經理人管理工作的專業性培訓

① 如何培養職業經理人的職業技能素養

第一步：結合企業戰略，建立職業經理人標准體系

這個體系不僅包括職業經理人職業道德、職業素養、職業知識、職業能力等的培養、考核、評價等標准體系，而且還包括職業經理人的權力運用、薪酬激勵、績效約束、晉升渠道等制度機制。建立標準的目的就是讓職業經理人的一切企業行為都有章可循、有據可依、有跡可查。

第二步：實現老闆的職業化

所有成功的企業家都是優秀的經理人，要想獲得職業化的經理人團隊，參與企業具體經營和管理的老闆自身首先要實現職業化。老闆的職業化體現在管理方式上的專業化以及行為方式上的制度化。老闆的職業化能夠提升其個人魅力，而人格魅力則是領導力的靈魂。

第三步：建立職業經理人培訓體系

優秀職業經理人團隊的養成是通過專業而嚴密的培訓實現的，即通過對不同行業的企業，進行定製化的課程開發，理論學習加上實操訓練，對企業高層管理者的職業能力和職業素養進行全方位提升。

在專業知識及專業技能的培訓上，既要立足於本企業的特殊情況，又要放眼於全行業乃至全社會的整體需求上，其關鍵在於對培訓師的選擇。培訓師從來源上分為兩類，一類是內訓師，一類是外訓師。內訓師實際上就由現有的企業各專業部門的總監（負責人）來做其相關領域的培訓；內訓師的優勢是顯而易見的，比如其培訓更具針對性，更接地氣；外訓師是對內訓師的補充，在內訓師滿足不了企業發展需求的時候，就需要藉助外訓師的力量。比如一個企業中找不到能做戰略培訓的人，此時就需要向外尋求相關的培訓資源。

第四步：提供實踐機會

解決了理論與專業知識的問題還不夠，還要配合以實戰運用。在理論培訓之後，為每一個接受培訓的職業經理人後備人才配備一名實戰教練。比如一個財務總監在原本的企業治理結構中只會關注於公司的財務運營狀況，而對生產環節相對陌生甚至完全不了解，即便通過理論培訓，也僅限於一些淺顯的認知。而如果通過引入實戰教練的模式，則可以給他親身接觸生產環節的機會。其他部門也是如此，通過這種一老帶一新的見習甚至輪崗的方式將高管後備人員培養成一專多能型人才，從而建立其企業的多層次、全方位復合型人才梯隊。

裂變式創業：人才井噴的附加收獲

通過以上步驟，企業的職業經理人才隊伍就建立起來了。這種體系一旦建立，大批量優秀人才的出現是源源不斷的。有的人或許會擔心，如果把這些人都培養起來了，但是企業卻提供不了這些人所需的崗位，會不會最終辛苦培養的人才流失掉，為他人甚至為直接的競爭對手做「嫁衣裳」？如果僅會培養人才，而不會合理使用人才，這樣的擔憂勢必會成為自己的現實噩夢。只要合理解決了這些人才的出路問題，大量涌現的人才不但不會成為問題，反而還會成為推動企業轉型升級的絕佳契機。

傳統企業在互聯網時代的轉型有一個總體方向，即由過度集權的單中心向去中心化的扁平化治理結構進化。一步到位的實現去中心化對於任何企業來講都是幾乎不可能完成的任務，但是通過單中心向多中心，最後再轉變成去中心化則是可行的實現路徑。前面所講的復合型人才梯隊建設則為企業的轉型升級提供了現實可能。

培養職業經理人不是企業的終點，找到管理轉型升級的解決方案才是企業的終極目標。從專業的部門管理人才到一專多能的復合型管理人才再到事業合夥人，這應該是企業優秀人才的晉升之路。從集權單一的大公司到相對獨立的事業部再到能夠激發每一個人創造力和工作熱情的「平台+個人」新型企業綜合體，這應該是企業的管理轉型方向。

裂變式創業並不是新鮮事物，比如海爾在數年前已經對這一模式有所實踐，並引起了業界廣泛關注，然而對於很多企業來講，即便對海爾模式瞭然於心，也未必能夠在實踐上復制海爾的成功，其瓶頸正在於對職業經理人培養上的缺位。因此，企業應該在內部建立一個機制驅動型的職業經理人孵化平台，激發每一個人的工作潛能和主體意識，讓每一個優秀員工都獲得企業CEO的思維和技能，通過激發關鍵人才的創造性，讓每個人都成為CEO，實現企業利益增長，最終取得企業和員工的雙贏。

② 做企業培訓經理應該具備的能力

◎職業理想

職業理想是指培訓經理希望自己在培訓經理這個職業領域有怎樣的發展或者說成為什麼樣的人。比如，希望成為培訓職能線上的更高級別的管理者，成為國內知名的企業大學的校長，成為企業學習領域的名符其實的專家，等等。沒錯，這就是職業理想，有了職業理想才會有真正的可持續的工作動力。

但僅有此理想是不夠的，因為職業理想必然建立在「雙贏」的條件下才可能實現。也就是說，培訓經理要想實現自己的職業理想，必須首先通過正向工作績效表現讓企業對自己的工作和能力滿意。一部分培訓經理可能會認為自己可以通過不斷尋找新僱主來實現職業理想，但是要知道一個職業人士在上一家企業工作過程中的業績表現會在很大程度上決定他是否有機會獲得更好的工作機會。這就涉及到下一種職業精神了。

◎職業心態

職業心態是指培訓經理對待工作和工作中出現的問題的心理態度，它直接關繫到一個人是否能夠實現他的職業理想。

在客觀上，培訓經理面對的工作十分復雜，需要運用相應的專業知識與技能才能較好地實現工作。在這種情況下，如果一位培訓經理為了使自己更加輕松，採取盡可以簡易的方法應付工作，抱著「只要不出問題就可以了」的想法，就意味著其工作心態是存在問題的。比如，原則上針對一項培訓需求需要做周密的調研，需要找到更為匹配的培訓師和課程，需要在授課過程中運用科學的方法管理培訓師和學員。但如果一位培訓經理為圖省事，並不做嚴格的需求調研，而是花高價錢聘請最有名望的專家來做一次講座，這樣做雖然絕對不會出現砸場現象，但企業卻為之付出了高昂的成本，員工所學的東西可能與實際工作關聯不緊密。有效的職業心態，是不怕麻煩，以效率為導向，運用專業的方法來竭力組織每一次學習活動。

正如在要系列文章的前幾篇中我指出的那樣，培訓經理在履行職務的過程中，必然會碰到各種各樣的挑戰、阻力和問題。在這種情況下，是進、是退、是繞道而行，這首先就涉及到一個心態問題。具有積極心態的培訓經理會以堅忍不拔的精神不斷迎接挑戰、克服阻力、解決問題；而持有消極心態的培訓經理則會抱怨、逃避和推諉。

為什麼說培訓經理只有具備了良好的職業心態才能實現職業理想呢？因為只有具備良好的心態才能不斷提高自己的能力；只有不斷提高自己的能力，才能更好地履行職務；只有更好的履行職務，企業才會滿意；只有企業滿意，培訓經理才能更大的職業發展空間。

◎職業責任

培訓經理的職業責任包括兩個方面：一是對所在企業通過學習不斷提高競爭能力和組織效率負有強烈的責任感，這種責任感也是對企業員工學習成長的責任感；二是對培訓行業發展負有一定的責任感，這種責任感要求培訓經理通過身體力行自覺維護行業的健康發展。培訓經理只有具備了這兩種職業責任感，才可能更好地履行職務，才可能更快地實現職業理想。

對所服務的企業的責任感應又具體體現在兩個方面。

一是，要認識到企業設置培訓經理崗位的初衷，以及自身擔任這一職務所肩負的職責。正如我們已經表述過的那樣，企業設置培訓經理崗位的根本動因是為了通過員工學習促進企業更好的發展。既然培訓經理一職是在這樣的動因下誕生的，那麼合理的邏輯是，培訓經理就應承擔起企業通過學習而不斷進步的責任。反過來講，如果企業員工不能有效學習，至少培訓經理應承擔部分責任。

二是，培訓經理應當把前述責任感體現在實際行動中，也就是說，為了承擔上述責任而積極地、勇敢地推動企業有效學習。

對培訓行業的責任是對培訓經理職務精神的更高更次的要求。它要求培訓經理應該自覺地抵制培訓行業的一些不正之風，自覺地維護培訓行業的正義，自覺地通過一己之力推動培訓業的進步。因為只有培訓行業整體不斷進步，培訓經理的個人職業發展才更有可能。

◎學習精神

培訓經理只有具備高於一般企業員工的學習精神才能有效地履行職務責任，進而實現自身的職業發展。培訓業剛剛起步，每一個企業都在探索如何才能更有效地做好培訓工作，探索的前提條件之一就是學習。然而在現實中，有大量的培訓經理，他們清楚自己的責任是推進企業員工學習，然而他們自己卻缺少學習的意願和精神。

我以為，培訓經理應依次建立四大能力才能真正地實現良好的了業發展：懂得基礎管理知識、具備通用管理技能、具備專業工作技能，具備職業發展能力。毫無疑問，這些能力都需要通過學習才能得來。

1.基礎管理知識。只有了解企業經營與管理的一般知識，才具備作為管理者的前提條件；也只有了解企業經營管理的一般知識，進而才能分析和判斷組織和個人的學習需求，釐清應該優先滿足的需求。企業經營與管理的一般知識包括：組織分工與合作、市場營銷、銷售管理、人力資源管理、成本管理、質量管理、制度流程與管理、企業文化等等。

2.通用管理技能。它是任何一位管理者都必須具備的基礎能力。我們把這一能力界定為三項具體的內容：目標管理能力、團隊管理能力和自我管理能力。目標管理能力要求培訓經理懂得在職業目標和工作目標之間找到最佳結合點，並要求培訓經理善於理解、設置和分解工作目標；團隊管理能力要求培訓經理善於領導和管理團隊，只有這樣才能帶領團隊實現工作目標；自我管理能力要求培訓經理善於通過有效的自我管理來不斷提升自我，只有自我管理能力較強，才能領導和管理好團隊，進而實現工作和職業目標。培訓經理具備這三項通用能力還有一層重要意義就是，由於這三項能力也是所有管理者必備的通用能力，培訓經理只有自身具備了這些能力，繼而才可能對公司的其他管理者的相關能力做出評估，並且才可能進而為他們安排恰當內容的培訓。

3.專業工作技能。是指從事培訓專業工作的技能。只有具備相關技能，才可能做好培訓管理工作。這些技能包括：培訓需求調查與分析的技能、培訓計劃制定的技能、培訓項目設計與管理的技能、培訓績效評估與呈現的技能、內部培訓師培養與管理的技能、推動學習型組織發展的技能。

4.職業發展能力。是指不斷提升自己的專業能力，以使自己不斷向職業的巔峰攀登。每一個企業的情況都不一樣，培訓經理僅僅圍繞本職工作而學習，不足以建立起廣泛和精專的職業發展能力。比如，當一位培訓經理夢想成為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長時，客觀上要求他掌握全面的組織和個人學習與成長的相關理論，並了解最新的組織和個人學習與成長的相關經驗，只有這樣他才可能更出色地履行職務，並逐步向他夢想的那個職業目標靠近。但是僅達到這個層面還不夠，如果一位培訓經理夢想成長為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長，他還有必要提出自己的為大眾所認可的關於組織和個人學習的理論見解，或者創造出自己的為大多所認可的組織和個人學習方面的經驗成果。

◎專業能力

上述四點可以統稱是培訓經理應具備的職業精神。但培訓經理僅有這些職業精神還不夠，還要具備相應的專業能力。因為，僅有職業精神而缺乏專業能力，依然無法實現職務和職業目標。這正如一位士兵，他有強烈的上戰場殺敵的意願，但如果他不懂得如何上戰場殺敵，到了戰場上他只有被敵殺的份兒。

培訓經理應具備的專業能力主要包括以下六個方面：

1.培訓需求分析的能力；

2.培訓計劃制定的能力；

3.培訓項目管理的能力；

4.培訓評估的能力；

5.內部培訓師的培養與管理的能力；

6.建設學習型組織的能力。

如何你讀過本系列文章的前面15篇，相信你已經知道，在前面的文章中，我已經就內部培訓師的培養問題給出了觀點和建議。在隨後的文章中，我還將圍繞培訓經理的這六項能力建立問題繼續發表觀點和看法。敬請關注。

③ 企業管理專業有什麼課程那些是主幹課程這個專業比較注重什麼能力的提升發展

企業管理課程表 員工基礎素質培訓課程 1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》 2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》 3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》 4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》 5、《溝通技巧與員工關系管理》 14、《高績效團隊建設》 6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》 7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》 8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》 9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》 中高層幹部領導力提升課程 1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》 2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的藝術》 3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》 4、《情商（EQ）管理》 16、《企業高層的領導藝術》 5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》 6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》 7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》 8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼並收購》 9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》 10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》 11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》 12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》 人力資源經理職業培訓課程 1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的員工培訓規劃》 2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》 3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》 4、《工作分析與職務說明書》 18、《員工激勵與精神管理》 5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR：電子化人力資源》 6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》 7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》 8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》 9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理 10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》 11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》 12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》 13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》 14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》

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⑤ 報考職業經理人需要具備那些條件

一、初級職業經理人報考條件：

1、連續從事本職業工作5年以上，經「CCMC培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

2、中專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作2年以上，經「CCMC培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

3、獲得大專學歷，連續從事本職業工作1年以上，經「CCMC培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

二、中級職業經理人報考條件：

1、獲得本專業或相關專業中專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作4年以上，經「CCMC培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

2、獲得本專業或相關專業大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作2年以上，經「CCMC」培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

3、獲得本專業或相關專業本科學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以上，經「CCMC」培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

4、.獲得初級職業經理人資格證書後在本專業連續工作二年以上。

三、高級職業經理人報考條件：

1、獲得本專業或相關專業大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作8年以上，經「CCMC」培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

2、獲得本專業或相關專業大學本科學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作5年以上，經「CCMC」培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

3、獲得本專業或相關專業碩士學位，（含同等學歷），連續從事本職業工作3年以上。

4、獲得中級職業經理人資格證書後在本專業連續工作三年以上。

四、特級職業經理人報考條件：

1、獲得本專業或相關專業大學本科學歷，連續從事本職業工作10年以上，主持過大型企業經營管理項目，經「CCMC」培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

2、獲得相關專業碩士學位，6年以上企業經營管理的工作經驗，主持過大型企業經營管理項目，學術上有一定建樹。

3、獲得高級職業經理人資格證書後，主持過大型企業經營管理項目，學術上有一定建樹，在本專業連續工作三年以上。

拓展資料

職業經理要較好地認知自己的角色，需要做好三件事情：

1、做管理者該做的事情

作為管理者，你應該做的是制定目標，支持、激勵下屬，並與他們溝通，為下屬創造很好的工作環境，帶動你的團隊去完成工作目標。

2、正確處理業務與管理的關系

在公司里，高層管理者幾乎不涉及具體的事務。中層管理則不同，既涉及管理，又涉及具體業務。高層管理者可以不懂業務，中層管理者卻不可以，他必須是一個業務「高手」。中層管理者必須面對大量的業務問題，對於這些問題，中層管理者必須予以回答和解決。一般來說，中層管理者是最終解決者。需要老闆解決的問題，不可能是具體的業務問題。

除了業務問題，中層管理還必須面對比高層多得多的管理問題，如制定計劃、對下屬實施激勵、對下屬的工作追蹤及評估、與下屬溝通、與其它部門協作，解決部門間、部門內部的人際矛盾和沖突問題等等。總之，中層管理者必須懂管理、善管理。

一方面，中層管理必須通過下屬們的工作才能達到目標，而這就需要有良好的管理；另一方面，中層管理又必須是業務帶頭人，必須在業務上花費許多時間和精力。於是，中層管理者往往要陷入業務與管理的兩難境地，優秀的職業經理必須二者兼顧。

3、處理好管理者和領導者的關系

職業經理既是管理者又是領導者，這就要求他不僅要具備計劃、組織、協調和控制的能力，還需要具有影響員工的能力，能夠激勵和引導員工。職業經理要引導下屬共同為公司的目標而努力。

⑥ 管理人員應具備哪些專業知識和技能

管理人員應具備的技能：

1、技術技能

技術技能是指管理者掌握與運用某一專業領域內的知識、技術和方法的能力。如一名人力資源經理應該熟悉人力資源管理制度、招聘、薪酬設計和績效考核的方法。技術技能對基層管理者非常重要，對中高層領導者，掌握技術技能的必要性稍小。

2、人際技能

人際技能是指管理者處理人事關系的能力，即理解激勵他人並與他人共事的能力，主要包括領導能力、影響能力和協調能力。

3、概念技能

概念技能是指一種洞察既定環境復雜程度的能力和減少這種復雜性的能力。具體地說，概念技能包括理解事物的相互關聯性從而找出關鍵影響因素的能力，確定和協調各方面關系的能力以及權衡不同方案優劣和內在風險的能力。

管理人員應知識是多方面的，至少有以下幾個方面：1、國際視野與戰略知識。2、人力資源方面的知識。3、流程管理知識。4、時間管理知識。5、與公司業務相關的專業知識。6、營銷方面的知識。7、稅務方面的知識。8、財務知識等。

(6)經理人管理工作的專業性培訓擴展閱讀

按其所處的管理層次可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。

較低層級管理者：技術性技能能促成了現代工業的許多重大進步，對於提高運營效率也是不可或缺的，不過在較低的管理層級上，技術性技能是最重要的；隨著管理者職位逐步上升，離實際的運營越來越遠，技術性技能逐漸變的不那麼重要了。

中層層級管理者：人事技能也就是與人共事的能力，對於各個層級的有效管理都是必不可少的，它似乎在較低的層級上最為重要，因為這個層級的管理者和下屬直接接觸最多。

隨著職位的上升，這種直接接觸的次數和頻率會逐漸減少，所需的人際交往技能也相應減少—盡管不是那麼絕對，同時由於重大決策和大規模行動的需要，概念性技能變得越來越重要。到了最高層，人際交往技能也就讓位於概念性技能—把集體的利益和活動整合在一起的能力。

高層管理者：概念性技能的影響力達到了最大化，一些研究得出的結論是：概念性技能是高層經理人最重要的一項技能。

顯然，各個層級的管理人員都需要在一定程度上掌握這三種技能。但是，這三種技能的重要性是相對的，隨著管理層級的不同而發生變化。對於低層管理，技術性技能和人際性技能最重要。對於中層管理，管理成效在很大程度上取決於人際性技能和概念性技能。而到了高層管理，概念性技能就成為管理取得成功的首要技能。

組織中管理人員的來源有兩個：外部招聘和內部提升。內部提升是指組織成員的能力增強並得到充分證實後，被委以承擔更大責任的更高職務。外部招聘則是吸收新人。

⑦ 職業經理人的職責是什麼

具體來講，職業經理人主要做好兩方面工作：

一方面根據公司的經營管理狀況，找出部門工作目標，拆分成任務，通過調動資源，進行有效授權，並對目標實現的情況負責；

另一方面要帶出一支隊伍，培養幫助指導下屬（從現象找本質），進行大量的在職培訓，提升部門的整體水平。

(7)經理人管理工作的專業性培訓擴展閱讀

初級職業經理人報考條件：

符合下列條件之一者即可申報（初級）CCMC資格認證：

A、連續從事本職業工作5年以上，經「CCMC培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

B、獲得中專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作2年以上，經「CCMC培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

C、獲得大專學歷，連續從事本職業工作1年以上，經「CCMC培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

中級職業經理人報考條件：

符合下列條件之一者即可申報（中級）CCMC資格認證：

A、獲得本專業或相關專業中專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作4年以上，經「CCMC培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

B、獲得本專業或相關專業大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作2年以上，經「CCMC」培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

C、獲得本專業或相關專業本科學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以上，經「CCMC」培訓考核定點單位」正規培訓，達到規定的學時並取得合格證書。

D、獲得初級職業經理人資格證書後在本專業連續工作二年以上。

⑧ 什麼是專業培訓經理的真正崗位職責

「三年前，我們需要送培訓下鄉（銷售一線機構），現在省事了，全國各地的銷售人員可以在公司內部的培訓網上學習，或者通過視頻會議系統將公司總部的培訓傳到一線。」「問題是我們已經將筷子改成了刀叉，但並不能有效地解決碗里的東西以及龐雜銷售隊伍眾口難調的口味！就像製作乳酪一樣，清一色的饅頭樣式肯定滿足不了員工的需要。顯然，培訓需求分析與高效匹配的課程體系開發擺在我們面前！」
作為一家全國知名的家電製造商，全國各地設立有30多個分公司（市場、銷售和客服），5000多人構成的銷售隊伍。客觀地講，滿足這5000多銷售、市場、促銷、導購、客戶服務，從業務員、經理到分公司負責人等不同類別與層面的雇員差異化的培訓需求確實不是一件容易的事情，何況公司還有其他例如研發、製造與物流等職能部門。事實上，張經理目前的處境是許多大中型集團公司培訓經理面臨的問題。
「培訓乳酪」的難題
盡管種種跡象表明，經理人從僱主企業獲得的培訓乳酪正在漸漸減少，但是許多精明僱主或企業的領袖仍然堅持認為：合理地投入資源來培訓與發展員工的職業能力是必要的，一方面出於優化留人政策，另一方面確實考慮到雇員的能力將直接影響公司的整體績效和長期競爭力。
而對於培訓管理者，則會面臨越來越多的挑戰。也許培訓經理往往不得不忙碌於「頭疼醫頭」的尷尬之中，但是要想徹底改變培訓工作的局面，必須務實地建立起一套有效的培訓體系，並且所要建立的培訓體系將來自兩個方面的考驗：一方面，培訓工作能否持續性地發展和提升雇員職業技能，為支撐公司長期發展戰略和階段性經營目標提供「優先能力」，簡而言之，培訓能否培育和發展公司內部整體人力資源質素，有助於公司運營效率的提高；另一方面，能否及時准確地滿足不同類別和層次員工對培訓差異化的需求。
如果培訓經理只能烘焙清一色饅頭式的乳酪給員工，肯定會遭受到來自四面八方的非議和抱怨。況且培訓經理也不應當把大量的精力傾注在培訓課程組織的本身，相反培訓經理應該著重檢討公司內部的培訓流程和發展雇員的責任界定與落實，並從職業顧問的角度向直線部門經理或員工提供一套有效甄別真實培訓需求的工具。
甄別真實需求的工具
許多培訓經理所遭受到的來自公司內部不同層面的非議和抱怨，不是他們缺乏應有的熱情和課程組織的有序性，而恰恰是他們對員工培訓實質性的需求缺乏透徹的理解和分析。可以想像，讓公司老闆與普通的銷售人員組合在一起參加所謂的管理游戲訓練會是多麼的滑稽！
事實上，我們要建立一套高績效、高滿意度的培訓體系，還得實實在在地從員工的崗位技能分析做起。發現員工的實際能力與崗位技能需求之間的差異是培訓工作的起點，而員工的直接上司恰恰是「發現差異」的責任者。直線部門經理能否從培訓經理那裡獲得一副發現員工技能短板的望遠鏡，並積極地使用它們，才是培訓經理真正的挑戰。
我們不妨來研究部門經理層面的「崗位能力模型」，作為一個部門經理基本職責應該包括三個領域：個人任務(Task)，領導工作團隊/團隊目標（Team-Work），內外部客戶關系建立與維護(Clients Relation)。如表一所描述的是經理人的職責模型。
正如上述的職責模型所示，經理人所承擔職責已經明確了，其次我們需要解決的是建立經理人的能力模型（通過分析公司內部優秀經理雇員樣本或者從專業顧問公司購買研究成果），即經理人要高績效地達成他每個領域的職責所應該具備的能力組合。如表二所描述的是「經理人的能力模型」。
只有在不同層面崗位職責模型和能力模型建立之後，並已經在公司內部以統一的語言將各項職責，能力描述出來，建立起公司的崗位能力圖(Competence Mapping)。留下來的工作，作為人力資源部的經理或者培訓經理，必須將這套專業的「東西」賣給公司的不同層面的員工，尤其是中高階管理層。以下三點必須明確：
崗位能力圖（界定清晰的職責，統一語言描述的能力要素以及其他「應知/應會」）是將來公司招募新雇員和培訓雇員（雇員職位變動，或者績效異常）的鏡子；
部門經理或者團隊領導者應該非常熟悉他所轄部屬所有崗位的必備技能的描述內容；
讓員工「定期照鏡子」的職責屬於該員工的上司，他必須具備發現他所領導的部屬的技能短板，並將該信息有效地傳遞給培訓部門。
直接主管才是真正的教練 「事實上，提升員工的工作能力，協助部屬擬訂發展計劃並指導部屬學習的直接責任是員工的上司，可是老闆對員工工作能力差的抱怨80%以上是沖著培訓經理或HR經理而來！」在人力資源經理的聚會場合，你會經常聽到同行們這樣的冤屈。
所以，培訓經理絕對不能一味地承擔培訓乳酪的烘焙師的角色，他沒有足夠的經驗和能力去判斷公司所有的雇員到底缺少什麼，或者需要接受什麼樣的培訓，這些信息必須來自於直線部門經理。培訓經理的職責是向直線部門經理提供一套甄別員工培訓需求的方法，以及在接到直線部門經理或者員工本人的培訓信息之後，做出培訓外包還是建立內部講師來實施事先已經界定下來了的培訓課程，並尋找一套方法來跟蹤培訓的效果。從這個意義上講，只有員工直接主管才是真正的教練，而部門經理在員工培訓方面則應該承擔如下職責：
在職輔導員工，協助部屬工作能力提升；
通過績效溝通，結合員工的崗位能力模型來判斷部屬的能力短缺點，並協助其擬訂培訓或者學習計劃；
將本部門員工的培訓需求准確地傳遞給培訓部門；
協助培訓部門跟蹤部屬培訓內後的效果與績效改進計劃。 天津擺渡人培訓經理學院整理

⑨ 企業管理人員應該提供什麼樣的培訓課程

成功的企業普遍認識到進一步發展的動力將是人，因此越來越多的公司捨得在管理培訓上投入巨資。
在參加培訓過程中，企業的培訓行為漸趨成熟，不再滿足於"煽情"一時卻不能帶來參加者行為改變的所謂"培訓"。
另一方面，市場上可供選擇的培訓產品越來越多，那麼究竟應該選擇什麼樣的管理培訓呢？ 對參加者有明確的選擇標准。
世上沒有包治百病的靈丹妙葯，也沒有適合所有人的管理課程。
如果主辦者告訴你他的課程"適合一切關心自我發展的經理、主管"、"適合所有銷售經理"......，那麼你千萬要小心。
任何銷售課程都不可能兼顧有十年推銷經驗的業務經理和剛剛入行的業務員之間的不同需要。
管理課程的針對性越強，培訓效果就越好。
系統而專業化的課程。
在世界范圍，管理培訓是一個行業，嚴肅的培訓公 司往往歷經幾年、幾十年才能開發、完善一、兩個系統的課程。
而且他們都把自己的培訓活動限制在自己最擅長的領域。
比如，瑞典的麥古利國際（Mercuri International）就是一家有 45 年歷史的國際性培訓公司，是世界上公認的銷售與營銷培訓專家。
因此它的絕大多數課程都圍繞銷售與營銷設計。
再如，優先管理（Priority Management）是一家起源於加拿大，至今在 全世界已有 350 多間分公司的國際性培訓機構。
它的專長是時間管理與個 人成效訓練。
由專業培訓顧問主講。
大致而言，有三類講師會出現在管理培訓的課堂上。
一是"教授"，二是"實踐者"，三是"培訓顧問"。
教授型講師的優點是系統性強，注重理論。
缺點是易於實際脫節，理論老化，一二三四甲乙丙丁，聽起來費時費力。
實踐者是指在商業領域從事相關工作的人。
他們有實際經驗，但恰恰因為受經歷限制，很難做到客觀，對他適用的經驗往往不適用於你。
而且未必有足夠的展示能力。
最理想的講師是有專業培訓機構支持的管理培訓顧問。
這是管理培訓行業的正規部隊。
他們有與大批類型各異的企業打交道的經驗，因而能夠客觀地對待他們講解的課程。
由於了解企業的實際需要，他們沒有興趣糾纏理論，注意力放在實用的技巧或訣竅上，所以他們的講課往往能讓學員在較短的時間里得到最多"干貨"。
培訓背後要有強大的課程開發、改造能力的支持。
培訓也是產品，存在 一定的生命周期，需要根據社會經濟環境、企業類型進行不間斷的改造。
這也是國際性專業培訓機構的課程有較強生命力的原因所在。
他們要求散布在世界各地的分公司或顧問向總部繳納相當一部分收入，用於現有培訓產 品的改造和新產 品開發，然後供各地採用。
卡內基訓練、優先管理等都是如此，每一位學員繳的費用都有一部分作為權利金返還到各項目的世界總部。
《個人成效與時間管理訓練》是優先管理的招牌產品，全球有上百萬經理人受過訓練，其中絕大部分學員終生天天從中受益。
優先管理依靠這個課程的可觀收入，組織北美大批學者、經理、專業人士開發了一個發掘個人和組織成效的新課程《個人與組織成效開發課程（PQ-I）》。
該課程幫助個人或組織科學地了解當今商業環境必備哪些能力，認識自身的能力結構，找出能力缺位。
當前全球領先公司正在爭相盡速轉型為"學習型企業"，卻苦於缺乏科學的工具以及實質性的指導。
優先管理的新課程正好迎合這個需求，因而推出伊始便獲得極大成功。
這種開發能力是一般培訓機構所無法企及的。
參加短期培訓切切牢記：一定只應該由一家專業培訓公司授課。
正規的培訓課程成本很高，營銷費用、培訓顧問費用、權利金、資料、場地等等。
沒有哪個組織者有能力為兩三天的訓練請好幾位顧問授課。
正如沒有一家音樂製作公司有能力同時請幾位天皇巨星灌制一盤 CD 。
何況來自不同機構的講師幾乎沒有可能協調各自的內容，培訓質量難以保證。
那麼做純粹是出 力不討好。

⑩ 管理人員培訓的方法包括什麼

基層管理人員課程培訓。

培訓對象：部門經理、值班經理、主管、領班和大堂經理等

一、值班經理管理技能綜合培訓
1.值班經理的職責與發展
2.值班經理9項必須掌握的工作技能
3.值班經理的夜審和日常工作流程
4.值班經理的17條管理制度
5.提升管理效率的表單應用技巧
6.如何協助降低采購成本
7.做好零庫存的實施方案
8.合理的倉庫管理
9.酒店日常消耗品的掌控
二、經濟型酒店前廳管理與標准操作流程
1.經濟型酒店前廳管理解析
a.前廳功能概述
b.前廳崗位設置特點
c.前廳管理11大要點分析
d.前廳營銷實施細則
e.總台排班原則
f.總台操作與運作管理辦法
g.總台服務項目服務質量監督
h.管理制度與管理表單應用
i.案例導入
2.經濟型酒店前廳標准操作流程
a.前廳工作人員崗位職責
b.5大基礎服務流程
c.27項業務流程標准
d.前台與其他工作人員的聯系
e.前台人員的儀容儀表和行為舉止
f.前台員工應知應會
g.VIP客戶服務規范和細節
h.總台常用單據使用及存放細節
i.總台客源轉換標准話術應用
j.實戰演練
三、經濟型酒店客房管理與標准操作流程
1.經濟型酒店客房管理解析
a.客房組織機構和人員配置
b.房間清潔衛生檢查標准
c.客房清潔工具管理規范
d.客房安全防範實施細則
e.客房及公共區域維修管理規范
f.客房經營成本控制
g.客房特殊事宜的處理
h.管理制度與管理表單應用
i.案例導入
2.經濟型酒店客房標准操作流程
a.客房部各崗位職責
b.客房基本知識
c.客房服務基礎流程
d.客房服務員標准工作程序
e.公共區域清潔工作程序
f.通用清潔工作標准程序
g.限時服務執行標准
h.實戰演練四、經濟型酒店餐飲管理與標准操作流程
1.經濟型酒店餐飲管理解析
a.餐廳的功能與定位概述
b.酒店餐飲的危機與機遇
c.廚房原料采購與驗收管理節點
d.餐廳的食品衛生檢查
e.餐廳的營銷推廣計劃的實施
f.經濟型酒店特色早餐
g.餐廳經營成本分析
h.員工餐管理制度
i.成功案例分享
2.經濟型酒店客房標准操作流程
a.餐廳各崗位工作描述
b.早、中、晚市餐廳服務流程
c.餐廳各崗位每日工作流程
d.收市工作流程
e.餐廳物料使用標准
f.相關操作技能的訓練

五、經濟型酒店安全防範管理與標准操作流程
1.經濟型酒店安全防範管理解析
a.安全防範培訓安排
b.安保人員巡更管理
c.消防安全檢查要點
d.酒店防範損失要點
e.量化安全管理實用技巧
f.案例分享
2.經濟型酒店安全防範標准操作流程
a.酒店安保員崗位工作分析
b.安保員5大基礎服務流程
c.12類突發事件應急預案
d.19項安全管理規范流程
e.安保員10項服務標准程序
f.實戰演練
六、經濟型酒店工程維修與標准操作流程
1.經濟型酒店工程維修管理解析
a.工程人員招聘與管理技巧
b.12條重要工程管理制度
c.各類工程應急預案解析
d.管理表單在工程部的應用
e.案例導入
2.經濟型酒店工程維修標准操作流程
a.酒店維修人員維修工作標准
b.5大工程業務流程
c.13項維修標准程序
d.實戰演練