⑴ 中小企業創業管理的案例分析題和答案
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一、研究目的和意義
現代管理已經進入了一個以人為本的管理新時代,管理科學已經向著管理藝術方面發展。人力資源管理將用遠景、授權、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實行員工自我管理。進入21世紀,企業間的競爭會越來越激烈,競爭的核心是人才的競爭。隨著未來企業組織越來越網路化、扁平化、多元化和全球化,未來企業人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發生新的變化。
人力資源管理是指影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以「人」為中心的管理實踐。當前，由於傳統計劃經濟形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在中小企業中依然很普遍。一個企業的人力資源管理是和一個企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密相聯的，具有獨特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為競爭戰略中的一個重要部分。
隨著我國市場經濟體制的推進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業競爭和人才競爭，占我國全部企業48.5%的資產，承擔69.7％的就業崗位的中小企業，如何更好地規范人力資源管理（Human Resource Management.簡稱HRM）。這是值得關注的問題。中小企業與大企業相比，中小企業的優勢在於市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業存在規模小，資源擁有量有限，特別是專業技術人員少，企業經營者的管理素質和企業員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業的人力資源管理有其自身的特殊性。筆者從中小企業自身的特點出發，探討符合中小企業人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業員工的潛力，提高他們對企業的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業擁有不斷創新的活力，保證其在研發、生產、營銷等方面具有一定的領先地位，最終贏得市場的認可。
二、研究背景
人力資源管理是20世紀70年代才開始被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業增加價值的重要資源的一門學科。 人力資源管理的理論發展於西方發達國家，它是現代社會化大生產的發展和市場經濟高度發達的產物。在這些理論的推動下，發達國家人力資源管理在實踐上也突飛猛進，其在管理中的地位日益上升。這是世界各國一個共同的發展趨勢。
目前，西方各國的中小企業人力資源管理已進入了對人本管理的階段，即在確立「以人為中心」基礎上，通過對人才的選拔，職工培訓，工作激勵等方式來調動員工的積極性和創造性，增強企業的競爭力，它們的管理特點主要表現在：（1）制訂規范化、定量化的績效評估標准，優化配置人才。（2）進行系統化、連續性的職業培訓，提高員工業務素質。（3）建立有效的激勵機制，挖掘人的潛能。西方中小企業在激勵方面採用的方式有帶薪休假，分配股權，樹立典範，給予終生榮譽等。（4）吸引員工參與企業管理，發揮人的積極性和創造性。（5）採取靈活的管理方式，鼓勵員工參股。
在我國引入人力資源管理方法的時間較短,但目前已成為企業成功運作的核心競爭力。21世紀最大的資源是人力資源,對人力資源的管理已成為企業管理的核心。只有有效地開發人力資源,合理、科學地管理人力資源,充分調動企業員工的積極性和創造性,使事得其人,人盡其才,才盡其用,才能更有效地實現企業的戰略目標。隨著全球經濟一體化時代的到來,競爭的范圍迅速擴大,競爭的程度空前加劇,企業人力資源管理面對現實的挑戰必然要發生相應的變化,呈現出許多新的發展趨勢。
隨著中國加入WTO,中小企業面臨更多的機遇和挑戰,可以直接參與國際競爭,而國際產品也進入國內市場,能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展,關鍵在於企業是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自於企業中的眾多資源之一——人力資源。在知識經濟發展的今天，企業的管理者開始意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業帶來巨大的財富。人力資源管理在企業中地位越來越重要!人力資源是企業組織生存發展的命脈,任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業更是如此。如何尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業面臨的重要課題。
三、本文的主要觀點、研究方法及創新之處
本文論述了人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位。（1）環境激烈變化需要加強人力資源管理；（2）人力資源競爭力是企業的核心競爭力；（3）人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障。
分析了我國中小企業人力資源管理的現狀：人力資源整體素質不高、結構不合理、人才流失嚴重。指出了人力資源管理存在的主要問題：中小企業規模小、資金少、人數少、地位低下,在激烈的市場競爭中多處於被支配地位等自身特點限制人力資源管理發展。同時中小企業對員工的管理模式如：聘用與人員變更機制、績效評估與報酬管理制度、中小企業的約束機制和工作環境的不合理產生對人力資源活動的限制。
針對這些問題提出中小企業實施有效的人力資源管理的對策。1.建立合理的人才引用和變更制度，建造優質的人力團隊。2.制定有利於企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃。3.建立多樣化的激勵機制。4.建立完善的績效評估和約束機制。5.建立學習型組織,為員工提供寬松、自由的發展空間。6.加強企業文化建設，為人力資源管理提供一個良好的環境。
通過書本，網路，期刊雜志上的資料，對人力資源管理在中小企業的重要地位，以及對於中小企業中的人力資源現狀進行了總結歸納，並從中小企業自身特色的角度出發通過理論研究，指出符合我國中小企業人力資源管理的對策。
本文從新的高度以新的眼光,採取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮:1.屬於企業個性方面的,由企業改進內部管理結構,把人力資源開發提高到關系企業命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。2.屬於企業共性方面的,需聯合起來,優勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。
中小企業要走一條符合自身特色的人力資源管理之路,提高企業的核心占戰鬥力,更好的實現企業的戰略目標。我國的中小企業人力資源管理還有很大的發展空間。通過這次研究使我對人力資源管理有了更深層次的認識。
【正文】
一、人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位
人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃,並在其指導下,進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。[1]
人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉化而來,歷經半個多世紀的發展,其功能經歷了上升的過程,人力資源管理對中小企業發展極為重要。
中小企業在我國國民經濟中佔有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業已超過1千萬家,佔全國全部工商注冊登記企業總數的99%。中小企業在全國工業產值和實現利稅中分別佔60%和40%左右,流通領域佔全國零售網點的90%以上,提供了大約75%的城鎮就業機會。但是長期以來,小企業由於管理人才缺乏、管理手段落後和管理制度不健全,相當一部分企業仍習慣於傳統生產型的經營管理方式,缺乏對市場的適應和把握能力,生產的盲目性很大;加之人員文化素質低,技術人員和管理人員缺乏,很多中小企業只能從事勞動密集型和粗加工的產業,產品往往不具備競爭力。據統計,全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人,中小企業僅2.96人只相當於大型企業平均水平的28%。在中小企業的發展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。
（一）環境激烈變化需要中小企業加強人力資源管理。
加入WTO、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業形態的涌現、商業企業的重組、電子商務與網路時代的到來,對於國內的中小企業而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中,不從構築人力資源競爭力入手,企業將很難取得獨創與速度的優勢。在新的經濟形勢下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟體的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。
（二）人力資源競爭力是企業的核心競爭力
所謂核心能力是指內部一系列互補的技能和知識的結合,它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力。它具有價值優越性、異質性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入WTO,中小企業面臨更多的機遇和挑戰,可以直接參與國際競爭,而國際產品也進入國內市場,能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展,關鍵在於企業是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自於企業中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業組織生存發展的命脈,任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要
(三)人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障
企業戰略著眼於未來,人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣,是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成,都離不開人力資源戰略的配合。人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求,以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對於一個企業來說,人力資源規劃的實質是根據企業經營方針,通過確定企業人力資源來實現企業的目標。
制約中小企業發展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為「世紀第一大資源」的人力資源的管理，中小企業的興盛繁榮將只是表象，它的發展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現中小企業的戰略目標。
認清了人力資源在中小企業中的重要性後，就要去發覺當前我國中小企業中人力資源的現狀和問題，以便做出好的對策。
二、當前我國中小企業人力資源的現狀和人力資源管理的主要問題
pp我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中於勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重製約了我國中小企業的健康發展。因此，要把普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。我們要先對我國中小企業人力資源的現狀進行一定的了解，對其存在的問題進行一定的分析。
（一）我國中小企業人力資源的現狀
據國家中小型企業發展戰略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，佔全部企業總人數的9.6％，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8％。[2]
、結構不合理
企業內人員過剩與人才短缺的矛盾同時並存。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總人數的11.5％；技術人員4489人，占總人數的10.2％；熟練工人23185人，占總人數的52.4％；一般工人11509人，占總人數的26％。企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。[3]
、人才流失嚴重
人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。人才的缺乏已嚴重製約了我國中小企業的健康發展。
企業要構建一個人情味濃的集體，做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業產生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業傾心效力。美國摩托羅拉在這方面樹立了典範。摩托羅拉人事部門的工作人員經常參加雇員的生日及各種聚會，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關心的問題，企業上下建立了開誠布公、互相尊重、關心、協作的關系。良好的文化氛圍，使企業積聚了許多優秀人才和忠實於企業的員工。
（二）中小企業人力資源管理的主要問題
目前我國中小企業雖然數量多,但規模小、資金少、人數少,與大企業、外資企業相比,困難集中體現在他們難以吸引、留住和合理運用優秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業自身的特點形成的客觀原因,另一是中小企業對員工的管理模式不合理而產生的主觀原因。
（1）中小企業規模限制人力資源管理發展。中小企業規模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士。大部分中小企業的人力資源管理往往注重於招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項,而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。並且人力資源管理是後台式的,即人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持,而對公司所經營的業務缺乏深入了解的機會,缺乏對企業發戰略的洞察力,無法與企業結合起來。因此,人力資源管理所採用的管理方式也只能是事後的一些修補措施,而真正的人力規劃也成為一種想像,根本無法有效地實行。這種滯後於實踐的管理模式,也註定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門,從而難免成為一個無法與業務部門並列的、具有相等地位的部門。
⑶ 小企業swot分析案例
通過標桿管理，我們清楚明白了南京博鰲賓館處於一個創立初期階段，面對強大的市場競爭對手的挑戰，無論在資本實力、研發技術、人才隊伍、通路渠道、品牌聲譽、客戶關系等方面均處於明顯的劣勢，這時候企業應該怎麼辦？ 我們OKBU夢之隊戰略小組一致認為：在企業明顯處於劣勢，在所有的技術、關系層面上都沒有競爭優勢的時候，企業要想突圍，只有考慮在戰略層面上找到出路。 通過以上幾個方面的分析，我們對博鰲賓館進行SWOT戰略分析，其SWOT戰略分析要素設計如下： 內部條件 1， 戰略目標 2， 服務能力 3， 市場營銷能力 4， 管理能力 5， 人力資源 外部條件 1， 衛崗經濟環境 2， 衛崗酒店賓館行業環境 3， 客戶環境 4， 地域環境 博鰲賓館SWOT分析如下： 內部環境因素 外部環境因素 優勢因素（S） ①公司定位 ②軟體服務 ③營銷模式 ④組織結構 ⑤管理者素質 ⑥工作分析 ⑦績效管理 ⑧員工歸屬感 劣勢因素（W） ①公司文化 ②服務理念 ③服務創新力 ④硬體服務設施 ⑤組織溝通力 ⑥組織制度 ⑦人才甄選 ⑧薪酬管理 ⑨培訓與發展 ⑩員工能力素質 機會因素（O） SO對策 ①地域優勢明顯 ②資金來源充足 ③城市發展較好 WO對策 ①加快發展速度 ②推動賓館的擴張化 ③學習先進賓館經驗 ④引進較高管理人才 威脅因素（T） ST對策 ①行業競爭壓力大 ②外來進入者門檻低 ③客源不穩定 ①加快形成核心競爭力 ②培育良好的客戶關系 ③形成較好的服務品牌 WT對策 ①收縮發展 ②迴避對手 對策： ①制定人才戰略、形成市場化的人才培養、選拔、淘汰機制 ②創新服務 ③擴大加強硬體建設 ④完善公司內部制度 ⑤打造精品公司文化 ⑥加強公司人力資源管理 我們OKBU夢之隊戰略小組一致認為博鰲賓館應該採用WO對策戰略，即著重考慮劣勢因素和機會因素，力求使前者的不利影響趨於最小，後者的有利影響趨於最大。博鰲賓館要在競爭過程中捉住機遇，克服弱點。 首先在人才戰略上，形成市場化的人才培養、選拔、淘汰機制，為做強做大賓館提供人才保障。加強公司的人力資源管理，切實做好人才甄選，薪酬管理，員工培訓和發展，努力提高與昂的能力素質。 其次，樹立賓館服務理念，加大服務創新力度，努力加強滿足客戶各種不同層次的服務需求，保證客戶不會因為服務上的原因而不去選擇博鰲賓館。當然加大加強硬體服務設施建設也有一定的幫助，能讓客戶的活動又進一步滿足的可能性。 另外，較強公司文化的建設，保證員工有一個和諧的工作生活環境，努力將其員工與上級的溝通力。 還有，作為一個新創立的賓館，完善賓館內部組織結構、組織制度和機制，比如加強保證制度的實施，完善戰略和計劃控制機制，像： 1，制定戰略規劃和戰略實施計劃階段，在此階段，最高管理層主要負責討論、審議和批准，企劃部主持具體的研討和制定工作，而財務部和其他職能部門則參與研討分析以及相關部分制定。 2.制定預算階段，此階段，最高管理層主要負責討論、審議和批准，企劃部在負責制定本部門預算之外，還要主持編制總體預算計劃，而財務部和其他職能部門則要提交本部門預算草案，並按照要求進行修訂。 3.戰略實施和執行階段，在戰略實施和執行過程中，最高管理層要審閱月度/季度計劃執行情況，企劃部要定期了解企業整體計劃執行情況，及時向最高管理層匯報，而財務部和其他職能部門則要確保本部門計劃/預算的順利執行，出現困難和問題時要及時說明。 4.戰略評估和分析階段，在對戰略計劃進行評估和分析時，最高管理層負責審查計劃的執行狀況並做相應的指示，企劃部要協助起草月度/季度/年度計劃執行偏差分析報告，而財務部和其他職能部門則要對本部門計劃執行情況做出分析，提交分析報告。 最後，我們戰略小組一致希望，博鰲賓館能夠保持合利用好自己的優勢因素，比如：准確的公司定位、良好的軟體服務、有一定影響力的營銷模式、適合的組織結構、優秀的管理者素質，在工作分析、績效管理、員工歸屬感方面做的比較好的方面一定要保持下去，只有在此基礎上，把這些優勢因素發展自己的核心能力因素，只有這樣賓館才能在競爭激烈的衛崗地區賓館服務業搶得一席之地。
⑷ 中小企業員工培訓與開發案例分析，急求
作者: 蔡佩芳 來源: 濤濤國際
很多中小企業里的培訓專員說自己沒有施展的空間，看著那些大企業每天不停的進行培訓，而自己卻近乎於無事可做。
還有的專員認為小企業不需要培訓。
實際上這些都是錯誤的想法，對中小企業來說，培訓更加重要，而且在方式上要比那些大企業靈活得多。
在為一些大企業培訓的時候總能看到這樣的情況：培訓到場率低，或者參訓學員對待培訓的態度不端正，這些問題產生的根源就在於企業在發展過程中沒 有培養良好的企業學習文化。
就像目前很多中小企業所認為的，自己的企業小，人數不多，因此沒有足夠的必要和財力去進行培訓。
要想讓培訓取得良好的效果，每 個員工的自主學習意願很重要，這就需要企業有良好的學習氛圍，而學習氛圍的建立，恰恰是在企業發展時期的事情。
向幾十個人宣導培訓的重要性，和像上千甚至 上萬人宣導培訓的重要性，哪個更容易，無疑是前者。
如果在企業最初的幾十個人都能夠有極強的學習意願，而伴隨著企業的發展，這些員工會將自主學習的文化不 斷傳承下去，當企業發展壯大的時候，學習的氛圍就會成為一種文化在企業中發揮重大的作用。
在培訓方式上，中小企業也存在很多方式，操作企業也更加的靈活。
即便沒有足夠的培訓預算，也能夠「花小錢，辦大事」。
例如轉訓、OJT和公開班 等方式，甚至同業交流，都可以起到很好的效果。
其中轉訓是效果較好的方式之一，由經驗豐富、能力突出、學習能力強的員工參加培訓的方式，然後將所學內容轉 訓給其他員工，這種方式可以將內容傳遞下去。
OJT則是由老員工對新員工、主管對下級的一種在工作中進行輔導的培訓方式，這種方式在一些大型企業中也是存 在的，但中小企業無疑更有優勢，因為中小企業在組織結構和人員配備上更為精簡，培訓起來效果更高。
公開班也是一種費用較為低廉、但效果不錯的培訓方式，只 是目前公開班的課程較多，很多課程沒有實際內容，不見得能夠取得良好的收益，因此在課程的選擇上要慎重。
同業交流則是另外一種比較容易被忽視的方式，雖然 這種交流不能和培訓直接意義上的掛鉤，但仍然是學習的一個很好的手段。
其實對培訓專員來說，在中小企業里施展的空間更大，這是因為在中小企業里，由於沒有完善的培訓體系，培訓專員可以進行靈活的變通，對各種方式都 進行選擇。
但是在大企業中則不然，往往是按照一套已經成熟的培訓體系進行操作，施展的空間反而會很小，而且在績效的壓力下，很少有培訓專員會嘗試新的培訓 方式，因此成長的空間也會變得有限。
⑸ 中小企業管理考試論述題與案例分析題型整理
例：
論述題：如何激發全員參與合理化建議制。
案例題：美特斯邦威的虛擬經營之道。案回例分析請遵答循以下步驟：
（1）解釋所考知識點的「理論」內容；
（2）聯系「案例」，闡述「理論」；
（3）針對案例中的問題，給出自己的「建議」或者「總結」。
⑹ 求一篇關於中小企業的財務管理案例分析
我國中小（鄉鎮）企業財務管理
存在的問題及解決的對策
中小企業是國民經濟的重要組成部分，對市場經濟發展和社會穩定起著舉足輕重的促進作用，然而多數企業單純追求銷量和市場份額，忽視財務管理的核心地位，企業財務管理的作用沒有得到充分發揮。
我國中小企業在取得巨大發展的同時，在企業的財務管理方面仍存在著決策隨意、資金缺乏、基礎工作薄弱、人員素質低、理財觀念落後等諸多問題。對此，企業應採取相關政策應對，同時，政府也需給予中小企業相應的融資扶持政策並適時進行外部監督。
一、中小企業財務管理存在的主要問題
（一）.經營決策缺乏科學性，主觀臆斷性強。
中小企業目前多數仍處於初始式的家族管理體制，所有權與經營權的高度統一，企業投資者又是經營管理者。這種模式勢必給企業的財務管理帶來負面影響。企業領導者集權現象嚴重，由於管理者大多缺乏管理知識，其經營決策模式主要靠經驗。決策程序欠科學，缺乏必要的論證，盲目性大。
(二)、融資困難，周轉資金嚴重不足
資金是企業生存和發展不可或缺的資源，但融資難、擔保難仍是制約當前中小企業發展最突出的問題。據調查多數企業反映資金嚴重短缺，而融資又異常困難。究其原因，中小企業自身存在負債過多、融資成本高、風險大，其信用等級低、資信相對較差。
從銀行角度來說，商業銀行普遍推行「信貸終身負責制」，使銀行信貸人員在投放貸款時十分謹慎。基層金融機構授權、授信制度不適應中小企業發展的要求，對中小企業的信貸業務逐漸萎縮。中小企業普遍規模小，小額放貸成本高，難以對銀行形成吸引力，銀行的大部分貸款青睞大客戶，導致中小企業資金周轉非常困難。此外，國家的優惠政策向中小企業傾斜少，也是中小企業融資難的重要原因。
（三）、財務控制薄弱，缺乏科學性
當前，中小企業普遍存在財務控制薄弱的現象，主要表現：
1是對現金管理不嚴，導致資金閑置或不足。調查發現，能嚴格執行現金管理制度的企業很少。不少企業認為現金越多越好，大量現金未參加生產周轉，造成現金閑置浪費。還有些企業的資金使用缺乏計劃安排，過量購置不動產，無法應付經營急需的資金，使財務陷入困境；
2是對應收賬款缺少控制措施，周轉緩慢，資金回收困難。多數企業沒有建立嚴格的賒銷制度，缺乏對客戶進行有效的資信調查和信用評價，更缺乏有力的催收措施，大量應收賬款不能兌現或形成呆賬，流動資金緊張，生產舉步維艱；
3是存貨控制薄弱，沒有實行嚴格的出入庫制度，導致報假賬、存貨浪費或資金呆滯等現象嚴重。采購人員僅憑一紙提貨單之類的非法票據就可以報賬付款，導致部分采購人員利用財務管理漏洞渾水摸魚，報假賬現象嚴重。或者所采購的貨物質次價高，不符合生產經營要求，造成存貨積壓浪費。企業在生產經營活動中缺乏深入的市場調查，盲目生產，生產出的產品沒市場，存貨積壓，佔用大量資金，輕者影響資金運營能力，重者完全中斷資金鏈，形成資金呆滯，周轉失靈，直至停產。
4是缺乏對收入、成本、利潤的分析，成本效益觀念不強。平時只關注現金流，一旦資金鏈出現問題，無法挽救。
（四）、管理模式僵化，管理觀念陳舊。
中小企業典型的管理模式是所有權和經營權的高度統一，企業的投資者同時就是經營者，表現出企業領導者集權現象嚴重。現場調查發現，多數管理者思想落後，管理能力差，僅憑經驗和感覺管理，缺乏對財務管理理論方法的認識和研究，更缺乏現代財務管理觀念，經常出現企業財產與個人家庭財產互相佔用的情況，使其職責不分，越權行事，財務管理混亂，財務監控不到位，會計信息失真，財務管理失去了在企業管理中應有的地位和作用。
（五）、財務人員素質偏低。
調查發現，中小企業財務人員素質總體偏低，由於財務人員長期不接受培訓，文化層次普遍偏低，理財觀念滯後、理財知識欠缺、理財方法落後。
此外，企業財務管理問題還表現在有些企業財務檔案管理水平低。多數企業財務檔案管理不達標，有的小企業的財務檔案像堆廢紙一樣存放，財務資料極容易丟失，進而影響相關經濟活動的繼續開展和經濟糾紛的順利解決。
二、解決中小企業財務管理問題的主要措施
（一）、加強企業管理，提高管理水平
1是提高認識，要真正認識到管好、用好、控制好資金不單是企業財務部門的職責，而是關繫到企業的各個部門、各個生產經營環節，把強化財務管理尤其是資金管理貫徹落實到企業內部的各環節、各個職能部門。
2是提高資金使用效率，要充分預測到資金回收和支付的時間，實現資金運用和來源的有效結合、流動資金和固定資金的合理分配，使資金的使用達到最佳效果。
3是積極融通資金，要樹立現代融資意識，根據企業自身特點選擇適當的融資方式。
（二）、加強財會人員隊伍建設，提高全員管理素質
根據《會計法》的有關要求，對財會人員進行專業培訓和政治思想教育，不斷提高自身的綜合素質，特別要加強財會人員職業道德和職業紀律教育，增強財會人員的監督意識，認真履行好會計監督制度的職責。同時注重財會人員知識的更新，要根據企業會計核算方法不斷更新的實際，自覺把各種自動化程序引入到企業會計管理中。
（三）、科學投資決策，降低投資風險
自有資金不足加之籌資困難，決定了中小企業在投資時必須慎之又慎，把投資風險降到最低。中小企業投資要以對內投資為主，重點應投在以下三個方面：
1是要有計劃有意識的對新產品試制投資，不斷有適銷對路的新產品上市，使企業在市場競爭中始終處於不敗之地；
2是要有計劃有意識的對技術設備更新改造投資，使企業的設備始終處於一種具有競爭力的狀態，永葆前進的動力；
3是要有計劃有意識的對人力資源尤其是在管理型人才和技術型人才的投資，一方面可以採用招聘的方式引進人才，一方面通過對內部現有人員的培訓，提高技能和素質，不斷更新知識、更新觀念、更新技術，以適應日益激烈的縣場競爭的需要。
（四）、培養財務管理人員樹立新的理財觀念
1是樹立「以人為本」的理財觀念，建立知人善任、目標與責任、風險與收益、激勵與約束的用人機制，重視財務管理人才的開發和使用。
2是樹立「競爭與合作」的理財觀念，把握商機相互合作，科學地運用財務杠桿，合理配置企業的核心資源，使企業在競爭中不斷成長、壯大。
3是樹立「風險與收益」均衡觀點，善於把握理財環境，捕捉投資時機，在風險與收益相互協調中權衡利弊，以期把風險降到較低的水平，取得較高的收益。
4是確定正確的理財目標。應把企業持續發展資產持續增值作為理財目標，要兼顧和處理好多方面的經濟利益關系以及承擔起相應的社會責任。為此，保證產品和服務質量，以履行保護環境、支持社會公益事業，在謀求股東財富最大化的同時，要考慮股東委託經營者代表、債權人、員工、顧客的利益和關系，同時要使社會受益。
5是要樹立風險管理意識。企業在財務管理活動中如何防範風險、制定切實可行的籌資和投資決策，進行行之有效的資本運營，是財務運作成功的關鍵。
6是要運用高科技手段進行管理。在財務管理中，計算機技術將會佔主導地位。運用信息技術手段，設定軟體程序，把管理制度和企業規章變成大家共同遵守又誰都無法擅自更改的計算機程序，通過計算機程序來規范所有人的行為。
7是要逐步建立財務機構與會計機構分設並相互制衡的管理模式。過去，我國企業是財會合一的機構設置。實踐證明這種機構設置，導致財務管理與會計核算職責不明確，今後，財務與會計部門有分別設立的必要。在財務部門內部可再分財務籌資、資金結算等部門，及時、准確地將各項財務信息上報主管人員及單位負責人，大大地提高財務管理效率。
⑺ 中小企業咨詢案例
兄弟，案例分析一定要把案例，也就是企業的現狀描述出來，別人才好根據你企業的實際情況，再來分析，你這樣寫出來是沒法分析的，不知道你的企業現在是什麼樣子，怎樣才能分析出應該怎樣改進？
⑻ 求 關於 「中小企業員工培訓現狀的研究」 的具體案例分析。
按照來男職工60歲，女幹部55歲，女工自人50歲退休時間計算，從2012年開始將逐漸有職工達到退休年齡。到2015年，當年退休職工人數為17人，達到一個小高峰期。從退休的職工分類看，工人退休的人數所佔比例較大，由此帶來如何處理退休後的空缺崗位人員招聘問題。一是將崗位進行關停並撤，統一招聘勞務工，好處是人工成本降低，弊處是勞務工對企業沒有歸屬感，同時國家的相關法律法規對企業用工的要求也越來越規范，不可控因素較多。二是對空缺崗位招聘正式員工，從公司目前新員工的薪酬政策來看，用工成本與改制職工相比要有所降低，方便企業管理，員工也有歸屬感，弊處是與勞務工相比要高一些。三是要與公司的整個發展戰略掛鉤，屆時根據公司的規劃進行處理。
⑼ 小企業管理 案例分析
我認為不匆忙