A. 誰能幫我寫一遍公司員工培訓調查報告
員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為准則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業培訓現狀，有利於為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據。
一．不同背景公司培訓經費投入情況
總體上看，我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業有48.2％。如果從企業發展和人才競爭的實際需要看，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，需要引導企業從人才戰略和可持續發展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。
中、西部企業培訓經費投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高於東部企業（3.7%）。
國有企業和國有控股企業培訓經費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為10.4%，高於其它性質企業1.6－6.8個百分點。說明國有和國有控股企業執行勞動部頒布的《企業職工培訓規定》情況較好，但培訓經費普遍得不到保障的問題應引起企業足夠的重視。
上市公司培訓經費的投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為34.1%,非上市公司為22%。
銷售額、資產額3000萬元以下企業培訓經費投入占企業銷售收入5‰以上的比例相對較高（分別為5.7%和5.1%），但培訓經費投入占企業銷售收入0.5‰以下的比例也最高（分別為50.6％和52.5%）。說明這一類企業在培訓經費投入上處於高低不穩定狀態。
不同行業企業在培訓經費投入的比例上有一定的差距。其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業、農林牧漁業培訓經費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例較高，分別為14.6%、13.5%和10.8%；公用事業、建築業、製造業比例相對較低，分別為4.8%、6.4%和6.5%。
二．不同背景公司制定員工培訓計劃情況
企業制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業在員工培訓中沒有培訓計劃，反映出企業培訓的制度化、規范化程度有待加強。
不同地區企業在制定員工培訓計劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業制定員工培訓計劃比例要高於東部4個百分點（西部企業72％；東部企業68％）。
不同所有制企業在制定員工培訓計劃的比例上表現出一定的差距。國有企業和國有控股企業制定培訓計劃的比例最高（76.1%），外資港澳台資企業比例較高（72.4％），集體、私營企業最低（60.7％、60％）。國有企業繼續保持著培訓制度上的某些優勢，但也表明不同背景企業的差距正逐步縮小。
上市公司制定員工培訓計劃的比例要明顯高於非上市公司。其中，境內外同時上市公司制定培訓計劃的比例最高（86.3%），高於僅在境內或僅在境外上市公司4個百分點左右，高於擬上市公司11個百分點、沒上市公司22.5個百分點。
不同銷售額、資產額企業在制定員工培訓計劃的比例上表現出很大的差別。銷售額、資產額3億元以上企業制定培訓計劃的比例最高（分別為81.3%和80.2％）；銷售額、資產額3000萬元以下企業制定培訓計劃的比例最低（分別為52.1％和52.7）；而且銷售額、資產額越高的企業，制定培訓計劃的比例也越高，說明企業培訓的制度建設與企業規模有一定的關系，規模小的企業不太注重員工培訓計劃制度建設。
不同行業企業在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯。採掘業制定員工培訓計劃的比例最高（91.7%）；建築業、金融保險業、交通運輸倉儲郵政業制定員工培訓計劃比例較高（80.8％、79.2％和79.1％）；農林牧漁業制定員工培訓計劃比例最低（45.9%）。如果從「准備制定」培訓計劃的數據判斷，所有行業對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業「不打算制定」培訓計劃。
三．不同背景公司員工培訓計劃執行情況
大部分企業員工培訓計劃執行情況不好。「嚴格執行」培訓計劃的企業只有42.1%、「執行不力」的56.4%、「沒有執行」的1.5%。盡管企業制定培訓計劃的情況較好，但執行不力，難以產生好的培訓結果並達到預期的培訓目的。
中部和東部企業「嚴格執行」培訓計劃的比例相對較高，分別達49.7%和42.5%；西部企業比例較低，為34.2% 。說明中部和東部的相當部分企業在員工培訓中比較規范，相對而言西部企業培訓可能比較重視形式，有待加強培訓制度的執行力度。
國有企業和國有控股企業、集體企業「嚴格執行」培訓計劃的比例相對較高，分別為49.6%和47.1%；私營企業「嚴格執行」培訓計劃的比例較低，為34.4%。說明國有企業、集體企業培訓計劃執行情況較好，但培訓過程中「執行不力」的情況也有待改正。
上市公司「嚴格執行」培訓計劃的比例要明顯高於非上市公司，其中境內外同時上市的公司比例最高（61.4％），明顯高於其它上市公司；擬上市公司「嚴格執行」培訓計劃比例最低（35.7%），沒有上市公司較低（39.8%）。有待強化非上市公司培訓計劃的執行力度。
不同銷售額、資產額企業在「嚴格執行」培訓計劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產額3億元以上企業「嚴格執行」培訓計劃的比例最高，分別為48.9％和49%；銷售額3－1.5億元和資產額3000萬元以下企業「嚴格執行」培訓計劃的比例最低，均為35.4%。需要正確引導企業、特別是中小企業自覺規范培訓工作，並盡快縮小不同規模企業間培訓工作的差距。
採掘業「嚴格執行」培訓計劃的比例最高，為72.7%；交通運輸倉儲郵政業比例較高，為52.8%；房地產業比例最低，為27.9%。這一結果說明，傳統國有企業在培訓工作中，在培訓制度建設和執行方面存在明顯優勢。而房地產作為社會新興產業，對培訓工作的規范化還需要一個完善的過程，從房地產業「沒有執行」培訓計劃比例為0的結果上，可以看出這類企業對這一問題已經有所覺悟。
四、不同背景公司員工培訓的主要方式
在所有的培訓方式中，企業採用公司「內部培訓」的比例佔65.5％，「外部短訓」的比例佔47.5％，「學歷教育」的比例佔18.4%，只有5.3%的培訓採用了其它諸如脫產或半脫產、替補、出國考察等方式。企業普遍採用以公司內部培訓為主的方式，說明企業培訓需求更為關注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結果。「外部短訓」的比例較高，說明企業對外部培訓市場的需求較大。同時，企業對「學歷教育」仍有一定的需求，但需要在辦學方式、課程設計上進行必要的調整和探索。
中部和西部企業採用「內部培訓」方式的比例均為67.2%,略高於東部企業2.3個百分點；西部企業採用「外部短訓」方式的比例最高（52.2%），東部企業的比例最低（46.2%）；中部企業採用「學歷教育」方式的比例最高（28.4%），東部企業的比例最低（16.3%）。
不同所有制企業都採用公司「內部培訓」為主的方式，其次是「外部培訓」和「學歷教育」；「學歷教育」方式在不同所有制企業間表現出較大的比例差別。國有企業和國有控股企業採用3種培訓方式的比例最高，分別為71.2%、57.7%和34.7%；集體企業採用公司「內部培訓」的比例最低，為53.6%；私營企業採用「外部短訓」方式的比例最低，為37.9%；外資港澳台資企業採用「學歷教育」的比例最低，為7.8%。導致不同所有制企業培訓方式上的差別，可能是企業培訓需要不同引起的。國有企業和國有控股企業比較注重學歷教育，說明了「學歷」對員工的晉升發展作用更大。
上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內外同時上市的公司採用「公司內部培訓」、「外部短訓」和「學歷教育」3種培訓方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司採用3種培訓方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司採用公司「內部培訓」方式的比例最低（8％），可能是公司業務國際化程度較高，依靠內部培訓，師資難以滿足現實培訓的需要。
不同銷售額、資產額企業採用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產額企業採用「公司內部培訓」方式的比例最大，其次是「外部培訓」和「學歷教育」；（2）銷售額、資產額越大的企業，在各種培訓方式上所佔的比例越高。如銷售額3億元以上企業採用3種培訓的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，並不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產額企業間存在的差距。
採掘業採用3種培訓方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75. %；農林牧漁業採用「內部培訓」方式的比例最低，為45.9%；批發零售餐飲採用「外部短訓」的比例最低，為27.9%；公用事業、金融保險業採用「學歷教育」的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發零售餐飲和通訊與信息技術（IT）採用「學歷教育」的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結果基本反映了不同行業培訓需要的傾向。
五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價
從統計結果上看，樣本企業不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果「進行」跟蹤評價的比例為48.3%，「沒有進行」跟蹤評價的比例為31.8%，「准備進行」跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業的培訓工作不夠規范，執行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由於培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現與否和實現程度的重要根據，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術、工具。
不同地區間企業對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業「進行」跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業較高（為49.1%），西部企業最低（為42.7%）。盡管西部企業在培訓經費投入上明顯高於東部企業，但在培訓效果執行的力度上要低於東部企業，因此不能完全用培訓經費的投入來評價企業的培訓工作，有待於研究制定更為科學的培訓評價標准。
外資港澳台資企業、私營企業、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果「進行」跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高於國有企業和國有控股企業11個百分點。說明非國有企業在培訓中更加註重培訓實效。雖然國有企業和國有控股企業在培訓經費投入上、在培訓制度的制定執行上，要明顯好於其它所有制企業，但這一結果也暴露出國有企業培訓管理工作的問題，需要加大對國有企業培訓經費投入產出的評價力度。
B. 某某公司員工培訓（人力資源狀況）的調查報告怎麼寫很急
見意你應該學學人力資源管理了。
C. 最近要寫一份社會調查報告，關於某公司員工培訓的。求指導，最好有範文。
調查報告一般由標題和正文兩部分組成。
（一）標題。標題可以有兩種寫法。一種是規范化的標題格式，即「發文主題」加「文種」，基本格式為「××關於××××的調查報告」、「關於××××的調查報告」、「××××調查」等。另一種是自由式標題，包括陳述式、提問式和正副題結合使用三種。
（二）正文。正文一般分前言、主體、結尾三部分。
1．前言。有幾種寫法：第一種是寫明調查的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法，以及人員組成等調查本身的情況，從中引出中心問題或基本結論來；第二種是寫明調查對象的歷史背景、大致發展經過、現實狀況、主要成績、突出問題等基本情況，進而提出中心問題或主要觀點來；第三種是開門見山，直接概括出調查的結果，如肯定做法、指出問題、提示影響、說明中心內容等。前言起到畫龍點睛的作用，要精練概括，直切主題。
2．主體。這是調查報告最主要的部分，這部分詳述調查研究的基本情況、做法、經驗，以及分析調查研究所得材料中得出的各種具體認識、觀點和基本結論。
3．結尾。結尾的寫法也比較多，可以提出解決問題的方法、對策或下一步改進工作的建議；或總結全文的主要觀點，進一步深化主題；或提出問題，引發人們的進一步思考；或展望前景，發出鼓舞和號召。
D. 某某公司員工培訓的調查報告
作為一名大二學生，抱著貼近社會，服務社會的願望，我參加了大學生社會實踐。希望在進入社會之前，積累多點社會經驗，提早與社會來個零距離接觸，學習如何與人溝通，如何與人交流，如何與人合作等等。經過重重考驗，終於成為實踐小組中的一員。我相信任何的工作都能給我帶來課本上無法得到的知識，所以在工作中我多聽多學多做，按時超量的完成任務。我也在工作中學會了許多大到先進的檔案管理操作系統，小到復印機的使用。在這期間所做雖無大事，但從點滴做起，所獲亦非淺。
實踐中,我們認識了不少領導。領導們是那樣的和藹、親切，對我們的到來也表示了熱烈歡迎開始時的緊張頓時盪然無存，想像中嚴肅的領導給了我一個全新的認識。當天，我們一行十多名同學就被安排到不同的部門。並即刻開始了步入社會的第一天工作。
由於是第一次工作，難免會有許多的不適應之處，因此也總會出現一些小錯誤，但我認真學習，有不懂的地方就問，隨著經驗的不斷積累，錯誤的逐漸減少，工作效率不斷提高。這一點不但充分的體現了「磨刀不誤砍柴工」的道理，更是如何通過合理的分工、有效改善工作流程、發揮團隊最高戰鬥力、使工作效率最高化的現實案例。
由於是在機關單位裡面工作，一有時間，我便在辦公室里找些相關的書看，看為人父母官，應當如何做，如何公平行政，有哪些行為是違法，有哪些事情是老百姓最迫切要解決的……認識到：為老百姓做事為老百姓解決問題，是為人父母官最大的使命。深刻領會黨對教育人事工作的指導意義，增強在市場經濟形勢下「講學習、講政治、講正氣」的自覺性和切實實踐「三個代表」的重要性。
我被分配到民政科工作，雖然一開始我並不知道什麼是民政，但經過一段時間的接觸後，我深深認識到，民政工作的重要性：民政工作關繫到國計民生，關繫到千家萬戶。可以說民政工作做得好，人民生活安定，有了保障。維護社會穩定的工作也就至少做好了一半。民政工作是黨和政府聯系群眾的橋梁和紐帶。民政工作政策性強，只有把黨的政策落到實處，辦實事，做好事，才能讓群眾滿意。建立一支政治堅定、業務精良、作風優良、紀律嚴明的民政幹部隊伍，這是搞好民政工作的決定性因素。
這段時間，最令我感悟的就是這種敬業愛崗的精神，這種兢兢業業的工作態度深深教育了我，處在這樣一種工作環境使我深受感染，讓我明白到工作就是要這個樣子，這個對我以後無論在哪個崗位上工作都是受益不淺的。
我深深的感覺到自己在單位里所學到的東西和在學校所學的理論有一定的差別，所以我領悟到：要想在日後工作生涯上有所發展，就必須理論和實踐必須緊密結合，使自己的知識在實踐中得到增長，必須在實踐中培養自己各方面的能力。
工作中幾位前輩對我十分關心，手把手的為我解答疑難，主動為我分擔工作。但自然帶來了我無事可做，為了不拖後腿，我就要爭取前輩和用人單位的信任，每當碰到工作的機會，便積極主動承擔。那是不是打腫臉充胖子呢？不是的，那樣帶來的只會是反效果。在承擔前先充分判斷自己能用最少的時間做出最好的效果，當你獨立完成一項任務後你的道路就算打開了！那是否就以這種穩定的工作方式結束你的實踐呢？我認為應當在實踐中檢驗自身的實際工作能力的最大化程度，所以我開始接受一些有挑戰性的任務，如進行檔案系統的操作和文檔的錄入，因為以前沒有使用過這類專業的系統，為了不拖慢工作進度，一遇到問題馬上就會向前輩請教，而不像之前那樣自己摸索解決的方法。沒有舞台就要自己建一個；面對不同的工作就要及時調整工作方法。
在實踐中，我認識到以下能力的掌握與熟練對我們的工作是非常重要的：
計算機操作：基本操作不用說，在我們活動一開始的時候各單位所需求的名單裡面就有很多要求需要計算機基本操作的。Word排版和列印的設置應該比較熟悉，應該能獨立排版一篇公文，並在相應格式的紙上相應的位置列印出所要求的文字。另外，也要懂得如何運用網路，網路在當前的應用我認為最重要的是搜索，懂得如何搜索，懂得怎樣搜索到最有用，最可靠，最接近要求的信息，是我們必須下功夫培養的能力。
文章讀寫能力：機關單位裡面很需要能擬寫文章的人才，寫公文也是一門學問，卻也是一門比較容易掌握的學問。公文有公文常用的格式，常用的語句，而且語句比較死板，但是格式不能亂，原則不能丟。不僅要會寫，而且要會看。怎樣迅速抓住公文的主要內容，抓住重點來讀，來理解是個關鍵。只有抓住重點，透徹理解了公文，才不會在貫徹上出錯。
獨立認知和分析能力：應該說，很多的要求規定裡面都有提及類似的能力，但我認為我們大學生更應該有而且扎實地掌握這種能力。獨立的認知能力使你不拘泥於傳統，這是個講求效率，講求實際的時代，有獨立認知能力或許會給你帶來創新的靈感和機遇。當然，這並不是說偏激，擺酷。獨立分析能力我自己認為也相當重要，特別是在某些大是大非面前，更應該審時度勢，准確判斷，堅持立場，否則很容易走彎路，走偏路。
在工作中，我還認識到自己有許多不足之處，例如主動性不夠，溝動意識有待提高，以後，我一定會不斷提高自己，因為我知道，只有溝通，才能相互了解、相互認識；只有溝通，才能在實踐中不斷提高。比如說，組員之間交流甚少。在一起的時候大家一般很少談論工作中的事情。這樣就不利於彼此工作的提高。因為工作中的得與失只有通過交流、溝通，相互學習、參考，才能避免走彎路，才能真正達到共同提高的目的。
同時，我也會繼續堅持創新理念，創新是源動力，有創新才有發展。創新能為你的工作增加籌碼。比如說，在工作中能做到不循常規，以一種創新的形式去完成工作，這不但能為工作贏得時間，提高工作效率，而且還能贏得領導或同事的肯定和表揚。還比如說，在討論一個課題或者在寫一份調研報告的時候，如果能用獨特的思維提出新的思路、新的觀點、新的方法，這對的個人發展非常有利。
在短短一個月時間中我付出了自己的汗水收獲了課本上學不到的知識。完成了自己「貼近社會，服務社會」的願望，我永遠不會忘記與前輩們一起走過的短暫而充實的日子，謝謝你們的照顧和批評！
時間太短暫了，我們只能走馬觀花似地去接觸和吸收新事物，但我們通過實踐也學到了很書本上沒有的知識，既增長了見識，開闊了視野，又增長了實踐操作能力、豐富了生活閱歷，這將是我們走向社會的一筆最為寶貴的財富，同時通過社會實踐活動，從根本上解決了我們學生一些思想認識問題，促進了自身世界觀的轉變，通過到了機關部門里的溫暖，受到了教育和鼓舞，增強了民族自信心和自豪感，堅定了走社會主義道路的信念。更為自己日後就業指明了方向，對自己的社會定位和自身價值進行了一次客觀評價，發現自己與現實之間的差距。
有句許說得好：實踐出真知。作為一名大學生，要想成為21世紀的一名合格人才，必須跨出校門，走向社會，把自己所學的理論知識應用於實踐，從實踐中不斷分析、總結，從而提高自身解決問題的能力。走向社會，參加實踐，可以幫助我們擺正自己的位置：不盲目自大，也不過分自卑。參加社會實踐，對我們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀有著很大的幫助，對我們的事業心、社會責任感也有一定的幫助。
時間總是在不經意間從指尖流逝！為期近回過頭來看看這近一個月來的打滾爬摸，我覺得自己很幸運可以參加這樣一個有意義的活動，我很珍惜這機會。同時我也深切地感受到「知識無限，能力有限」的涵義。在日後的日子裡，我會充分發揮自己的能力，展現自我，積極向上。
近一個月的實踐活動已結束，在工作崗位上留下的是汗水，帶走的是知識；在工作期間留下的是快樂，帶走的是深厚的友誼。
E. 企業職工培訓情況的調查報告
企業職工培訓情況的調查報告 一、調查的原因及目的 「科教興國」是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;由於傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣,企業才能在市場競爭中立於不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。 企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。 為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。 二、調查時間、地點、方法 1．調查時間：2009年1月 2、調查地點：某國有企業 3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合 三、調查內容及分析 （一）目前企業培訓存在的問題 1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏「苦練內功、培養後勁」的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。 2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。 3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。 4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。 5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有採用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。 （二） 人才管理與技能 1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。 2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。 3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。 （三） 團隊精神狀況和素質 1、 除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。 2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。 3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。 （四） 職工個人專業知識與技能的發揮 職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，職工的潛能和能力有待於進一步開發。 四、今後的對策與建議。 根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系： 1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。 2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。 3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。 4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。 加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。 總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
F. 急求一份對員工培訓的調查報告（或者人力資源也可以）
中國企業人力資源管理調查報告 ——相關社會保障現狀
一、社會保障制度改革對企業人力資源管理具有重要影響
自20 世紀80 年代初開始，我國對社會保障制度進行了一系列的改革。改革的目標是建立獨立於企業事業單位之外、資金來源多元化、保障制度規范化、管理服務社會化的社會保障體系。其主要特徵是：基本保障，廣泛覆蓋，多個層次，逐步統一——與經濟發展水平相適應，國家強制建立的基本保障主要滿足人們的基本生活需要；社會保障逐步覆蓋全體公民；在基本保障之外，國家積極推動其他保障形式的發展，力爭形成多層次的社會保障體系；通過改革與發展，逐步實行全國統一的社會保障制度。經過十幾年的努力，目前，社會保險制度的基本政策已經制定並陸續頒布和實施，覆蓋了大多數城鎮職工和離退休人員。
企業人力資源管理與社會保障制度改革密不可分。完善的社會保障體系獨立於企業之外，將過去傳統體制下的「企業保障」轉變為市場經濟體制下的社會保障，使企業從社會保障事務中脫離出來，由社會機構為個人提供保障服務和管理。隨著社會保障體系日趨完善，企業用人制度和工資制度的各項改革措施得以順利實施，以市場為基礎的勞動力配置機制逐步形成，進一步推動我國各類企業建立與市場經濟相適應、符合現代企業制度要求的人力資源管理體系。
二、企業參加各類社會保險的情況
我國的社會保障體系以社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置和社會互助為主要內容，其中，與企業人力資源管理最相關的是社會保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲金，即住房公積金，在企業界往往與社會保險合稱「五險一金」。根據對1883 家企業的調查顯示，企業參加各項社會保險和公積金的比例分別為：基本養老保險92.5% 、基本醫療保險78.9% 、失業保險75.5% 、工傷保險65.8% 、生育保險36.5% 、住房公積金49.5% 。另外，參加補充養老保險的為16.6%， 參加補充醫療保險的為22.1% 。
（一）養老保險
1984 年，中國各地進行養老保險制度改革。1991 年，國務院頒布了《關於企業職工養老保險制度改革的決定》， 其中規定：隨著經濟的發展，逐步建立起基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的制度。1997 年，國務院制定了《關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，開始在全國建立統一的城鎮企業職工基本養老保險制度。基本養老保險制度實行社會統籌與個人賬戶相結合的模式。
基本養老保險覆蓋城鎮各類企業的職工，城鎮所有企業及其職工必須履行繳納基本養老保險費的義務。目前，企業的繳費比例為工資總額的20% 左右，個人繳費比例為本人工資的8%。企業繳納的基本養老保險費一部分用於建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本養老保險費計入個人賬戶。
基本養老保險之外，企業很少參加補充養老保險。調查顯示，只有16.6% 的企業參加補充養老保險，其中，東部企業高於西部企業，大型企業高於小型企業。國有及國有控股企業參險率為32.9% ，高於其他所有類型企業，高於總體水平16.3 個百分點。
（二）醫療保險
1998 年，國務院頒布了《關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》， 開始在全國建立城鎮職工基本醫療保險制度。基本醫療保險制度實行社會統籌與個人賬戶相結合的模式。基本醫療保險基金原則上實行地市級統籌。基本醫療保險覆蓋城鎮所有用人單位及其職工；所有企業、國家行政機關、事業單位和其他單位及其職工必須履行繳納基本醫療保險費的義務。目前，用人單位的繳費比例為工資總額的6％左右，個人繳費比例為本人工資的2％ 。單位繳納的基本醫療保險費一部分用於建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本醫療保險費計入個人賬戶。
和5.6 個百分點。在基本醫療保險之外，企業參加補充醫療保險的比例僅為22.1% ，但高於補充養老保險
的參險率，其中，東部企業略高於西部企業，大型企業高於小型企業。國有及國有控股
企業參險率為34.4% ，高於其他所有類型企業，高於總體水平12.3 個百分點。
（三）失業保險、工傷保險和生育保險
1999 年，國務院頒布《失業保險條例》，把失業保險制度建設推進到一個新的發展階段。
調查顯示，參加失業保險、工傷保險和生育保險的企業分別為75.5% 、65.8% 和36.5%， 低於基本養老保險和基本醫療保險的參險率，但高於補充養老保險和補充醫療保險的參險率。從不同地區看，西部地區各項保險參險率都低於東部地區，失業保險低2.0 個百分點，工傷保險低21.5 個百分點，生育保險低8.7 個百分點。從企業性質看，私營企業和集體企業參險率明顯偏低，其中，私營企業各險種參險率分別為：失業保險62.4%， 工傷保險59.4%， 生育保險27.3%； 比總體水平分別低13.1 、6.4 和9.2 個百分點；集體企業各險種參險率分別為：失業保險50.0%， 工傷保險53.6% ，生育保險21.4%； 比總體水平分別低25.5 、12.2 和15.1 個百分點。從企業規模角度，規模大的企業參險率一般較高，而銷售額3000 萬元以下或資產總額3000 萬元以下的小規模企業參險率都低於總體水平。
（四）住房公積金
住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。1994 年，財政部、國務院住房制度改革領導小組、中國人民銀行聯合下發了《建立住房公積金制度的暫行規定》， 標志著我國住房公積金制度的建立。1999 年，國務院頒布了《住房公積金管理條例》， 標志著我國住房公積金制度步入了法制化的軌道。2002 年，國務院對《住房公積金管理條例》又做了進一步修訂。住房公積金由職工個人繳存和職工所在單位為職工繳存，屬於職工個人所有，專門用於職工購買、建造、翻建、大修自住住房。
三、企業離退休職工社會化管理情況
離退休職工社會化管理是企業不再辦社會的一個基本標志，關繫到企業總體人工成本， 從而影響企業市場競爭力。所謂社會化，主要體現在企業離退休職工的全部收入完全由社保機構發放，企業無需負擔。
調查顯示， 離退休職工收入完全由當地社保機構發放、企業無需負擔的，即完全社會化的有57.4% 。另外有20.8% 的企業除在社保發放養老金外還向離退職工發放福利；16.0% 的企業離退休職工養老金由社保和企業共同負擔；5.9% 的企業離退休職工養老金完全由企業自己承擔，即完全沒有社會化。從不同地區看，東部地區離退休社會化程度高於中西部地區，61.5% 的企業離退休職工完全社會化，高於總體水平4.1 個百分點；僅有4.5% 的企業離退休職工完全沒有社會化，低於總體水平1.4 個百分點。從企業性質看，私營企業和外資企業離退休職工完全社會化水平最高，分別為74.1% 和72.8%， 分別高於總體水平16.7 個百分點和15.4 個百分點；其次是集體企業、股份公司和有限責任公司，分別為64.0% 和64.7% 。國有及國有控股企業離退休職工完全社會化程度很低，只有29.2% ，遠遠低於其他性質企業，低於總體水平
四、存在的主要問題
我們從企業社會保險參險率和離退休職工社會化率兩個角度進行了調查和分析， 社會保障制度改革的目標之一就是廣泛覆蓋，由低參險率、低社會化率逐步走向高參險率、高社會化率。通過調查和分析可以看出，總體上看，高參險率、高社會化率的狀態還未能實現。「五險一金」中只有基本養老保險參險率超過90% ，其他保險參險率不足80%，離退休職工完全社會化的企業比例不到60%。另一方面，不同類型企業間的差別十分明顯。有的企業類型參險率很高而社會化率很低，如國有及國有控股企業，基本養老保險參險率高達96.6%， 僅次於三資企業；補充養老保險參險率32.9% ，不僅遠遠高於其他所有類型6.8~15.0% 的水平，而且高於總體水平近一倍；但離退休職工社會化率僅為29.2%， 落後於其他所有類型，差不多僅相當於總體水平57.5% 的一半。有的企業類型參險率很低而社會化率很高，如私營企業，基本養老保險參險率僅為86.2% ，僅略高於集體企業；補充養老保險參險率6.8% ，不僅低於其他所有類型，而且不到總體水平的一半；但社會化率高達74.1%， 高於其他所有類型，相當於國有企業水平的2.5 倍。
參加社會保險和離退休職工社會化管理直接影響企業當期人力成本， 影響企業人力資源配置，最終影響企業市場競爭力和未來發展。有一些類型的企業存在高參險率、低社會化率，另一些類型的企業存在低參險率、高社會化率，這說明在社會保障改革過程中存在一些不公平現象，需要深化改革，加強執法和監督。另一方面，對企業而言，通過不參加社會保險獲得的人力成本優勢只是暫時現象，隨著社會保障制度改革進程推進，這一優勢會逐步喪失，甚至成為吸引優秀人才的障礙。因此，企業需要正確理解社會保障制度改革對企業發展的重大意義，從長遠的角度考慮人力資本投入，完善符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。
G. 社會實踐調查，主題是家長對暑期培訓的看法，可以問哪些問題呢
我是外行，助人為樂吧：
小孩多大？男女？什麼學校？性格？
大人希望小孩學專啥？小孩自己想學啥？去培訓屬班目的（家裡沒人管、培養興趣、學功課等等）？選擇某某培訓班的原因（便宜、水平高、離家近、時間合適等等）
時間合適嗎？時間分配合適嗎？科目合適嗎？老師負責嗎？水平可以嗎？貴不貴？作業多少？小孩喜歡嗎？累不累？班裡有人欺負嗎？
下次還報不報？有什麼要求？