『壹』 如何確定企業中高層管理者的績效考核指標
績效考核理應成為現代企業的一種高效管理工具，因此，本文力求尋找和探索一套針對不同群體的可行、有效而又具操作性的績效考核方法，促進人力資源績效管理體系的完善，推動集團化公司的健康發展。
轉載以下資料，僅供參考，如有具體問題再進行探討。
高層管理人員的考核，主要考核以下內容：
1、領導能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領導能力。
a、什麼是領導?領導是做正確的事，領導必須追求效力;
b、領導必須以身作則、以誠相待，追求公平合理;
c、領導是否能夠經常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。
2、計劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。
3、預見性，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮，甚至應該進行「沙盤模擬」。
4、危機處理能力，當今世界，企業發展的最大敵人可能要算企業的危機了。曾經，「三株」創造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因為沒有處理好企業的危機。
5、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業的管理為主，無論是人力資源管理、還是財務管理等，都在一定程度上依賴於高層管理者的管理能力，要努力控制企業高級人才的流失率。
6、創新能力，企業或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強的創新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業發展的瓶頸。
7、溝通和協調能力，高層管理者由於職位的緣故，將會非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾;由於工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流，解決自己的實際問題;另外，高層管理者與企業決策者的溝通對於自己部門或組織的發展也有著重要的意義。
8、人才培養能力，人才是一個企業或組織長盛不衰的最重要因素，作為企業高層管理者，在平時的工作中應當注重培養更多的人才，這些人才將是企業未來的希望所在。
9、年度業績考核，考核小組統計高層管理人員所領導部門的月度目標實現情況，並最終匯總出年終業績指標。
高層管理人員的考核應該使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核在每年年終進行一次，最好在上年度年終獎兌現之前，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作為考核成績保留。
在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還應組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。考核小組成員設大約10人左右，考核結果指定其他人員進行統計匯總，以保證考核工作的公平、公正。
高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總後得出。
『貳』 一般員工、中層管理、高層管理月度績效考核內容
把各階層年度考核指標，分解到月度進行考核。
『叄』 企業管理人員的績效考核辦法怎麼制定
一、領導能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領導能力。
什麼是領導?領導是做正確的事，領導必須追求效力;
領導必須以身作則、以誠相待，追求公平合理;
領導是否能夠經常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。
二、計劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。
三、預見性，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮，甚至應該進行「沙盤模擬」。
四、危機處理能力，當今世界，企業發展的最大敵人可能要算企業的危機了。曾經，「三株」創造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因為沒有處理好企業的危機。
五、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業的管理為主，無論是人力資源管理、還是財務管理等，都在一定程度上依賴於高層管理者的管理能力，要努力控制企業高級人才的流失率。
六、創新能力，企業或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強的創新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業發展的瓶頸。
七、溝通和協調能力，高層管理者由於職位的緣故，將會非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾;由於工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流，解決自己的實際問題;另外，高層管理者與企業決策者的溝通對於自己部門或組織的發展也有著重要的意義。
八、人才培養能力，人才是一個企業或組織長盛不衰的最重要因素，作為企業高層管理者，在平時的工作中應當注重培養更多的人才，這些人才將是企業未來的希望所在。
九、年度業績考核，考核小組統計高層管理人員所領導部門的月度目標實現情況，並最終匯總出年終業績指標。
高層管理人員的考核應該使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核在每年年終進行一次，最好在上年度年終獎兌現之前，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作為考核成績保留。
在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還應組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。考核小組成員設大約10人左右，考核結果指定其他人員進行統計匯總，以保證考核工作的公平、公正。
高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總後得出。
『肆』 如何實現對企業中高層員工的績效考評
管理幹部是企業的中堅力量，管理幹部素質的好與差將直接影響到企業經營發展戰略的制定與執行。對管理幹部進行科學評價，有利於企業正確認識並有效提升管理幹部的能力與水平，從而有利於企業長期良性健康地經營與發展。
然而如何評價管理幹部一直是令企業HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理幹部單看業績指標，那麼一些難度較大的管理崗位由於工作任務復雜度高，業績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由於工作內容較為標准，難度較小，業績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理幹部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由於不同管理幹部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理幹部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恆智信研究團隊認為，企業對管理幹部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發放為目的，即企業進行人員評估的目的是為了給多勞人員發放更多獎金，此時的評價指標應以業績為導向，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理幹部，主要的評價指標應為業績與責任，其中業績可主要以工作團隊整體的業績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業績增量等衡量。企業這種以發放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優秀團隊的出現。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這並不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業找到合適的人員來完成經營目標，也有利於內部人員素質的發展和培養。
第三、以發現人才、持久培養後備人才為目的的評價。企業為自身能夠更持久的發展，希望人才能夠一專多能，發現並且培養後備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛干凈等素質，優秀管理幹部突出的潛在特質應該是主動性，即進取心。企業這種以發現人才、持久培養後備人才為目的的評價能夠激發企業人才的創造精神，形成後備人才資源，為實踐企業的戰略目標提供堅實的人才保障。
總結而言，企業應根據管理幹部的不同職責確立其相應的評價目的，根據不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業以獎金發放為目的時，應將業績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發現人才儲備人才為目的時，應以潛在素質特徵為評價指標。
『伍』 誰跟給我一份鞋廠績效考核方案，主要針對的是中高層管理人員的。需要一份比較完整的。謝謝了
真正好的東西不會有人給你的!
如果你是老闆或最高階管理人員,給你一回個簡單的想法答: 你對各部門關心的事項是哪些,把這些事項,挑出最重要的五項,要他們轉換成數據交給你看,這是最粗糙的一種方式,你獲得的資料應該是不夠精準的。如果你不知道各部門要關心哪些事項,那你自己要檢討。
如果你只是負責執行績效考核的部門,那要這些東西是沒有用的,保證你做不起來,而且會滿頭包。
以上簡述供參考。
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『陸』 如何擴大績效管理的輻射面,加強中高層績效管理
企業績效管理是一個完整的體系。
1、KPI績效指標
公司KPI指標以及分解指標是確保完成公司經營目標、保證公司可持續發展的必要條件，也是公司開展各項工作的綱領，是績效指標的重點來源。
——公司高層年度KPI是公司年度KPI指標在分管工作范圍內的分解；
——部門經理年度KPI指標是公司年度KPI指標在本部門工作范圍內的分解；
——基層員工季度KPI指標是部門年度KPI指標在本崗位工作范圍內的分解；
——公司年度重要的KPI指標（如：銷售額、回款率）在每季度實行滾動式考核，沒有完成季度目標的在季度考核時進行預扣分，年底完成全年目標時再給予通算，其考核分數予以抵補。
2、部門、崗位崗位職責指標（過程指標）
公司總目標確定以後，根據各部門職能和崗位職責，進行層層落實分解，每位員工據此確定其主要崗位工作任務，這是績效管理和考核的重要項目。
3、當期重點工作
當期重點工作是公司或部門根據管理需要，安排員工必須完成的緊急、重要的階段性任務，並予以考核，員工應按時、保質、保量的完成這些工作任務。
因此，績效考核是企業經營目標從企業高層到中層到基層這樣一個層層分解的過程，缺一不可，不是輻射面擴大的問題，而是績效管理體系本身就應該是完整的，科學的。
『柒』 如何確定企業中高層管理者的績效考核指標
高層管理復人員的考核制，主要考核以下內容：
1、領導能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領導能力。
2、計劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。
3、預見性，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮，甚至應該進行「沙盤模擬」。
4、危機處理能力，當今世界，企業發展的最大敵人可能要算企業的危機了。曾經，「三株」創造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因為沒有處理好企業的危機。
5、創新能力，企業或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強的創新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業發展的瓶頸。
『捌』 製作一個中高層經理績效評價表
表格不方便上傳，給你提供一個思路吧。
評價項目：行為能力
考評項目有：
1、自律性2、團隊專協作3.責任心屬4.客戶服務意識5、組織能力6、溝通能力7、創新能力8、領導力9、控制能力
10、分析決策能力等
每個考評項目再分其要點比如：第四點客戶服務意識
A.尊重客戶（內外部客戶）；
B.善待客戶，為客戶著想；
C.預測、跟進客戶需求；
D.追求產品品質，服務質量一流，一次到位；
E.信守對他人的承諾。
給每個考評項目設權重，和評價等級。最後用權重×評價等級得出分數。
如果不清楚可以給我留言再探討。
『玖』 適用於高層管理者、中層管理者和普通員工的績效評估方法
將員工劃分為管理類與技術類、業務類，並專門設計考核標准與量表。內
公司的考核標准容主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約佔70％ 50％ 40％
能力考核 約佔15％ 30％ 30％
態度考核 約佔15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分