管理從培訓開始

㈠ 中基層管理人員培訓，應該從哪方面開始講

中基層管理人員培訓，應該從哪方面開始講？

我經常接到企業中基層管理人員培訓的需求，有的企業培訓負責人或培訓機構的培訓顧問說，這家企業中基層管理人員存在的主要問題就是溝通問題，所以，您就直接給做一個有效溝通培訓吧，有的還說，中基層管理人員的問題主要表現在執行力不行，所有做個執行力培訓吧，對這個問題，我是這樣看的。

中基層管理人員往往都是優秀員工提拔上來的，他們也許是業務骨幹，也許是技術骨幹，老員工，可實際工作中經常發現，他們做員工時還很讓人滿意，一旦提拔成管理者就不能恭維，為什麼呢，因為他們雖然職位上變成管理者了，可工作習慣，思維模式都還處在員工的狀態，角色還沒轉變過來，因此，溝通問題，執行力問題，有時只是表象問題，可能根源問題是，有些中基層管理人員對自己的管理角色，尚不清晰，或者心態意識上還沒調整過來。

所以，對中基層管理人員培訓，最好從管理者的角色認知開始，再講一些管理者應該具備的心態，然後再進入技能部分，如果直接從技能開始，效果不是太好。

所以同時中基層管理人員的培訓，要先了解培訓對象的實際情況，如果是任職多年的，而且之前也進行過一些培訓，就可以直接講溝通或執行力等技能課程；如果剛剛提拔到管理崗位的，建議先從角色認知開始。作為中層管理培訓師有責任個性化地給企業提出培訓建議。

㈡ 培訓機構管理制度

培訓機構管理制度指的是廣泛的收集和聽取各方關於企業培訓工作意見和建議的一個過程。針對不同部門不同級別的企業員工，結合企業往年的培訓安排和效果以及企業發展的中短期階段目標，對各個部門的需求進行分門歸類，給制訂年度培訓計劃給予來自各方的意見參考。

培訓需求調查，這個階段理論上是排在需求調查和收集的過程之後的，主要做的工作是在前一階段的工作基礎上，也為把培訓計劃進一步深化和具體提供數據上的依據。

培訓需求診斷，一些企業提出來的一些培訓意向，有些時候是和企業希望解決的問題沒有因果關系或者是存在其他方面的原因，所以對於在一些期望解決一些問題的培訓需求，特別是涉及到一些專業性的培訓計劃的時候，是需要真正進入企業，對真正的問題所在進行診斷和分析的，這樣也才可以做到培訓的有的放矢。

(2)管理從培訓開始擴展閱讀

為實現一定的培訓目標，將培訓三要素（講師、學員、教材）進行合理、有計劃、有系統的安排而形成的一種指導性文件。通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

培訓體系是動態平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意願，如何開發和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，並通過制訂相關制度加以落實。

㈢ 企業管理培訓班 都學什麼

企業管理培訓班或者企業管理培訓機構都是分初、中、高三個等級的，不同等級學的課程內容也都不一樣，希望這份答案可以幫助到你。
初級企業管理培訓課程能力提升：
1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》
2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》
3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》
4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》
5、《溝通技巧與員工關系管理》 14、《高績效團隊建設》
6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》
7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》
8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》
9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》

中高層幹部領導力提升課程

1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》
2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的藝術》
3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》
4、《情商(EQ)管理》 16、《企業高層的領導藝術》
5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》
6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》
7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》
8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼並收購》
9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》
10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》
11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》
12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》

人力資源經理職業培訓課程

1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的員工培訓規劃》
2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》
3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》
4、《工作分析與職務說明書》 18、《員工激勵與精神管理》
5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR:電子化人力資源》
6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》
7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》
8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》
9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理
10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》
11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》
12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》
13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》
14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》

㈣ 銷售管理培訓課程的主要內容是什麼

為提高中管理層銷售市場觀念和營銷工作能力
「以銷售市場為導向性，以客戶為中心」的經營管理理念，伴隨信泰很多年的發展，在世界經濟的飛快發展，市場需求逐步熱情自然環境下，信泰的主營行業，從90時代一般單面網、三層網，擴展到經編、飛織、緯編、梭織、電綉、紡紗、印染等行業。另外，人們的營銷方式也在不斷升級，從被動技能等候到積極關心客戶要求，市場細分與客戶，並根據網路平台創建大資料庫查詢，為客戶出示精確、立即的服務項目。根據很多年的發展，信泰雖獲得了傲人的考試成績，但仍需緊隨時期的腳步，積極主動自主創新銷售市場營銷方法，不斷提高工作方式方法，堅信庄教師產生的營銷發展戰略和管理培訓課程，可以我們一起更系統軟體去掌握營銷的專業知識，為客戶出示高品質的服務項目，實現人生價值，最終，恭祝本次學習培圳圓滿落幕。
中國的營銷方案策劃歷史時間，從上新世紀80時代末剛開始，中國的實業家剛開始漸漸地踏入營銷之途，重視廣告詞，重視競爭者，典型性的就是美的格力空調、美麗等公司的「電冰箱」之戰。課程內容授課圍繞「營銷發展戰略與管理方法」進行，採用「基礎理論指導、經典案例、釋疑答惑、當場互動交流」等方法，根據對很多經典案例的深層分析，融合本身很多年的基礎理論梳理和社會經驗，循序漸進、逐層層遞，旁徵博引、巧舌如簧的講課方式贏得當場學生的一陣陣鼓掌。
從銷售市場營銷4P基礎理論「商品-價錢-營銷-方式」考慮，注重要堅持不懈「以銷售市場為導向性，以客戶為中心」經營管理理念。信泰近些年發展快速，是商品、營銷、自主創新等每個環節有關部門鼎力協作的成效。人們將來將更高度重視技術性的自主創新升級，做為「網眼布高新科技領航」，持續攻克瓶頸問題，在產品服務中保證領跑。次之，人們要學習知名企業的成功案例與優秀方式 ，學習九牧的技術性、智能化系統與服務質量；學習美的服務平台化的小團隊管理方法。另外，許總詮釋了大客戶管理方法的必要性，20%的大客戶奉獻了公司80%的盈利，要重視高使用價值客戶，討論更高品質的方式 為企業造就更高的經濟效益。
學習成效復牌小結
按工作組開展復牌，對於「怎樣為客戶造就更大的使用價值？」這一主題風格，融合教學內容，從營銷、技術性、生產製造、職責適配等各層面對課程培訓開展回望、小結和思考，博採眾長覓金點子，邏輯思維撞擊中算出真諦。陳列共和輕松管理是屬於銷售管理培訓課程。
人無遠慮，君子和而不同。期待全部學生可以維持歸零心態，持續學習最優秀的管理方法構思與方式，保持自我發展、反映自我價值、助推企業轉型發展發展。

㈤ 企業中哪些人成為了中層管理人員中層管理人員培訓要從哪裡入手好

轉載資料－何岸老師博客，希望能幫到你 中層管理培訓課程的內容，包括4個方面：1、管理者角色認知，2、管理者應該具備的心態，3、管理者應該掌握的管理技能，4、管理者如何更具備領導力，從管理者過渡為領導者，甚至領袖人物。
這就是提出的「是什麼、怎麼做、做什麼、去哪裡」的培訓思路 具體怎樣安排，我建議，要考慮到學員的實際情況： 一、如果中層管理人員是剛剛提拔上來時間不久的，適合先做管理者的角色認知。
因為他們也許曾經是是業務骨幹，也許是技術骨幹，老員 工，可實際工作中經常發現，他們做員工時還很讓人滿意，一旦提拔成管理者就不能恭維，為什麼呢，因為他們雖然職位上變成管理者了，可工作習慣，思維模式都 還處在員工的狀態，角色還沒轉變過來，因此，溝通問題，執行力問題，有時只是表象問題，可能根源問題是，有些中基層管理人員對自己的管理角色，尚不清晰， 或者心態意識上還沒調整過來。
所以，針對這種情況，我建議，對這種管理人員培訓，最好從管理者的角色認知開始，再講一些管理者應該具備的心態，然後再進入技能部分，如果直接從技能開始，效果不是太好。
二、 如果任職多年，心態意識還不錯，只是有心無力的，缺乏管理能力的，建議直接做管理技能培訓，一般來說，員工處在有心無力狀態時，急需方法，所以我建議，直接給方法，可能是最有針對性的，也是最見效的。
三、如果是任職多年的，而且之前也進行過一些培訓，那可以直接針對管理層的短板方面，個別急需提高的方面做培訓，比如，有效溝通，員工激勵與輔導，九型人格等技能課程。
因為，隨著企業的不斷擴大，團隊人數的不斷增多，對管理者的要求和挑戰也越來越大，管理者會漸漸發現自己能力的短板，我建議，在這個時候，針對關鍵能力提高的課程是非常有效的。
四、如果是想提高管理者領導力，影響力，領袖魅力，我建議，做領導力課程的培訓是最好的，因為，我的領導力課程是重點針對管理者的領導素質層面的，重點講「道」的問題，而不是「術」的問題。
作為培訓師有責任，有義務，根據企業的情況，給企業提出個性化的培訓建議。

㈥ 教育培訓機構怎樣做的管理

教育培訓機構怎樣做管理？

愛耕雲培訓機構管理系統建議從以下幾個方面入手：
1、樹立服務意識
校長們必須讓每位老師樹立服務意識，寫進校區制度里，將服務意識納入教師的績效考評，並進行重點考核，考核可以通過家長和學生反饋來實現。
校長們要讓教務老師真正意識到學校的目標是為學生和家長服務的，要以優質的教務服務，滿足家長和學生的需求，並且超越需求，得到超預期驚喜。
當然，並不是無底線去滿足無理要求。這種進階服務，我們可以學習「海底撈」，在服務上，只要比別人多做「一點點」，這「一點點」就會為我們贏得口碑。
用利他思維去工作，平時多做一點，日積月累，再續費不難。在增值服務上，我們可以開展親密互動的在線親子游戲，利用愛耕雲學校管理系統的招生營銷工具，促進孩子個人成長，增加家長粘度。
2、微信公眾號的運營也是教務工作很重要的部分。
家長直接關注機構自己的小程序和公眾號，在線簽到、發動態通知、招生營銷活動一鍵轉發、訪客追蹤等，輕松暢享系統功能。
3、高效服務教學
（1）面向教師的服務
面對老師，首先作為校長，我們應該是這樣去管控：一般來說專職教師佔2成，兼職教師佔8成。培訓機構發展到一定規模時，一定要有自己的全職教師。這不僅僅是教學質量等方面的問題，更重要的是，兼職教師經常是不靠譜的，說不來就不來了，空著課沒人上造成極壞影響，砸你的牌子，給正常教務工作帶來困擾。
在做好了教師的管控之後，教務工作要這樣展開：
● 開課前：制定教學進度計劃、教案、備課等等；
● 開課中：比如授課方式、時間、板書、答疑補缺批改作業、考試分析、保證教學質量等等；
● 上完課：比如填寫教師授課進度計劃、教學日誌、（原始）試卷的標准答案及評分標准、試卷分析、教師授課總結等。
如果你是初創的培訓機構，「名師」必不可少，這是用來彌補自己品牌的不足，讓學生產生信任感的重要辦法，請不到真的名師，那就自己包裝幾個名師出來湊數。
（2）面向學生的服務
面對學生，我們應該從學生的角度去思考，得到他們的認同。比如：學習藝術，在三年級之前上課一定是有趣比有用更重要，K12教育一定要超前學習，讓孩子在學校學習時二次鞏固知識點，穩扎穩打提高學習成績。
同時，我們可以給孩子設置積分成長體系。每進步一次，就會有不一樣的獎勵。我們把培訓機構的潛在用戶比作一個「魚塘」，通過平時的運營，不斷分析這些「魚」想要什麼，給不同的「魚」設置不同的引誘。在讓學生感受到好處的同時，也要帶動拉攏培訓機構以外的學生，這也是口碑營銷。
以上這兩種方式均可以獲得長期的收益，只要魚塘在就會有綿延不絕的收入。
4、服務顯性化
教務工作還要做到細微處，更要時時處處讓這種細致服務顯性化。
具體可以這樣操作：
（1）收據曬簽單照片，學生聽課拓展活動照片。
每次活動時，可以將報名的學員照片張貼在一個顯眼的位置，恭喜xx朋友搶占我們一年課程照片，附贈手牌與禮物，在校學員照片能貼多少貼多少。
（2）感恩學校的小視頻，感謝信，錦旗等。
（3）教材成體系，用紙質版裝訂，這樣直觀專業的展示給家長。
讓家長明確第一節課孩子大體是什麼樣子，學半年大體是什麼樣子，一年兩年是什麼樣子？
（4）教學教材強調品牌，專業，安全，環保，無污染等突出我們為孩子健康安全著想。
（5）通過到位的溝通促進服務可視化，讓服務成果被家長看到。
對培訓學校來說，教務就是通過教學和服務的持續運營，存量找增量，高頻帶動低頻，來提高轉化實現營銷閉環，這對於校區的發展有著重大的意義。通過一套信息化管理系統，讓機構更好的梳理與管控教務與服務的體系，做到標准化、流程化，這樣才能讓機構持續的盈利！愛耕雲將帶動機構迅速成長！

㈦ 中層管理人員培訓從哪方面入手

在培訓溝通中，很多單位都急於提升中高層管理幹部及後備骨乾的能力，這些能力包括領導力、執行力、有效溝通、管理技能等能力。那麼，如何提升管理幹部的這些能力？我認為應主要從以下幾方面入手。
1、優秀管理者的素質模型
有些人作了很多年的管理者，還不清楚優秀的管理者應該是什麼樣的。所以，很有必要讓大家知道優秀管理者應具備哪些素質和能力。通過與標桿的對比，從自身上找到差距，找到努力的方向。
2、管理者的角色認知
作為管理者，在管理中扮演著什麼樣的角色？哪些是應有的角色？哪些是錯位角色？管理者應清晰認知自己的角色，特別是那些錯位角色，在管理中一定要糾正改變。另外，有些人剛剛走上管理崗位，應知道從普通員工到管理者的五個轉變。通過角色的認知和轉變，就會避免那些人到位而心沒到位的狀況。
3、管理者應具備的心態
我們知道，心態決定行為，行為決定結果，優秀管理幹部應具備哪些心態呢？研究500強企業管理者所具備的心態，總結主要包括8大心態。各級管理幹部應注重培養這些心態，健康良好的心態，不僅對企業，對個人的成長也是很有幫助的。
4、管理者應掌握的技能
管理幹部對角色認識和心態調整後，就應注重培養和提升自己的管理技能。管理技能包括目標計劃、組織管理、領導培育、執行控制。在目標計劃方面，應掌握PDCA、SMART原則、5W2H、甘特圖等方法和工具。在組織管理方面，應讓管理幹部知道組織的層次和架構、應有的層級意識、指揮系統和授權系統及授權中常遇到的問題等。在領導培育方面，應學會如何培養和激勵下屬、有效溝通需要的心態、方法及智慧等。在執行控制方面，讓管理者應知道執行不力的原因、如何提升個人和團隊的執行力、管理控制的方法及應注重哪些方面的控制。
5、從管理到領導
在中高層管理幹部調整心態、掌握技能後，應從新的高度再來看看管理與領導，了解管理與領導的區別，怎樣從具體管事到搞定下屬人心。通過不斷的修煉，才能不斷提升自己，最終從管理走向領導。
總之，中層管理培訓不能急於求成，不能頭痛醫頭腳痛醫腳，要挖掘問題的根源，有的放矢。並且培訓要系統，要有層次，避免培訓之後什麼也沒有掌握和提升。中高層管理幹部是企業的中流砥柱，打造強有力的中高層隊伍，企業才能在激烈的競爭處於不敗之地。

㈧ 管理人員要培訓哪些方面內容

培訓主要分成兩部分：基礎培訓和專業技術培訓。
基礎培訓是指企業文化、員工內守則等方面；
專業技術培訓是指容員工從事的相關工作崗位專業技術技能方面。首先要確定各位主管、組長、班長的崗位責任，明確各自管理工作范圍，也就是什麼該做的，什麼不該做的；然後從基礎培訓開始，使他們充分了解企業的文化和經營理念，以及企業的各項規章制度，培訓培養他們的管理素質和水平。可以約請總經理等高級管理人員來介紹和座談。接著針對性的進行專業技術技能方面的培訓，提高他們的專業技術技能方面的能力，可以請技術管理部門的技術人員和專家來授課和講解。最後，培訓結束時進行相關考核，以強化培訓內容的消化，並記錄在案，建立培訓檔案，作為晉升和獎勵的依據。

㈨ 參加六西格瑪管理培訓需要注意什麼

這意昧著什麼。六西格瑪管理培訓可以非常廣泛：從5天到4個星期不等。幸運的是，在周與周之間是有停頓的，而且培訓通常包含了大目的實際參與項目的工作（有些項目是在培訓過程獲得最快進展的）。此外，你獲得的技巧和工具能大大幫助你為日常工作多作貢獻，而不是僅僅在DMAIC團隊中才用得到（許多培訓是關於如何問更好的問題，獲得更好的答案的）。

如何成功。對學習保持接受的態度。如果你曾受過質量培訓或曾參與過程改進項目，你會發現』仨們有些是重復、多餘的，甚至街時是 在炒冷飯。但是－旦六西格瑪培訓開始，你會發現有很多可以學習，還有許多微妙的道理能 使項目成功。

我們中的有些人，多年以來一直在六西格瑪和相關領域巾工作，我們很驚奇地發現，我們一直就有很多東西可以學習。然而，那些一開始就對培訓不抱什麼希望，認為它是浪費時間的人，確實只能從培訓中獲得最小的收獲，盡管他們最後會意識到培訓有多重要！

有機會獨立開展一個實際項目或參加一個項目團隊，意味著能比接受常規的課堂培訓獲得更豐富的經歷。你可以從他人的觀點中學到東西。同時，你會發現，同團隊中其他人一起工作也是個挑戰，但這只是形成有效變革的過程的一部分。

有兩個DMAIC培訓的特殊挑戰值得一 提：

1、很短的准備時間。公司一旦決定推行六西格瑪，一般都會以很快的速度推進。 員工可能會在星期四被告知下星期一到另一個州參加培訓。如果這發生在你身上，盡量不要拒絕，也不要錯過培訓會 帶來的價值。

2、掌握統計知識。六百格瑪黑帶和綠帶培訓課程中統計知識的深度可能會有很大的變動。對有些人來說，不充分掌握統計知識，可能無法做六西格瑪，但對大多數人來說，首要的是應用事實的能力， 統計知識只在需要的時間和地方應用。 如果你需要快速學習很多統計知識， 記住許多公司會通過自己的黑帶主管和其他渠道提供幫助和指導。 同樣，你可以通過復習基本的統計知識， 練習使用統計軟體， 編寫電子數據表來掃除你前進路上的障礙。 許多一開始非常害怕統計的人最後都對處理數據游刃有餘。

大體上，雖然培訓需要做很多事，而且具 有很大的挑戰性 ，大多數人都發現他們很喜歡白己接受的六兩格瑪培訓，且把它看成是個人發展過程中很大的推動力。

㈩ 中證數登是從什麼時候開始搞知識產權管理師這個培訓的

好像是從今年開始的，響應國家知識產權保護政策。他們公司是有國資背景的，知識產權局是發起機構之一，這個是不是上面下達的政策啊。