日企管理培訓

㈠ 實戰企業管理培訓課程有哪些

實戰企業管理課程主要內容包括：十大板塊:1.團隊組織及人力資源2.供應鏈專計劃及管理屬3.財務管理4.釆購管理5.成本管理6.營運策劃及執行7.研發及項目管理8.銷售及市場管理9.環保策略及利潤10.風險管理

㈡ 日企的管理文化和美企管理文化不同之處

我大概是這樣理解的：美企管理根本宗旨就是尊重人性，堅持了人本管理，為員工專、客戶和社會做有益屬的事情，並將之作為指導企業發展的最高准則。其中，人的尊嚴被定義為：實質性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓並能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環境。而與創新叛逆、雷厲風行的美國企業文化相比，日本企業宗旨是終身僱傭制和集體主義，評價員工的首要標準是對企業忠誠度，不率先創新，但是把細節做到極致等，這既是日本企業稱雄世界的動因，也是約束日本企業進一步發展的桎梏。

㈢ 日企對專業有什麼特別的要求嗎

幾乎所有的日企招聘時都會有日語能力的要求，想在日企里擁有更大的個人發展空間，具備一定的日語能力是基本條件。而日企的高級管理層大多為日本人，也非常需要精通日語和熟悉日本商務習慣的人才來充實一般管理層及輔助性管理工作。所以"日語能力考"或者是素有日語托業之稱的"J．TEST"，成了大多數有志於"進軍"日企者必須面對的第一關。此外在日本，語言工資是很流行的。很多公司會要求中方員工參加日語能力考試，通過二級水平的，月薪上浮50元，通過一級能力考的，月薪上升100元。而日企文化則比較鼓勵員工在職學習，進入公司之後，個人的語言能力通過學習達到一定級別之後，薪水再按級別上調。因此，對於想進日企和要往上發展的日企職員來說，通過能力考試是最直接、最明確的證明方式。

語言＋專業最受歡迎

在日資企業的招聘廣告中，"日語能力1級"或"日語能力2級以上"是最為常見的語言要求。然而，手持日語二級甚至一級證書者並非就能滿足日企所需。

實際上，具有語言和專業雙重背景的人才最受日企歡迎。拿日企里生產調度一職來說，一般HR（人力資源）希望從事這個職位的人能夠既懂日語，又對技術工藝和生產管理有所了解，而且要八面玲瓏，會和人打交道。但由於日語專業出身的人都只懂語言不懂技術；招聘技術上過硬的員工又不具備語言這一條件，所以有些企業只能一個職位招兩個人，一個懂語言，一個懂技術。因此，技術過關，又有語言能力的高級人才成為目前日企的稀缺品。

此外，日企里不同崗位對日語人才語言能力的要求不同。營銷崗位與管理崗位對日語能力要求最高，一般都要求具有日語一級或相當水平，口語流利。一般技術崗位和其他崗位，對日語能力要求稍低，一般只要求具有日語二級水平。對於技術性特別強的緊缺人才，則只要能看懂相應的日文資料即可。

口語能力是關鍵

小趙在一家日資企業工作了4年，工作繁忙的他最近又開始利用業余時間學習日語。因為日語不夠流利，與日籍上司在溝通上總是有些障礙。有時花費了很多的心思和時間做了份很好的企劃，可在溝通時總是不能准確、到位地表達自己，不但無法達到自己想要的效果，也使企劃大打折扣。他的能力雖然得到了公司的肯定，但總是與升遷擦肩而過。他也理解公司的選擇，一個與老闆溝通不暢通的人又怎能做高級主管呢？所以工作再忙他也要把日語攻下來。他清楚地知道，日語一、二級證書只是張門票，要想在日企有更好的前景，日語口語能力才是關鍵。

在日企里，即使是中國員工，彼此之間也經常用日語交流。因為日資企業的管理人員以日籍人員居多，在這種環境中不用日語交流難以開展工作。雖然日企一般都要求員工須具備二級以上日語水平，但專業性較強的崗位，對日語水平的要求略有寬松，一般能夠利用日語進行日常交流即可。而一些以日語為基礎的工作，特別是需要和日方領導或雇員溝通的職務，則明確要求日語的交流能力，如需要跟本社聯系的財務部門的人員。要從事翻譯、涉外導游、外事接待和商務洽談等工作，最好擁有日語口譯資格證書

㈣ 日資企業在管理上有那些特點

1、集體決策。在日本，企業內部做出決策多數是採取會議或者稟議的方式進行。由會議做出的決策，因為是通過多人來觀察判斷問題，從而避免了僅靠個人決定帶來的危險，可以使作為決策前提的價值基準和信息能夠在成員之間得到傳遞。

2、保障僱傭。以往，日本多數企業在經濟不景氣時削減人事費用但並不解僱員工，而是採取先在企業集團內部調配或者派赴關聯企業等形式，實際上是通過調整獎金、補貼、福利保健費用等方法來化解困難。這也是日本失業率一直不高的原因所在。

在國際金融危機和全球性經濟衰退的背景下，這種方式受到了挑戰，呼籲「僱傭關系的保障、穩定，是積蓄人力資本、築起勞資信賴關系、培養員工忠誠心、團隊精神的基礎，也是競爭力的源泉。時代的變化日益激烈，日本式經營也在不斷發生變化，對於應該堅守的一定要堅守」。

3、堅持企業經營的持續性、長期性。日本有很多長壽企業，其中，世界上最古老的企業金剛組是一家創業於公元578年、迄今為止已經走過1400餘年歷史的企業。

(4)日企管理培訓擴展閱讀

日本式管理中人才招募的一項重要前提是終身僱用制的觀念。但是終身僱用制影響所及並不止於人才招募的部分，事實上是人事管理的每一部份均深受影響，因此首先必須對日本式管理的中心─終身僱用制進行介紹。

日本的終身僱用系統，在日俄戰爭時開始萌芽，當時，企業界盛行家族主義的風潮，企業家紛紛推動終身僱用制，試圖建立長期的僱用關系，鼓吹勞動者工作於固定僱主，謀求勞資關系之長期穩定。日本經過大正時代的年功勞使關系的確立。進入昭和時代，所謂終身僱用制已在日本生根成長。

㈤ 余世維如何向日企學習並且運用到實際工作中來

關於「來余世維如何向日企自學習?並且運用到實際工作中來?」這個問題
ncfkeoxg摘自網路里的一些介紹供你參考。

余世維， 美國佛州諾瓦大學公共決策博士、美國哈佛大學企業管理博士後、英國牛津大學國際經濟博士後等世界多所著名大學客座教授。是目前中國最受歡迎的實戰型管理培訓專家華人最權威、最資深的實戰型培訓專家之一。

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㈥ 在日本企業培訓中與自我開發相關的培訓制度主要包括什麼

自主管理」活動制度、自學資助制還有函授教育支持制度

㈦ 日本企業如何培養自己的人才

日本的企業內教育培訓始於明治時代，其歷史淵源也可上溯至江戶時代商家的奉公人教育。明治維新後才開始進行工業化建設的日本，作為一個後起的資本主義國家，在發展工業的初始階段就意識到，實現工業化不能僅依靠機械器具的引進和革新，必須同時造就大批與經濟發展要求相適應的高素質的勞動者，只有這樣，技術裝備才能充分發揮作用，經濟發展才能有堅實的基礎和後勁。 到了20世紀50~60年代，日本經濟發展進入高速增長時期，勞動力呈現不足，為了確保工人的素質，企業界更加認識到，只有加強企業內教育培訓機制，才能趕上世界技術進步的形勢。於是企業內教育培訓在這一時期得到了很大的普及。重視企業內教育培訓不僅僅是日本企業經營的一個重要特色，還作為國策以法律的形式固定下來。1958年日本制定了《職業訓練法》，體現了國家對於企業內教育培訓的高度重視。現在，企業內教育已成為日本整個國家教育體系的重要一環。 一、日本對新職工的教育培訓 日本企業對新職工的教育培訓內容十分廣泛，大致可分為企業精神和道德教育、管理知識教育、專業知識和工作技能培訓三個方面。 1．企業精神和道德教育 企業精神和道德教育，主要內容有：①了解該企業的基本情況：如企業的歷史傳統、創業精神、經營方針、經營理念、企業社訓以及業績等等、，培養新人對企業的感情以及對企業的忠誠心；②培養作為社會人的基本素質：如注重個人品德、講究禮儀、搞好人際關系以及自我約束和遵紀守法的精神；③培養集體主義精神：要學會與企業全體同仁團結合作，培養集體主義精神，共同致力於企業的發展。一些企業還經常通過共同工作、野外活動等集體參與的形式，增強新人的協作意識。 企業對新職工強調企業《0和道德教育，旨在培養職工滅業的忠誠心，強化和改善勞資系以及一般的人際關系，保進業的穩定、發展和增強凝聚力山本企業界認為，如果員工不能確理解和繼承「企業精神」，就能在今後長期的職業生涯中欐地理解經營策略和方針，也難與同事默契配合，勢必對整個業的運營和發展產生不良影啊 2．管理知識教育 ： 接受管理知識教育，主要為新職工將來能具有全面考縛處理問題的能力奠定基礎。這面的教育培訓除了讓新職工了企業的就業規則、人事和工資度、勞動組織、管理體系外，各業普遍注重向新職工灌輸下述想：①戰略意識。又稱「問魎識」。即在做具體工作時始終不企業的總體戰略目標，主動地於發表對問題的個人見解，避機械盲從；②「現場主義」意g「現場」即生產(經營)的第一3是企業利潤的源泉所在，必須度重視來自現場的信息和需d③「自主管理」意識。每個職工既是勞動者，又是所在崗位的管理者，要時刻從管理者的角度設法 改進工作，革新創造，自覺地承擔自己作為組織人(企業人)所應承擔的任務；④「尊重人性」意識。工作的目的，不是犧牲人生，只追求物質利益，而是要通過工作，達到物質和精神兩方面的滿足。 3．專業知識和工作技能培訓 專業知識和工作技能培訓，根據不同工種有不同的教育內容，例如新日鐵公司對負責電器維新的工人規定教學計劃安排643課時，需9個月時間完成，其課程分別有「通用知識」、「專業知識」、「基礎實習」、「應用實習」等，除通過課堂教育形式講授外，還進行實際操作技能的訓練。為提高新職工的操作技能，在培訓中心的基礎訓練合格後，到工作現場還要由一名師傅通過「一對一」的指導員制度繼續培訓一年，以使其達到熟練掌握的程度。企業往往編有「指導員手冊」，對指導員的工作內容和責任作出了詳細的規定，以指示如何對新職工進行指導、幫助和考評。指導員制度在感情上也把新老職工聯系在一起，結成「前、後輩」關系。 二、對管理層人員的教育培杉 1．對高級管理人員的教育培 高級管理人員指的主要是董事會成員及總經理、副總經理等。這一層次的企業領導人員絕大部分上過大學，其中很多人有較高的學位，又由於他們基本上是由下面逐級提拔上來的，已經具有足夠的經營管理知識和豐富的實踐經驗，所以教育培訓的重點，是學習現場的管理知識，而是培養他們深刻洞察國際國內市場，制訂和實施企業發展戰略，駕馭企業經營管理全局的指揮能力和開拓創新能力。 日本對高層管理人員的教育培訓內容主要有：①培養計劃能力和先見力。作為企業的高級管理人員，要具有預測未來本行業和市場發展趨勢的眼光，要具有如何看待競爭對手的將來，構築本企業基本政策構想和未來發展戰略的總體思路的能力等；②培養判斷、決定企業重要問題的能力。一個企業的高層管理人員，如果不能准確地判斷和決定重大問題，將會直接危及企業的生存；③培養慧眼識才和自我教育的能力。要求高層管理人員深刻了解自己，進行自我反省和自我教育，做到「知己知彼」。 對高層管理人員的教育培訓形式是多種多樣的，主要有：①出國考察。通過出國考察，了解國際市場動向和學習有益的國外管理經驗等，為更好地制定新的企業發展戰略做准備；②請專家、學者講課或充當顧問。日本企業常常聘請著名的經營學者或優秀的經營專家講課或聘其為企業顧問，讓企業高層管理人員藉此機會廣泛與社會名流交往，開闊眼界和思路、吸收社會外界的營養；③在本企業的培訓中心進行專題研究總結。一些企業的高級領導人員要為企業中層領導人員講課，通過對講授內容的准備以及講課時的相互交流，講授者本身也受到了教育，對問題有了更加系統的認識。 2．對中層管理人員的教育培養 中層管理人員(即課長、部長等)，往往承擔著相對獨立的生產經營部門或職能課的領導任務，是企業管理的中堅力量，在企業中起著承上啟下的支柱作用。一個企業經營效果的優劣，在很大程度上取決於中層管理人員的素質。 日本對企業中層管理幹部的理論知識教育有通用的課程，包括了從經營管理基本理論到實際運用等極廣泛的內容。在實際能力訓練方面，主要實行定期調換崗位的輪換任職制度。如課長、部長一般要在計劃、生產、技術、營銷、人事等主要課室輪換任職一遍；技術人員要先在車間勞動，再經過海外留學、從事相當長時間的內部管理或外銷，然後才能升任課長之類的職務搞管理工作。 崗位定期輪換制度，是一種極其富有成效的教育訓練方式。日本企業界認為實行中層管理幹部輪換任職制度的好處在於：①不僅僅使他們具有完成現在工作而需要的能力，還培養了他們具備能夠適應未來工作崗位變化的能力，獲得較全面的實際鍛煉；②不僅可以調動工作積極性，開闊視野，還可以破除企業內崗位間故步自封的觀念和行為，保進企業各部門之間的協調配合，並使其建立廣泛的人際關系；③可以在體驗各種工作中培養管理人員的個性及可能性，開發管理人員的潛在能力，同時最終達到開發企業整體潛力的目的；④企業可在輪換任職的過程中，通過考察從中選拔和任用優秀人才。 3．對企業基層管理人員的教育培訓 班組長、工長、技師、工段長等是企業的基層管理人員，是企業管理工作的基礎，是上下聯系的紐帶，對於保證企業生產經營的正常運轉作用極大。因此，日本企業界對這些人員的選拔培養普遍較為重視。 在日本企業，班組長是從現場作業工人中提拔上來的，需要對他們進行基本管理方法的教育，以及培訓他們對部下的人事管理能力。主要內容包括工作指導方法、工作改進方法和工作中的人際關系等。其教育培訓方式一方面按照日本產業協會專門設計的「班組長訓練課程」對基層管理人員進行教育培訓，另一方面則是實行現場教育。基層管理人員作為領導者，指揮和組織部下完成任務，同時作為教育者，在工作過程中要向部下傳授管理知識和技能，培養下屬的思維判斷能力。 日本企業對作業長(相當於我國的工段長，下面管幾個工長)的培訓十分嚴格。凡擔任這一職務的人員，要求必須有一定年限的實際工作經驗。一般企業的規定是，大學畢業的要有8-9年的基礎工齡，高中畢業的要有18-20年的工齡，方能提為作業長。此外，在提升為作業長之前，必須按照預備作業長進修制度，脫產學習半年。其中一個月學習管理方法，四個月學習基礎知識，一個月在老作業長的指導下進行現場實習。經考試合格後方能擔任作業長。由於這些作業長具有豐富的實踐經驗，能熟練掌握本工段的各項管理工作和操作技術，因而能獨立解決日常發生的各種問題。 三、對從事國際經營的專業人員的培訓隨著日本企業對外貿易的發展以及國際化趨勢，各企業尤其是大中型企

㈧ 日本企業管理有哪些值得學習之處

日本國情是人口密集度高但自然資源奇缺。然而，卻在二戰結束後短短的30餘年時間，從戰爭的廢墟上，建立起當今世界第二大經濟強國，這不能不說是世界經濟發展史上的一個奇跡。自上個世紀七、八十年代，美國曾掀起過一股日本企業熱，日本式經營在20世紀80年代風靡全球，其原因除了日本經濟在70年代初期的高速發展外，一個很重要的因素在於日本企業中出現了人本主義管理理念，日本企業管理模式的精髓是其人本主義。

中國的企業管理制度仍然存在許多問題有待解決，比如管理模式問題，比如資金問題，家族企業問題等等，如何解決這些問題?總結了日本企業管理的6大特點，姑且稱這為日本企業管理的六脈神劍：

一、規范系統的人才培養機制。

日本是高度重視教育的國家，重視企業內部教育培訓不僅是日本企業的經營特色，還作為國策以法律的形式固定下來，1958年日本就制定了《職業訓練法》。日本企業員工從入職開始公司就會根據崗位要求為其制定完善的培訓計劃，培訓內容包括企業精神、道德教育、管理知識、專業知識、工作技能等。

在日本企業工作六個月後才敢稱為正式員工，培訓合格到工作現場時企業還會安排一名師傅通過「一對一」的指導員制度繼續培訓一年，以使其達到熟練掌握的程度。在日後的工作中還會根據企業需要對員工的其它技能進行培訓拓展，「多能工」就是日本企業人才培養的有效成果，日本企業還會對企業管理人員進行輪崗來提升管理人員的綜合素質，開發管理人員的潛能，同時在輪職的過程中通過考察來挖掘人才。日本企業絕大多數中高層管理人員都是從基層做起，一步一步提升，這就說明了日本企業人才培養機制的重要性及有效性。

二、兼容並包的學習精神。

日本是個愛好學習的國家，總是想盡辦法吸納國外的精華再與本國實際相結合，創造自己的東西，如唐朝時就向我們學習，學習我們的儒釋道等大智慧，有了日本文字、茶道、和服等;明治維新時向西方學習，有了自己的工業技術，後來發動侵略戰爭給中國及亞洲國家帶來了巨大危害;二戰後向美國及西方等學習，博採眾長，結合到本國企業實際運作之中，形成了現在世界聞各的日本管理模式等等。

三、嚴謹細致的工作作風。

日本企業的管理非常嚴謹規范，有非常完善的企業管理制度、流程體系，日本企業的執行力度非常強，他們有非常強的執行意識，尊重規則、遵守規則，從會長到基層員工都會嚴格執行公司制度，按照流程做事。並且日本企業的工作計劃性非常強，每一項工作的前期准備、計劃方案、貫徹執行、數據統計、分析總結都有條不紊的按照計劃有序進行。

四、注重團隊精神和整體利益

日方副總在談及公司管理現狀時說過的一句話至今令我難忘：「現在，公司的每個人都是警察。發現了問題、出了問題就罰款，批評『這個事你是怎末做的!』他們忘記了公司是個大家庭，缺少大家互相幫一把扶一把的態度。可是工作得往前走啊!」他認為：公司管理不是警察管犯人，而是要創造環境、創造出讓員工盡情發揮其能力的工作環境和條件。

五、注重實際效果，注重快速反應

合資公司成立之初，銷售人員短缺，同時面臨著盡快擴大銷售規模的局面。後來，得知有一國外同類企業在中國業務不做了。於是便採取靈活的政策，突破常規，留住了一大批那家公司的人才，實現了公司產品銷售的快速增長。

六、高度敬業的職業態度。

日本人的敬業精神舉世聞名，工作絕對排在第一位，甚至有時還需要有獻身精神，他們認為工作才是人生的本質和真正含義，他們崇尚忠誠與奉獻。所以他們把公司當成家，勤勤懇懇、不知疲倦地工作一生，被人稱作「工蜂」。在日資企業經常看到日本人加班到很晚，但第二天照樣精神抖擻的上班工作。與我們絕大多數國人不同，我們只把工作當成工作，是生活的一部分，他們把工作當成是神聖的使命，真正當成自己的事業在做，企業員工與老闆一條心。這是中國企業與日本企業的真正差距所在。

日本人講究忠誠與奉獻，視公司為家等等，其實是因為企業有系統、完善的福利保障，能保證他們的職業生涯無憂，所以他們才會願意把一生都奉獻給企業。日本企業的福利措施不但完善而且富有人性，比如員工入職時有迎新會，員工離職時有歡送會，讓人來的時候有家的溫暖、親切感，離開的時候對公司留有懷念之情，

日本企業成本控製做的好的背景是日本的資源極度匱乏，不允許他們去浪費，使日本人從小就有勤儉節約的意識，日本企業將浪費視為企業管理的天敵，以浪費為恥，所以總是想盡一切辦法去杜絕浪費，如豐田的精益管理就是解決浪費問題非常有效的方法，日本企業認為只為不產生價值的行為都是浪費。

日本企業在成本控制方面幾乎做到極致，他們講究實用，不追求面子及排場，比如很多日本企業管理人員、高層等出差全部租車，與我們國內企業豪車成堆有極大差別，這在我們國人看來簡直不可思議，他們不是買不起車，而是計算下來，租車比公司買車要承擔保險、維修、保養、司機工資等開銷更劃算，更能節約成本，還有的日本企業甚至還會租用復印機、列印機等等。

日本企業能夠長盛不衰，保持極強的活力及生命力，與他們的持續改善精神是分不開的。他們總是想盡一切辦法去完善生產工藝、提高產品質量、控製成本、改善環境等並樂此不疲。他們往往會採用成立改善小組的方式對企業的問題進行專項的持續改善，如TCM(全面成本管理)、TPM(全面生產管理)、TQM(全員質量管理)、5S等等。

當今有太多企業管理的方法、工具及管理模式，所以使的很多企業老闆都陷入困惑，到底該學習哪種管理模式。認為適合企業自身特色並能與企業實際有效結合的就是最好的管理模式，所以我們應該理性的學習吸納外面的管理理論，吸納精華融入企業實際運作之中，形成自己的企業管理模式。比如號稱日本企業管理三大支柱的終身僱傭制、年功序列制等，就不適合我們當今競爭日益激烈、強調優劣汰、鼓勵創新的企業實際。

㈨ 日本企業管理

第一，樹立員工是最重要經營資源思想。
日本企業認為，人的能力具有很大的發展性和可塑性。公司給予職工的待遇等於是對職工能力提高和發展的投資。每個員工都應該在自己的工作崗位上開發能力、追求自己以及公司的最大發展，所以必須爭取讓員工立足於長期為企業作貢獻。
第二，管理者以自主責任作為領導原則。
日本大公司流行事業部制。所謂的事業部制即按各自的市場及產品來組成幾個自負盈虧的責任核算單位制度。事業部制有利於各專業部門根據實際情況靈活操作，按產品的專業門類進行生產和經營，加強了各種產品的競爭能力，公司則通過目標管理體制來評介事業部長的經營業績。
其三，組織靈活，富有彈性，尊重人和追求效率相輔相成。
在日本企業的組織設計中，每個員工的工作區域劃分得不細，這樣可以擴大個人責任范圍，使得各管理環節容易協調，另外通過定期變動工作，使員工保持濃厚的學習熱情，力求成為多面手和行行通。
第四，善於模仿和學習先進經驗。
在戰後經濟復興那陣子，日本人滿世界范圍內尋求各種專利和技術，十分關注國外科學技術的運用，最大限度地從中汲取精華。企業家們還不時造訪外國同行，學習人家是如何經營管理企業的。
例如索尼公司當初就是從美國西物電氣公司買下了製造半導體收音機的專營權，並在此基礎上建立起它自己的微電子工業帝國。公司創始人之一的森田秋雄在自傳《日本製造》中承認，索尼吸取了很多西方人做生意的經驗。
第五，企業決策注重發揮集體的作用。
日本企業領導人在做重要決策時，一般都必須設法將所有成員的意見都盡量統一起來。日本人把這叫做「Nemawashi」（綁根，指園丁在移植樹木時小心翼翼地將所有跟須都包纏起來）。這個操作過程是既乏味又漫長，但最終獲利的是企業，因為人的思想一旦統一，實行起來反而很快捷。
第六，注意勞資關系的相對穩定。
傳統的日本企業很少解僱職員，企業通過盡量滿足員工生活安定感達到激發他們工作熱情的目的，同時讓員工明白個人待遇的獲得是通過集團總體贏利的提升來達到的。因此公司並不追求即時償付和經常性的分紅增長，更傾向於長期激勵。有這樣的經營思想作支撐，企業的繁榮可以是五年、十年，甚至更久。
日本通過自身頑強的努力取得了巨大成功，我們必須承認這一點。在積極引進外來管理文化的基礎上，日本人對自己的傳統進行了創造性的轉化，進而獲得了巨大實效。對於東鄰扶桑的突然發跡，我們不要懷以吃不到葡萄說葡萄酸的心理，其中的有益經驗應該珍視才對。

日本企業的經營管理特點，一是組織靈活，富有彈性，適應性強，二是尊重人和追求效率相輔相成。每個員工的工作劃分不細，擴大了個人責任范圍，使得各管理環節容易協調，通過定期變動工作使員工成為多面手。三是要求人的技能和知識水平較高，力求行行通，具有廣泛的知識，綜合能力強並有牢固的理想和信念。四是企業決策注重發揮集體和組織的作用。作決定需較長時間，但一旦實行起來則很迅速。五是注意勞資關系的相對穩定，盡量滿足僱傭員工的生活安定感，並由此激發他們的工作熱情。

㈩ 日本本田公司生產的管理和培訓，包括管理培訓，技術培訓和安全環境培訓。他們是如何進行的，如何實施的。

日本的管理方法，與其說是體系，不如說是經驗。

很多東西是經過多年生產經驗總結得出的結論，只是靠看書很難吸收的。

如果你想學，建議你到日企工作一段時間，但是一定要是世界排名靠前的製造企業。

其實日本的管理水平不能算高，不過他們總結經驗進行改善的能力很強。

我是做日本IT市場研究的，以上僅供參考。