❶ 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱
提綱不是隨便能列出來的，必須要有查閱豐富的材料確定思路才行，提綱出來了論文基本就很容易了。
❷ 如何推動科技型中小企業發展的小論文
鼓勵科技創業
(一)支持創辦科技型中小企業。鼓勵科研院所、高等學校科研人員和企業科技人員創辦科技型中小企業，建立健全股權、期權、分紅權等有利於激勵技術創業的收益分配機制。支持高校畢業生以創業的方式實現就業，對入駐科技企業孵化器或大學生創業基地的創業者給予房租優惠、創業輔導等支持。
(二)加快推進創業投資機構發展。鼓勵各類社會資本設立天使投資、創業投資等股權投資基金，支持科技型中小企業創業活動。探索建立早期創投風險補償機制，在投資損失確認後可按損失額的一定比例，對創業投資企業進行風險補償。
(三)加強創新創業孵化生態體系建設。推動建立支持科技創業企業成長的持續推進機制和全程孵化體系，促進大學科技園、科技企業孵化器等創業載體功能提升和創新發展。加大中小企業專項資金等對創業載體建設的支持力度。
支持技術創新
(四)支持科技型中小企業建立研發機構。支持科技型中小企業建立企業實驗室、企業技術中心、工程技術研究中心等研發機構，提升對技術創新的支撐與服務能力。對擁有自主知識產權並形成良好經濟社會效益的科技型中小企業研發機構給予重點扶持。
(五)支持科技型中小企業開展技術改造。鼓勵和引導中小企業加強技術改造與升級，支持其採用新技術、新工藝、新設備調整優化產業和產品結構，將技術改造項目納入貸款貼息等優惠政策的支持范圍。
(六)通過政府采購支持科技型中小企業技術創新。進一步完善和落實國家政府采購扶持中小企業發展的相關法規政策。各級機關、事業單位和社團組織的政府采購活動，在同等條件下，鼓勵優先採購科技型中小企業的產品和服務。鼓勵科技型中小企業組成聯合體共同參加政府采購與首台(套)示範項目。
強化協同創新
(七)推動科技型中小企業開展協同創新。推動科技型中小企業與大型企業、高等學校、科研院所開展戰略合作，探索產學研深度結合的有效模式和長效機制。鼓勵高等學校、科研院所等形成的科技成果向科技型中小企業轉移轉化。深入開展科技人員服務企業行動，通過科技特派員等方式組織科技人員幫助科技型中小企業解決技術難題。
(八)鼓勵高校院所和大型企業開放科技資源。引導和鼓勵有條件的高等學校、科研院所、大型企業的重點實驗室、國家工程(技術)研究中心、大型科學儀器中心、分析測試中心等科研基礎設施和設備進一步向科技型中小企業開放，提供檢驗檢測、標准制定、研發設計等科技服務。
(九)吸納科技型中小企業參與構建產業技術創新戰略聯盟。以產業技術創新關鍵問題為導向、形成產業核心競爭力為目標，引導行業骨幹企業牽頭，廣泛吸納科技型中小企業參與，按市場機制積極構建產業技術創新戰略聯盟。
❸ 急求一篇關於中小企業人力資源管理培訓方面的論文
[摘 要] 中小企業發展過程中,人才起到了關鍵性作用。目前我國中小企業人力資源管理中存在的問題在很大程度上制約了其發展，本文分析了了中小企業人力資源管理中的主要問題，並對中小企業實施人力資源管理提出了對策。
[關鍵詞] 人力資源管理 中小企業 對策
人力資源管理是企業經營戰略的一個組成部分,是企業發展與成功的關鍵因素，也是實施企業經營戰略的一個重要方面。而目前我國有很大一部分中小企業在人力資源方面存在的眾多問題，成為制約其發展壯大的瓶頸。
一、中小企業人力資源管理中亟待解決的問題
1.人力資源管理的系統理念仍需建立
人力資源是企業的重要資源，有效整合人力資源，調動員工的積極性、主動性和創造性，是企業獲取競爭優勢， 提升企業競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運作。但從當前中小企業管理現狀看，盡管領導層對人力資源有了重視,但是人力資源部門在企業部門中的地位依然偏低。大部分中小企業的人力資源管理往往注重於招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事務，而對員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠，對人力資源開發重視不夠，以人為中心的理念沒有被中小企業真正接受和運用，從而導致員工參與企業的意識不強，主動性也比較差，對企業的認同感不強。
2.人力資源管理對企業的貢獻不大
這主要是指人力資源管理活動對企業長遠的發展、員工績效或企業效益，以及企業整體競爭優勢等方面的影響力度或作用大小。當前，許多中小企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段,其職能依然沒有超越傳統人事管理的特點,仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上,是典型的以「事」為中心的靜態人事管理,沒有承擔起人力資源管理的人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持,缺乏對企業發展戰略的洞察力, 無法與企業結合起來。這種滯後於實踐的管理模式也註定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門,從而難免成為一個無法與業務部門並列、具有相等地位的部門。
3.缺乏有效的激勵約束機制,員工流動性高
在人力資源激勵上，相當多的中小企業單純以物質刺激為主，過於強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義的觀念。沒有將物質激勵和精神激勵結合起來,大多數中小企業對員工的評估主要是基於企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率,激勵機制的不完備,導致員工的積極性、主動性和創造性都比較差，不利於員工在企業發揮其潛能。此外,評估的權力集中在少數領導人手裡，造成企業人治色彩濃厚。作為人力資源管理中最具推動力和決定性的環節即人才評價制度和標準的建立及與此相適應的激勵約束機制措施的缺失導致了員工流動性高，留不住人才。
4.缺乏有效的企業文化
企業文化是企業在長期的經營實踐中所凝結、沉澱出來的企業價值觀及企業精神， 它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數中小企業不注重企業文化建沒，沒有真正理解什麼是企業文化，大多數員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態為企業工作，感覺不到自身發展與企業的未來有什麼關系，從而使個人價值理念與企業理念錯位，無法形成強有力的凝聚力，吸引人才留住人才，這也是企業人力資源管理效率低下的一個重要原因。
隨著我國市場開放的程度逐步加深，中小企業在人力資源管理方面存在的這些問題的嚴重性也日益凸顯出來，極大地影響了中小企業的生存和健康發展，中小企業應在充分重視的前提下，從新的高度、以新的眼光，採取斷然對策，以開創人力資源開發與管理的新局面。
二、中小企業實施人力資源管理的有效對策
1.強化「第一資源」理念，進行理念創新
新經濟時代， 人力資源上升為第一資源，是企業獲取競爭優勢的關鍵資源。企業老總和高層管理人員必須要認識到，知識經濟時代的企業文化把人看成是文化人，它注重發掘人的內在潛力和主動性，只有轉變思想觀念，樹立以人為本的管理理念，才能激發人的活力和創新精神，實現人的全面和自在發展。要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發揮人的積極性，使企業的目標和員工個人的目標結合在一起，通過有效的管理機制，提升人們的價值追求和需求層次，不斷增強企業活力。
2.建立科學的管理架構，建立多樣化的激勵機制
多數中小企業人力資源管理缺少規劃，缺乏明確的規劃意味著人力資源管理在招聘、培訓等方面存在著較大的隨意性，人員流動性大。因此，要加強人力資源在企業中的地位，首先要做好人力資源管理規化，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，做出相應的培訓計劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。
其次是要建立多樣化的激勵機制。中小企業要建立健全激勵機制，注重員工自身的發展，員工自身在企業得到了發展， 就會對企業有感情，就會更加努力去回報企業，這樣企業才能發展，從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系。通過物質獎勵和精神鼓勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。
3.建立有效的績效管理評估體系，准確評價員工
建立一套客觀有效的業績評價及改進體系，可以准確評價員工的各種表現，並依此制定人員培訓與開發計劃、建立與之相適應的各種激勵制度、人員進退升遷制度，形成相應的流程等。目前絕大多數中小企業績效管理仍然停留在傳統的績效考評模式，如考評標准不合理，考評方法與方式不合理，考評層次單一，只注重考評結果，不注重幫助員工改進等，要改進這些問題，都必須進行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。實踐中，中小企業常用的績效評估方法有：生產記錄法、評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，可以充分調動員工的積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制和氛圍，激勵員工奮發圖強，同時可以留住人才。
4.建立和諧企業文化，推進人力資源管理建設
企業文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業文化能夠把員工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范，從而最大限度地發揮員工的積極性和主動性。企業文化對企業員工的態度和行為具有強大的影響力，強勢的企業文化，會強烈影響員工對企業的根本看法，並影響企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式等，而這些都是企業能否留住人才的重要影響因素。中小企業要完善企業制度建設，克服管理特別是人力資源開發建設中的隨意性，才能推進企業文化的塑造和形成。優秀的企業文化能夠給員工帶來和諧而富有動力的工作環境，使員工產生較強的內在需要和期望目標，從而促使員工提高自身的素質和能力，提高自己的勞動生產率，改善工作行為，這對組織和個人都是極為有利的。
參考文獻：
[1]諶新民:中小企業人力資源管理模式研究[J].中國人才，2002，（10）22-26
[2]羅珉:現代管理學[M].成都：西南財經大學出版社，2004
❹ 求中小企業人力資源管理問題研究論文一篇
論文關鍵詞：中小企業；人力資源；管理
論文摘要：人力資源管理是現代企業面臨的一個重要課題。如何有效地開發和管理企業人力資源，是關繫到企業生存與發展的戰略性問題。目前，企業人力資源管理存在的問題和矛盾突出，企業要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅持以人為本的思想，建立科學的用人機制，設計員工職業生涯和人力資源的規劃，優化人員招聘策略，加強組織培訓。營造和諧的企業文化。
隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國《商業周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：「21世紀的經濟是創造力經濟，創造力是財富和成長的源泉」。創造力從何而來?創造力來源泉於人才，人才是企業的第一資源。員工的素質與士氣的高低，已成為企業生存與發展的基礎。企業只有取得了優於競爭對手的人力資源，並充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝並保持其優勢，因此，企業對人力資源的開發和管理日益成為企業發展的最重要因素。
一、中小企業人力資源管理存在的問題
1 中小企業領導對人力資源管理工作的認識存在偏差
雖然絕大多數企業領導普遍重視人才，但由於他們專業背景的限制，對人力資源管理活動及其戰略價值缺少認識，將人力資源管理等同於傳統的人事管理，看成是無需特殊專長的事務性活動。由於領導認識上的偏差，導致很多企業不重視人力資源管理部門的建設，使得人力資源管理部門從戰略高度與企業決策和有效開展活動缺乏組織保障。許多中小企業，甚至沒有人力資源部門或職位，人力資源的管理工作僅由其他部門人員兼任，即使有人力資源管理部門，工作內容也僅限於招聘、工資發放、檔案保管等行政事務性工作。
2 用人機制不規范
我國中小企業在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩定性，輕視人的創造性。高素質的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費。在幹部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成「能上不能下」的用人機制，對企業幹部的選拔、使用、考核目標、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型國有企業，往往採用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導致有較高素養、開拓創新的人才被淹沒和流失。
3 對人力資源規劃重視不夠
很多中小企業對人才的需求主要出於現實業務的急迫需要。而不是人才儲備的戰略。由於缺乏有效的規劃，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，許多工作難以持續有效開展。由於知識、能力的形成具有特殊的路徑，和個人的成長經歷、教育背景、心智模式有很大關系，員工能力、創造精神是難以復制的，因此關鍵崗位上高素質人才的缺失往往會給企業帶來重大的損失。據有關資料顯示。企業流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個月的時間，4個月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要3～6個月的培訓時間，新員工才能適應工作，發揮作用。這樣的代價對於快速發展的企業來說可能是致命的。
4 企業招聘工作有待改進
招聘到優秀的、理想的員工能夠切實降低企業的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作。但現實中許多中小企業的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導，基本依靠招聘人員的經驗，面試缺乏精心設計。在選聘觀念上主要考慮應聘者的學歷、經驗和資歷，較少考慮應聘者的動機、態度和組織文化的認同。這給員工人職後的管理帶來很大的困難。
5 培訓機制不健全
目前，中小企業的培訓工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限於崗位培訓，常著眼於當前。企業人力資源部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的核心技術人員和經理人的規劃。就目前中小企業人力資源管理現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘。更談不上人才的儲備。
6 缺乏對員工職業生涯規劃的管理
目前，大多數中小企業還沒有對員工個人進行職業生涯規劃的思想，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值。企業員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不可能了解企業所有崗位，不可能了解各崗位所需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業中看不到自己的未來發展。直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質，又使企業的整體素質難以提高。
7 缺乏有效的激勵機制
改革開放以來，中小企業分配製度已經有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，雖然企業有了較大的分配自主權，但由於傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成工資政策執行缺乏活力，特別是國有中小型企業吃「大鍋飯」問題表現突出，待遇上拉不開檔次，幹得好與幹得不好在薪酬分配上體現不明顯，平均主義現象嚴重。對一些知識型員工缺乏多元化的、多層次的激勵設計，使企業難以吸引和留住高層次的人才，而在職人員也難以發揮他們的主動性和創造性。
8 企業人力資源管理與企業文化脫鉤
企業文化的核心內容，主要是指企業內部具有統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對於企業的經營行為起著至關重要的作用。目前，我國中小企業的企業文化建設停留在領導喊喊口號、貼幾張標語、弄幾場文體活動，就這樣算事了。根本原因就是企業人力資源管理部門未把企業文化的建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協調功能和輻射功能沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，以致員工缺乏主人翁意識和歸屬感，難以發揮主觀能動性。
二、加強中小企業人力資源管理的對策
(一)堅持「以人為本」的管理理念，尊重員工的主人翁地位
現代管理學認為，人是管理的出發點和歸宿，一切管理活動必須以調動人的積極性和創造性為根本。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決於人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優勢，進而維持組織的競爭優勢，是組織持續成長的重要法寶。因此，企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位，把企業所有成員都看做待開發的資源，挖掘人的潛力。樹立「以人為本」的管理理念，就是尊重職工的勞動、尊重職工的人格、尊重職工的民主權利、尊重職工的創造精神，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度，兼顧不同方面職工的利益。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束，真正做到「能者上，庸者下」，調動各類員工的積極性，發揮員工的創造潛能。例如，為知識型員工提供富有挑戰性和有意義的工作，提供更多的學習成長機會。採用工作豐富化，給予更多的自主權，為他們創造良好的工作平台，激發他們的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業目標和員工的發展目標達到一致。
(二)建立健全科學的用人機制，幫助員工設計職業生涯規劃
建立能上能下的崗位競爭機制和合理的人員流動機制。首先，要建立公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學歷、資歷，關鍵看實績；其次，要建立科學、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業績作為崗位調整的依據；再次，創造人才發揮效能的環境，對有能力、有特長、有突出業績者委以重任，將他們安置到適當的位置上，使其聰明才智得以施展。通過科學的用人機制，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，激發人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態度投入工作，以高質量地完成本職工作實現企業目標，也滿足員工自我價值實現的需求。
所謂員工職業生涯是指員工個人職業的發展歷程，包括其職業生活的方式、內容和職業發展的階段，它是一個連續的、長期的發展過程。每一個新員工都會對未來的職業發展抱有一定的願望，並為自己制定發展的最終目標和階段性的目標，同時，會積極為實現自己的願望和目標創造條件。只有當個人目標與組織目標一致時，個人的潛能才能得到充分發揮。中小企業在選人、用人過程中，應注重人才的實際能力、心理素質和良好的工作態度，幫助員工設計職業生涯發展規劃，建立靈活的用人機制。為員工創造一切必要條件，形成員工職業生涯發展與創業發展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養與使用成為企業持續發展的根本動力。只有確定了員工職業生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。因此，企業要為員工搭建一個能夠施展才華、實現自我價值的舞台，同時要善於引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，給員工提供在企業內部成長的空間和選擇。人力資源管理部門要設計職工職業計劃表，繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析，明白做這個職位需要什麼條件和能力。企業還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據個人能力和興趣選擇在不同的發展路線，明確自己的職業發展方向。 (三)加強企業人力資源的規劃工作
中小企業要興旺發達，實現可持續發展，必須從戰略高度來規劃人力資源管理問題。由於企業規模擴張、人員流動、新業務增加及技術改進、產品更新等原因，企業內部的人員需求經常處於變動之中，應該定期對企業內部的人力資源需求狀況和現有人力資源的能力狀況進行審查，做好人力資源規劃。按照美國詹姆斯·邁夫的分類，員工一般分為四類：(1)核心員工。比如帶有項目研究成果的研究人員和有經驗的管理者。(2)耗費企業很大代價才可替換的人員。比如有良好顧客關系的營銷人員。(3)可替代的人員。(4)可隨時替換人員。對於第一二類員工，屬於稀缺資源，企業應加強風險管理，不能亡羊補牢，在沒有空缺時就應該建立人才庫和後備人才梯隊。這樣，可有效地避免人員跳槽帶來被動的工作局面。
(四)優化人員招聘策略
企業為了獲取優秀的、合適的人才，必須改善人員招聘工作。一是要改進選聘的方法，重視對面試等環節的設計。招聘方法的選用一定要根據企業實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業發展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環節，面試時不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能、學歷與能力、職位與才乾等方面綜合考慮。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費。二是重視人才與企業的需求相匹配，避免盲目追求高學歷。應注重考慮員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素和企業的文化價值觀。三是在招聘的方式上，應重視內部員工的推薦。因為內部員工最清楚公司的文化和需要，對應聘人也較為了解，所以這種方式不僅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯達康有著「全員獵頭」的傳統，50％的員工是由內部員工推薦而來，在研發人員中這一比例更高。而對於舉薦人，公司設有伯樂榜和信息獎等物質獎勵。
(五)有效開展組織培訓，幫助員工提高職業發展能力
對企業而言，企業在進行員工培訓時要認識到員工培訓的投入不僅僅是一項成本，而且是一項開發人力資源的投資。是能帶來更大回報的投資。對員工而言，企業員工也必須正確對待培訓，企業作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業發展同樣也給員工提供了發展空間，同時，企業的發展也需要員工素質和技能提高來支撐。這就要求員工在對待培訓問題上要處理好個人成長與組織發展的關系，處理好企業培訓與自我學習之間的關系。
在培訓的組織和實施上，要做到經常化、制度化，要注意結合企業的需求和員工的職業發展需求。對高層管理者和核心員工以外部訓練為主，可選送外出深造和交流，以更新知識，提高業務水平，幫助他們開闊視野；對一般員工的培訓以在職培訓為主，如鼓勵職工參加自修或函大、夜大學習，聘請大專院校學者和企管專家作輔導講座，以降低培訓成本。中小企業還應重視「干中學」和員工交流的培訓作用，通過建立坦城開放、互動學習的文化來促進員工的知識交流和能力提升。對新人職員工可以建立「導師制」，通過導師潛移默化的影響來加強新員工對企業文化的了解和對企業的認同與歸屬感。增強他們對自己在企業內發展前途的信心。
(六)完善企業的薪酬福利體系，實施差異化的激勵機制
1 實行差異化的薪酬制度。實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。同時把獎金、培訓等多種獎勵項目納入報酬體系，建立差異化的薪金制，適當拉開差距。而員工報酬主要取決於任職崗位、業績水平和企業效益。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓等獎勵方式有機地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經營者能各得所需，使薪金制有更大的靈活性。
2 實行差異化的晉升制度。赫茨伯格的「雙因素」理論認為，高層需要更多的來自於工作的挑戰性，其核心在於成就感和自我實現的程度，隨著管理層次的升高，權力的需求欲就越強，所以對於管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優秀人才、核心員工的重要保障。
3 實行差異化的獎金制度。獎金的分配基數和比例等必須制度化，而獎金的發放是建立在嚴格的考核制度基礎上。激勵的范圍也不能過於狹窄，不能只注重對於企業緊缺人才和核心人才的激勵，對於普通員工，工作表現突出的。也應該獎勵。獎金分配是隨企業的經濟效益、工資總額、員工崗位調整及工作業績變動而變動的。
4 實行股票期權的激勵制度。股票期權是指企業給予高級管理人員或核心技術人員的一種權利，他們可憑借這種權利在一定期限內(如3年或5年)的某一時間，以預先約定的某一價格購一定數量的本企業股票，並在他們認為合適的價位上拋出。這種價值分配製度充分體現了優秀人才所擁有的知識對企業價值創造的重要貢獻。在股票期權制度的激勵下，創業不久的新興公司也能夠吸引到優秀人才和大公司展開競爭。
(七)營造和諧的企業文化
良好的企業文化有利於實現企業的「共同願景」。著名管理思想家彼得·聖吉在其《第五項修煉》中認為，願景是人們心中一股深受感召的力量，如果這種願景是組織成員共同認可的，它的力量之大簡直無法想像。一定的企業文化。展示了企業的管理方式、用人策略，在當今以人力資源為核心的市場競爭中，它能作為薪金的補充，吸引企業所需要的高智能個體加入，提高人力資源的競爭力。因此，企業文化的構建並非只是一句空話，人力資源管理部門應通過激勵手段，營造和推進「文化管理」，使企業員工得到一種感召，有一種利益趨同的影響力，減少或者消除企業成員間的沖突，更好地促進企業成員間權、責、利的一致性。企業各層次員工不同的需要滿足了，就會把自己的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起，全身心地投入企業工作和事業中去，達到企業的和諧。
❺ 我的論文題目是中小企業中員工的培訓與激勵...
怎麼說呢？如果你要的只是一句話那麼：「和衷共濟謀發展，凝心聚力抓效益 」我句不錯專，但是，一個企業屬的人心團結是這個企業本身的性質所決定的，每一個人都喜歡在一個公平，公正，有前景的公司的，只要你真正做到這一點使他們覺得自己適合這個公司.祝你成功！！！我看好你喲~~
❻ 論文《中小企業員工培訓現狀與對策分析》
你的關於中小企業員工培訓現狀與對策分析論文題目老師同意了沒，一定要選自己熟悉的選題，這樣比較容易通過以後的答辯，不知道老師同意這個選題了？自己喜歡導師未必喜歡，不一定能通過，所以一定要寫開題之前和老師商量，如果同意了這個選題？
老師有沒有和你說論文往哪個方向寫比較好？寫論文之前，一定要寫個大綱，這樣老師，好確定了框架，避免以後論文修改過程中出現大改的情況！！
論文學校具體要求有哪些，你要還有什麼不懂可以問我，希望你能夠順利畢業，邁向新的人生。
注釋
注釋范圍。論文中的注釋主要用於以下三個方面：（1）直接引文注釋。即文中引用他人原話和相關資料所載數據時對出處的交待。（2）間接引用注釋。即文中吸收他人觀點時對出處的交待。（3）內容說明注釋。即對文中需要補充說明而在正文中又不便詳細闡述的其他問題所做出的解釋。
注釋形式。論文中的注釋一律採用隨文加註的方式，運用腳注形式標注。
注釋序號。注釋序號一律以帶圈的數字用上標編號，如「XXXXX①，……」（提倡用word軟體的「插入」——「腳注」中的自動編碼功能）。注釋的序號每頁從「①」起重新編號，且不宜直接置於單列一行的條、款、項、目上，也不宜直接置於相關表格名、插圖名以及公式之後，而應當置於相應的導入性文字中。除直接引注外，注釋序號一般宜插於文尾的標點符號內。
注釋格式。注釋的內容用小五號宋體（即通用word軟體的默認標准）。注釋中凡是涉及引用相關文獻時，其標示內容及格式規范與後述參考文獻的要求相同。
❼ 求《某中小企業營銷戰略研究》論文
成都賽維蘆薈製品公司營銷戰略研究_兼論我國中小化妝品企業營銷戰略研究 第一部分 緒論9-11 1.1 研究背景與意義9 1.2 研究思路和主要內容9-11第二部分 中國化妝品業與賽維公司概況11-24 2.1 中國化妝品行業概況11-18 2.1.1 行業發展現狀11-13 2.1.2 市場競爭格局13-14 2.1.3 市場需求趨勢14-18 2.2 賽維公司概況18-21 2.2.1 賽維公司簡介18-19 2.2.2 蘆薈產業與蘆薈化妝品19-21 2.3 中小化妝品企業營銷中的問題21-24第三部分 賽維公司營銷市場分析24-40 3.1 宏觀環境分析(PEST分析)24-27 3.1.1 政治(POLITICAL)24-25 3.1.2 經濟(ECONOMICS)25 3.1.3 社會(SOCIOLOGICAL)25-26 3.1.4 技術(TECHNOLOGICAL)26-27 3.2 消費者購買行為分析27-32 3.2.1 消費者對化妝品的需求梯度27-28 3.2.2 消費者購買化妝品的影響因素28-31 3.2.3 消費者分類31-32 3.3 競爭者分析32-40 3.3.1 行業競爭結構分析32-35 3.3.2 外部因素評價(EFE)矩陣35-36 3.3.3 競爭對手分析36-38 3.3.4 競爭態勢矩陣(CPM)38-40第四部分 賽維公司內部分析40-46 4.1 組織與人力資源40-41 4.2 研究與開發41-42 4.3 生產作業42-43 4.4 市場營銷43 4.5 財務會計43-44 4.6 內部因素評價(IFE)矩陣44-46第五部分 營銷戰略設計46-54 5.1 基本競爭戰略46-47 5.2 選定目標市場47-50 5.2.1 市場細分47-48 5.2.2 細分市場評估48-49 5.2.3 選擇目標市場49-50 5.3 營銷戰略設計50-54 5.3.1 SWOT分析50-52 5.3.2 營銷戰略總體規劃52-54第六部分 營銷策略計劃54-75 6.1 產品與品牌策略54-58 6.1.1 產品組合54-56 6.1.2 品牌化戰略56-57 6.1.3 品牌命名57-58 6.2 價格策略58 6.3 營銷渠道策略58-70 6.3.1 化妝品分銷模式58-61 6.3.2 營銷渠道選擇61-63 6.3.3 經銷商營銷計劃與管理63-65 6.3.4 美容院營銷計劃與管理65 6.3.5 連鎖專賣店營銷計劃與管理65-70 6.4 促銷策略70-75 6.4.1 批發商促銷策略70-71 6.4.2 零售網點促銷策略71-74 6.4.3 品牌宣傳策略74-75第七部分 戰略實施的保障體系75-80 7.1 組織體系的調整75-76 7.2 人力資源保障76-79 7.2.1 人才獲得77 7.2.2 員工培訓77-78 7.2.3 激勵機制78 7.2.4 考評管理78-79 7.3 財務預算79-80第八部分 結論80-81參考文獻
❽ 中小企業人力資源問題研究論文 1500字
論文關鍵詞：中小企業，人力資源，管理
摘要：人力資源管理是一個現代化企業所面臨的一個重要問題。如何有效地開發和管理企業的人力資源，是關繫到生存和發展的戰略性業務問題。目前，企業人力資源管理的問題和矛盾，企業要有效地解決這些問題和矛盾，我們必須堅持以人為本的思想，建立科學的用人機制，員工的職業生涯設計和人力資源規劃，優化人員招聘策略加強組織培訓。創建和諧的企業文化。
隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國「商業周刊」2000年特殊的「21世紀的公司」中指出：「21世紀的經濟是創意經濟，創意是財富和經濟增長的來源。」創意從何而來？源創意人才彈簧，人才是第一資源。工作人員的水平，質量和士氣已成為企業生存和發展的基礎。公司僅優於競爭的人力資源，充分發揮他們的智力能在競爭中取勝，並保持優勢，因此，業務發展和人力資源管理日益成為企業發展的最重要的因素。
中小企業人力資源管理問題
1中小企業領導，人力資源管理的認識存在偏差
雖然絕大多數商界領袖一般的人才，但由於內他們的專業背景，對人力資源管理活動的限制，他們缺乏理解人力資源管理的戰略價值是等同於傳統的人事管理，沒有特殊專長的事務性活動。由於領導認識上的偏差，導致許多企業不重視人力資源管理，人力資源管理戰略業務決策和活動缺乏組織和有效的保護建設。許多中小企業，甚至沒有人力資源管理部門或辦公室，人力資源管理工作的兼職人員，甚至從其他部門與人力資源管理部門，工作內容僅限於招聘，工資發放，保存記錄和其他行政工作。
用人機制不規范的中小企業在人才選拔往往重視人的資格，鄙視人的能力;重視人民的穩定，鄙視人類的創造力。高素質人才難以脫穎而出，導致了大量的人力資源的閑置浪費。不值得，任人唯親，使用幹部「能上不能下」的用人機制，企業幹部的選拔，使用，考核目標，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特別是小型和中型國有企業，採用行政型模式選拔人才，人的主觀因素的影響，稱職，不稱職的模糊，導致在一個較高的質量，創新和人才流失淹沒。
許多中小企業對人才的需求的業務，主要是針對實際的迫切需要人力資源規劃的重視不夠。不是人才戰略池中。由於缺乏有效的規劃，人事積壓和人員在企業內部往往缺乏的現象，大量的工作不能持久有效。知識，能力，形成一個特殊的路徑，以及個人成長經歷，教育背景，心智模式有很大的關系，員工的能力，創意是很難復制，因此嚴重缺乏合格的人員職位往往會給公司的重大損失。根據獲得的數據。虧損企業核心員工的重要位置，至少在兩個月的時間，把4個月的工資是有可能找到新的合適人選，需要3至6個月的訓練時間，新員工適應工作，發揮的作用。這種代價為企業的快速發展，可能是致命的。
4企業招工可以改善招收優秀的，理想的員工可以有效地降低管理成本和管理難度，人力資源管理的核心任務。但在現實中，有許多中小企業招聘過程中，沒有方法，特別是招聘和選拔缺乏理論指導，在很大程度上取決於招聘的經驗，面試缺乏精心設計的。主要是考慮在選擇概念候選人的資歷，經驗和資歷的應聘者較少考慮動機，態度和組織文化。這給員工的管理後帶來了很大的困難。
5個培訓機制不健全
目前，中小型企業通常是培訓和人力資源管理部門獨立，各業務部門一般較短共舉辦培訓班，這種培訓僅限於崗位培訓，往往側重於目前。企業的人力資源管理部門，尚未開發的角度來看，文化的發展，在符合企業未來發展的需要，潛在的核心技術人員和管理人員在規劃能力的人。中小企業人力資源管理的角度看目前的狀態，工人適合於自身素質，業務發展的需要，人才沒有探討。更何況人才儲備。
6缺乏職業生涯規劃管理
目前，大多數中小企業都沒有對員工的個人職業生涯規劃理念，人才是不是職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值。雇員和人力資源管理部門存在著明顯的信息不對稱，工作人員無法了解企業的所有職位，這是不可能了解每個作業所需的條件，不知道什麼樣的條件，以滿足自己的需要推廣。這種信息不對稱使得員工在企業看不到自己的未來發展。員工的積極性不足的一個直接結果，扼殺員工潛能，也使其難以提高整體素質。
7缺乏有效的激勵機制
改革開放以來，中小企業分布系統已大為改觀，但仍有許多問題。目前，盡管該公司已經取得了顯著的分配自主權，但由於傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和實施嚴格的評估，精力不足造成的工資政策的實施，特別是國有中小型企業吃「鐵飯碗」懸而未決的問題，治療就拉不上檔次，做得很好，做得很好，反映在工資分配不明顯，平均主義嚴重。對於一些知識工作者缺乏一個多元化，多層次的激勵設計，使其難以吸引和留住高層次人才，人員和服務人員難以發揮他們的主動性和創造性。
8家企業的人力資源管理和企業文化去耦
核心的企業文化，主要指的想法？統一企業，意識，精神，信仰和價值觀。企業文化和管理理念暗示的企業核心價值觀的形成？的個性，為企業的經營活動中發揮了至關重要的作用。目前，中國的中小型企業文化留在領導喊喊口號，貼幾句口號，得到一些游戲和體育活動，並從而指望的東西。根本的原因是企業人力資源管理部門的企業文化，人力資源管理，企業文化在企業中不包含有電源功能為導向的功能，凝聚功能，激勵功能，約束功能，振興功能，協調功能和輻射功能沒有得到很好的挖掘，就沒有經濟發展本身作為一門學科的總結和應用，導致雇員所有權和缺乏歸屬感，這是很難主動。
二，加強中小企業人力資源管理對策
（一）堅持「以人為本」的管理理念，尊重他們的所有權地位，現代化的管理
>，是誰的出發點和目標管理，所有的管理活動必須調動人民群眾的積極性和創造性為根本。在一個組織的生存背景下的人才競爭增加取決於很大程度上對合格人員的大局，通過創建一個人力資源優勢的人力資源管理，從而保持組織的競爭優勢，該組織將繼續增長重要性魔法。因此，企業應始終被放置在核心崗位員工，員工為主體的企業，員工在企業中建立統治地位，所有成員企業被看作是發展的資源和人的潛力。建立一個「以人為本」的管理理念是尊重工人的勞動，尊重工人的人格，尊重職工的民主權利和尊重工人的創造性的精神，人民好，用活，用最合適的地方玩了。要制定一個適應的系統，考慮到工人的利益的不同方面。特別是，它是公平和公正的員工考核評價，激勵和約束，真正做到「能者上，庸者下」的各類員工的積極性調動起來，發揮他們的創作潛力。例如，知識型員工提供具有挑戰性和有意義的工作，學習和成長提供更多的機會。使用工作豐富化，讓更多的自主權，為他們創造一個良好的工作平台，激發他們的活力和創新精神，以實現全面和自由的發展，企業的目標和員工的發展目標達成共識。
（二）建立和完善科學的用人機制，旨在幫助員工建立職業生涯規劃
職位降級競爭，合理流動機制。首先，我們必須建立一個公正，公平，擇優競爭系統的員工，惟才是舉，不看資歷，經驗，性能的關鍵;其次，建立科學合理的績效評價體系，通過公平，公正和公開的評估來調整員工的工作表現為基礎;再次，創造的環境，充分發揮人才，有能力，專業知識，那些委託的任務有一個出色的表現，放在他們到合適的位置，所以它可以投的聰明才智。通過科學的用人機制，不僅可以做的最好的人，他們的專業知識，使人力資源工作人員，激發興趣，增強信心在人力資源工作作出積極和熱情的工作態度，以完成他們的工作，以實現高質量的商業目標，但也能滿足員工的需求，以實現自我價值。
是指所謂的職業生涯員工員工個人職業生涯發展過程中，包括他們的職業生涯，內容和職業生涯的發展階段，這是一個持續的，長期的發展過程中。每個新員工都將會對未來的發展有一定的職業志向，並為自己的最終目標發展的目標和里程碑，同時，將積極為實現自己的願望和目標創造了條件。只有當個人目標與組織目標，個人的潛力得到充分發揮。中小企業在選擇和招聘過程中，應注重實際能力，心理和良好的工作態度，旨在幫助員工的職業發展規劃，建立靈活的用人機制。為員工創造一切必要的條件，為員工的職業發展和創業發展，形成共同推進的情況下，使人力資源的培養和使用，成為企業可持續發展的根本動力匹配。只有確定員工職業生涯的想法，充分挖掘每一位員工的潛力。因此，企業應該能夠建立一個員工施展才華，自我價值的舞台，要善於引導，使員工在企業的發展路徑可以發現員工在企業的增長空間選擇。人力資源管理部門的工作人員設計專業的時間表，繪制各種企業和人力資源工作表，為員工提供一個清晰的路徑，使員工清楚地知道，每個工作描述和工作分析，了解做這個位置和能力，需要什麼條件。企業應為員工提供管理專科線兩線及宣傳渠道，由員工根據個人的能力和興趣，在不同的發展路徑選擇，明確自己的職業發展。 （三）加強人力資源，規劃
中小企業的蓬勃發展，實現可持續發展，我們必須從戰略高度來規劃人力資源管理問題。隨著企業規模的擴大，人員的流動性，增加新的業務和技術的改進，產品更新等方面的原因，內部人員需要經常在變化，你應該定期的內部情況和人力資源需要，現有的人力資源能力情況審查，良好的人力資源規劃。員工據美國詹姆斯麥福分類，一般分為四類：（1）核心員工。隨著項目的研究中，研究人員和經驗豐富的管理人員等。 （2）在巨大的成本耗費企業人員更換。這種良好的客戶關系營銷人員。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何時間人員取代。對於前兩種類型的員工，屬於稀缺資源，企業應加強風險管理，不能糾正的情況，空缺的情況下，應建立人才庫和後備人才梯隊。這可以有效地避免人員辭掉了工作帶來的被動局面。
（四）優化招聘策略
企業為了獲得優秀的，合適的人，需要提高員工的招聘。一種方式來提高僱用，講究的設計等方面的采訪。一定要根據自己的實際情況，採用的招聘方式，這是需要考慮招聘的成本，還要考慮如何招聘需要的人才，為企業發展。招聘面試工作是采訪中的一個重要組成部分，不僅強調人才的工作經驗，多年從事這項工作的數量，而應該是經驗和潛力，資歷及能力，工作和人才等方面綜合考慮。招聘不同層次的不同層次的工作場所，以避免矯枉過正，高材低用，造成人才浪費。二，人才與企業的需求相匹配，避免盲目追求高學歷。考慮員工應著眼於價值觀，職業興趣，綜合素質，潛力，道德責任和其他因素的影響，企業文化價值觀。三，招聘的方式，應注重內部員工的建議。最清楚內部員工因為公司的文化和人民的需求，更了解候選人，因此這種方法不僅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯達康有「獵頭」的傳統，50％的員工是由內部員工推薦，有R＆D人員的比例較高。對於推薦人，公司擁有伯樂獎榜上和信息的物質獎勵。
（五）組織培訓，對於企業來說，企業在員工培訓中認識到，員工培訓投入，幫助員工提高自己的能力
職業發展的有效實施是不只是一個成本，而且是一個長期投資人力資源的開發。是能夠產生更大的投資回報。對於員工而言，員工還必須正確對待培訓，企業作為一個組織，提供員工個人的生活空間，企業的發展也提供了一個為員工提供發展空間，而企業的發展也需要提高員工素質和技能，以支持。這就要求培訓員工處理個人成長的問題，妥善處理好組織的發展之間的關系，處理好與企業的培訓和自學的關系。
訓練的組織與實施，要做到經常化，制度化，注重企業與員工的需求結合職業生涯發展的需要。高級管理人員和關鍵員工外部培訓為主，可選送出去的學習和交流，以更新他們的知識，提高專業水平，幫助他們拓寬視野;普通員工培訓，在職培訓為基礎，如鼓勵員工參加自學或半田市，晚上學習，學者和大學聘請專家輔導CG會談，以減少培訓成本。中小企業也應側重於「學習做」培訓和人員交流的作用，通過建立坦率地開放和互動的學習文化，以促進員工的知識共享和能力建設。對新入職員工可以建立一個「傳幫帶」，通過潛移默化的影響恩師新員工的企業文化和企業的認同和歸屬感，增進了解。在企業對未來的信心，增強自身的發展。
（六），完善薪酬制度，實施不同的激勵手段
1日實施差異化的薪酬制度。薪金及工資實行工資制度的有效結合。雖然獎金，培訓和其他獎勵項目包括獎懲制度，建立差異化的薪酬制度，適當拉開差距。工作的雇員報酬主要取決於就業水平的性能和業務優勢。為了滿足不同需求的水平，帶來的好處，有償培訓，有機獎勵薪酬制度，讓員工，管理者，運營商都可以，他們需要具有更大的靈活性，使工資管理系統。
2實施差別化的晉升制度。赫茨伯格的「雙因素」理論，高層次的需要更具挑戰性的工作，從它的核心在於在成就感和自我實現的程度，隨著管理水平升高，對電力的需求，更強的慾望因此，對於管理工作人員，推廣的需要仍然是非常重要的推動因素，因此，建立明確的，差異化的晉升制度是留住人才，核心員工的重要保證。
3實施差異化的獎金制度。基地和獎金分配比例必須制度化，並建立嚴格的考核制度的基礎上支付獎金。激勵范圍不能過於狹窄，而不是只專注於核心業務的人才和激勵人才短缺，普通員工，性能優異。也應該得到回報。獎金分配與經濟效率的企業，工資總額，調整崗位人員工作表現的變化而變化。
4次股票期權激勵制度的實施。股票期權是一個企業的高級管理人員或核心技術人員的權利，憑借這一權利，他們在一定時間內有一定的預先約定購買一定價格在一定期限內（如3年或5年）企業股份的數量和價格，他們看到合適的就扔了。這充分體現了價值的分配製度擁有的知識人才的企業價值創造的重要貢獻。在股票期權激勵制度，新興創業公司很快就能吸引人才和大公司競爭。
（七），創造一個和諧的企業文化建設的
良好的企業文化，有利於實現公司的「共同願景。」著名管理思想家彼得·聖吉在他的「第五項修煉」，願景是激發人們的心目中，一個人的力量，如果這一設想是該組織的成員共同認可的，其強大的實力，根本無法想像。某些企業文化。展示公司的管理，用人為核心的人力資源戰略，在當今競爭激烈的市場，它可以作為一個補充工資，企業所需要，吸引高度智能化的個人的加入，提高人力資源的競爭力。因此，企業文化不只是一個空樓，人力資源管理部門應採取激勵措施建立和推廣「文化管理」，使員工得到一種召喚，有收斂的利益影響，減少或消除企業會員沖突成員之間的，以更好地促進企業的權利，責任和利益的一致性。企業各級員工，以滿足不同的需求，他們就會把自己的發展與業務目標緊密相連，全身心地投入到工作和商業生涯中達到一種和諧的企業。
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❿ 中小企業員工培訓現狀論文呢
（一）員工培訓的定義
通常對員工培訓的定義包括以下：「從狹義上講，培訓是指企業向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能（如與工作相關的知識、技能、價值觀念、行為規范等）的過程。從廣義上講，培訓應該是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能、對客戶和生產系統的了解以及自我激發創造力。」培訓就是為企業利益而有組織的提高員工工作績效的行為。培訓的最終目的是使員工更好的勝任工作，進而提高企業的生產力和競爭力，從而實現組織發展和個人發展的統一。
「培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。」
（二）培訓的重要性
員工培訓是企業人力資源管理工作的重要組成部分和關鍵職能之一，從某種意義上說，它是提升企業核心競爭力，增強企業競爭優勢的重要途徑，其重要性在於：
1．培訓能使新進員工盡快適應環境並勝任工作，達成工作目標；也能使在崗員工加深對崗位工作要求的理解，掌握勝任崗位需要的新技能，並最大程度的開發潛能。
2．培訓使下屬員工的工作能力提高並減少失誤時，就能減少管理成本，在一定程度上解放管理者的時間和精力，使其不再花費過多的時間為下屬查漏補缺或者一直處於「救火員」的狀態，從而投入更多的精力考慮企業發展及運營的關鍵問題。
3．培訓使員工不斷更新知識和提升工作技能，提高開發和研製新產品的能力，促進技術創新和管理創新，從而在內部運營效率、產品市場拓展、客戶開發與維護等方面，增強企業的競爭能力，業績不斷提高。
4．培訓提高員工對組織文化和組織目標的認同度，使之盡快融入公司，加強組織的凝聚力。當企業需要變革時，培訓是極其有效的推進觀念轉變的方法，同時也幫助員工做好適應變革的技能准備。
5．培訓同時也具備激勵作用，提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和自我成就的意願，為其職業發展鋪墊道路，同時為企業的人才梯隊建設打下堅實基礎，利於士氣提升和組織穩定，有助於企業人才培養，戰略目標實現。
（三）培訓管理體系
在現代企業，基於組織的發展規劃，把培訓四要素，講師、學員、教材、環境進行合理、有計劃的組織，使之形成體系，對於企業持續提升自身競爭力尤為重要。一般企業的培訓管理體系分為三個層次：
1．培訓運作系統：
主要由培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估與反饋等四個環節組成：
（1）培訓需求分析：指通過搜集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績
效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技能等方面的差距，為培訓活動提供依據。
（2）培訓計劃：是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織戰略出發，在全面、客觀的培訓基礎上，對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容的預先系統設定。
（3）培訓實施：實質上是培訓管理人員對各種資源協調統一的過程，需關注以下幾個方面：培訓教材的選擇與協調、培訓場所的安排與布置；培訓參與人員的確定與通知；培訓現場的管理等。
（4）培訓評估與反饋：指對培訓計劃制定、培訓項目設計、培訓實施過程以及培訓效果進行全面、綜合的評價；並將培訓評估的結果反饋給相關責任人。 2．培訓支持系統：
（1）培訓師隊伍建設：通常包括內部培訓師和外部培訓師，通常內部培訓師更加熟悉企業現狀，並對內部培訓需求把握更加准確；而外部培訓師的培訓經驗和技巧更加豐富，視角更加開闊。
（2）培訓課程與教材開發：包括企業內部自行開發的培訓課程，以及外部引進的成熟課程及教材。
3．培訓管理系統：
（1）培訓管理機制：主要指培訓管理組織機構、管理職責、權力約束機制等，主要包括培訓歸口管理部門，培訓工作流程，培訓管理人責任劃分，培訓職責的考核及評估等。 （2）培訓管理流程：主要是為實現培訓管理工作規范化，提升培訓管理效率和質量，而對培訓管理工作進行合理安排的一種程序或步驟。
（3）培訓管理制度：指為確保企業系統順利運行，而制定的一系列與培訓相關的制度、規范、管理辦法等文件。
（四）培訓方法
培訓方法即培訓師對培訓對象在培訓過程中採取的具體方法。培訓師在培訓的過程中，必須結合公司的培訓需求和員工的個人需求，藉助相關的具體方法，對培訓對象的知識進行擴展或深化，並對其某方面的技術或者能力進行訓練和提升。培訓師可以藉助的培訓方法有很多，但最終目的都是取得較好的培訓效果。培訓方法有很多種，主要包括以下幾種：
1．課堂講授法：是指培訓講師在課堂上通過語言表達進行講解，系統的向學員傳輸知識、技能、態度等內容，使抽象的知識變得具象，淺顯易懂，一次性傳播給眾多學員的培訓方法。適用於一些理念性、原理性知識的培訓，例如企業介紹、企業文化入門等培訓等。優點是利於組織較大規模的培訓，平均費用低，對環境特殊性要求低，便於講師的運用和發揮。缺點是容易導致理論和實踐脫節，不能滿足培訓對象的個性需求，培訓講師的水平直接影響培訓效果，方式較為單一，難以長時間調動學員的注意力。
2．會議研討法：是指在培訓講師的指導下，通過與受訓學員之間的探討研究，共同得出結論、解決問題的方法。會議研討法著重於培養學員獨立學習、鑽研的能力，允許學員提問、
探討和爭辯。適用於學員自信心、自主和自控能力較強，喜歡比較寬松的管理方式和更多自由發揮空間的知識型內容的培訓。優點是學員的現場參與性較強，利於學員開闊思路，加深對知識的理解，促進學員之間相互啟發，克服困難和解決問題。缺點是對講師的要求較高，對學員自身水平也要求較高，不利於學員系統的掌握知識和技能，一般只能加深對課題相關知識和問題的理解。
3．現場培訓法：指讓受訓者通過實際干某項工作來學會干這項工作，即上級管理者或老員工一方面指揮和組織下屬或新員工完成工作，另一方面作為培訓者向受訓人傳授技能和知識。該培訓方法的優點是花費的成本比較少，不需要脫產，但要求有必須的培訓資料，否則容易流於形式。
4．角色扮演法：指培訓組織者為受訓人員設定一個最接近現實情況的培訓環境，指定受訓人員扮演某種角色，藉助角色的演練來理解其扮演角色的特質和內容，從而提高主動面對現實和解決問題的能力。角色扮演法的優點學員的參與性強，具有高度的靈活性，可以增加角色之間的交流，加強反應能力，通過學習認識到自身問題並改善；缺點是模擬環境不能代表現實工作環境的多變性，不具有普遍性，設計可能簡單化，表面化。
5．工作輪換法：公司有計劃的讓員工輪換擔任不同的工作，從而達到考察員工的長處及弱點以及從事多種工作能力的培訓目的的方法。該方法的優點為有助於受訓者確定自身的長處和缺點，改善部門間合作，利於公司從長期培養人才；不足是對受訓者掌握復雜專業技術不利，對其保持和繼承長期積累的傳統經驗不利。
6．戶外拓展訓練法：是指「通過專門設計的有挑戰性的課程，利用多種場景和活動方式，使參與者在解決問題、應對挑戰的過程中磨煉克服困難的毅力，培養健康的心裡素質和積極進取的工作態度，增強團隊意識。」主要適用於提高個體的環境適應能力和發展能力類型的培訓，使學員在不同尋常的戶外環境下，自我發現，自我激勵，自我突破。
7．E－learning培訓法：全稱為electronic learning，國內根據不同的含義分別譯做「電子化學習」、「網路化學習」、「數字化學習」等，指基於互聯網和相關技術信息手段，向受訓者提供的一系列知識、技能等培訓解決方案，具有知識網路化、學習隨意性、學習內容持續更新、培訓即時性、成本節約性、管理全程性等優點；不足之處是實踐功能稍為薄弱，缺乏面對面的溝通交流、課件的版權保護需要加強等。
（五）培訓類型
1．新員工入職培訓：是指針對新進員工、到新崗位任職的員工開展的培訓，也稱為入職教育、上崗引導培訓或職前培訓。入職培訓的主要目的是把企業的價值觀、行為准則、崗位職責傳達給每一位新員工，以指導新員工快速適應企業環境，盡快進入工作角色。培訓課程通常主要包括企業概況及組織架構、企業經營理念及文化、人力資源政策及薪酬政策、企業規章制度及員工行為規范、崗位工作職責與許可權等。
2．生產員工培訓：是指針對生產人員而開展的各項培訓。生產操作人員的素質高低、技能好壞、態度的認真與否直接決定了企業所能提供產品的質量，而產品質量又是企業生存的命脈和發展的基礎。因此，生產操作員工培訓的總目標是通過培訓提高生產人員的素質、技能與態度，使生產人員融入企業文化的氛圍，保證企業的生產質量、進度與生產安全，減少企業在生產中的浪費，為實現企業的戰略目標在生產方面做出貢獻。培訓課程主要包括質量手冊、現場管理制度、設備保養制度、安全生產制度等。
3．管理人員培訓：指針對管理人員的培訓。管理人員是對企業從事管理類工作人員的總稱，按其所處的組織層次不同，可以劃分為基層管理人員培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員培訓。管理人員培訓，不僅包括管理崗位所需要的知識、技能的培訓，還包括管理者的自我管理、管理方法、管理思維的培訓等多方面的內容。其中基層管理人員的主要工作職責是直接指導和監督下屬員工的現場作業活動，保證各項任務的有效完成，因此培訓內容的