企業培訓流程體系搭建

『壹』 如何建立一個好的培訓制度，包括其主要流程，培訓方案。

首先，你的問題是不了解企業培訓工作的流程。比如你問到「針對新進員工回，主要培訓答什麼內容，培訓形式，培訓方法。」這是應該做培訓需求分析，應該去問老闆的要求，應該去問員工的需求，然後再做分析，才能制定適合公司發展的培訓計劃。所以建議你應該系統的學習一下企業培訓方面的理論知識，結合自己公司的特點，制定切實可行的方案。如有問題，我們再做溝通。

『貳』 培訓流程要怎麼做

培訓流程做法為：
（一）培訓目標的確定
確定培訓目標會給培訓流程提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（二）培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，
管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（三）培訓指導者的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（四）培訓對象的確定
根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
（五）培訓日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
（六）培訓方法的選擇
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
（七）培訓場所和設備的選擇
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。

『叄』 內部培訓師體系建立流程圖怎麼做

內部培訓師的管理流程有：
1、內部培訓師選聘流程；
2、內部培訓師考核流程；
3、課程開發流程；
4、等等（根據企業自身需要）；

要分清集團公司與分公司的管理界面、培養重點。

『肆』 員工培訓的整個流程是什麼樣的

員工培訓有以下幾個流程：

(1)培訓需求評估。培訓需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。

(2)制定與實施培訓計劃。制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定後，就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程，選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。

(3)培訓效果評估與轉化。主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估，以及對受訓者回到工作崗位後工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓者能否明顯改善自己的工作態度與效率，能否將培訓內容轉化為具體的工作績效；對比受訓者在受訓前後的工作情況，建立受訓員工的素質檔案，為下一步培訓做好准備工作。

拓展資料：

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。

員工培訓有員工技能培訓和員工素質培訓。

培訓方法有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網路培訓法、場景還原法等。

員工培訓按內容來劃分，可以分出兩種：員工技能培訓和員工素質培訓。

1、員工技能培訓：是企業針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。

2、員工素質培訓：是企業對員工素質方面的要求，主要有心理素質、個人工作態度、工作習慣等的素質培訓。

參考資料：網路-員工培訓

『伍』 怎樣去培訓公司新員工主要步驟和流程是什麼

一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式 人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所 起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。
按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。
而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。
同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。
於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。
充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點 培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。
有效的培訓體系應當具備以下特徵： 1、有效的培訓體系以企業戰略為導向 企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、有效的培訓體系著眼於企業核心需求 有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的救火工程，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、有效的培訓體系是多層次全方位的 員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。
在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。
按照自身的需求接受教育培訓 ，是對自我發展需求的肯定和滿足。
培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。
這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。
另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。
有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。

『陸』 1. 請簡述培訓體系的構成,一個培訓體系一般包括哪幾方面的工作

註：純手打，無復制，不講太書面的東西，希望你能理解。
培訓體系一般指的是「課程體系」「講師體系」「流程制度」「評估體系」。這是4大模塊，要是落實到你說的「哪幾方面的工作」，其實你想問的是工作流程了。一般是第1個工作：先制定培訓制度，也就是四大模塊中的「流程制度」。然後第2個工作搜集培訓需求，並解析需求，制定相應課程，形成「課程體系」。第3個工作：按照課程體系中，能在公司內部聘請講師來講的，排好講師表，也就出來「講師體系」了，最重要的是對講師的培養。然後第4個工作是評估體系，一般企業如果是培訓起步階段，先不涉及評估。評估一般是四個層面：1、反應性評估（課好不好，有沒有用。採用調查問卷形式比較多。）2、知識性評估（學會了多少。一般是筆試、口試+評估）3、行為性評估（通過培訓，有沒有改變了員工的行為-問卷、資質模型對比、KPI考核等等）4、結果性評估（對產值、未來產值有何影響）。一般來說，任何企業的培訓部都很難把評估做好，評估不是一個4-5個人的小團隊能做好的。大的培訓公司專門做培訓評估就要收幾十萬，能保證精確性。

你要是想問職責模塊，那就是體系設計、流程制度設計與管理、需求分析、課程認證、資料與軟硬體管理、課件設計與講授、考核與評估、培訓計劃制定……

『柒』 一個新的培訓制度怎樣建立需要准備那幾個流程

企業培訓體系可以分為：課程體系、師資體系、教材體系、管理體系；
培訓制度專是管理體系屬的主要構成。基本的培訓制度有《企業培訓大綱》或《企業培訓管理基本辦法》---這是企業培訓管理的憲法；還有《課程開發管理辦法》、《培訓師管理辦法》、《教材管理辦法》、《E培訓平台規劃實施綱要》等；
在相關管理辦法中，可以將課程分層級、專業序列進行規劃，比如新人崗前、員工入司、骨幹員工、中層管理者、高層管理者，等；每個班的操班流程基本可以遵循：需求調研、方案設計、課程實施、效果評估

『捌』 培訓的流程具體都有哪些

主要分為三步：

1、前期准備。包含兩步，一是培訓需求分析，主要是指分析企業和員工的培訓需求。了解員工需要參加哪些技能的培訓。另一個是確定培訓目標。可以根據需求分析來建立培訓目標，目標必須是可控的、可操作的。

2、培訓實施階段。有兩部分組成，先是制定培訓計劃。培訓計劃是目標的具體化與可操作化。其次是培訓計劃的實施階段，主要是要確定培訓師、地點、教材等事項。

3、培訓評估階段。主要是評價培訓的結果，總結經驗教訓為下次的培訓做好准備。

(8)企業培訓流程體系搭建擴展閱讀：

培訓是給有經驗或無經驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。

簡單理解，培訓約等於教學。即對某項技能的教學服務。如一些專業的培訓班。也可以理解為培訓即提供教學。

企業員工培訓流程第一步：測評

1、組織診斷。企業員工培訓流程的測評是為了能診斷公司現狀及其所處的發展階段，找出現有的管理問題，為了解決現有的管理問題，各級管理者應該具有什麼樣的勝任能力;同時明確公司發展戰略和事業計劃，為了完成公司的發展戰略和事業計劃，人力資源應該具有什麼樣的勝任能力。

2、管理人員測評。對各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評，形成個人特質報告，包括其個人的優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己的短板及不足，產生主動參加培訓以提升自身能力的內驅力，變被動培訓為主動培訓。

企業員工培訓流程第二步：規劃

根據培訓需求，針對性的設計培訓課程，配置師資，制定培訓規劃。培訓課程開發體系建立，內外培訓師隊伍建立與整合。

企業員工培訓流程第三步：培訓

培訓過程中效果把控體系建立。

企業員工培訓流程第四步：輔導/跟蹤

形成各種有效的培訓轉化方案，培訓的輔導/跟蹤體系建立

企業員工培訓流程第五步：管理

將所學的東西應用到管理工作中去，建立管理應用評估體系。

企業員工培訓流程第六步：再測評

對受訓的各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行半年後或一年後的測評，再次形成個人特質報告，包括其個人的優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己在經過培訓後依然存在的短板，形成更強的培訓內驅力，不斷地完善自己，提高自己的能力。

『玖』 什麼是培訓管理體系

培訓管理體系是廣泛的收集和聽取各方關於企業培訓工作意見和建議的一個過程。
針對不同部門不同級別的企業員工，在收集其培訓要求的過程中，結合企業往年的培訓安排和效果以及企業發展的中短期階段目標，對各個部門的需求進行分門歸類，給制訂年度培訓計劃給予來自各方的意見參考。在培訓管理體系的搭建過程中，應避免以下幾個誤區：
1.盲目追求課程的數量，忽略了課程的質量以及企業對課程的具體需求
2.忽略學員的需求，無論什麼課都想讓學員參加，沒有明確學員真正的興趣點
3.忽略培訓的相關組織及硬體部分，導致在培訓過程中狀況頻發。
4.不去或無法准確評估培訓效果，往往將學員滿意度當做是最後的評估內容.
5.培訓時長規劃不合理，經常發生內容多時間短或內容少時間長的狀況
6.缺乏培訓後的訓練，認為培訓結束後，整個流程就結束了。
針對以上情況，我們公司利用日事清得看板功能，把員工加進來，每天培訓的主要內容發在看板上，讓員工有選擇的去培訓，並且員工手機隨時查看，避免時間過長，不耐煩，不感興趣，培訓後就忘這幾種情況的發生。

『拾』 內訓的實施流程

與一般性培訓一樣，企業內訓也有相對規范的流程。這樣，才能從機制上確保企業內訓的質量。其主要流程包括以下幾個環節：（1）明確內訓目的與對象企業內訓往往是為了解決經營或管理方面的某一類問題，如車間成本控制、人工成本控制、績效管理與管理提升、企業內控體系、安防工程技術進展、國際安防市場分析等。在確定內訓目的的同時，內訓對象也往往大概明確了，主要是與內訓目的相關的部門與人員。假如將了解安防工程技術進展作為企業內訓的主要目的，那麼企業規劃部、研發部、技術管理部、工程管理部等部門的員工以及分管領導都是內訓的重要對象。（2）企業內訓課程選擇在明確了企業內訓的目的與對象後，就需要進一步明確培訓需求。企業培訓目的僅僅是大致界定了內訓的范圍，但具體的培訓內容需要進一步細化，這樣內訓才更具有針對性。內訓需求信息主要來自於將來接受企業內訓的對象。具體做法是，先由公司人力資源部培訓專員向相關部門發放《企業內訓需求調查表》。
當然，要是企業年初有統一的培訓需求調研表就更好，更能夠做到統籌安排。總之，培訓需求調研的目的在於收集更加具體的培訓需求信息。培訓專員需要對這些信息進行統一分析，如統計相對集中的培訓需求內容，當然還需要針對重點內容進行培訓。在涉及到不清楚的專業知識時，可以向相關人員征詢意見。最終，將培訓需求信息進行匯總，形成培訓課程的主要內容。（3）企業內訓機構選擇假如企業內訓不是由內部培訓師來講授，就涉及到下一個流程，即選擇合適的培訓機構與培訓師。為了保證培訓質量，一定要慎重選擇培訓機構與培訓師。企業內訓課程一般可以分為兩類，一類是專業知識培訓，一類是一般性管理類培訓。針對前者，建議聯系行業科研機構或行業協會；對於後者，建議聯系國內知名管理咨詢公司，一方面它們了解中國企業，另一方面知名管理咨詢公司業內口碑好、有誠信，能夠保證內訓質量。（4）企業內訓實施在與培訓機構與培訓師進一步確認培訓內容、協調好培訓時間後，就進入培訓的實施環節。一般情況下，建議有公司領導出席培訓現場，以表明公司對此項工作的重視，也是為了保證培訓的效果。一方面可以借機統一思想，表明公司對員工個人成長與發展的關心，公司的發展有賴於個人的成長；另一方面也是給外部培訓機構或培訓師施加一定的壓力，督促它們保質保量完成培訓工作。（5）企業內訓評價在企業內訓的完整閉環中，評估工作不可缺少，至少有兩方面的作用。首先，企業內訓評估是對培訓機構與培訓師工作的約束，當然也是一種激勵。在培訓質量需要改進時，對培訓機構與培訓師的評估主要體現為制約作用；在培訓質量得到好評時，這時評估工作主要體現為一種激勵，雙方有可能形成長期合作關系。其次，評估工作對培訓對象而言同樣存在激勵與考核作用。內訓成績高低體現了培訓對象的整體表現，如接受培訓的態度、時間投入、業務能力或管理水平等。