Ⅰ 人力資源管理課程簡答 培訓前期准備步驟
一、培訓需求信息的收集方法？
（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息
（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息
（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。
（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。
（五）調查問卷。
二、簡述需求分析的基本工作程序。
（一） 做好培訓前期的准備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯系；3、向主管領導反映情況；4、准備培訓需求調查。
（二） 制定培訓需求調查計劃；1、培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、確定培訓需求調查的內容。
（三） 實施培訓需求調查工作；1、提出培訓需求動議和願望；2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。
（四） 分析與輸出培訓需求結果；1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。
三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？
1、發現問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方
2、預先分析階段；對問題進行預先的分析與直覺判斷及應用何種工具收集資料
3、需求分析階段。任務是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效
四、簡述培訓規劃的主要內容。
（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程
（二）培訓內容的開發；堅持「滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質」的基本原則
（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。
（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估
（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用
（六）培訓成本的預算。
五、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。
（一）培訓需求分析；
方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
（二）工作說明；
方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
（三）任務分析；
方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，並分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然後進行分類和分析其技術構成。
（四）排序；
方法：排序依賴於對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基於這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、後勤等），排序就能完成。
（五）陳述目標；
方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。
（六）設計測驗；
方法：測試學
（七）制定培訓策略；
方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。
（八）設計培訓內容；
方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然後對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，並根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先後順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。
（九）實驗。
方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。
六、簡述培訓課程的實施與管理工作的三個階段。
（一） 前期准備工作
1、確認並通知參加培訓的學員。2、培訓後勤准備。3、確認培訓時間。4、相關資料的准備。5、確認理想的培訓師。
（二） 培訓實施階段
1、課前工作。2、培訓開始的工作。3、培訓器材的維護、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學習進行回顧和評估。
（三） 培訓後的工作
1、向培訓師致謝；2、作問卷調查；3、頒發結業證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。
七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。
種類：
（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。
評估指標：
1、認知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。
八、簡述培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。
（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；1、受訓者與培訓內容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估；（四）培訓效率評估。
九、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理准備工作培訓的內容，選擇培訓方法。
（一）確定培訓活動的領域；
對企業培訓的領域進行整理和分類，並把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。
（二）分析培訓方法的適用性；
培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。
（三）根據培訓要求優選培訓方法。
應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。
1、 保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。
2、 保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。
3、 保證選用的培訓方法與受訓者群體特徵相適應。分享受訓者群體特徵可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。
4、 培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。
5、 培訓方法的選擇還取決於培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。
一、直接傳授型培訓法
（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。
二、實踐型培訓法
（一）工作指導法；（二）工作輪換法；（三）特別任務法；（四）個別指導法。
三、參與型培訓法
（一）自學；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）頭腦風暴法；（四）模擬訓練法；（五）敏感性訓練法；（六）管理者訓練。
四、態度型培訓法
（一）角色扮演法；（二）拓展訓練法；1、場地拓展訓練；2、野外拓展訓練。
五、科技時代的培訓方式
（一）網上培訓；（二）虛擬培訓。
六、其他方法。如函授、業余進修、開展讀書活動、參觀訪問。
十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的要求
內容：
1、制定企業員工培訓制度的依據；2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；3、企業員工培訓制度實施辦法；4、企業培訓制度的核准與施行；5、企業培訓制度的解釋與修訂許可權的規定。
要求：
（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限於某個培訓項目
（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性
（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。
各項制度：
（一）培訓服務制度；
包括培訓服務條款和協約條款兩部分
培訓服務條款
1員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請
2、在培訓申請被批准後履行的培訓服務協議簽訂手續
3、培訓服務協議簽訂後方可參加培訓
協約條款
1、參加培訓的申請人
2、參加培訓的項目和目的
3、參加培訓的時間、地點、費用和形式
4、參加培訓後達到的技術或能力水平
5、參加培訓後在企業服務的時間和崗位
6、參加培訓後如果出現違約的補償
7、部門經理人員的意見
8、參加人與培訓批准人的有效法律簽署
（二）入職培訓制度；
1、培訓的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特殊情況下不能參加培訓的解決措施
4、入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者） 5、入職培訓的基本要求標准（內容、時間、考核）
6、入職培訓的方法
（三）培訓激勵制度；
1、完善的崗位任職資格要求
2、公平公正客觀的業績考核標准
3、公平的晉升規定
4、以能力和業績為導向的分配原則
（四）培訓考核評估制度；
1、被考核一語道破估的對象；2、考核評估的執行組織；3、考核的標准區分；4、考核的主要方式
5、考核的評分標准；6、考核結果的確認7、考核結果的備案 8、考核結果的使用
（五）培訓獎懲制度；
1、制度制定的目的；2、制度執行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎懲標准；5獎懲的執行方式
（六）培訓風險管理制度。
1、企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系
2、根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任
3、培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。保密協議和違約補償等相關事項
4、根據「利益獲得原則」請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。
Ⅱ 中小企業員工培訓現狀論文呢
（一）員工培訓的定義
通常對員工培訓的定義包括以下：「從狹義上講，培訓是指企業向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能（如與工作相關的知識、技能、價值觀念、行為規范等）的過程。從廣義上講，培訓應該是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能、對客戶和生產系統的了解以及自我激發創造力。」培訓就是為企業利益而有組織的提高員工工作績效的行為。培訓的最終目的是使員工更好的勝任工作，進而提高企業的生產力和競爭力，從而實現組織發展和個人發展的統一。
「培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。」
（二）培訓的重要性
員工培訓是企業人力資源管理工作的重要組成部分和關鍵職能之一，從某種意義上說，它是提升企業核心競爭力，增強企業競爭優勢的重要途徑，其重要性在於：
1．培訓能使新進員工盡快適應環境並勝任工作，達成工作目標；也能使在崗員工加深對崗位工作要求的理解，掌握勝任崗位需要的新技能，並最大程度的開發潛能。
2．培訓使下屬員工的工作能力提高並減少失誤時，就能減少管理成本，在一定程度上解放管理者的時間和精力，使其不再花費過多的時間為下屬查漏補缺或者一直處於「救火員」的狀態，從而投入更多的精力考慮企業發展及運營的關鍵問題。
3．培訓使員工不斷更新知識和提升工作技能，提高開發和研製新產品的能力，促進技術創新和管理創新，從而在內部運營效率、產品市場拓展、客戶開發與維護等方面，增強企業的競爭能力，業績不斷提高。
4．培訓提高員工對組織文化和組織目標的認同度，使之盡快融入公司，加強組織的凝聚力。當企業需要變革時，培訓是極其有效的推進觀念轉變的方法，同時也幫助員工做好適應變革的技能准備。
5．培訓同時也具備激勵作用，提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和自我成就的意願，為其職業發展鋪墊道路，同時為企業的人才梯隊建設打下堅實基礎，利於士氣提升和組織穩定，有助於企業人才培養，戰略目標實現。
（三）培訓管理體系
在現代企業，基於組織的發展規劃，把培訓四要素，講師、學員、教材、環境進行合理、有計劃的組織，使之形成體系，對於企業持續提升自身競爭力尤為重要。一般企業的培訓管理體系分為三個層次：
1．培訓運作系統：
主要由培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估與反饋等四個環節組成：
（1）培訓需求分析：指通過搜集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績
效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技能等方面的差距，為培訓活動提供依據。
（2）培訓計劃：是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織戰略出發，在全面、客觀的培訓基礎上，對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容的預先系統設定。
（3）培訓實施：實質上是培訓管理人員對各種資源協調統一的過程，需關注以下幾個方面：培訓教材的選擇與協調、培訓場所的安排與布置；培訓參與人員的確定與通知；培訓現場的管理等。
（4）培訓評估與反饋：指對培訓計劃制定、培訓項目設計、培訓實施過程以及培訓效果進行全面、綜合的評價；並將培訓評估的結果反饋給相關責任人。 2．培訓支持系統：
（1）培訓師隊伍建設：通常包括內部培訓師和外部培訓師，通常內部培訓師更加熟悉企業現狀，並對內部培訓需求把握更加准確；而外部培訓師的培訓經驗和技巧更加豐富，視角更加開闊。
（2）培訓課程與教材開發：包括企業內部自行開發的培訓課程，以及外部引進的成熟課程及教材。
3．培訓管理系統：
（1）培訓管理機制：主要指培訓管理組織機構、管理職責、權力約束機制等，主要包括培訓歸口管理部門，培訓工作流程，培訓管理人責任劃分，培訓職責的考核及評估等。 （2）培訓管理流程：主要是為實現培訓管理工作規范化，提升培訓管理效率和質量，而對培訓管理工作進行合理安排的一種程序或步驟。
（3）培訓管理制度：指為確保企業系統順利運行，而制定的一系列與培訓相關的制度、規范、管理辦法等文件。
（四）培訓方法
培訓方法即培訓師對培訓對象在培訓過程中採取的具體方法。培訓師在培訓的過程中，必須結合公司的培訓需求和員工的個人需求，藉助相關的具體方法，對培訓對象的知識進行擴展或深化，並對其某方面的技術或者能力進行訓練和提升。培訓師可以藉助的培訓方法有很多，但最終目的都是取得較好的培訓效果。培訓方法有很多種，主要包括以下幾種：
1．課堂講授法：是指培訓講師在課堂上通過語言表達進行講解，系統的向學員傳輸知識、技能、態度等內容，使抽象的知識變得具象，淺顯易懂，一次性傳播給眾多學員的培訓方法。適用於一些理念性、原理性知識的培訓，例如企業介紹、企業文化入門等培訓等。優點是利於組織較大規模的培訓，平均費用低，對環境特殊性要求低，便於講師的運用和發揮。缺點是容易導致理論和實踐脫節，不能滿足培訓對象的個性需求，培訓講師的水平直接影響培訓效果，方式較為單一，難以長時間調動學員的注意力。
2．會議研討法：是指在培訓講師的指導下，通過與受訓學員之間的探討研究，共同得出結論、解決問題的方法。會議研討法著重於培養學員獨立學習、鑽研的能力，允許學員提問、
探討和爭辯。適用於學員自信心、自主和自控能力較強，喜歡比較寬松的管理方式和更多自由發揮空間的知識型內容的培訓。優點是學員的現場參與性較強，利於學員開闊思路，加深對知識的理解，促進學員之間相互啟發，克服困難和解決問題。缺點是對講師的要求較高，對學員自身水平也要求較高，不利於學員系統的掌握知識和技能，一般只能加深對課題相關知識和問題的理解。
3．現場培訓法：指讓受訓者通過實際干某項工作來學會干這項工作，即上級管理者或老員工一方面指揮和組織下屬或新員工完成工作，另一方面作為培訓者向受訓人傳授技能和知識。該培訓方法的優點是花費的成本比較少，不需要脫產，但要求有必須的培訓資料，否則容易流於形式。
4．角色扮演法：指培訓組織者為受訓人員設定一個最接近現實情況的培訓環境，指定受訓人員扮演某種角色，藉助角色的演練來理解其扮演角色的特質和內容，從而提高主動面對現實和解決問題的能力。角色扮演法的優點學員的參與性強，具有高度的靈活性，可以增加角色之間的交流，加強反應能力，通過學習認識到自身問題並改善；缺點是模擬環境不能代表現實工作環境的多變性，不具有普遍性，設計可能簡單化，表面化。
5．工作輪換法：公司有計劃的讓員工輪換擔任不同的工作，從而達到考察員工的長處及弱點以及從事多種工作能力的培訓目的的方法。該方法的優點為有助於受訓者確定自身的長處和缺點，改善部門間合作，利於公司從長期培養人才；不足是對受訓者掌握復雜專業技術不利，對其保持和繼承長期積累的傳統經驗不利。
6．戶外拓展訓練法：是指「通過專門設計的有挑戰性的課程，利用多種場景和活動方式，使參與者在解決問題、應對挑戰的過程中磨煉克服困難的毅力，培養健康的心裡素質和積極進取的工作態度，增強團隊意識。」主要適用於提高個體的環境適應能力和發展能力類型的培訓，使學員在不同尋常的戶外環境下，自我發現，自我激勵，自我突破。
7．E－learning培訓法：全稱為electronic learning，國內根據不同的含義分別譯做「電子化學習」、「網路化學習」、「數字化學習」等，指基於互聯網和相關技術信息手段，向受訓者提供的一系列知識、技能等培訓解決方案，具有知識網路化、學習隨意性、學習內容持續更新、培訓即時性、成本節約性、管理全程性等優點；不足之處是實踐功能稍為薄弱，缺乏面對面的溝通交流、課件的版權保護需要加強等。
（五）培訓類型
1．新員工入職培訓：是指針對新進員工、到新崗位任職的員工開展的培訓，也稱為入職教育、上崗引導培訓或職前培訓。入職培訓的主要目的是把企業的價值觀、行為准則、崗位職責傳達給每一位新員工，以指導新員工快速適應企業環境，盡快進入工作角色。培訓課程通常主要包括企業概況及組織架構、企業經營理念及文化、人力資源政策及薪酬政策、企業規章制度及員工行為規范、崗位工作職責與許可權等。
2．生產員工培訓：是指針對生產人員而開展的各項培訓。生產操作人員的素質高低、技能好壞、態度的認真與否直接決定了企業所能提供產品的質量，而產品質量又是企業生存的命脈和發展的基礎。因此，生產操作員工培訓的總目標是通過培訓提高生產人員的素質、技能與態度，使生產人員融入企業文化的氛圍，保證企業的生產質量、進度與生產安全，減少企業在生產中的浪費，為實現企業的戰略目標在生產方面做出貢獻。培訓課程主要包括質量手冊、現場管理制度、設備保養制度、安全生產制度等。
3．管理人員培訓：指針對管理人員的培訓。管理人員是對企業從事管理類工作人員的總稱，按其所處的組織層次不同，可以劃分為基層管理人員培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員培訓。管理人員培訓，不僅包括管理崗位所需要的知識、技能的培訓，還包括管理者的自我管理、管理方法、管理思維的培訓等多方面的內容。其中基層管理人員的主要工作職責是直接指導和監督下屬員工的現場作業活動，保證各項任務的有效完成，因此培訓內容的
Ⅲ 求企業培訓體系
一、整合當前培訓
對公司目前的培訓情況進行梳理整合，即使不多，但由點到面也能星火燎原。
二、完善培訓制度
培訓管理方法有並完善，包括每月培訓計劃、培訓實施情況，以及內外部培訓的結合、違規行為、相關表格等，即使目前公司還不能滿足制度的要求，但在制度層面上發展還是要相對完善，否則，一段時間後會發現培訓制度無法適應實際情況的變化而再次修改。
三、調查內部培訓需求
分析企業內部員工的培訓需求是培訓管理中非常重要的一步。培訓不僅要適應公司發展的實際情況，而且要有效地提高員工的素質需求。從大的角度出發，要考慮企業的總體規劃和目標，然後確定培訓的總體方向;然後分析各部門和崗位的具體職責，提取關鍵需求。
四、制定員工培訓計劃
根據員工的培訓需求制定詳細的員工培訓計劃，包括年度計劃、季度計劃、月度計劃，制定目標、具體實施方法等。當然，如果公司培訓資金有限，可以採用靈活的形式進行培訓，如討論、會議、演講、比賽等。還可以在公司內部建立QQ群和微信群，共享學習資料，營造學習氛圍。
五、成立培訓團隊
培訓團隊可以由高級領導(贏得高級領導的支持很重要)、部門負責人、優秀員工、培訓部門人員以及(如果可能的話)外部培訓師和內部培訓師組成。
六、大力宣傳培訓
在辦公室、會議室、宣傳欄、交流群等場合宣傳培訓學習的好處、好方法和成功案例，營造公眾參與的氛圍。此外，先進的培訓模式及其取得的成績也可以隨時公布，以供分享和激勵。優秀的員工也可以通過培訓獲得獎勵。
七、注意培訓質量跟蹤，不斷更新培訓內容。
培訓的最大價值不僅在於提供專業內容，還在於提供最新趨勢和最前沿的案例。
十年前的培訓方式與方法放在如今的企業中一定會出現水土不服的狀況。
因此，在行政培訓的過程式控制制和質量上，行政管理團隊應特別注意：
1、工作場景是否有變化。培訓跟進工作融入到我們身邊的大事小事中，培訓前後的差異是對培訓效果的最佳反饋。
2、培訓課程的內部評估和反饋。沒有完善的課程規劃，只有根據各自企業的特點精心調整的課程才是最合適的，只有經過最後反饋的培訓課程才能真正人性化。
3、監督和管理評估培訓進度與頻率。通過培訓，保持專業知識的實時更新，培養管理團隊良好的成長意識也非常重要。
Ⅳ 想要了解，培訓管理制度方面的問題，請問專業的培訓人士給予的回答！
員工培訓管理辦法
1.目的：為提升產品品質與提高工作效率，達到人力資源的可持續發展。
2.范圍：公司所有員工的培訓。
3.職責:
3.1各部門主管:負責提報年度培訓需求計劃或臨時性的培訓需求並督導執行。
3.2人力資源部：
3.2.1負責審查各部門的培訓需求；
3.2.2負責年度員工培訓計劃的匯總及確認；
3.2.3負責新進員工培訓及公共類技能培訓；
3.2.4負責主辦或協辦培訓計劃的考核；
3.2.5負責培訓成果的記錄保存與維護。
3.3培訓講師：負責培訓教材的准備、培訓的實施及培訓成效的考核。
3.4副總經理：負責核准年度培訓計劃。
4.內容：
4.1本公司的培訓分為：
4.1.1新進員工的培訓,包括職前培訓與試用培訓。職前培訓是新進員工報到後組織了解公司政策及各種規章制度並認識環境的培訓；試用培訓是新進員工於試用期間由直屬主管對其工作指導使其熟悉作業技能之培訓。
4.1.2在職培訓，是指經試用期滿合格的正式員工的培訓，可分「專業培訓」及「一般性培訓」兩種。
4.2培訓實施可分為：廠內培訓和廠外培訓兩種。廠內培訓是由公司主管自任講師或外聘講師到廠培訓；廠外培訓是由公司派員工到廠外接受培訓。
4.3培訓需求可分:
4.3.1新員工入廠培訓需求。
4.3.2各崗位培訓需求。
4.3.3各特殊工種培訓需求。
4.3.4其他培訓需求。
4.4新進員工招募入廠或新設備新技術引進，可由各部門主管提出臨時培訓需求，經人力資源部審核後，按順序分別納入周、月度培訓計劃。
4.5被指派擔任特定工作的人員或主管，得視其以往所受過的培訓、學歷、經歷、語言或其他方面的技能，並由其上級主管鑒定其資格，記錄在人事資料上。
5.培訓工作程序:
5.1提出培訓需求:
5.1.1本公司各部門主管應最遲於每年12月份提出次年度員工培訓需求計劃，並填寫《員工培訓需求申請表》呈部門經理核准後，送至人力資源部備案。
5.1.2如因新技術或新設備引進或招募新員工需臨時提出培訓需求，但至少應提前一周。
5.2確認及匯總。
5.2.1人力資源部應確認各部門培訓需求計劃內容及課程時數安排的適宜性，並匯總《年度培訓計劃表》。
5.2.2通用性的培訓項目可安排在同一時段集中培訓。
5.3審核
5.3.1人力資源部所匯總提報的《年度培訓計劃表》應呈副總經理，審核各培訓需求項目是否符合公司品質政策及品質目標。
5.3.2審核也可按召集各部門主管會審的方式進行，核准後計劃實施。
5.4培訓實施：
5.4.1各部門應根據核準的《年度培訓計劃表》項目按月實施。
5.4.2屬通用性的項目可由人力資源部統籌安排集中培訓。
5.4.3培訓所需要的教材及講師，可由各部門自行安排或委託人力資源部統籌安排。
5.4.4如外派培訓，可由人力資源部視培訓課程的重要性，要求員工簽署《外派受訓承諾書》備案。
5.5考核或資格鑒定。
5.5.1員工參加培訓應於《培訓簽名單》上簽到，必要時可由各部門主管或人力資源部派人抽點。
5.5.2廠內實施培訓後，應由講師進行培訓結果考核，考核方式可分為筆試、口試、實際操作或交心得報告等方式選擇一種實施。
5.5.3經考核不合格者應重新安排補訓，補訓以兩次為限，兩次不合格者，報請其主管予以淘汰處理。
5.5.4如年派受訓，須繳驗培訓「合格證書」或「結業證書」或交「培訓心得報告」方式進行資格鑒定。
5.5.5培訓「合格證書」經繳驗後由人力資源部保留正本，影印件交還本人，正本勞動合同期滿不再續約後可交還本人。
5.6記錄維護：
無論是廠內自辦還是外派受訓的結果，均應於受訓完成後兩星期內送交人力資源部記錄於個人人事檔案上，以作為人員資格鑒定及未來人事調遷的參考依據。
Ⅳ 人力資源培訓實施需要注意什麼問題
主要考慮以下幾個方面：
①兩個基本點，即考慮員工的培訓需求，考慮員工自我發展的需求。
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這樣將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。
②三個保證，即資源保證、組織保證、制度保證。
資源保證，就是要有完善的培訓課程體系(課程開發技巧、已有課程的電子文檔庫等)、完善的硬體設施(錄像機、投影等);組織保證，就是有完善的講師隊伍，主要以四川大學為依託;制度保證，完善的講師晉升激勵制度，學員獎勵懲罰制度等等;雖然企業培訓的作用無法客觀、量化評估，但輕易否定進而拒絕投入肯定是行不通的。實踐中，培訓初期投入不一定少，大多是由於幾個培訓項目下來感覺作用不明顯，只有長期堅持下去才能產生好的結果。
③四個基礎，即分析、計劃、組織、評估。
培訓不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，也不是靈丹妙葯，不要期望培訓就能夠幫助學員找到奇招妙術，幫助企業解決實際問題。
Ⅵ 運營管理6群 如何制度年度培訓計劃
寧波-企管-老A) 14:50:11結果而是要HR拍腦袋深圳-運營-天飛<> 14:50:25不適合當前人員的知識寧波-企管-老A) 14:50:32所謂的需求評估，有幾分是實在的？深圳-運營-天飛.com> 14:50:33沒意義寧波-企管-老A(6) 14:50:55培訓需求是空想理論廣東-體系-盛(3) 14:51:19是呀，首行發個培訓需求調查表了解一些各部門需要培訓的內容寧波-企管-老A(8) 14:51:23理論上誰都會講蚌埠-機電-張() 14:51:25其實已經知道人員的不足之處，寧波-企管-老A() 14:51:55什麼需求啊，包括組織需求、個人需求什麼的全是理論深圳-運營-天飛<.com> 14:52:11不適用的培訓需求提出通常不批蚌埠-機電-張() 14:52:31在國企，培訓搞得非常隆重，但是對工作基本上沒有任何幫助，扎扎實實走形式寧波-企管-老A( 14:52:39需求還是這個需求，計劃還是那個計劃深圳-運營-天飛<.com> 14:53:01就像很多人培訓BB、Gb，結果沒項目做廣東-體系-盛(38) 14:53:02是呀，我看好多年度培訓計劃都跟去年差不多，復制！深圳-運營-天飛.com> 14:53:04有個屁用浪費培訓經費寧波-企管-老A() 14:53:10你提你的需求，我編我的計劃
Ⅶ 如何構建企業培訓體系 答案
建立培訓管理系統
建立系統的培訓管理機制，並有效分工，加強培訓運作效率。
此系統包含了企業高層的重視及重大培訓事項決策+中層管理人員的上傳下達，培訓任務的布置+具體培訓人員（執行員工和培訓講師）的任務執行+培訓受眾的管理人員（如設置培訓班長班長，方便從基層召集學員，組織活動）。
建立培訓管理制度及流程
培訓管理制度包括各培訓模塊負責人的權責制度、講師的選拔和激勵制度、確定培訓課程體系的建立制度、確定培訓檔案的管理制度、培訓學員的獎懲制度、培訓風險把控制度、培訓學員應遵守的制度等。
培訓流程一般為培訓需求調研-培訓計劃與預算-培訓組織與實施-培訓評估。
建立培訓課程體系
建立課程體系，應結合培訓目的、培訓需求、以及培訓計劃和預算等方面。
課程體系建立的方法共有兩種
1.橫向整合法：根據企業以上培訓元素橫向的去整合培訓材料資源。如企業培訓目的是員工貸款調查技能的提升，員工目前都處於基本了解狀態。那麼在建立課程時首先要將貸款調查相關材料，客戶心理分析、客戶關系維護等與貸款相關材料橫向整合。如有些基本知識，員工已經熟練，培訓需求是進一步提升能力，那在准備材料上就要懂得如何取捨。
2.縱向提升法：根據企業不同發展階段，建立的不同培訓課程內容。根據員工的不同素質層面建立的不同培訓課程及內容。
培訓需求的獲得
企業培訓需求可通過企業的戰略目標，企業業務的崗位技能，企業對外服務項目等去進行調研。
1.組織發展戰略方面，分析企業目前人力與組織結構，進行調整和招聘培訓
2.員工個人崗位技能的綜合測評去獲知培訓需求
3.根據企業對服務項目的了解程度建立需求
4.其他需求
培訓計劃方案
1.分析前期所做的需求調研，整理出確切的培訓需求
2.根據培訓目的和培訓需求分解培訓目標
3.根據每步目標進行課程內容及課程的安排
4.根據課程安排，組織員工和講師進行培訓
5.對每期培訓進行考核和評估
6.完善培訓計劃
培訓的具體實施
1.前期准備
經費預算，物資保障預算，制定《培訓預算表》；
確定培訓地點時間，培訓場地的布置；
培訓人員的通知，外地參加培訓人員的住宿安排，就餐安排，停車管理；
培訓工作人員的《分工明細》，物品准備的《物品清單》，包括展示類物品，電子類設備，培訓材料，簽到材料等；
培訓場地的布置。
2.培訓前的會晤碰面
根據分工表，確定各模塊工作人員是否將自己的工作落實完畢。培訓總指揮檢查
各組的工作成果，必要時進行培訓活動的綵排工作。
3.培訓活動
培訓學員簽到；
培訓制度宣讀；
發放培訓材料，用具，或者培訓手冊說明；
組織培訓教學，討論，交流或者參觀等與培訓形式相關的內容；
後勤保障的確定（如學員的安全及醫療保障）；
每期培訓後的簡單評估（以試卷考核形式）。
4.培訓後期
每期培訓後，將培訓資料及員工可靠資料歸檔；
進行培訓評估工作。
培訓檔案管理系統
進行分類管理，樹形建立檔案庫；
許可權控制，設立保密級別，規定相關人員的查閱資格；
培訓評估體系的建立
根據較成熟的五級評估理論開展評估工作：
1. 反應層次（一級評估）
它是培訓評估中的最低層次。它要解決的問題是，通過學員對培訓項目注意力、興趣以及教學方法、教學內容、服務環境等方面的研究，得出學員對培訓的看法和態度。學員的反應對於終止或繼續人力資源開發培訓項目至關重要。對反應層次的評估常採用問卷調查、座談等形式進行。
2. 學習層次（二級評估）
它要解決的問題是學員從培訓項目中學到了什麼？它是用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。對學習層次的評估有多種衡量方法，包括書面測試、技能操作和情景模擬等。
3 .行為層次（三級評估）
它要解決的問題是培訓學員的行為是否發生了變化？其目的是為了確定從培訓項目中學到的技能和知識在多大程度上轉化為實際工作行為的改進。這個級別的評估可通過學員的上級、下級、同事以及學員的主觀感受和培訓前後行為變化的對比等方法來進行。
4. 結果層次（四級評估）
它要解決的問題是行為的變化是否對組織產生了積極的影響。其目的是評定培訓後員工對組織業績改進的提高程度。可通過學員的跟蹤調查，了解事故率，產量、成本、利潤等指標來測定。
5 .投資分析層次（五級評估）
它主要解決的問題是培訓投入與效益之間的關系，其目的是優化培訓投資，取得更大的經濟效益。