企業新員工能力提升培訓

⑴ 如何提升新進員工的綜合素質

所謂員工的素質，即員工從事某事（行為）所需要具備的知識、技巧、品質和工作能力。這些行為和技能是人的內在特性，是可衡量、可指導的、可開發的、可加工的，並對員工的個人績效以及企業的成功發展會產生關鍵影響的。按素質發展水平，把人的整體素質可分為自然生理素質、心理素質和社會文化素質三個層次。其中心理素質和文化素質的發展對全面提高員工的素質尤為重要。
一、創建學習型企業，是全面提高員工素質最重要的凝聚動力在世界經濟環境和企業環境發生翻天覆地變化的今天，企業之間的競爭已發展為全方位、多元化的競爭。善於學習，善於思考，迅速把新知識應用於企業發展
，已成企業成功的關鍵，比別人學習得更快、更好，是未來惟一持久的優勢。正如彼得．杜拉克所言：知識生產力已經成為企業生產力、競爭力和經濟成就的關鍵。因此，經濟學家和管理專家一致認為：學習型組織是未來成功企業的模式。所謂學習型企業，是指通過培養彌漫於整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、符合人性的、能持續發展的組織形式。這種形式的形成具有持續學習的能力並且是能有效地提高員工各類素質的基礎手段。
創建學習型企業不是一蹴而就的，它是由三步曲逐步建立起來的。首先強調的是個人學習、其次關鍵是組織學習、最後是形成學習型企業。這三者必須緊密結合在一起，缺一不可。
（一）、個人學習強調不斷學習、終身學習、善於學習的同時還要強調自主管理
。成為實力強大的個體，是每個人不斷追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知識海洋里，僅僅是個理想主義者，不能逾越理想與現實之間的鴻溝，對於很多理論知識聽起來、讀起來都是躍躍欲試、雄心壯志，似乎是讀你千遍也不厭倦，但是真正要求認認真真地去學習，並將其付諸實踐，那可能只是曇花一現了。因此，員工應以開放求實的心態互相切磋，邊工作邊學習並使工作和學習緊密結合，做到自我求發展、自我提升的自主管理，即對於本職工作，自己發現問題，自己選定改革、進取的目標，自己進行現狀調查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評估總結，自己開展批評。在這個自主管理過程中，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增強企業快速應變、創造未來的能力。
（二）、組織學習強調全過程學習、全員學習。制度可以約束人去做什麼事，而文化可以誘導人如何做好事。因此，組織全員學習、全過程學習對一個企業來講是很有必要的。全員學習，即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。全過程學習，即學習必須貫徹於組織系統運行的整個過程中，不要把學習與工作分割開。
（三）、形成學習型企業強調團體學習、互相學習。學習型企業就是把員工的個人願景逐步發展到他們的共同願景，把不同個性的人凝聚在一起，朝著企業共同的目標前進。它有著獨特的魅力，因為它的核心宗旨是如何讓企業中的員工活出生命的意義，讓整個企業不斷適應環境的變化而永葆青春。它強調的是團隊內外的交流的同時要求學會互相學習，即向員工（相互）學習，向客戶學習、向競爭對手學習等。推行學習型組織創建工作，能有效地提高員工的綜合素質，調動員工參與實際工作的積極性，能極大地促進了工作效率的提高和人的全面發展。
創建學習型企業不是搞運動也不是某個人的政績運作，更不是口號叫得響亮就可以達到實際效果的。它是個系統工程，我們要結合本企業自己的文化特色、企業業務及其外部環境的機制，落實到實際中來，形成本企業自己的企業文化。靠機會成功的企業不能走遠路，有文化的企業才能經受各種考驗。文化管理是企業管理的最高境界，是無聲的監督，是無為而治。
從以上可以看出，員工就是企業發展的靈魂與主力軍。學習型企業的形成給員工提供了的良好的學習成長氛圍，從而使員工的綜合素質（無論是文化素質還是思想道德及技能素質等）不斷得到最有效、最全面、最充分的提高，這樣持續學習的企業才能茁壯成長起來。
從某種意義上說，員工本身就是一個知識體，他不斷地吸收知識、轉化並產出新知識。在21世紀知識經濟時代，企業就可以利用這股強大的知識力量，把他們凝聚起來，在競爭日益激烈的社會里重拳出擊。
二、注重開發成功心理資本，是全面提高員工綜合素質的巨大潛力在倡導員工不斷學習的同時也要注重員工個人情感的的開發，這無形中影響著員工個人相關能力的發展和培養。如果員工沒有學習心、沒有進取心、沒有事業心、沒有責任心又何談創建學習型企業呢？因此員工的能力支持企業的經營，企業的經營要求員工的不斷成長。
（一）、發揮員工自身優勢，實現其個人價值可以說沒有任何一個員工是空白經歷的人，每個人都從生活經驗中吸取了大量的心理觀念帶到工作中去。因此，要不斷做好員工的思想政治工作，注重培養員工基本的能力上，即開發員工的自信心（即可以付出多大努力在特定任務上，以及面對困難與挫折時能夠堅持多久），給予他們目標達成的希望（即達成目標的信念），以製造樂觀（對過去寬容、正確評價現在、為將來尋找機會）的心態，提高他們的情商（即，認識、控制自己及他人的情緒，並用以指導自身得思想和行動的能力），有效地引導員工發揮才能、優勢和心理能力，是企業實現更有價值的可持續發展目標，並最終形成競爭優勢。這些雖然是理論界比較老套的論點，但是卻是經得起考驗的論據。
（二）、挖掘、誘發員工潛能。給予適應需求的激勵有這么個故事：銷售經理正在為不斷下降的銷售額而頭痛，現在能夠解決問題的唯一方法是把未來一季的銷售額拉上去50％，否則的話只能通過裁減銷售人員節省開支。第二天，經理把全部銷售人員召集在一起，問：你們能讓讓這個月的銷售額提升50％嗎？銷售人員回答：那是不可能的。數字跟我的能力差距太遠了。各種各樣的抗議聲不絕於耳。
說：我希望在長假時可以和太太到國外旅遊。
說：我希望可以換輛新車，現在的車太破了。
說：我正計劃把女兒送出國去讀書。
經過一番計算以後，各人紛紛回答。A說：50％吧。B說：大概65％左右。C說：我想這需要80％。經理說：也許是難了一點，但如果各位努力的話，目標也不是沒有可能達到的。各位現在又興趣挑戰那50％嗎？所有銷售人員紛紛支持。最後，銷售部在這一季的銷售額提高了70％。
這個故事告訴我們，如果企業能有效激發和管理員工的工作動機，將員工由需要工作推向喜歡工作，就能誘發出企業中本來不為人知的潛能。這就是最基本的激勵方法，正如通用電氣的前總裁傑克．韋爾奇對激勵這一類型的員工有獨到的見解：既然（他們）想要得到工作的保證，我們就給（他們）工作的肯定。激勵是指人的動機系統被激發後，處於一種活躍的狀態，對行為有著強大的內驅力，促使人們為期望和目標而努力。科技以人為本，企業以人為興。善於挖掘員工的潛力，也是企業管理的一種有效手段。企業給予員工激勵除基本激勵還有很多種，如關懷激勵、職位激勵、文化激勵、價值激勵等。
其中關懷激勵尤為重要。孔子日：吾日三省吾身。為人謀而不忠乎？如果企業的員工也能每天做這樣的自我審查、自我反省，那做老闆的該是多麼欣慰和生心。然而，任何事情都是需要代價的，世界上沒有無緣無故的背叛，也沒有無緣無故的忠誠。被領導者處於相對弱勢的地位，渴望得到足夠的人格尊重。關懷激勵很像一個銀行的戶頭，平時向裡面存了多少關懷，用人之際就會有多少回報。在通用電氣集團、在長豐集團，員工們夏天有防暑費，冬天有防寒費。君以敬天之心待臣，則臣不敢欺君，心存感激的員工們如何不竭盡所能地為企業發展效力。
職位激勵激發的是員工的挑戰慾望。文化激勵、制度激勵讓員工持續積極主動。價值激勵滿足員工的自我實現。正如比爾．蓋茨曾說：如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監督就近乎於奴役。我們要的是認可微軟文化的戰士，我們要的是認可自身價值、並為之奮斗的戰士。
有效的、適應需求的激勵方法尋求正是員工與企業心靈與情感的融合與共識得境界，是成功開發員工的心理素質，從而從根本上、從起點上能夠全面提高員工綜合素質的捷徑手段與有效技能。
三、將創建學習型企業同開發成功心理資本有機的結合起來員工不是被動的生產工具，而是主宰企業命運的資源整合者。因此，企業給員工提供發展和學習空間的同時應不斷開發員工個人情感所爆發出來的巨大潛能，使得員工的行為與思維達成一致時，使他們有興趣、有熱情的去學習、工作，無形中員工就將自己的命運與企業的偉大使命聯系起來，這樣每一個被激活熱情的生命體，將源源不斷地向企業注入創新活力。這樣有機的結合，正是引導員工正確價值觀的樹立，員工的綜合素質能得以充分、全面地提高也就不容置疑了。
當然，員工素質的全面提高，筆者在這里淺談的只是冰山一角，企業員工素質的提高，還需要的全方位、深層次、多渠道的全面推進，這就還需員工們的一起攜手努力，從各個方面提高自我、發現自我、成就自我。

⑵ 如何加強培訓新員工的工作能力

培訓加強新員工的工作能力。
有以下幾種能力培訓可以不斷提高新員工的工作專能力：
1、端正工作屬的態度；
2、強化賺錢的強力願望；
3、提高愛家的責任感；
4、明確工作是人生的重要部分；
5、工作是提高生活質量的前提。

⑶ 新員工怎樣提高工作能力

員工的工作能力」這一問題的思考。
在企業里，領導幹部如何指導和培養員工，這是決定員工能否獲得能力提升的一個非常重要的一環。員工的發展很重要的一點就是體現在能力的提升上，員工只有能力不斷的獲得了提升，才能為企業創造出價值，那麼才可能會有發展。在知識經濟時代的現代社會，這一點顯得尤為重要，因為員工都知道在企業里如果能力沒有得到提升，即使在其他方面獲得再多，也不能保證以後會有一個長遠的發展機會。從這個意義上來說，發展就在於能力是否得到了提升。這就與我們領導幹部如何培養密切相關，甚至於起著決定性的作用。
目前世界著名企業均在使用的卓越績效管理模式主要是「強化企業過程管理」的管理模式。按照卓越績效准則，過程分為「價值創造過程」和「支持過程」兩種。價值創造過程就是「直接出結果的過程」；支持過程就是「支持相關的出結果的過程」。員工做一件事情就是「價值創造過程」，領導者的工作，就是發現並解決下屬在價值創造過程中存在的問題，並給予及時的指導。對於下屬來說，領導幹部解決問題的事情都是支持過程。領導幹部的工作定位就在於教會員工在具體目標實現過程中不斷發現問題、分析判斷問題，並最終解決問題。
從中我們可以看出過程的重要性。同時，過程和結果之間本來就是一個因果關系，目標是輸入，工作過程是因，結果是輸出。在談工作的時候，就是要談過程、談操作，如果把目標當成工作，那麼工作就浮於表面，談結果也不是定位工作，沒有因，哪有果？我們在開展工作時不清楚因，工作就會缺乏操作性，最終無法得到結果。所以，在一定意義上來講，領導者「支持過程」一定要落在員工「價值創造過程」上，也就是說要找出員工在「價值創造過程中」的問題後再解決問題，不然領導者的工作就會和下屬混在一塊，代替履職，這樣下屬的問題沒有真正解決就還會出現新的或更多的問題，能力也就無從提升。
既然過程如此的重要，要想員工能力獲得提升，領導幹部就必須關注過程，在過程中來一步一步的鍛煉和提升員工的能力。這無疑是提升員工能力的唯一途徑。
那麼員工在何種工作方式下才能獲得能力的提升？領導幹部如何操作？在此，結合自身管理經驗，對此簡單闡述如下，和大家一起交流、探討。
領導幹部在給予員工一項工作任務時，對待過程的不同態度，往往會引發三種不同的結果，對員工能力的提升產生大相徑庭的後果。在此，以培訓工作為例，簡要說明如下（任何工作都可以按照此模式操作）：
假如公司要舉辦市場骨幹員工培訓，這即是一項工作任務。一般而言，在此項工作具體操作上，按照培訓管理大的流程必須做到四大步：培訓需求調查分析、策劃培訓方案、培訓組織實施、培訓效果評估。其中針對每一大步驟又分為很多小的流程：如針對「培訓需求分析」：要考慮需求調查的對象、調查的內容及方式、如何分析、提交分析總結報告等；針對「策劃培訓方案」：要考慮培訓的目的目標、培訓的時間地點、培訓內容及方式、培訓課程及講師等等。然而在每一個小流程裡面又可細分出眾多更小的工作程序來，如在「策劃培訓方案」中的培訓方式的選擇上，針對不同的培訓內容可能會有很多種方式方法來操作，如案例教學法、頭腦風暴發、角色扮演發等等。在每個具體方式方法裡面有要考慮如何來操作，包括操作的時間、場景、所需的設備……
這樣，每一項工作裡面，圍繞工作程序，可以先確定大的流程，在大流程里又有很多小的流程，每一個小流程裡面又可分為更小的流程，更小的流程裡面還可以再次細分下去。這樣細分之後，才能保障此項工作順利的開展並得到良好的結果。
以上，針對「市場骨幹員工培訓」這樣一個培訓項目，就領導幹部對「過程」的關注程度而言基本有三種態度：
1、不關注過程，只關注結果。只交代給員工「骨幹員工培訓」這樣一個項目，不告訴員工任何信息及必要的資源，只告訴完成時間，讓員工自己想，自己去思考如何去做，不管過程，只關注結果，以最終完成的好壞來判斷。
2、過程過分關注。交代給員工「骨幹員工培訓」這樣一個項目，並告訴員工按照培訓的流程必須做到四大步，再告之員工圍繞四大步的每一步怎樣去往下做，然後在告之員工後續一步一步怎樣去落實。即將過程中所有的應該考慮的事情全部都告訴給員工，然後讓員工去操作。
3、過程關注，監控檢查。交代給員工「骨幹員工培訓」這一項目，再告訴員工一些必要的信息，然後讓員工先思考如何去開展工作，給定一段時間後讓員工講出自己的工作思路。員工可能根據自身了解的情況及工作經驗，可能只考慮到四大步中其中的三步，甚至更少，這時領導幹部再根據員工的工作思路及時給予大框架上的指導（即指導說明要完成此項工作必須有四大步驟，最多在告訴四大步裡面要考慮到那些因素），待確定思路後，放手讓員工積極發揮自己的全部性能去開展工作，其中進行過程關注，監控檢查。
以上領導幹部對待工作「過程」的三種不同態度，在員工能力提升上可導致三種截然不同的效果。具體分析如下：
1、第一種「不關注過程，只關注結果」：在此種情況下，員工得不到上級領導支持和有效指導，這樣開展工作就會導致員工因沒有太多資源而感到壓力過大、工作累。有思維、有能力、有經驗的員工可能會快速的理清思路去開展工作，但大多數員工無法理清工作思路，只有在黑暗中盲目的摸索前進，以至於感到茫然，不知該走向何處。這樣有能力的員工就可以上，但大多情況，能力不足的員工只能憑僅有的知識和經驗在那裡掙扎，到最後只能自生自滅。此種情況時間一長，領導在下屬心目中就定格為「指派型」的領導，會滋生下屬的抵觸情緒，破壞團隊氛圍，阻礙人才復制的通道，員工感覺到無前途可言，最終造成人員流失，浪費人力成本。為此何談提升員工能力。
2、第二種「過程過分關注」：在此種情況下，領導幹部已經把所有該考慮的、該做的事情都交代給員工了，不需員工自由發揮，只要按照領導的意圖開展工作即可。導致員工沒有自我思想、沒有創新思維、只能按部就班的去開展工作，在沒有工作思路時就會出現等、靠上級領導的現象，或者在一個部門里出現濃厚的「張氏思維」、「 李氏思維」，而無法有效吸取新鮮的血液和思想的現象。長期以往員工就會喪失積極性、主動性，滋生惰性，領導也不再是領導，而成為員工的「保姆」這就是「保姆型」領導。其實這種情況比第一種情況更可怕，可怕之處在於，本身是一個還不錯的員工，在這種環境的，能力退化，當遇到有挑戰性的工作時，只會表現出茫然不知所措，最後事情辦不好，績效上不去，到最後領導幹部再「宣判」某員工不適合某個崗位，某員工學習能力、學習速度不行……為此何談提升員工能力。
3、第三種「過程關注，監控檢查」：在此種情況下，領導幹部在大框架上和員工一起溝通、交流，給予正確的指導，幫助員工確定大的方向，然後放手讓員工去開展工作，其中在過程中給予監控檢查，發現問題及時指導，這樣可最大程度的發揮員工的積極性、主動性、能動性去開展工作，同時員工亦有成就感，有做成事的動力和願望。像這樣的領導就屬於「教練型」的領導，正是企業管理中所倡導的。大處著眼小處著手，站在全局的高度、廣度牽引員工的思維、習慣、行為、技能，最終促使員工能力在過程中不斷的提升。
各級領導幹部最大的責任就是維護員工的發展權。通過以上分析我們可以明確要維護員工的發展權，過程管理至關重要。創造環境，在過程中培養員工是領導者日常工作的重點，也是一種責任。放棄和偏離這一責任，如整天忙於具體的事務或者整天幫助員工解決一個個具體的問題，從長遠來說必然會給公司帶來損害，導致組織和員工解決問題的能力難於提高，領導者自身責任范圍內的工作也難以取得成就。所以成功的領導者，應該給部門的員工提供一個舞台，並善於在工作過程中不斷的錘煉員工，為員工撐起一片天地。在這個空間內，促使員工不僅把已經具有的能力發揮出來，而且可以不斷地遇到新的挑戰，激發新的潛力，這樣個人能力才會不斷提升，同時也使得整個部門能夠不斷地得到提升，從而公司也才能不斷前進。

⑷ 如何發揮老員工作用實現新員工能力提升

要老員工提高技能與成為全能工是不同的1.提高技能:可以和獎金掛鉤專,讓員工有動力去增強自我能屬力2.全能工:各工段輪調培訓考核培養新員工1.職前教育:由人事培訓廠規獎勵及處罰制度2.上崗教育:由班組長及老員工帶領新員工,按標准作業流程操作確認新員工能否依照標准流程作業

⑸ 新員工入職培訓（技術服務類）後，如何進行跟進培訓以提升其技術能力

針對你提出的問題回答一下你吧！首先你的一個問題，認為公司應對員工採取什麼樣的形式、內容的培訓比較好？我是這樣認為的：培訓可以根據員工的普遍素質和職業技能進行對應的培訓。一般是從普通禮儀方面開始，首先對員工進行日常衣著服飾、禮貌語言、形象素質、人際溝通方面入手。這方面可以進行光碟式的培訓，金正昆教授在這方面講得很不錯，市場上也有他的光碟買；然後是職業素養、團隊合作、心態建設、職場規劃方面的培訓，這些方面適合心理輔導師以提供建議的態度授課，通過雙向溝通，讓員工懂得自己的前程應該如何規劃？懂得如何把握公司平台，達到自己的理想，以及工作中應該保持什麼樣的良好心態，怎樣融入團隊、發揮團隊能力進行工作，和要具有的職業操守方面；第三個我認為就應該是針對性的崗位技能培訓，市場銷售、客戶服務、產品技術、人事管理要區別對待、分開培訓，這樣能夠結合每個崗位的員工進行知識經驗的傳達，幫助他在自己的工作中如何利用創新的思路開展自己的工作，以及對於以前的工作方式進行改進、完善。最後就是對歷次的培訓進行後續跟進，這方面是非常重要的，可以以座談的方式，所有接受過培訓的人各抒己見，將自己培訓後如何利用到工作中、心態中的經驗進行分享。達到溫故而知新。你的第二個問題，怎麼樣實施這樣的培訓方案呢？這就涉及到公司的執行文化。好的培訓方案只是初步的想法要把想法落實，就需要公司人力部門、行政部門甚至總經理的大力支持和配合，在公司肯定培訓的地位，讓每位員工明白公司的培訓就是一種額外的福利，對於自己是終身受用的g每個培訓前都下發文件，指定時間、地點讓員工准時的參加培訓4062並制定培訓紀律，人人服從。1，請知名人士來廠實地教學，那收費又是多少呢？我認為這就要具體情況具體分析了，因為知名人士的培訓費用有高有低，重要的是你要搞清楚哪些方面的培訓是需要請知名人士過來，哪些是不需要的。鋼要用在刀刃上，能節省的節省，充分利用公司內部資源，可以在公司內部尋找這方面的人才，這樣成本低，而且對於這樣的人才，公司給他一個機會對於他也是很大的收獲。2，在一片工廠區域內，能不能設一個商業培訓學校？這就要結合自己公司的規模、效益、人力等各方面的資源了。當然公司有這樣的商業培訓學校肯定會對公司員工的能力提升起到很大作用6284但是這方面的成本要考慮到。對於成立一個公司培訓委員會，讓人事部、行政部、有培訓經驗和能力的員工加入進來也不失一種好方法。3、如果要是設行政文員、人力資源管理的專業實操培訓班，員工會不會參加？收費怎麼收比較合適？我想這就看你的培訓班的定位了。公司裡面的培訓如果對員工收費的話，我想效果應該不是很好，培訓應該作為公司對員工的一種除工資薪金以外的福利才對kosw當然，如果你是一個專門的商業培訓機構對廠家培訓肯定是要收取費用的，這就要看培訓的含金量了。4、就現在而言，專為工廠做員工的素質教育培訓有沒有市砫fj裁疵揮校炕蠐卸啻笫諧。砍Х交岵換崧虻ィ俊隙ㄓ惺諧。凳禱埃愣獗吖こЬ鞫雜讜憊さ乃刂式逃嘌狄話愣疾皇嗆苤厥櫻僑銜瞬爬投Φ牧鞫苷＃醫裉於運牆信嘌盜耍魈燜親呷肆四俏也瘓褪撬鶚Я耍浚〉燦懈霰鵪笠滴幕己玫墓荊淺T敢饢憊ね餛附彩Γ踔寥米諾吶嘌禱刮局貧ㄗㄒ檔吶嘌導蘋栽憊そ諧溝椎摹⑷嫻吶嘌擔比荒隳苷業秸庋鈉笠凳親詈玫牧恕?

⑹ 新員工如何才能更好的提升自己的能力

作為企業的員工，勝任才是硬道理，作為新員工，必須要快速地提升自己，使自己勝任。如何才能快速地提升自己使自己勝任呢？
第一，一個人的能力主要取決他的知識、技能和態度，因此我們要想快速提升自己，必須使自己端正好自己的態度，熱情積極地熱愛這份工作，擁有激情來持續地把自己的工作做下去，因為態度決定一切。
第二，要是自己不斷成長，要使自己習慣於找方法。因為職場中，我們常常遇到的困難可以分為兩種：1、能夠解決的困難；2、找方法解決的困難，我們要聰明地找到可以解決問題的方法，找到方法可以使自己迅速地提高自己。我們還要主動自發做事，不斷強化自己的優勢，深耕自己的專業，為企業做一些本職外的、但力所能及的工作，機遇往往降臨到主動自發的人頭上，抓住一切機會。
第三，我們要加強自己的執行力，樹立結果意識，自己每做一件事情都要以結果為導向來約束自己，樹立「不重苦勞重功勞，不重過程重結果」的意識，並要求自己做到以結果導向。
第三，創新是企業發展的靈魂，也是我們為企業發展貢獻的升華，因此我們要擁有創新思維，因為思路決定出路，腦袋決定口袋，想法決定活法，創意決定生意。要不斷創新，提醒自己要不斷追求卓越。
第四，忠誠認同企業價值觀。忠誠是對事業負責的動力，忠誠的態度是敬業的土壤，我們要擁有忠誠和責任感，因為忠誠和責任是一種品德，更是一種能力，而且是其他所有能力的統帥和核心，缺乏了忠誠和責任，其他能力都將失去用武之地。對企業忠誠，可以使自己在心靈上與企業一致，使自己快速提高。
我們要不斷激勵自己成長，每個人都可以很平凡，但不可以不成長。

⑺ 如何打造團隊精神（新員工能力提升系列）

團隊合作的優勢 大型任務便於管理 增加動力和興趣 共同承擔責任 團隊合作的劣勢 個性沖突 團隊成員進度不同 積極的團隊合作表現共同目標有效溝通互補的技能加入一個新團隊時明確自己在團隊中的位置 很多人在碰到工作任務時，認為只要完成自己的工作時，就可以了，但是我們在團隊中的位置是上承下接，左逢右源，和團隊流程中的所有成員都要打交道，所以工作任務的完成最終的表現是，你的上級，你的同級，你的下級是否都認同了，這才是你是否妥善的完成了工作的核心 了解自己在團隊中的位置，是機器中的零件，還是幫助客戶的團隊中的一員了解別人對你的期望 如何有效的讓別人了解你在團隊中位置的方法，就是有效的溝通澄清你在團隊中的位置成為高效的團隊成員 不辭辛勞 不要認為「那不是我的工作」---承擔責任（接電話，和自己無關的事情，要有幾個動作，留言，對方信息，提供幫助） 多想想「我能幫什麼忙」--主動幫助他人（在幫助別人的同時，對方也會從別的方面給與你相應的幫助和回報,授人以花，受留余香）積極的行為幫助每一個人，包括你自己和團隊成員有效工作包括欣賞他人的技能確保團隊中有這樣技能的人說出你的想法說出這種想法不會引起麻煩 與團隊成員合作時，持續的坦誠溝通非常重要，這是團隊成員是否成功合作的關鍵，但是有可能會帶來尷尬，但通常溝通的環境和方式也要做出選擇，找到對方喜歡的方式，通常的結果是比想像的好，而且對方也能積極的態度回應。 了解對方的工作方式，個性特點的差異，用更好的方式來處理和不同個性的團隊成員的合作 在批評他人時平衡好批評和表揚不要讓他感到很糟糕要保持高昂的士氣 當我們批評別人時，有三個關鍵因素，一是要有積極的結果，二是不要讓他們覺得看起來能力不足，三是要有利於團隊精神。俗話說的「對事不對人」

⑻ 如何做好員工隊伍能力的提升 為

第一，深化幹部隊伍建設。
一是通過深入需求調研、分專業開設專題論壇、選派人員外送培訓等，加強中層幹部的年度培訓工作；二是通過跨部門、跨專業、跨序列等輪換方式，有序組織幹部的輪崗交流，進一步拓展業務領域，全面提升幹部綜合管理能力；三是通過完善後備幹部的選拔、培養制度，加快對局本部和縣公司骨幹人才的專業提升和綜合素質培養。
第二，加強管理（技術）人員隊伍建設。
一是通過完善職業資格取證管理，出台有效激勵措施，不斷夯實管理人員理論基礎；二是定期組織培訓、調考，加強管理人員知識更新，促進綜合素質提升；三是完善專家人才的選拔培養機制，制定專項培養計劃，有意識加強對新人的幫帶和培養。四是加強青年技術骨幹幫帶和培養，定立明確的培養方向和培養目標，提出具體的培養措施，促進青年技術骨乾的快速成長。。
第三，著力推進生產技能人員隊伍建設。
一是以國網公司職業能力培訓規范、省公司崗位培訓標准和現場設備為主要培訓內容，根據專業分類，圍繞規章制度、工作流程、專業技能等方面進行系統性培訓。按照「突出重點、逐個突破，循序漸進」的原則，用3-5年的時間，逐年實施隊伍素質提升計劃。二是引入農電「科目制」培訓方式，以國網公司職業能力培訓規范和省公司崗位培訓標准為主要內容，全面加強農電隊伍技能培養。
第四，統籌競賽調考組織。
定期組織開展各專業、各層級人員的普考和調考，有計劃組織年度技能競賽。通過調考和競賽找差距、找問題，及時調整培訓計劃和培訓內容，達到「以考促培、以考促學，以考促用」的目的。
第五，助力新員工成長。
一是加強新進員工的入職培訓，綜合分析新員工的專業特長及擬培養的專業方向，開展有針對性的集中培訓，幫助新員工夯實業務基礎，快速適應企業需要；二是加強基層班組實踐鍛煉，增進新進員工基層生產工作經驗的積累，對綜合素質好、表現優異的新進畢業生經過一定時間一線崗位鍛煉後有意識安排至班組長崗位加強培養。三是加強師徒幫帶，有計劃地指定專家骨幹擔任導師，為新進員工量身定製切實可行的培訓計劃和目標，明確具體的學習與工作任務，定期組織階段考核和期滿考核，考核結果作為新員工轉正定級的依據。
第六，優化培訓資源。
一是建設功能突出的實訓基地，完善現有的實訓設備和設施，圍繞「能力培養」核心，加大人員對實訓設備的操作使用力度，確保人員的培訓效果；二是建設素質精良的師資隊伍，充分發揮各類通道人才的技術優勢，深入一線指導幫帶，將專業骨乾和班組長培養成兼職教師，以點帶面，全面提升人員素質；三是建設內容豐富的教學系統，加強培訓需求分析，豐富多元化培訓方式，完善並推廣遠程培訓系統，建立優秀教材、課件、題庫評選激勵機制和全員共享機制。
四、主要措施
通過規范崗位管理、加強培訓組織和考核、健全培訓評估、深化培訓考核運用等措施，形成科學有序的人才培養閉環管理。
第一，完善崗位說明書的編制。
在細化完善局本部崗位說明書的基礎上，健全完善集體企業、縣公司下設各部門各崗位的崗位說明書的編寫工作，為分析崗位聘任人員職位勝任度、組織開展培訓需求分析提供可靠依據。
第二，規范崗位任職資格的管理。
嚴格落實崗位聘任的任職資格審查制度，建立崗位任職條件與薪酬待遇掛鉤兌現的機制。規范員工參加在職學歷教育的審批制度，要求員工應參加與崗位工作相關專業的在職學歷教育；員工參加在職學歷教育，經審批後由所在單位提供參加面授、考試的時間；員工未經審批，不得擅自報名參加在職學歷教育。規范完善社會化用工專業技術資格、職業資格的評審工作；每年度提前做好各類人員的專業素質情況摸底，對具備提升空間的人員，做好政策宣貫、鼓勵報名，並積極做好考前復習、申報資料准備等相關輔導工作。
第三，加強員工素質培養的組織。
樹立員工素質培養由各級組織分層負責的責任意識，明確培訓工作是各級單位一把手工作職責的責任要求，進一步梳理明確人資部、培訓中心及各單位的培訓職責，充分調動各級單位參與培訓的主動性和積極性。形成以人力資源部為主要職能管理、培訓中心為實施機構，各用人單位為協作部門的分級培訓機制。充分利用企業內、外部培訓資源，採用「請進來、送出去」的培養方式，結合崗位工作實際，充分運用專題培訓、師帶徒、輪崗鍛煉、離崗研修等培養形式，全面加強員工隊伍的素質提升。
第四，健全員工培訓的評估考核。
加強員工培訓滿意度測評管理，及培訓成果後期應用的跟蹤評估。通過抽查問卷的方式，及時收集對培訓課程、培訓組織、教師授課的反應評估；通過理論考試、技能考核等方式，及時開展對應知應會業務培訓的效果評估；通過定期回訪參訓人員、用人部門，分析員工培訓前後對工作績效的促進提升作用，開展培訓的成果評估。對培訓成果評價較好的，總結經驗推廣運用；對培訓成果評價一般或較差的，及時調整相關培訓方案。
將培訓考試、競賽的成績與個人績效掛鉤，未通過考試的予以扣罰個人績效，對競賽獲獎的予以表彰獎勵。將農電科目制的考核培訓情況列入農電工年度積分管理。
第五，深化教育培訓的結果運用。
完善相關規章制度，將培訓的考核結果、專業素質提升情況與績效兌現、薪資調整、崗位晉升、評先評優、人才選拔等方面統籌對接，充分調動部門重視培訓工作的積極性，激發員工參與學習培訓的熱情。

⑼ 企業如何做好員工培訓工作

在目前人力資源並不充分的條件下，如何讓企業獲得更高的執行力，並形成集體上升的士氣和能力呢？答案是培訓和激勵手段。根據經典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》中有關員工培訓的內容所示，與其將希望放在企業之外，尋找那些不知道在哪裡的適合人才，不如換一種心態和眼光來看待企業內部，從而打造和培養企業的本土人才，推動企業的持續發展。

培訓的重要性，要體現在其表現出來的改造力量和提升力量上，從某種程度上來說，培訓就是一種革命，是一種對原有人才能力結構和工作態度的顛覆。因此，真正有價值、起到作用的培訓，應該是在市場中的實戰培訓，而不僅僅是在教室中的那種課程培訓。無論是哪種培訓，對於企業來說，只要運作到位，都能夠做到更快、更好地提升整體運行能力。