企業培訓的三個層次

① 請說明企業戰略分哪三個層次，並為上兩個層次舉三個具體戰略選擇

企業經營戰略的層次體系

（1）總體經營戰略——第一層次（又稱公司級或總公司級經營戰略）

總體戰略：指對企業內外環境進行深入調查研究的基礎上，對市場需求，競爭狀況，資源供應，企業實力，國家政策，社會需求等主要因素進行綜合分析後，所確定的統率和指導企業全局和長遠發展的謀劃和方略。

分類：

A.企業所處的經營態勢（發展型；穩定型；緊縮型）

B.企業經營領域（專業化；多元化）

C.企業制定經營戰略的主客觀條件不同（保守型；可靠型；風險型）

D.企業資源配置和增長方式不同（粗放型；集約化）

（2）經營單位戰略——第二層次

經營單位戰略：經營單位在總公司或集團公司總體戰略的指導下，為實現總公司發展目標，對所從事的某一經營事業的發展作出的長遠性謀劃和方略。

（3）職能戰略——第三層次

職能戰略：也叫分戰略，指為了保證企業總體戰略和經營單位戰略的實現，運用各種專業的職能，使企業開展經營活動更加有效地適應內外環境的要求所制定的長遠性謀劃和方略。

（十二）企業經營戰略的內容體系

（1）戰略思想（統帥，靈魂，導向作用）

（2）戰略目標（戰略的核心）

（3）戰略重點

（4）戰略方針（綜合性，單項性，目的性，手段性）

（5）戰略階段

（6）戰略對策（又稱經營策略）

② 對於新員工，培訓分為哪幾個階段

新員工培訓我自己認為是有三個階段，其實和所有培訓都類似。
第一個階段：培訓前。這個階段需要做的是准備工作。主要包括：培訓需求的調查，培訓干係人的確定及聯系安排，培訓計劃的制定，培訓所需物料器材的准備，宣傳造勢等等。
第二個階段：培訓中。這個階段主要是培訓的實施。這個階段里，比較重要的是，在課程開始時邀請新人的直系領導或公司大領導們前來致辭，以提升培訓課程的權威性。
第三個階段：培訓後。這個階段要注意培訓後的跟進。主要是新員工的考核，技能掌握監測反饋等。
需要注意的是，新人接受培訓的時候是最重要的認識企業，對企業建立印象的時候，所以這個階段要注意通過一些細節展示企業的魅力和人文關懷。比如准備新人大禮包等
我覺得首先要明白的是，新員工培訓的目的是什麼，每個公司對新員工培訓的時間和目的是不同的，這點弄明白後，其他的就比較好操作
1、新進員工，在第一周內，至少要做一次洗腦的工作：對於公司文化，部門文化的熏陶，一些行政方面的簡要說明，必要的時候可以發一些培訓資料，因為一些行政方面的內容即使培訓了，員工也會忘記，所以文案的內容還是需要的
2、新進員工的技能：在招聘環節對於每個崗位招聘的人員，需要有一個大概的輸出了解新進員工的大概層次，一邊安排相應的技能課程，如，溝通，表達，時間管理等
3、業務技能，業務技能培訓環節可以佔一小部分，可以有運營操作團隊來進行，但是培訓團隊要跟進，因為運營團隊人員的培訓方法參差不齊，以免因為他們的某些話導致員工離職，比較可惜，所以培訓團隊要對培訓的過程全程監控，調研

③ 如何構建企業分層次培訓體系

這個問題有點復雜，雲掌財經認為
未來的競爭是人才的競爭，也是全員素質的競爭。對企業來說，加強人力資源開發已成為關繫到企業發展的重大問題。科學管理和系統開發人力資源，實現人力資源的優化配置，是現代企業實現企業目標不可或缺的重要措施。筆者多年來一直從事企業員工培訓管理工作，結合工作實際，現對石油企業分層次培訓體系建設工作做簡單的分析：

一、以公司人才觀為指導，確立人才發展戰略
人力資源開發是指通過科學合理的培訓及其他措施，充分調動人的積極性、創造性，發掘人力資源的潛力，使企業的整體目標得以實現。近年來，我廠充分認識到了培訓工作的重要性，相繼制定了一些員工培訓工作管理辦法。為有效地開發人力資源，改善人員結構不合理現狀，廠制訂了《關於實施人才戰略的決定》，初步確立了「思才、求才、育才、選才、用才、舉才」的人才戰略，相繼實施了「393」人才工程、「育才共建」工程、「自強」人才工程。為加大人才培訓力度，還相繼制定了《員工教育培訓經費管理有關規定》、《技能人才管理辦法》及《碩士、博士研究生學歷教育管理辦法》等。為進一步健全完善培訓體系，大力實施全員培訓，建設學習型企業，還制定了《培訓師聘任管理辦法》，聘任了50餘名內部兼職培訓師，建立了一支業務水平高、授課經驗豐富、責任心強的培訓師隊伍，使培訓工作緊密聯系實際，促進廠科技進步和管理創新。
二、分類分層次開展培訓，重點建立三支人才隊伍
1.強化經營管理人員綜合能力提升，建立一支適應企業改革和可持續發展需求的經營管理人員隊伍。為了適應崗位和市場經濟的要求，並從企業發展出發，我廠立足當前，放眼未來，積極聘請專家來我廠進行國企深化改革與現代企業管理知識講座，並把管理人員外出考察培訓經費納入年度財政預算，把所有在職管理人員劃分為科級幹部、機關管理人員、隊長、書記、副隊長、班組長等層次，有計劃、有步驟地安排管理人員外出輪訓。採取理論培訓、參觀考察「兩段式」培訓，採取教師講授與研討互動相結合，課堂學習與外出考察相結合等多種培訓形式，通過培訓不斷提高各級管理人員的政治理論素質、業務能力和工作水平，拓展員工知識面，進一步提高經營管理人員管理能力和業務水平，培養了一批高層次、復合型、外向型的經營管理人才。
2.抓好專業技術人員業務培訓，建立一支為油田開發提供技術保證的科技人員隊伍。按需培訓，學以致用，講求實效，注重對創新能力和攻關解決實際問題能力的培養。既要選就科技帥才，又要培養項目帶頭人和科技攻關骨幹，形成一支具有國內前沿水平的科技隊伍。我廠委託高校對基層技術人員分批輪訓，還針對送外培訓工作採取了培訓後評估的方法，培訓後進行學習資源共享，評估合格後培訓費100%報銷，不合格50%費用自理。目的是通過此方法使參訓人員在培訓期間認真學習，達到預期培訓效果。
3.加強崗位操作人員技能培訓，建立一支操作標准技能過硬的操作人員隊伍。我們本著「強化培訓、分級管理、提高素質」的原則，採取內培與外培、脫產與業余培訓相結合的方式，對各個層次的崗位操作人員大力實施安全及技術培訓，強化了崗位操作人員的安全意識及自我學習意識。
員工培訓工作中突出分層次培訓，以建立學習型企業為目標，區分人才的不同類別，採取因人、因事、因時而異的培訓方式，增強了培訓內容的針對性，使培訓取得了應有的效果。採取集中培訓與分散自學相結合、技術考核與經濟處罰相結合以及崗位輪換等方式進行培訓。把操作人員劃分為特殊工種和一般工種進行分層次培訓，特殊工種及經管員等分散工種由機關各路主管人員負責培訓，採油工等主體工種由各小隊技術員負責培訓。制度約束與經濟獎懲相結合，靠激勵推進培訓工作，使培訓工作步入正規化、科學化、制度化軌道，形成了全員參與、人人重視的良好局面。
三、結合實際突出實效，努力提高培訓效果
培訓不但要按照企業需求，對各類人才分層次實施不同內容、方式的培訓，而且要突出實用性，努力提高培訓效果。以提高素質和能力為重點，加強課程開發的針對性、適應性和超前性，加大培訓內容開發和增新的力度。我廠開發了網路培訓平台，培訓電子檔案查詢系統、採油工、集輸工等培訓教材、課件庫及試題庫，使培訓內容和生產實際結合更緊密、更實用。
加強分層次培訓管理工作，使我廠員工隊伍的整體素質有了明顯提高，走出了一條適合我廠發展的員工培訓之路，逐步形成了具有我廠特色的、分層次、多渠道的員工教育培訓新體系。
望採納『

④ 企業培訓體系的內容就是分幾大塊，每一塊裡麵包含什麼培訓項目

轉載以下資料供參考

企業培訓體系
一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。 制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。 課程是靈魂，包括課程設計、課件的製作、課程的審核評估。 講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。 培訓制度的作用在於規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。內部講師制度應體現選拔和激勵內部講師的精神，起到管理內部講師，規范內部講師授課行為的作用。 建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，製作相關的表單，制訂培訓計劃。 完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，並作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。 課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那麼如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據崗位說明書和作業指導書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設計方式。 課程設計、課件的內容，課程的審核評估會根據培訓目標的不同而發生改變。 講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。 有了制度的保證，完成了課程的編、導、演，接下來的任務就是培訓評估。 培訓評估是目前的最受企業關注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了「賠訓」，無法達成預先設定的培訓目標。我設計的評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內容評估和授課效果評估。 課程內容評估主要是評估課程內容是否與培訓目標相吻合，是否體現了培訓的目標；採用量化關鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；採用問卷調查的方式。 培訓效果評估的關注點是員工知識和技能的提升，採用的是書面考核和訓前訓後的兩次測評的數據差的形式來完成。 最後是培訓的形式和內部講師建設。
培訓形式
培訓通常是由內部培訓和外部培訓相結合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。 有選擇的引入外部培訓，選擇合適的培訓方式，對於促進企業內部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。 內部培訓應該在整個培訓過程中佔有較大的比重，這樣既有助於節約企業的成本，又防止了企業核心機密的外泄，同時形成學習型組織的氛圍。更重要的是，企業的核心技術在企業內部的傳播防止了關鍵員工離職對企業造成的損失。建立內部講師制度的重要性由此可見。 建立內部講師隊伍的難點在於無法充分的調動講師的積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制來解決。

⑤ 企業文化分為哪幾個層次

文化層次論是敘述文化的一個理論，包含企業文化、企業物質文化、企業行為文化和企業精神文化。
企業物質文化是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，它是一種以物質為形態的表層企業文化，是企業行為文化和企業精神文化的顯現和外化結晶。 1.企業標識 如：企業名稱、企業象徵物等。 2.生產或服務 如：生產製造出質量可靠，性能價格比高的商品。 3.工作環境或廠貌 如：辦公環境、經營環境均為整潔、明亮、舒適。 4.技術裝備 如：配置先進，適用的設備、機器。 5.後援服務 如：為服務對象提供無微不至、主動、便利的服務。 6.人才資源 如：通過全程，終身培訓使員工均達到行業社會優秀水平，人盡其才。 7.福利待遇 如：公司員工通過辛勤勞動獲得行業和當地領先的工資、福利待遇。
編輯本段企業行為文化
企業行為文化是企業人只在生產經營、人際關系中產生的活動文化，它是以人的行為為形態的中層企業文化，以動態形式作為存在形式。 1．企業目標 企業目標是以企業經營目標形式表達的一種企業觀念形態的文化。 2．制度文化 制度是一種行為規范，它是任何一個社會及組織團體正常運轉所必不可少的因素之一。它是為了達到某種目的，維護某種秩序而人為制定的程序化、標准化的行為模式和運行方式。企業制度的基本功能如下： （1）企業制度具有企業價值觀導向的功能 （2）企業制度是實現企業目標的保障 （3）企業制度是調節企業內人際關系的基本准則 （4）企業制度是組織企業生產經營、規范企業行為的基本程序和方法 （5）企業制度是企業的基本存在和功能發揮的實際根據
編輯本段企業精神文化
企業精神文化，是企業在生產經營中形成的一種企業意識和文化觀念，它是一種以意識形態的深層企業文化。 1.企業哲學 企業哲學的根本問題是企業中人與物、人與經濟規律的關系問題。 2.企業價值觀 指導我們有意識、有目的地選擇某種行為去實現物質產品和精神產品的滿足的思想體系，就構成了企業的價值觀。 3.企業精神 企業精神是現代意識與企業個性結合的一種群體意識。「現代意識」是現代社會意識、市場意識、質量意識、信念意識、效益意識、文明意識、道德意識等匯集而成的一種綜合意識。「企業個性」，包括企業的價值觀念、發展目標、服務方針和經營特色等基本性質。 4.企業道德 企業道德是調整企業之間、員工之間關系的行為規范的總和。企業道德的一般本質是一種企業意識，而它的特殊本質則表現在它區別於其它企業意識的內在特質上。

⑥ 關於培訓體系的建立主要分為哪些模塊

一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。

1、制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。

2、課程是靈魂，包括課程設計、課件的製作、講義編寫、課程的審核評估。

3、講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓體系中的一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

培訓通常是由內部培訓和外部培訓相結合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。

(6)企業培訓的三個層次擴展閱讀

建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，製作相關的表單，制訂培訓計劃。完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研。

即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，並作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。

根據培訓計劃進行課程設計。如此一來，基本的培訓體系就建立起來了，制度與課程的制定需要各位HR反復思忖才能最終實行，一個完整的培訓體系關乎著企業的戰略發展方向和員工的素質及職業發展前景。

⑦ 簡述培訓需要分析的層次，並說明這幾個層次之間的關系

培訓需要分析的三個層次：

1、培訓部門對個體的分析 在培訓需求分析中，培訓部門應同組織領導人員、人事部門、工作人員等加強聯系，相互指導、幫助和鼓勵。培訓部門可以通過散發廣告、布告、通知、傳單等，同個體工作人員討論各項培訓選擇；通過同面臨各種問題的領導者一起工作，來決定培訓需要解決的問題。組織健全的培訓部門都有針對每一個工作人員的培訓詳細目錄，該目錄記錄了每一個工作人員曾經參加的培訓，並指出未來培訓和開發的可能性。這對確定工作人員的培訓需要是非常重要的。

2、組織人事部門的分析：組織人事部門在組織中的特殊地位及其與工作人員的關系，決定了它也是確定誰需要及誰會獲得培訓的關鍵參與者。組織人事部門一般也是通過績效評估的方式來了解工作人員的實際表現。

3、工作人員對自身的分析：工作人員還通過制定個人發展計劃和工作總結的方式來分析自己的現狀。組織人事部門發動工作人員制定個人發展計劃，但發展計劃的具體內容，即發展的目標和達到目標的方法，還是由工作人員親自製定。個人發展計劃是確保工作人員不僅僅維持在一個水平上的最佳方式。同時，工作人員還通過工作總結的方式，進行自我反省，發現自己的差距與不足，從而決定通過適當的培訓類型來解決自身存在的問題。

這三個層次之間的關系：工作人員進行自我需求分析與組織的培訓需求可能有沖突，同時工作人員的自我需要分析有時也有其一定的局限性。培訓需求分析就是採用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什麼要培訓、培訓什麼等問題，並進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

(7)企業培訓的三個層次擴展閱讀：

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析基礎之上的，培訓需求形成原因的客觀分析直接關系著培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可分為以下三類：

1、由於工作變化而產生的培訓需求。

2、由於人員變化而產生的培訓需求。

3、由於績效變化而產生的培訓需求。

⑧ 企業培訓三層次指哪些

針對公司層次來分是以下幾種：
1、基礎職業素養：為企業中基層人員所進行的
2、專業素養：是針對如何使基層人員上升為專業人員/職業經理人而進行的
3、管理素養培訓：這一層次的培訓是主要針對企業中高層領導所進行的，其內容是管理一個企業的核心思想，以科學量化的方法梳理整個企業組織，建立一套完善的系統。

員工培訓三層次：
第一層次：「C」 – Coaching 做教練 側重於員工的技能性訓練及實際操作，手把手地教，做示範。
第二層次： 「T」 – Training 做培訓 側重於員工的知識性訓練，組織專題講座，灌輸服務理念和知識。
第三層次： 「D」 – Developing 做發展 側重於員工的職業生涯設計，發現員工的潛質，培養員工職業化素質。

由以上展開提出不同的培訓需求，對應不同的課程與方法。。。
希望對你有用~給點分嘛~呵呵。

⑨ 培訓需求分析的三個層次是誰或什麼理論提出的 在線等，急用！

OTP 模式，又稱「三步體系」，由麥吉（McGehee）與賽耶（Thayer）於1961年提出。他們認為，培訓需求內分析要注重系容統性，只有從組織、任務和人員等三個層次上綜合分析，才能客觀、准確地識別培訓需求。

⑩ 企業培訓的方式有哪些

企業管理的目的是更有效率地實現工作目標，最大限度地提高資源利用率。
管理有各個回層次的管答理，因此各類管理人員對企業管理的需求是不同的。
管理是科學，管理主要工具就是合理的管理制度，如設立目標，制定計劃，實施，考核，激勵處罰措施等。
管理也是藝術，管理的對象是人，不是機器，所以，某些方面則需要管理者的智慧，品德，人文關懷，以及創導的文化。
管理需要理論，更需要實踐。
管理是一門發展中的學科，西方、東方各自文化背景下的管理也有差別。
【方法一】建立規范的、科學的培訓制度
【方法二】企業培訓方式由簡單化向多樣化、科學化發展
【方法三】思想上重視，行動上支持
【方法四】做好培訓前的需要分析
【方法五】企業由注重雇員能力培訓轉變為重視雇員整體素質提高的培訓