㈠ 旅遊景區員工培訓的意義
員工的培訓在景區管理中的重要性，是任何一個領導都明白的道理，但通過內訓或外出學習等手段來提高員工——尤其是中堅員工的專業素質，畢竟需要人力、物力、財力以及時間，並且會與其他各項工作有一定的沖突。於是員工培訓就變成了「說起來重要，辦起來次要，忙起來不要」，河南交廣旅遊咨詢機構對此深有體會。長期以來，致使許多旅遊企業一線員工無法系統地接觸到新事物，新方法，新觀念。
㈡ 現在公司團建旅遊還是戶外培訓拓展更讓員工青睞
目前來說，把「旅遊+拓展」項目包裝成團建產品的做法更受員工的青睞。像當下比較 受歡迎的上海樹修成為大部分企業或機構的不二選擇，裡面玩的項目新穎有逼格。我的答案可行嗎？可行就採納吧
㈢ 如何有效激勵旅遊企業員工
一、遠景激勵引導
1、組織願景引領
企業作為一個經濟組織，其是有願景、使命和價值觀的，企業發展因願景而更加精彩，因願景而更有方向。組織願景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將「企業願景」公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，「志同道合」方能長久。
2、團隊發展激發
企業是個「大集體」，團隊是員工生存的「小環境」，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰鬥力，有團隊才能激發員工的主動性;團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導
員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，「雪中送炭」總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。
二、拓寬職業生涯
1、給職業目標
員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是「合二為一」，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其「職業目標」，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。
2、建發展階梯
員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然「不言而喻」。
3、定晉升標准
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標准才能行之有法，有規劃才能更好推進;多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業定晉升標准，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。
三、工作生動化
1、因崗選人
企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業需要根據崗位特徵選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到「工作的豐富化」，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對「企業崗位設計」的一大要求。
四、對等適責的授權體系
1、對等授權
企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種「能力型激勵」，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要;監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
五、專業規范的培訓激勵
1、專業技能培訓
新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到「公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的」，這些恰恰反應了新員工對「工作必備技能」的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。
2、高效溝通培訓
管理溝通是企業管理的「一門必修課」，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，「一句好話三冬暖」，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有「閃光點」，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
六、情感激勵
1、講人情
中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些「人情」的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，「心情式激勵」一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題徵求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。
七、榮譽激勵
1、及時給
榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在於給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。
3、大力給
榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模範，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。
㈣ 結合旅遊業的發展談談人力資源管理的發展趨勢
旅遊企業需整體開發人力資源 企業人力資源開發的主體是整個企業，它會涉及整個企業的經營體系，因此企業人力資源開發實際上是一種整體性人力資源開發，幾乎企業的各個部門和所有人員都具有此種職能和責任，各個工作環節都蘊含著人力資源開發的內容。正因為如此，不少旅遊企業都提出了「管理者即培訓者」、「總經理是總的訓導師、部門經理是部門的訓導師」、「培養員工是考核每個管理者的重要指標」等理念，在企業內形成了一種整體開發的良好氛圍。起 點：配置開發 人力資源是企業的第一要素，資源的有限性決定了在開發過程中首先要對人力資源進行優化配置，從而實現員工個體、群體效益最大化。旅遊企業的人力資源配置，具體來說，包括定崗、定編、定人等三個方面的內容。 崗位配置。崗位是工作分工的單元，各個崗位的有機結合就構成了一個有效的組織，所以崗位配置是人力資源配置的基礎。企業的崗位設置不能一成不變，而要根據企業經營環境和經營方式的變化而不斷調整，比如目前就有酒店為滿足客戶要求設立了客戶關系管理員、電腦技術指導員等新崗位。科學合理設置崗位，重點是從工作分析出發，制定明確的崗位規范，規定每個崗位的職責和任職資格及任職條件，只有這樣，員工錄用、考核、培訓、晉升等才有據可循。但目前旅遊企業對這項工作缺乏主動性、創造性，有的甚至還沒有把這項工作納入人力資源開發的范疇。由於缺乏必要的工作分析和崗位設計，致使一些旅遊企業還存在著因人設事、因人設崗的現象。特別是還有不少企業，工作崗位一旦定下來，不管是企業經營戰略和經營方向作多大的調整，都不及時加以改變，從而影響和制約了企業的整體經營與發展。 組織配置。人力資源的組織配置要充分兼顧企業和員工個人利益，謀求員工與崗位、員工與工作環境、員工與工作條件、員工與工作時間的合理組合，從而降低勞動成本。如不同能力、不同性格的員工就應配以不同崗位的工作，同樣在時間配置上也可採取多種用工形式、彈性工作安排、緊湊工作安排等方式。當然對於某崗位使用的勞動工具和勞動資料，也必需與員工的個人情況相適宜，比如對洗滌用品中的化學成分有過敏反應的人，酒店無疑就不能為其安排洗滌方面的工作。另外，在組織配置過程中，還要注意根據各個部門的工作情況，合理地安排員工數量，不能在一個企業內部，有的部門員工忙得不可開交，而有的部門則沒事可干。忙閑不均對於組織配置人力資源來說，是非常忌諱的，因為它不僅會破壞組織中的公平和公正，而且還會打擊員工的工作積極性。 員工配置。員工配置包括個體配置和群體配置。個體配置要求根據企業實際和崗位要求確保進人質量關，可採取凡進必考的辦法，綜合運用筆試、面試、素質測評等方式，著力考察員工的綜合素質和開發潛力。群體配置則要遵循異質原理，即要謀求企業領導班子和每個部門的員工個體之間在性格、氣質、知識、智能、年齡等方面有質的差異，從而使員工群體形成合理的知識結構、學歷結構、職稱結構、年齡結構、性別結構等，在工作中充分發揮各類人員的互補增強功能。但現在很多旅遊企業在配置員工時，往往強調同質性的多，對異質性的關注較少，比如有些酒店在招聘員工時都會提出學酒店專業、有同級酒店工作經驗等條件。由於經歷和知識結構都差不多，甚至都是同一所學校畢業、在一個酒店搭當多年的，員工之間思想的交流、思維的碰撞就很少，其實這對創新、改進工作是不利的。所以國外一些大的企業在招聘員工時都會有意識地招收各種專業的畢業生，比如美國通用汽車公司每年就招收一些學哲學的博士生、凱悅酒店集團招社會學專業的大學生等，通過不同專業人才之間的思想碰撞，以促進企業經營管理的創新，增強企業持續發展的能力。難 點：使用開發 使用也是一種開發，合理地使用人力資源是旅遊企業不斷發展的根本保證。面臨企業制度改革與知識經濟發展的新形勢，在目前旅遊人才又相對緊缺的情況下，旅遊企業使用人力資源不僅要有新要求，而且還要有新方式。 使用開發的新要求。一是要樹立新的人才使用觀念。在知識經濟條件下，「知識驅動」比「金錢驅動」更重要，員工追求的不僅僅是一份能獲得高薪的理想工作，而更是一項有發展前途的事業或職業。因此旅遊企業要改變那種認為只要給高薪就能使員工滿意的陳舊觀念，而要著眼於員工的職業生涯發展，讓員工隨著企業的發展自身的價值也不斷得到提升，使企業的「人在」、「人材」真正變成「人才」、「人財」。二是在使用過程中要有新的舉措。企業員工一經錄用、培訓，就應用人不疑、知人善任，交給他們富有挑戰性的工作任務，這樣就能讓員工在工作中切實感受到價值的體現，做到人盡其才、才盡其用，使員工使用開發的效益達到最大化。三是堅持「以人為本」。按「經濟人」來關心職工，從物質上滿足員工的基本需要先決條件，力求使員工的付出與所得相符；以「社會人」來對待職工，實質就是從過去的「讓人去適應物」轉向「以人為中心」的使用和管理方式；用「文化人」來培養職工，加強培訓，讓員工不斷地接受新知識、新技能的教育和培養。 使用方式的新突破。一是不因循守舊，鼓勵公平競爭，克服求全責備的心理，用員工所長，敢於突破各種專業界限、年齡界限和資歷界限，多提拔有創造性和開拓精神的年輕員工。二是建立企業員工內部流動的機制，定期地給員工輪換崗位和部門，促使員工崗位成才，這樣也有利於員工在工作過程中綜合考慮企業的整體利益，打破部門和崗位壁壘，提高企業整體效益。三是提倡用人渠道社會化，整合社會各類人力資源為旅遊企業所用，不求所有，但求所用，提高企業用工綜合效益。重 點：培訓開發 有調查顯示，世界100家大公司有70%認為，影響企業持續增長的最大障礙是缺少經過良好培訓的員工。也有資料顯示，酒店中60%的問題是由於工作人員缺乏培訓造成的。培訓是企業人力資源開發的核心內容。任何一家旅遊企業，當遇到員工工作表現不佳、服務投訴增加、服務質量下降、運營成本驟增、設備更新等時候，都要對員工進行各種各樣的培訓。要使培訓真正達到改善企業經營活動狀況、提高員工綜合素質、促進企業長遠發展的目的，企業培訓不僅要和員工的管理、使用相結合，還要在內容、形式等方面加以變革和創新，以提高實用性和針對性。 內容創新。受傳統思維方式的影響，目前旅遊企業的培訓內容仍囿於崗位操作技能、專業知識和企業文化等方面。培訓內容創新要求旅遊企業突破原來「一維培訓」的做法，向「多維培訓」的方向發展，把生活技巧、創新思維、潛能開發、團隊精神、壓力管理、職業道德等納入企業員工培訓的內容，使員工在培訓中真正學會如何學習、如何工作、如何生活，從而實現企業培訓內涵的升級換代。特別是員工創造力的培養，要作為重要的培訓內容予以重視。同時培訓還要關注未來旅遊企業發展要求員工所擁有的新興技能，如信息處理能力、人際交流技能、問題解決能力、創新能力、計算機技能等。 方法創新。培訓方法要從單一轉向多樣化，即根據不同的培訓目標和不同的培訓對象採取不同的培訓方法，變灌輸為互動、分享、體驗和參與，增強培訓者與受訓者之間的溝通；培訓形式要從傳統轉向科學，採取崗前培訓、轉崗培訓、交叉培訓、晉升培訓等多種方式；企業要從零散培訓轉向系統培訓，要整合各種資源，建立完整的培訓體系。 組織創新。培訓要致力於建立學習型組織、學習型企業，促使企業實現三個轉變，即從「要我學」到「我要學」的轉變、「個人學」到「群體學」的轉變、「一次學」到「終身學」的轉變。這樣，我們的旅遊企業才能夠在相互引導和鼓勵的氣氛中，累積專業能力，獲得持續發展。熱 點：激勵開發 員工工作效果和水平如何，取決於員工的工作能力和工作態度。工作能力可通過培訓來提高，而工作態度只能靠激勵來改變，所以，激勵是人力資源開發的重要目標之一。但現在令不少旅遊企業感到困惑的是，錢花了不少，也建立並實施了一系列的員工激勵制度，但收效稍微，員工對工作還是缺乏一種熱情和積極性。究其原因，主要是激勵內容和激勵方式較為單一。 心理學研究表明，對員工最重要的激勵因素是：①成就感(有43%的提及率)，②被賞識、嘉許(33%)，③工作本身(26%)，④具有一定的責任(23%)，⑤晉升的機會(21%)，⑥工資(15%)。而進一步的分析表明，即便有時工資被當成是一種滿足的重要因素時，往往也總是與其他因素相聯系著的。所以，激勵不僅要力求做到及時、公平、公正、公開，而只有產生於員工的內心，滿足員工的內部需求，並以正強化為主，才會有較好的效果。根據員工的需求，旅遊企業的激勵可以採取多種方式進行。 工作激勵。工作激勵的目的是希望員工從工作本身中找到樂趣，把工作看成是自身一種內在的需要。因此企業給員工分配工作時要注意多樣性（如工作輪換）、確定性（員工有機會看到自己的成果）、完整性（不要讓員工只承擔工作的一半）、重要性（使員工明確工作不僅僅是為了賺錢，而且承擔著一定的責任），同時給予員工工作上足夠的自主權，並及時對其工作進行反饋。 目標激勵。沒有目標就沒有管理，管理就是朝著目標步步逼近的過程。目標是一種努力的方向，明確、合適的目標可以給員工很大的激勵作用。因此，企業要不斷地為員工設立可以看得到、在短時間內可以達到的目標，並積極引導員工個人目標與企業目標同向，使員工個人的切身利益與企業的集體利益一致。另外，目標設定要有期限，並不斷給員工進行反饋，向其指出目標的實現程度或接近目標的程度。但值得注意的是，太高、太遠的目標對員工來說，激勵作用不會太大。 環境激勵。好的環境對員工來說，是一種很好的激勵因素。具體來說，環境包括制度環境、工作環境、人際環境和心理環境等。因此，企業制定的各種規章制度要有利於員工個體和部門之間的良性競爭，為其工作帶來一定的壓力和動力；企業的管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，在企業內創造一種良好的工作、人際和心理氛圍，使員工能夠在一種輕松、和諧、向上的環境下工作。 參與激勵。每一個員工都希望參與管理，旅遊企業的員工也不例外，他們總想擁有參與企業管理的發言權。因此，旅遊企業管理人員和人力資源部門的工作人員要善於給予員工參與管理、參與決策和發表意見的機會，增強員工的參與意識，鼓勵員工為企業的經營和發展出謀劃策。 榮譽激勵。每個人都有榮譽感，給予一定的榮譽，對員工具有一定的激勵作用。因此，企業要設法讓員工們感覺並認識到榮譽的崇高性，設定一定的榮譽對員工進行激勵。當員工因為做出突出成績獲得某種榮譽時，應該受到企業所有人包括總經理的尊重。在某種意義上說，尊嚴可以產生生產力，這也是榮譽激勵的內涵所在。
㈤ 現在公司團建旅遊還是戶外培訓拓展更讓員工青睞
您好，現在公司戶外培訓拓展更讓。員工親愛的，因為戶外培訓拓展對於員工來說是一種放鬆，所以比較喜歡，確實是這樣的，希望能幫到你。
㈥ 如何有效的激勵旅遊企業員工
一、遠景激勵引導
1、組織願景引領
企業作為一個經濟組織，其是有願景、使命和價值觀的，企業發展因願景而更加精彩，因願景而更有方向。組織願景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將「企業願景」公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，「志同道合」方能長久。
2、團隊發展激發
企業是個「大集體」，團隊是員工生存的「小環境」，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰鬥力，有團隊才能激發員工的主動性;團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導
員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，「雪中送炭」總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。
二、拓寬職業生涯
1、給職業目標
員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是「合二為一」，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其「職業目標」，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。
2、建發展階梯
員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然「不言而喻」。
3、定晉升標准
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標准才能行之有法，有規劃才能更好推進;多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業定晉升標准，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。
三、工作生動化
1、因崗選人
企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業需要根據崗位特徵選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到「工作的豐富化」，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對「企業崗位設計」的一大要求。
四、對等適責的授權體系
1、對等授權
企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種「能力型激勵」，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要;監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
五、專業規范的培訓激勵
1、專業技能培訓
新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到「公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的」，這些恰恰反應了新員工對「工作必備技能」的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。
2、高效溝通培訓
管理溝通是企業管理的「一門必修課」，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，「一句好話三冬暖」，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有「閃光點」，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
六、情感激勵
1、講人情
中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些「人情」的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，「心情式激勵」一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題徵求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。
七、榮譽激勵
1、及時給
榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在於給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。
3、大力給
榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模範，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。以上內容整合於china-train.net，希望能夠幫到你。
㈦ 對旅遊從業人員培訓安全知識的重要意義
旅遊業作為一個服務行業！不僅要引導旅遊者享受旅遊的過程！還要負責起旅遊者的安全問題！比如住宿時的安全！導游作為與旅遊者接觸最密切的人員！在危機時刻要用學到的安全知識解救自己和旅遊者！相對來說安全知識每個人應該都要了解！
㈧ 旅行社新員工入職培訓計劃
針對自己家的發團路線來培訓 如果咱們是做國內 例如 雲南線路需要注意事項，款怎麼收，一些常見客人問題怎麼回答等等，每條線路用2個小時來培訓 錯錯有餘了
㈨ 旅遊行業如何加強人才隊伍建設
一、著力提高從業人員素養
一要積極組織從業人員學習了解全國特別是本省、市的旅遊概況和規劃，熟悉我縣旅遊文化的歷史和現狀，發展趨勢和下一步發展思路；熟悉我縣歷史淵源，文化流傳，旅遊景觀，民族宗教、民間工藝和特色家族，加強對挖掘並加快我縣發展旅遊產業的重要性和緊迫性的認識。通過學習比較，樹立良好的職業道德，增強職業責任感和打響旬陽旅遊品牌的使命感。並通過他們高質量、高水平的旅遊服務，吸引遊客，宣傳旬陽，擴大旬陽文化內涵和知名度。二要組織從業人員走出去學習。由縣旅遊主管部門協調，對賓館、飯店等從業人員組織到大城市進行學習，從中汲取好的服務經驗，從而提高自身的服務水平。三是重視對旅遊崗位中高級管理人才的培訓。一個單位、一項事業的興旺，人才是第一位。我縣旅遊業起步較遲，旅遊崗位中高級管理人才缺乏，目前擔任各大賓館領導的，大多數是改行過來或是半路出家的。在酒店經營管理、業務拓展與聯系、國際旅遊接軌等方面存在不少問題。我們應十分重視對旅遊崗位管理層領導的培養，主動聘請有關旅遊管理專家對賓館飯店、旅行社老總進行業務培訓，給他們創造繼續學習的機會，提高他們的綜合素質，並考發崗位資格證書，持證上崗。三要運用前瞻而實用的教育培訓觀念和措施，以國際標准為參照，注重國際旅遊教育發展趨勢。以人為本，能力為本，對旅遊從業人員實施理論與實踐一體人的再教育。外塑形象，內強素質，做到學歷教育與定向培訓相結合，職前教育與職後培訓相結合。
二、建立旅遊教育培訓基地
一要充分利用我縣的教育資源，以縣職業中學為龍頭，與陝西師大旅遊學院聯系，開設旅遊專業，定向招生，培養旅遊人才，二要與專業旅遊學校聯系定向委培我縣急缺的各類旅遊人才。第一培養創新型人才。創新型發展的核心就是一些旅遊發展的構思，旅遊市場項目策劃，旅遊產品、旅遊商品都需要創新，我縣有些活動花了冤枉錢，原因就是我們缺乏創新思維，缺乏創新人才，搞「大窟窿」粗放型經營。第二，要培養市場營銷人才。沒有市場營銷人才，旅遊資源就會浪費，沒有市場，就無法吸引投資，就沒有了一切。第三，要培養高層次的導遊人才，抓好導游的專業素質和職業道德規范。第四，要培養高層次的旅遊管理人才和服務人才。
三、制定優惠措施，多方吸引人才
旅遊產業的發展，離不了人才。我縣旅遊產業尚屬起步階段，各類人才都相對奇缺，只有制定出相關的優惠政策，以政策吸引人，以待遇留人的方法，才能將各類旅遊人才引進來，為我所用，從而促進地方旅遊業健康、快速發展。
總之，旅遊業的發展，即使旅遊人才培養面臨巨大的壓力，但同時也為旅遊教育的發展提供了難得的機遇。我們必須審時度勢，加快對旅遊人才的培養，加快旅遊業內涵的發展，積極提升我縣服務業的總量和水平，使旅遊業成為我縣經濟社會發展的新的增長點，為旅遊業的壯大而打好厚實的人才基礎。