。

激發員工積極性
在人力資源開發與管理中，對員工的培訓往往被視為企業的福利。持續不斷地培訓不只是讓員工得到了個人知識和能 力的提高。還會使員工發自內心的感激企業為他們提供了使自己成長、發展和自我價值的實現。這樣的結果鼓舞了士氣、 激發了潛能並有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將」要我做「轉化為」我要做「。 而員工敬業精神的產生，會自然而然地增強企業的向心力和凝聚力。

留住人才
培訓是留住人才的重要手段，企業的每個發展階段都有企業最需要的人才和相應的崗位，企業只有通過持續不斷地培 訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。如果沒有企業管 理培訓，絕大多數優秀員工是不可能留得下來的，沒有人喜歡在不能得到知識提升的地方，等待自身能力和個人收入的不 斷下降，即便是留下來了這樣的企業也不會有所發展。

吸引人才
重視企業管理培訓才能吸引優秀人才的加入，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。據權威機構調 查，許多人才在應聘選擇企業時，其中一個重要的因素便是要考慮這個企業是否能對員工提供良好的培訓機會。

增強企業核心競爭力
在市場中競爭是企業的常態，面對市場日益激烈的競爭，企業只有與對手相比存在著核心競爭優勢時，企業才有可能 在激烈的市場競爭中贏得一席之地，而最能體現競爭優勢的就是企業的人才優勢和企業品牌形象。保證顧客的忠誠度靠的 是訓練有素的企業員工，沒有經過訓練的員工，不但會降低產品和服務質量、影響顧客的購買決策，還會損害企業品牌形 象，對企業而言，培訓正是增強核心競爭力的有效手段之一。

提高企業經營管理效益
通過培訓企業可獲得因人員素質的提高帶來的顯著效益，企業員工的職業技能提升了，對企業的發展注入了巨大的力 量，企業員工團結起來，為企業做事情，企業還怕不發展嗎？

⑦ 企業怎樣做好人才管理培訓

企業做好員工培訓至關重要，一點通網校結合自身培訓實踐，談談提升培訓效果的方法：

1、抓好培訓規劃是基礎
綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的短期、斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合素質的效果。

培訓與企業發展是密不可分的，培訓的目標必須符合與企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃。事實上，在筆者看來，作為企業的高層管理者，其管理最重要的環節應體現在對「人」的管理上，而不是對「事」的管理上。只要管住了「人」，也就管住了「事」。因此，從企業方面來講，抓好培訓規劃，建立與企業發展規劃相一致的培訓總體規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。

2、抓好師資隊伍建設是關鍵

企業培訓效果取決於培訓管理的各方面，而最為關鍵的在於培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。筆者認為，抓好師資隊伍建設要著重實現「本土化」，才能突出「聯系實際」，理論與實踐相結合，才能更好滿足於參訓人員解決工作中遇到問題的目的。

一是抓好企業培訓師資隊伍的「海選」。企業師資隊伍人才的選定，可在單位全體人員中按照一定的標准進行選拔。選拔過程可分為自願報名、初選、試講、評估等環節，最後擇優確定。筆者認為，進行集中「海選」意義不僅體現在「優中選優」的目的，更多的是體現全員參與，激發員工參與培訓的積極性。

二是抓好師資隊伍的培訓。企業內訓師名為培訓師，實際上仍是各崗位的工作人員，其培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，需要進行培訓系統理論等方面的短期培訓，如：專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術等方面。在內訓師的培訓上，可根據內訓師人數情況，採取「請進來」或「走出去」方式。通過對師資隊伍的培訓，鑄造一支業務精通、具有一定理論水平和教學水平的師資隊伍，將為進一步促進企業培訓水平，為企業的發展提供強有力的人才資源。

三是注重條塊化或模塊化分工。由於企業培訓師是從內部挑選，平常各自負責某方面的工作，存在知識面相對固定化的因素。筆者認為，培訓師的培訓內容應進行條塊化或模塊化區分，與其日常業務相對應，則更能體現其優勢的一面，突出培訓的「實踐性」作用。

3、抓好培訓內容是核心

培訓內容應依託履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充的綜合內容，以達到實現解決當前問題的目的，又能促進員工自我完善。

一是履行崗位職責是基礎。在培訓內容的選定上，目前一些人（包括一些專家）對理論、綜合知識等是大談特談。筆者認為，這種說法是偏面的，是缺乏實際可操作性的純理論，違背企業開展培訓的基本目的---解決當前問題。筆者認為，培訓內容首要還是應圍繞崗位職責履行進行培訓，堅持把解決履行職責能力作為基礎，才符合企業發展的需要。

二是以提升綜合素質為補充。在綜合素質的培訓上，企業應作好總體規劃，逐步推進。綜合素質培訓內容應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，突出員工自我管理、自我完善。綜合素質的培訓並不是隨意性的，仍然要與企業長遠發展目標相適應。

⑧ 管理人才的培養和選拔論文

企業的經營管理人才在人力資本中處於最關鍵、最核心的地位，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。優秀企業經營管理人才的不斷涌現，歸根到底還取決於良好的企業經營管理人才的培養、選拔與管理機制。本研究的目的就在於，通過實證研究的方式，深入分析與比較不同性質的企業對於經營管理人才在培養、選拔與管理方式上的異同，以及經營管理人才對這些問題的評價及滿意度，從而探尋企業經營管理人才培養、選拔與管理規律，為促進企業經營管理人才隊伍建設提供必要的依據。
一、研究方法與研究結果
問卷主要由5個方面的內容構成：基本情況、人才的選拔方式、培養方式、管理方式以及滿意度，共30項。我們向江蘇省13個省轄市3種不同性質的企業：國有企業、民營企業以及外資或中外合資企業的中、高級管理人員發放了1000份問卷，回收972份，回收率為97.2％①。採取分層隨機抽樣的方式，根據各種類型企業的分布及中、高級管理人才的大致比例，確定了相應的抽樣比例，然後用隨機抽樣的方式，按比例抽取被調查對象。去掉無效樣本後，我們得到的樣本分布如表1所示。
1.人才的培養
(1)培養方式。從調查中可以看到，目前企業經營管理人才接受培養的途徑和機會較多，一般參加過多種形式的培訓，其中63.1％的人參加過企業內部上課培訓，70.5％的人參加了企業內部的實踐鍛煉，56.5％的人曾被選送到企業外上課培訓，另有10.9％的人曾被選送到企業外實踐鍛煉，12.3％的人被選送到國外上課培訓，僅有2.6％的人從未受過任何培訓。
不同類型的企業對於經營管理人才的主要培養方式基本相同，但國有企業與民營企業更注重企業內部上課培訓、企業內部實踐鍛煉以及企業外上課培訓，外資或中外合資企業則相對更重視企業外實踐鍛煉以及送到國外上課培訓的方式(見表2)。
(2)培養效果評價。被調查對象對所接受的培訓總體上是滿意的，當問及「培訓對你在經營管理方面的幫助大嗎」時，17.7％的人認為「大」，71.5％的人認為「較大」，僅有6.3％及0.3％的人認為「不太大」和「不大」。在這里，來自於3種類型企業的管理者做出的評價並無明顯差異。
當問到「何種培訓對你最有幫助」的時候，選擇「企業內部實踐鍛煉」及「選送到企業外上課培訓」的人分別佔到33.5％和33.1％，選擇「選送到企業外實踐鍛煉」的人佔13.9％，9.7％的人認為「選送到國外上課培訓」最有幫助，但選擇「企業內部上課培訓」的人僅佔7.9％，與上述受過企業內部上課培訓的人數的高比率(63.1％)相比而言，顯然企業內部上課培訓的效果不盡如人意。

從表3可以看到，人們一般對自己參加過的培訓評價較好，更傾向於選擇自己參加過的培訓作為對自己幫助最大的培訓方式，也就是說，不管是何種培訓，實際上都對企業經營管理者有較大的幫助，只有企業內部的上課培訓例外。不僅未參加過該類培訓的人對其選擇較少，那些接受過企業內部上課培訓的人也較少將之作為對自己幫助最大的培訓方式。
(3)對培養方式及內容的要求。當進一步問到「你希望得到何種企業外培訓學習的機會」時，64.5％的人希望得到「短期企業經營管理方面的專項培訓」，22.5％的人希望「讀企業經營管理方面的研究生」，37.7％的人則希望被「選送到企業外實踐鍛煉」，另有20.3％的人希望被「選送到國外參觀學習」，26.1％的人希望被「選送到國外進行短期學習培訓」。顯然，短期的專項培訓、實踐鍛煉以及出國學習更備受歡迎。
對於「你認為目前的培訓需要加強什麼」的這一問題，超過半數以上的人(53.3％)認為應該加強實用性，39.1％的人認為要加強針對性，僅有4.9％和3.0％的人認為應該加強培訓的理論性和普遍適用性。
2.人才的選拔
(1)選拔方式。從表4可以看出，目前企業對於經營管理人才的選拔方式是多樣的，原有的「由政府或上級組織任命」的方式在經營管理人才的任用方面已不是主要方式，與現代企業管理制度以及市場化的運作方式相關的一系列人才選拔方式在企業中已經得到了較好的體現，而「企業內部提拔任命」仍是目前最主要的人才選拔方式。顯然企業目前所使用的人才選拔方式與我們調查對象所認為的比較好的方式是有差距的，他們更傾向於將「內部競爭上崗或民主選舉」以及「公開招聘」作調查對象認為的較好方式之比較 單位：％為較好的人才選拔方式。
被調查對象獲得目前崗位的方式反映了企業實際使用的人才選拔方式。從調查中我們看到，被調查對象大多通過「企業內部提拔任命」得到目前的崗位，這一比例高達41.0％，其次是「由董事會聘用」(18.4％)，還有14.8％的人通過「公開招聘」上崗，12.0％的人由「政府或上級組織任命」，10.3％的人由「企業內部競爭上崗或民主選舉」產生，還有2.6％的人是「自己創業」，「從國外引進」的僅佔0.1％。可見，經由「企業內部提拔任命」上崗的人數所佔的比例要遠遠超出任何其他方式。
不同性質的企業對經營管理人才的選拔有著較大的差異，在表5中可以看到，盡管「企業內部提拔任命」在3種類型的企業中都是主要的人才選拔方式，但外資或中外合資企業較少使用「內部競爭上崗」的方式來選拔經營管理人才，而較多採取「公開招聘」和「由董事會聘用」的方式；國有企業相對而言，則較少使用「公開招聘」與「由董事會聘用」的方式。
進一步比較來自於不同性質企業的管理人員對各種人才選拔方式的認同度，可以看到，「內部競爭上崗或民主選舉」的方式在國有企業中得到的更多的認同，82.1％的人認為這是比較好的人才選拔方式，而在民營企業與外資或中外合資企業，將之作為較好的人才選拔方式的人所佔比例分別為74.3％和62.2％，略低於國有企業；「由董事會聘用」的方式卻在民營企業內得到了更高的認同，43.9％的人認為這是較好的人才選拔方式，而在國有企業及外資或中外合資企業，這一比例分別為34.8％及26.6％。
顯然，中級與高級兩類管理人才的選拔方式不盡相同。在本調查中，25.8％的人是由政府或上級組織任命的，32.2％是由董事會聘用的，也就是說，政府或上級組織的任命以及董事會聘用是目前企業選拔高級管理人才的主要方式。對於中級管理人才的選拔，主要是由企業內部提拔任命，我們的調查對象中有56.5％是通過這種方式得到職位的。
(2)人才特質在人才選拔中的作用。能力在各個企業的人才選拔中是至關重要的。當我們問到，「對於經營管理人才的任用方面，你所在企業比較重視什麼」的時候，高達83.6％的人選擇了「能力」，而人品也被放在了較為突出的位置，44.8％的人選擇了「人品」，選擇「業績」的人也佔到35.9％，「經驗」和「學歷」在人才的選拔中，則相對作用較小，分別只有19.9％和13.8％的人選擇了它們。

企業在人才選拔中對於能力的高度關注得到了較高的認同，在「你認為對於經營管理人才的任用，什麼更重要」這一問題上，同樣有84.0％的選擇了「能力」，對於「人品」，人們也給予了較高的關注，高達66.7％的人認為「人品」更重要，認為「業績」與「經驗」更重要的人分別只有26.9％和13.7％，而「學歷」則最不為人所看好，僅有3.6％的人認為學歷重要。
按照不同企業的性質進一步來看，「經驗」在外資或中外合資企業中得到更多的關注，該類企業中有34.6％的人認為其所在企業在人才的選拔中比較重視「經驗」，而在國有企業與民營企業，這一比例僅為15.5％和18.5％；國有企業與民營企業在人才的選拔上更強調「業績」，分別有41.6％和36.2％的人選擇了「業績」，外資或中外合資企業進行相應選擇的人為25.2％，明顯地低於前兩者；「人品」在民營企業中，被放到了更為突出的位置，53.3％的人認為其所在企業比較重視「人品」，這一比例在國有企業為42.9％，在外資或中外合資企業為34.2％。
3.人才的管理
(1)激勵方式。對於人才的激勵方式較多，但薪酬以及升職乃是企業用來調動人才積極性的主要手段(見表6)。企業所採用的人才激勵方式與被調查對象所認為的更能發揮激勵作用的方式之間具有較高的一致性，除了股權這一項而外。由此看來，目前企業所採用的人才激勵方式較好地調動了人們的積極性。
我們試圖對不同性質企業的人才激勵方式加以比較，結果發現，相對而言，民營企業更多地使用了「股權」這種方式，民營企業中，選擇此項的佔28.8％，國有企業以及外資或中外合資企業，選擇此項的分別是16.3％和16.7％，低了10多個百分點，而在「升職」這一項上，民營企業則比其他兩類企業低了近10個百分點，民營企業為59.3％，而國有企業為69.3％，外資或中外合資企業為67.6％。我們還看到，「精神」鼓勵在國有企業中被更多地採用，來於國有企業的調查對象中，有53.3％的人認為本企業主要的激勵方式是「精神」，而民營企業及外資或中外合資企業的同比分別為38.5％和24.8％。
(2)對業績不良者的對待方式。從(表7)可以看到，對於那些經營管理業績不佳的人員，企業常用的方式依次是「換崗」、「批評」、「降職」、「降薪」、「培訓」、「辭退」。但目前企業所採取的這些對待方式與人們認為較好的方式存在著一定的差距。這表明，我們調查對象實際上將經營管理業績不佳的原因歸諸於經營管理知識與能力的欠缺，而不是主觀上的未盡職，不努力。
不同類型的企業的對待方式存在著較大的差異：對於業績不良的經營管理人員，國有企業更多地採取「批評」的方式(61.9％)，而民營企業與外資或中外合資企業則相對較少，選擇率分別為53.3％和41.9％；在「辭退」這一項上，外資或中外合資企業的選擇率是40.1％，大大高於國有企業與民營企業的13.4％和27.5％；「換崗」也是國有企業較常採用的方式，對此的選擇率高達74.4％，而另兩類企業相對較少採用，民營企業的選擇率為59.6％，外資或中外合資企業的選擇率為58.6％。總體看來，對於業績不良的經營管理者，國有企業的對待方式更為柔性，外資或中外合資企業則更為剛性。
(3)人才流動。對於經營管理人才的流動，大多數企業都制定了相應的規定。在我們的調查中，19.9％的人認為其所在企業對經營管理人才的流動有相應的規定，「而且比較完善」，60.0％的人認為「有，但不完善」，認為「基本沒有」的僅佔19.4％，「根本沒有」的則微乎其微了，只有0.9％。
比較不同類型企業對經營管理人才流動的管理規定可以看到，外資或中外合資企業的規定更加完善，有27.1％的人認為其所在企業對經營管理人才的流動有著「比較完善」的規定，而來於國有企業和民營企業的經營管理人員對此的選擇率分別為17.3％和17.5％，低了10個百分點。
對於「你認為對經營管理人才的流動應採取怎樣的措施」這一問題，56.5％的人認為應以「市場機制為主，行政引導措施配合，有條件地放開」；40.7％的人認為應「全面放開，由市場機制決定」；僅有2.8％的人認為應以「政府措施為主，適當結合市場機制」。也就是說，在人才流動方面，人們越來越傾向於要求通過市場來進行人力資源的配置，而政府在這其中的作用更多地被定位於「搭台」，通過「建立相關法律法規，健全人才市場體制，開放人才市場，加強人才交流」來體現；盡管不少人提出應該「全面開放，由市場機制來決定」，但也是「在規范市場運作機制」的前提之下，「建立良好的企業家市場」，而市場運作機制的規范，非政府莫屬。因此，政府的作用並沒有被人們忽略。
二、分析與討論
1.建立怎樣的培養機制
從前面的結果來看，無論何種人才培養方式，主要還是企業的自主行為。我們的調查對象大多參加過多種培訓，而且覺得對自己經營管理是有幫助的。現有的各種短期培訓班解決了經營管理知識的普及問題，但職業化企業家以及經營管理者的培養是一個長期的學習與實踐的過程，專業學習與專門訓練相結合的過程，因此，需要為他們提供一個更為開放、便利的學習條件與環境。在此，政府的重要作用應該體現在建立起市場化、多渠道的人才培養機制，對社會性教育資源進行充分地整合，為各類經營管理人才創造學習深造的機會。而企業自身，也應將經營管理人才的培養作為提升其競爭力的重要方面，增加培訓投入，積極開展針對中低級管理人才的培養，在條件許可的情況下，加大企業經營管理人才出國培訓力度，把優秀的人才選派到中外合資的跨國公司、高新技術企業進行培養和鍛煉，提高他們掌握先進管理知識、熟悉國際化運作慣例和接受最新技術的能力。
2.建立怎樣的人才選拔機制
從前面的結果中可以看到，目前採取的最主要的人才選拔機制是「企業內部提拔任命」，盡管我們的調查對象中有近半數的人也是通過這一方式得到目前崗位的，但他們大多並不認為這是一種較好的人才選拔機制。而「企業內部競爭上崗或民主選舉」以及「公開招聘」，是他們較為看好的兩種人才選拔方式，雖然這兩者也存在著一定的局限性，在使用過程中往往會面臨一些技術問題，但它們最大的好處也是顯而易見的，這就是相對公正，為每個人提供了機會上的公平。建立公開、平等、競爭、擇優的選拔任用機制是長期以來我們所尋求的，它符合現代企業管理制度的要求，為人才創造了脫穎而出的機會，相信隨著這一人才選拔機制的逐步完善，將會逐步取代傳統的「提拔任命的方式」。
3.建立怎樣的人才管理機制
從調查中我們看到，調查對象大多對自己目前的工作狀況是「滿意」(13.3％)和「比較滿意」(72.7％)，兩者相加，滿意率達86％，而「不太滿意」(13.0％)和「不滿意」(0.9％)僅佔14％。由於不同性質的企業採取了相對不同的管理方式，因此，我們對來自於不同企業的經營管理者的滿意度加以分析，結果發現它們之間並無顯著差異。但我們進一步分析他們為何滿意以及為何不滿意，卻顯示出了較大的差異。誠然，感到滿意的原因主要是「自己的專業或特長得到了發揮」、「企業人際關系融洽，工作氛圍好」以及「企業經營狀況好」，但從對比中可以明顯地看到，國有企業及民營企業的經營管理者似乎更注重發揮特長的機會，相對而言，外資或中外合資企業的經營管理者，則更注重利益方面的激勵。從不滿意的原因來看，可以得出與上述基本一致的結論。
從前面的結果中，我們也可以看到，國有企業及民營企業對企業經營管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外資或中外合資企業則更加剛性，但管理者們的滿意度並未因此而產生顯著的差異。因此，不同類型的企業可以根據自己的特點和需求，建立起相應的人才管理機制，包括利益導向機制及約束機制。
注釋：
①考慮到企業中、高級管理人員處於企業管理的核心與關鍵地位，對企業經營管理人才的管理模式有著更多的了解，因此，本次問卷調查的發放對象僅限於中、高級管理人員。

⑨ 企業做管理培訓的重要性

有效管理人才
人才是企業的資源，更是企業核心競爭力的資本，只有不想企業更好發展的人才會對人才不屑一顧。企業實施人才戰略時，重視「天邊」時也不能忽視「身邊」，依靠內部培訓才能獲得更多的優秀員工，所以一定要有發現並培養身邊人才的決心。人才培養後，就應考慮該如何將人留下：培訓會是一個留住人才的有效手段。企業在每個不同階段，都會有相應的需求，通過不斷培訓，員工綜合能力提高才能適應企業的發展，因此，企業管理培訓就顯得格外重要了。
增強企業核心競爭力
企業形象和人才資本最能體現企業競爭的優勢，企業只有擁有比競爭對手更大的核心競爭力才能立於不敗之地。沒有經過培訓的員工，極有可能不了解公司業務，從而降低企業服務質量，影響客戶忠誠度，嚴重的還會傷害企業形象。在市場變化需求下，通過培訓活動，提高員工工作技能，在業務變化時，就可以快速有效地調整人員以適應市場發展需要。
激發員工積極性
企業管理培訓往往被視為企業員工福利，據了解，大多數人在求職時，企業是否能為員工提供培訓機會已成為他們考慮的因素之一。有效的企業管理培訓使員工成長及實現自我價值，大多數情況下能鼓舞士氣，激發員工積極性，如此一來，當員工滿懷激情工作時，企業凝聚力自然就會增強。
提高企業效益
企業管理培訓越充分，對員工越具有吸引力，這樣越能激發員工敬業精神，從而為企業發展注入力量，給企業帶來更多顯著效益。
通過企業管理培訓，形成良好的企業文化，使員工知識及技能更新速度得以加快，在時代快速發展的情況下依然能跟上時代發展，這才是開展企業管理培訓的最大意義。