企業召開培訓

1. 企業開展質量培訓工作一般包括四個階段

建立健全的質量管理體系和各項質量管理制度

機構調整後根據公司標准化體系建設要求，用心推進了公司標准化體系建設相關工作。編制質量管理程序3項，質量管理制度14項。並組織各單位開展了質量管理標準的學習和宣貫工作。

2、有效運行公司的質量管理體系

按照一體化運行要求，今年5月中旬，配合企業管理部組合開展了質量、職業健康、環境三體系的內部審核，6月下旬，順利透過了中經科環認證公司的第三方審核，三體系運行貼合體系要求，審核組專家對體系運行狀況給予了高度的評價。

3、強化施工過程質量控制，提高工程質量

透過月度安全質量考核、專項檢查督導等方式，對施工現場工程質量進行監控，提高了工程質量。一是規范了施工組織設計和施工方案審查，對項目部上報的施工組織設計安全、質量措施進行審核，確保安全、質量保證措施有效。二是嚴格技術交底制度，對技術交底的資料、要求、方式等進行檢查，使每個工序開工前進行技術交底，科學組織施工，避免安全、質量事故的發生。三是嚴格質量監督檢查程序及「三檢制」，透過對現場檢查記錄和每道工序施工過程監視測量記錄進行檢查，確保工程實施質量到達既定的質量目標。四是加強質量通病的防治，針對對工程中易出質量通病，工程中的質量管理難點以及過去的或在其他工程中已多次出現的不合格，檢查項目部制定的糾正和預防措施，確保保證措施有效執行，加強了工程質量的控制。五是加強材料、物資設備質量管理，根據公司制定的材料、物資設備質量管理規定，在物資采購過程中，嚴把材料質量關，進一步規范了材料的出入庫管理，嚴格對采購物資進行檢驗、驗證，加強了對物資設備的現場管理。

2. 在什麼情況下企業適合對員工開展培訓工作

培訓需求分析為企業培訓工作提供了運作的基礎，它是在企業培訓需求調查的基礎上，由培訓部門、主管人員等相關工作人員採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定其是否需要培訓及需要培訓哪些內容的一種活動或過程。

（一）培訓需求產生的原因

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析這一基礎之上的，對培訓需求形成的原因進行客觀的分析直接關繫到培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。

1．由於工作變化而產生的培訓需求

企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。

2．由於人員變化而產生的培訓需求

無論員工原來從事何種工作，當他們進人一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進人工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。

3．由於績效變化而產生的培訓需求

實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。

（二）培訓需求分析的內容

培訓的成功與否在很大程度上取決於需求分析的准確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。

1．培訓需求的層次分析

（1）組織層面分析

培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。

由於企業是處於一定的社會環境中，隨著政治、經濟等因素的不斷發展變化，企業發展的經營戰略、組織所處的宏觀環境和發展趨勢、組織現有的資源儲備都會影響員工的培訓需求。（2）職務層面分析

工作分析的目的在於了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標准以及完成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。

通過對現有職務要求與擔任此工作的員工的工作能力、工作績效等方面進行比較，可以確定員工的培訓需求。

（3）員工個人層面分析

員工個人分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要接受培訓以及培訓的內容。其分析的重點在於評價工作人員實際的工作績效及工作能力。

2．培訓需求的階段分析

培訓需求分析分為目前階段培訓需求分析和未來階段培訓需求分析。目前階段培訓需求分析是為了了解員工目前最需要培訓的內容，以解決其目前的實際問題。未來階段培訓需求分析是為了了解員工未來一段時期所需的知識和技能，以便有計劃、有針對性地對其進行培訓。

三、如何進行培訓需求分析

培訓需求分析從層次上來劃分，可以分為三個層面：組織層面分析、職務層面分析及員工個人層面分析。如何對每一個具體的層面進行需求分析？從哪些方面來進行需求分析？

（一）組織分析

1．組織目標分析明確、清晰的組織目標對組織的發展起著決定性、引領性的作用，同時也對培訓規劃的總體設計與實施起著決定性的作用。

2．組織資源分析

培訓的實施需要有一定的人力、物力、財力等做基礎。從財力上來說，組織提供的培訓經費會影響到培訓的范圍、頻率、執行力度等方面；從時間上來說，培訓時間的合理安排是影響培訓效果的重要因素之一；從人力方面來說，在培訓需求分析過程、培訓實施過程及培訓評估過程中，都需要人員的配合與支持。

3．組織環境分析

組織環境分析主要從組織內部環境與外部環境兩方面進行分析。組織內部環境包括企業文化，企業的軟、硬體設施，企業經營運作的方式，各種規章制度等；外部環境包括企業所在地的政治、經濟狀況及人文氣息等。

4．組織人員整體素質分析

對員工進行素質結構分析，一方面有助於企業准確地制定培訓方案，另一方面可以充分利用各種有效的資源，使培訓收益最大化。

（1）員工所受教育水平分析

①文化教育水平。

②所接受的職業培訓。

（2）專業結構分析

主要可以從以下六個方面對專業結構進行調查分析。

①中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業的工作。

②中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業的工作。

③中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業且喜歡的工作。

④中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業且喜歡的工作。

⑤中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業且不喜歡的工作。

⑥中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業且不喜歡的工作。

（3）年齡結構

一般來說，年輕的員工有活力、容易接受新事物但缺乏穩重，年長的員工具有較豐富的工作經驗也較沉著。在進行培訓時，須根據工作崗位的特點和在崗人員的年齡特點來確定培訓的內容。

（4）性格結構

培訓並不能有效地解決員工工作中出現的所有問題。例如，財務部某工作人員編制的財務報表頻頻出錯，而據同事及其上級領導反映，該工作人員工作態度良好、專業知識水平深厚且基本具備該崗位所要求的能力。經認真調查分析，得知問題原因，該工作人員辦事不太注意細節，是由其性格決定的。

對員工進行需求分析時，若從性格方面考察，可就如下這些問題進行探討：某一崗位的工作特點要求崗位任職者的性格是怎樣的？目前在職的人員的性格實際是什麼樣的？兩者是否相符？公司整體的性格結構是偏向於外向還是內向？和公司的企業文化定位是否一致？等等。

（二）職務分析

1．員工所在崗位的工作特徵分析

（1）一般工作內容分析

此分析的目的在於讓非崗位任職人員快速了解該工作的工作性質、主要職責與許可權等，是培訓需求分析的基礎。

（2）工作的復雜程度分析

以工作的每一個工作要項為基礎，分析其工作標准、特點、所需的知識技能、安全及注意事項等，為培訓需求和評估提供依據。

（3）工作任務的飽和度分析

此分析主要是對工作量的大小、主要工作所消耗的時間等方面進行分析。例如，行政部的工作特點是事小、多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短；而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細致程度卻要求較高。那麼在對兩部門人員進行培訓時，其各自培訓的重點是有所不同的。

（4）所在崗位的發展趨勢的變化

主要是考慮隨著企業的發展，該崗位所在部門或者崗位本身的工作量是否會加大、工作任務是否會變得繁重、工作難度是否會增強等。在培訓時，要注重對這些問題的預見性考慮。

（5）管理許可權分析

管理許可權分析主要是針對企業管理類職位的分析，從而可以確定相關人員所接受培訓的程度以及培訓的節奏。

（6）崗位任職資格分析

崗位任職資格分析主要是依據職位說明書的信息，分析崗位必備的知識、技能並找出崗位任職者的欠缺之處，從而提取培訓需求信息。

2．員工目前工作中存在的最大或急需解決的問題分析

培訓主要解決的是崗位任職人員的技能和能力問題，了解員工目前工作中存在的最需要通過培訓來解決的問題，有針對性地對員工所欠缺的工作技能、知識進行培訓，可以提高培訓的效果，進而達到提高員工工作績效的目的。

（三）員工個人分析

培訓是針對具體的員工和具體的崗位進行的，所以，在公司整體員工素質結構分析基礎之上進行的對被培訓個體的素質分析，是整個培訓需求分析的核心，對培訓效果起著決定性的作用。

對員工個人層面的分析主要從以下兩個維度進行：一是員工所具備的知識和技能；二是員工個人的態度和職業素養。

1．培訓對象區域劃分

員工區域分析主要針對員工的知識水平、技術技能、職業素質、工作態度等方面進行分析。在明確了個人崗位的任職資格要求後，應找出員工目前狀態和應有狀態之間的差距，從而確定培訓需求。員工區域分析按照工作技能和工作態度兩項指標劃分，可得出四種不同的結果。

第一區域員工：德才兼備，各方面都過硬，已是或將是企業的核心員工或業務骨幹。這類員工是企業重點培養的對象和培訓工作的重點。

培訓部的職責就是督促這些員工規劃自己的職業發展，並安排一些提升培訓，不斷引導，使其從操作層向執行層、管理層發展。

第二區域員工：知識和技能過硬，但工作態度不好，職業素質不高。

針對這類員工的培訓要解決的是其工作態度和職業素養問題。培訓部可以安排其參加企業文化培訓、團隊協作精神訓練、職業素養提升培訓等，並加大績效考核的力度。

第三區域員工：知識和技能不符合崗位要求，工作態度也不好。

一般來說，企業很難容忍這類員工繼續在工作崗位上幹下去。人力資源部可以與其進行個別談話，了解其想法；向其直屬領導了解實情，要求這類員工在有限的時間內適應崗位的要求，否則予以轉崗或辭退。企業可以安排這類員工接受各項培訓，當然，這會花費很大的人力、物力和財力。

第四區域員工："次品"式員工。知識和技能不符合崗位要求，但工作態度好。這類員工在企業不少見，是企業培訓工作的重點。

培訓部需要安排這些員工參加專業知識培訓和技術操作訓練，使其盡快達到崗位的硬體要求，以更好地為企業服務。

2．培訓需求對象分析

不同工作性質的人員，其培訓需求是不同的，按進入組織先後劃分，可以把員工分為新員工和老員工（即在職員工），而在職員工按其從事的崗位級別可分為基層員工、中層主管人員、高層管理人員。

3. 企業培訓的目的和意義

增強凝聚力
增加戰鬥力
提高業務能力
統一思想

4. 如何對企業中高層人員開展培訓

對中層管理人員的培訓方式可以採取比較加靈活的方式進行。這里小結幾個對企業組織的內部培訓的方式：
（1）列席高層會議——可以適當讓重點培養的中層管理人員列席高層的會議，讓其熟悉公司整體戰略發展思想，了解公司整體戰略目標制定過程，便於在戰略執行過程中，能夠更加明確實施的方向和思路。
（2）崗位輪換——對於中層管理人員，不僅要熟悉自己部門的業務，最好能夠熟悉與其配合其他業務知識，在崗位輪換過程中，中層管理者能夠了解配合部門的業務，對中層管理者在以後的工作中，能夠站在公司整體業務的角度上進行部門之間的配合和支持。
（3）多層次管理——讓中層管理人員集合，進行小組討論，讓他們就高層次管理問題，如組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協調等提出自己的建議，供總經理參考。這種方法為中層管理人員提供分析和處理整個企業范圍內的高層決策問題的機會和經驗。

在大多數企業，對中層管理人員的培訓，企業都會選擇進行外部培訓，選取專門的培訓機構來進行中層管理人員的培訓。例如文思特管理咨詢的核心團隊領導力、團隊建設、溝通技巧、運營戰略、員工能力提升、目標管理、戰略績效分解、 用人識人等方面的課程；外部培訓的好處是針對性強，能夠在短期內完成培訓。

5. 企業開展員工培訓的重要依據是什麼

企業開展員工培訓的最重要依據是科學規范化的管理以及培訓的目標，只有確認這兩樣東西才能更好的開展培訓。

6. 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(6)企業召開培訓擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

7. 如何開展企業的培訓管理工作

以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。

• 節約成本

分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。

• 高效連接

以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。

• 效果可評估

培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。

• 隨時鞏固和復看

只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。

網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。

小魚易連是一家採用雲計算技術實現多方視頻會議及視頻業務應用的雲視頻生態系統公司，創業短短3年就成了全球雲視頻會議行業的領導者，在「雲」的大趨勢下，雲視訊技術將成為未來最基礎的溝通方式。以雲視頻會議為基礎，結合企業真實需求深度開發的遠程招聘、遠程培訓、視頻會議、溝通會商等應用場景將顛覆企業現有的經營模式，引領企業走進低成本、高效率運營的新時代。

8. 企業開展培訓工作一般包括四個階段

企業開展質量培訓工作，一般包括四個階段的活動，以下對四個階段活動的描回述，其正確的開答展順序是()。

○1設計和策劃培訓 ○2評價培訓效果 ○3提供培訓 ○4確定培訓需求

A、○1—○2—○3—○4

B、○1—○4—○3—○2

C、○4—○1—○2—○3

D、○4—○1—○3—○2

答案：D

(8)企業召開培訓擴展閱讀：

根據現代培訓理論，培訓分知識培訓、技能培訓、心態培訓、習慣培訓，我們稱之為KASH培訓。但是,我們培訓本身有很大問題。比如常常沒有進行需求分析，就開始引進培訓了。這種情況往往是經理在外面聽到一個培訓不錯，就請進企業去講，隨意性很大，也沒有針對具體問題。

我們知道，員工績效取決於三個條件:1、他是否知道做什麼?2、他是否有能力做?3、他是否願意做?因此，有的需要培訓知識，有的需要培訓心態，有的需要培訓技巧，還有的需要強化習慣.不能想當然，也不能在自己辦公室里閉門造車。

9. 如何在小企業開展培訓工作

小型企業可以根據自身的資源與條件，有選擇、有重點的做好以上這回兩個階段的工作。因為小企業答的資源有限，不大可能都是專人來負責培訓，於是，所有的管理者都需要承擔相應的員工培訓責任。其中，人事部門要負責培訓規劃、培訓督導追蹤、培訓考核等管理責任，也要負責新員工的崗前培訓;各單位、部門主管則要負責各自下屬員工的技能培訓責任，既要組織實施，又應親自走上講台做培訓;員工自己也要規定自身的主動培訓學習成長責任，以滿足企業生產、經營、服務的需要。至於幹部的管理技能培訓、職業化管理培訓，可以直接外包給外部的專業咨詢、培訓機構來完成。
至於公司層面，要將所有培訓責任都能不折不扣地落實，還需要建立基礎的配套的人事政策來保證。如將部門培訓成績納入幹部績效、將員工培訓成績納入調薪、晉升的必要條件等激勵措施，以此激勵全體幹部重視培訓和參與培訓的良好意識。從而營造一種氛圍，建立一種優勢、健康的培訓文化。