A. 企業勞動合同中得法律風險有哪些
一、招聘員工時的法律風險
風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。這里主要是針對專業技術人員、設計人員、高級管理人員，尤其是同行業的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業限制協議或者保密協議，一旦違約將要面臨高額的賠償。
風險2：潛在疾病或職業病。法律規定勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內企業是不能解除勞動合同的，如果企業招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業病的話，那麼除非現在單位能證明該職業病是由先前單位職業危害造成的，否則將由現在單位承擔該職工治療職業病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。
建議：企業招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，並且一定要求新員工做入職健康檢查。
二、未簽訂書面勞動合同的法律風險
風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。
風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
建議：用工之後，企業必須在一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業提出而員工拒簽的，企業應該立即與之解除勞動關系，並無需支付經濟補償金，否則超過一個月，即使解除但仍須支付經濟補償。
三、員工不辭而別的法律風險
員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規定的程序及時辦理解除勞動合同手續，一旦員工回來主張工資、加班費、經濟補償等，大多數企業要面臨敗訴的尷尬境地。
建議：員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規范細致地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內回公司上班，並提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標准時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權，並以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續。
四、不交社會保險的風險
滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇。
建議：現實中，也有很多企業在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自願不辦理社會保險的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或僱主責任險等商業保險也不能替代社會保險。
五、規章制度存在的法律風險
違反「民主程序、內容合法、公示告知」三要素而沒有法律效力。根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項，必須經過民主程花害羔轎薏計割襲公陋序並向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據。如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業規章制度的內容不能與法律法規相悖，否則規定無效。
建議：規章制度是企業各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時的依據。嚴格按照法律規定製定一整套規范、嚴謹、細致的規章制度是任何一個企業所必須做的一件大事。首先，制定主體必須明確為企業，如以辦公室或部門的名義制訂和發布，發生糾紛時不能被採用；其次，規章制度內容不但要合法，更應合理；第三，制定時必須履行民主程序，經職工代表大會或全體職工討論，經平等協商確定；第四，規章制度制定後必須向員工公示。以上過程都要保存好證據，否則發生糾紛時，仲裁庭或法院將不採信規章制度的規定。
B. 公司在勞動人事方面 存在哪些法律風險點
主要是用人勞動合同風險，保險等方面，如果認真做也可巧妙的規避······
C. 如何防範公司勞動人事管理中的法律風險
1、用工合同化管理，這是首要的；2、如實繳納五金，把企業的行為置於回法律的保護范圍以答內；3、除此以外，有條件的話給員工辦理工傷保險；4、特殊行業，在辦理以上事情以後，最好在辦理員工商業保險，這都是具有預防作用的，一旦出現勞動糾紛或者工傷事故，都有法律作保障，企業的負擔就減輕了大半，甚至還多呢。你從這幾個方面展開來論述就可以的。
D. 企業人力資源管理存在哪些法律風險
企業人力資源管理法律風險，重點體現在勞動管理和勞動保障上，從招聘員工開始，簽訂勞動合同、社會保險直至解除勞動合同這一系列流程中都有國家相關的勞動法律法規的約束，嚴格按照法律規范企業行為，嚴格按照法律履行相關程序，就可以大幅度減少勞動糾紛從而成功避免法律風險。企業依法實施勞動管理，依法維護勞動者的合法權益，有效降低人力資源法律風險，才能從根本上保護企業的勞動權益。CEO小編匯總整理出企業人力資源管理中常見的12大法律風險及控制策略，由於篇幅較長，現分為上、下篇，今天先跟大家分享上篇的6大法律風險。
風險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險
企業在招聘員工時，應履行一定程序防止招聘尚未解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者而承擔連帶賠償責任。按規定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關系。為此，企業應當採取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶賠償責任，保護企業的勞動權益。
(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。」
(二)《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%。」
企業在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。
風險點二：被招聘員工違背與原單位保密及競業禁止協議的法律風險
目前，相當多的企業對於一些知識型、技術型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業秘密或競業禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應當進行嚴格審查，准確確認其不負有與原單位保守商業秘密和競業禁止的義務後，方可與其簽訂勞動合同。
同時，企業對新員工工作中提供的有關經營信息和技術信息必須進行認真審查。按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，企業因獲取商業秘密給原用人單位造成經濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權的經營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權人侵權期間所獲得的利潤，並承擔被侵害經營者因調查該經營者因侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
E. 試用期期間用人單位解除勞動合同的法律風險
相對而言從法律上來說試用期期間用人單位解除勞動合同風險較小，如果沒有工傷等意外和違法違紀事件，用人單位最多賠付一個月員工工資。