管理培訓行業swot

⑴ 怎麼管理銷售團隊

在一些銷售經理、主管甚至企業老闆看來，銷售人員的任務就是實現一定的銷售額，在一定時間內完成的銷售數額越多，該銷售員就越優秀，至於如何實現這樣一個銷售數額，則往往是採取「我只看結果，不問過程」的態度，放任銷售員「八仙過海，各顯其能。」如果這種態度再配合以惟一按銷售數額進行業績評價和取酬的話，則往往使企業的市場區域劃分、價格體系及政策以致於整個銷售計劃遭到致命的破壞。
所以，在銷售人員管理中，
「只看結果，不問過程」的思想和做法都是十分錯誤的。必須對銷售人員的銷售過程進行控制，重點在於使銷售人員的工作過程規范化、計劃化，而這樣做的難點則在於如何有效地鑒別銷售中出現的特殊或例外情況。
對策:通過即時報告，信息共享和數據分析進行有效控制。一項管理制度和方法的有效實施，離不開及時有效的管理控制。銷售人員管理中出現的問題大多與管理控制不力和信息獲取不及時有關。例如，某銷售員是否按所要求的事項、強度、頻度和操作標准等對客戶進行拜訪與服務，往往很難從短期的銷售效果中表現出來;某客戶是否具有惡意囤貨、竄貨和沖貨的傾向，其中是否有銷售人員的合謀，是很難坐在辦公室里，通過看簡要的銷售統計表而發現的;而對銷售人員報告的特殊情況和要求的特殊政策，通過「遙控」的方式的確不僅難於作出及時、准確的分析、判斷和決策，更難於避免「與自己人談判總比與客戶談判要輕松」的想法不斷得逞並在銷售人員中泛濫開來。
目前，通過把銷售人員的工作任務、內容、工作計劃和工作效果表格化，並要求向管理者按期交送相關表格，正被越來越多的企業作為一種有效的管理方法而採用，但是，這種方法依然解決不了信息的真實性和即時性的問題，在管理者的辦公桌上很快就會擺滿為了交差而編造的情報。所以，管理者既要利用表格對銷售情況和銷售人員的工作情況進行日常例行分析與判斷，更要有一套能真實獲知銷售人員工作狀態的方法，另外，還要定期或不定期地進行獨立的市場巡觀，通過市場考察企業的銷售政策、策略和管理制度被貫徹落實的真實情況，更好地溝通客戶並對有些銷售人員的造假企圖起到警示和監督作用。
銷售定額等經濟考核指標要因分區、分品而異，但不可因人而異。由於不同市場區域、不同產品品類的市場潛力和競爭狀況客觀上存在差別，企業的銷售計劃要受其整體營銷戰略的制約。所以，對被分派在不同市場區域、負責不同品類產品的銷售人員，在確定其銷售定額等經濟考核指標時，一定要考慮到這些差異，切不可一概按人頭及職員等級核定定額。否則，銷售業績不僅不能反映相關銷售人員的工作努力程度和工作能力，還將使銷售人員之間產生嚴重的不公平感，並進一步導致他們對企業失去信心和忠誠。
對於如何獲悉銷售人員真實的工作狀態，督促銷售人員按質按量完成客戶的拜訪任務，可以用專業的外勤管理軟體來完成，
上海手掌心信息技術有限公司開發的「位置達人」就是市面上比較優秀的外勤管理服務系統，功能全面，費用低廉，性價比相當高，非常適合中小企業的使用，在這里順帶推薦給大家。

⑵ 如何進行swot自我分析

在我們求職之前，一定要做一個合理的自我分析，幫助我們更清楚地看清自我，發現自身的優勢和劣勢，看到求職中的機遇與威脅，做到知己知彼。

首先，S，代表strength（優勢）；

每個人都有自己的優勢，或是邏輯能力很強，或是口才很好，一定要認清個人最大的優勢在哪裡，這樣不僅有利於發現適合自己的工作，更有利於在面試中有一個更好的表現，而且在面試過程中當我們遇到個人優勢，以及為什麼認為自己適合這份工作類似的問題時，可以讓我們更加游刃有餘。

其次，W代表weakness（弱勢）；

知道我們自己的優勢，也要認清我們的劣勢，這樣讓我在求職時，可以揚長避短，避開一些我們並不擅長的工作，避免經歷的浪費；除此之外，認識到自己的弱勢，我們就可以有意的在這個方面提高自己，彌補自己的不足，當面試問到個人劣勢的時候，我們可以底氣十足的說出個人劣勢，並說明自己已經在努力克服。

O代表opportunity（機會）；

在求職時，我們需要評估想要從事行業都有哪些工作機會適合自己，也要評估該行業的機會，這個行業是否具有潛力，這樣不僅可以找到一個有前景的行業，也可以在該行業中找到適合自己的機會。

T代表threat（威脅）；

我們在求職中會遇到大量的競爭者，正所謂知己知彼，百戰不殆，發現競爭者們對我們的威脅有哪些，我們相對競爭者們又有哪些優勢，可以幫助我們在面試時有一個更好的發揮。

⑶ 人力資源培訓的SWOT分析

2我國中小餐飲企業人力資源管理的SWOT分析

2.1我國中小餐飲企業人力資源管理的優勢(S)
我國中小餐飲企業人力管理的優勢主要是由於企業的組織結構簡單而帶來的主要表現為:
(1)市場反應靈敏。我國中小餐飲企業人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應比較靈敏,並可根據人力資源市場的最新信息調整招聘條件、招聘方式等。
(2)策略靈活機動。用人機制的靈活性既是我國中小餐飲企業人力資源管理的特點也是其優勢最重要的體現。
(3)溝通方便快捷。由於員工相對較少,企業組織結構簡單,使企業無形中達到了「扁平化管理」的效果,管理層與員工的溝通方便快捷,信息失真度相對較小,管理者易於了解員工工作狀態和思想動態。
2.2我國中小餐飲企業人力資源管理的劣勢(W)
(1)管理觀念落後。第一,以「事」為中心。我國大多數中小型餐飲企業的人力資源管理還處於以「事」為中心,僅限於一些事務性工作,如招聘、選拔、分派、工資發放、工資晉升等,很少涉及高層戰略決策。第二,秉承「招聘——工作——工資」的慣性思維。這是我國中小型餐飲企業人力資源管理中長期形成的慣性思維。只是簡單地把員工視為「經濟人」而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。第三、恪守「外面的和尚會念經」的傳統理念。中小型餐飲企業的人力資源管理過程中往往忽視企業內部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡單的引進外來人才,造成了公司人、財、物的浪費。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。 right dedecms
(2)行業制度不完善。伴隨著經濟的發展和中小餐飲企業的不斷涌現,我國中小餐飲企業的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴重的弊端,其主要表現為:人員招聘選拔機制不科學;企業績效考評機制不完善;企業激勵機制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領域即使有完善的規章制度也存在著執行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權益缺乏保障等問題。據權威部門調查發現,各類社會保險企業參險率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,在中小企業中表現尤為突出。
(3)資金投入不足。我國中小餐飲企業由於自身發展的資金不足從而導致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現為人力資源崗位的投入不足。為了節約人力資源成本企業人力資源管理人員身兼數職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現為對員工繼續成長的投入不足。一些中小餐飲企業培訓經費採用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓收效甚微。同時也存在著企業只對基層員工投入資金進行培訓,而對中高層管理人員的成長投入不足的現狀。
(4)激勵機制不完善。我國中小型餐飲企業的激勵制度的不完善主要表現為:首先,缺乏調動、激勵員工積極性、創新性機制,事關企業全局性問題員工參與意識、創新意識淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵手段單一。多傾向於物質方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。對於員工的休假、福利、特殊培訓機會即使在制度上確立也很難得到實現。由於激勵機制的不完善導致了員工工作的積極性、主動性和創造性不足、人才流失嚴重等問題。 織夢內容管理系統
(5)企業文化缺失。企業文化的發展水平是企業成熟度與生命力強弱的重要標志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國中小餐飲企業多注重品牌建設而忽視了文化其餘部分的作用導致了企業文化的殘缺不全,還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇並加以重視,對於企業文化改善工作環境,滿足員工精神需求,提升團隊合作精神,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認識。企業文化的缺失也是造成中小餐飲企業人才流失的因素之一。
2.3我國中小餐飲企業人力資源管理的機會(O)
(1)知識經濟的機會。21世紀,人類逐漸由工業經濟時代進入了全新的知識經濟時代。人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志,人力資源與知識資本成為企業興衰成敗的重要因素之一。我國中小餐飲企業的人力資源部門應該清醒認識所處的時代,冷靜應對人力資源的變化,准確定位企業所需人才,在企業內部資源允許的情況下進行知識型人才的發現、培養、和儲備。
(2)經濟全球化的機會。經濟全球化促使我國的人力資源管理的國際化和人力資源管理的職業化。在經濟全球化的背景下,我國人力資源管理將從一般的人事管理向戰略人力資源管理轉變,由一般的行政工作轉向參與公司決策管理。當前經濟形勢下,經濟危機對於我國中小型餐飲企業的人力資源管理也是一個難得的機遇,行業內的中高級人才將不再短缺,可以趁此機遇網羅人才。 2.4我國中小餐飲企業人力資源管理的威脅(T) right dedecms
(1)全球一體化。隨著中國改革開放的逐步深入,全球一體化的進程逐步加快,大量外資和國外餐飲企業進入中國市場,使本競爭激烈的餐飲企業將面臨更大的挑戰。我國中小餐飲企業的人力資源數量雖多但整體素質偏低,既有技術又懂管理的復合型人才更是緊缺。因此我國中小型餐飲企業面對全球一體化的競爭應在人力資源市場上准確定位,在留住現有人才的基礎上努力提高從業人員的整體素質。
(2)價值觀多元化。伴隨著我國經濟的高速發展,中小餐飲企業從業人員的整體素質在逐步提高,與此同時其價值觀也日趨多元化。「80後」已經成為企業人力資源的重要組成部分,作為追求個性化成長的一代人更注重和強調個人價值的體現,如何採用個性化的培訓方式和個性化的激勵手段調動員工的積極性,挖掘員工潛力是我國中小餐飲企業人力資源管理面臨的又一威脅和挑戰。
(3)《勞動合同法》。2008年國家頒布了《勞動合同法》,其目的是進一步保護勞動者的權益,規范企業的用工行為。《勞動合同法》的頒布和實施從長期來講有利於促進人力資源管理戰略的形成,但就短期而言,對企業人力資源管理是個挑戰。我國中小型餐飲企業是最容易發生勞動合同糾紛的行業之一,這需要中小餐飲企業人力資源管理者全面理解並准確的把握這部法律。 希望採納, 謝謝!!