對於企業培訓最大的風險

A. 企業培訓存在哪些風險

企業培訓的風險
培訓可能存在哪些風險
外派培訓員工的學習效果未達到企業的專預期屬，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性;
外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。

B. 中小企業培訓風險的重要概念

目前，中小企業已經意識到對員工的培訓是中小企業自身獲得可持續
發展的人力資源的重要保障。然而，許多中小企業在實施企業員工培訓時卻面臨著人才流失風險、貶值風險、績效風險、培訓對象選擇風險等，針對上述風險必須採取有效措施防範中小企業員工培訓投
資的風險。
［關鍵詞］中小企業；員工培訓；投資風險。
企業的競爭歸根結底是人才的競爭，
人才的競爭決定了一個企業的興衰成敗。中小企業為了形成自身的核心競爭力，在員工培訓上的投資越來越多。
目前多數中小企業都意識到了人力資源開發的重要性，加大了員工培訓的投入力度。由於中小企業的培訓管理制度、培訓與開發管理體系等方面存在缺陷或不完善，
使企業在投入較多的培訓成本後並沒有取得企業預期的培訓效果，企業員工的績效水平並沒有顯著提高，同時人力資源大量流失現象嚴重。 如何提高中小企業員工的培訓效果，使企業擁有人力資源並發揮人力資源的競爭優勢是許多中小企業不斷思考的問題。本文力圖從企業角度來分析中小企業員工培訓所面臨的主要風險，提出防範風險的幾點措施。
一、企業員工培訓投資風險及原因分析。
中小企業已經意識到對員工的培訓是中小企業自身獲得可持續發展的人力資源的重要
保障。許多中小企業擔心對員工培訓後的風險，往往採用需要什麼人才就到市場中招聘，一方面企業的招聘成本較高，另一方面企業不能招聘到合適的人才。調查發現部分中小企業不願意給員工進行投入較高的培訓，部分中小企業還將培訓成本轉嫁給社會和員工個人，這種做法不但不能使員工的技能得到有效提高，還將影響中小企業自身的發展，同時員工對企業的認同感減弱，嚴重的將導致員工流失。有效的措施是通過合理的制度留住培訓後技能提高的員工。中小企業員工培訓所面臨的風險主要有員工流失、貶值、激勵、績效、培訓對象選
擇等風險，在下文中將著重分析員工培訓風險的原因。
（一）人才流失風險。
人才流失風險是由於人才外流或傷亡而導致的人力資本不能被企業使用所造成的風險。人力資源在使用中除了需要個人的早期投資積累，還需要企業進行持續的培訓投資積累，才能保證人力資源的保值和增值。企業投入大量的培訓投資，尤其是中小企業的核心的人力資源，他們的流失將給企業帶來不可估量的損失。員工的流失將使企業在流失的員工身上所付出的培訓投資無法取得合理的收益，嚴重的可能使中小企業喪失自身的核心競爭力，
甚至有可能導致中小企業的倒閉。
（二）貶值風險。
由於經濟的發展、科技的進步、中小企業面臨的內外部環境的變化等方面的原因，使得中小企業面臨各種不確定性因素，中小企業培訓投資的風險也隨之加大。企業對員工培訓的目的在於提高員工的各方面知識與技能，但由於科技的進步、新知識和技能的不斷出現使員工自身的知識和技能不能適應新的要求。目前部分中小企業的培訓還停留在學習一些基礎知識和技能的階段，培訓的內容相對滯後，培訓後員工個人的知識和技能沒有顯著提高。
（三）績效風險。
培訓作為一種重要的激勵手段，員工培訓後相應的知識和技能的提高，意味著他們的勞動生產率的提高，員工個人的預期收益率就會提高。部分中小企業的薪酬制度不完善，員工的薪酬無法體現員工培訓後知識和技能的提高給他們帶來的收益，使員工出現了按薪付勞的問題。部分中小企業在員工的選拔和任用方面沒能依據員工培訓後的技能和表現，使部分高技能員工得不到晉升和獲得合理收益的機會。這樣也會使一部分員工處於按薪付勞的狀態，給企業帶來一定的損失。由於中小企業的培訓與績效管理及薪酬管理等方面的制度不能合理的配套使用，員工的績效水平提高了，但員工的收益沒有變化，培訓後得不到相適應的待遇。
（四）培訓對象選擇風險。
企業對員工的培訓並不是對所有員工都進行培訓，一般來講，根據企業的實際需要選擇一部分員工進行培訓。部分中小企業在選擇培訓對象時主觀性太強，沒有進行系統的培訓需求分析，隨意選擇企業的部分員工進行培訓，不能滿足企業的需要，中小企業培訓的預期效果較差，同時不能滿足自身發展的需要。部分中小企業培訓工作人員的專業水平較低也會使培訓的對象選擇出現隨意性，部分應該得到培訓的員工得不到培訓或者得到培訓的員工無法提高技能，這樣的情況在中小企業的培訓中經常出現。
二、中小企業員工培訓投資風險的防範措施。
（一）加強培訓管理制度建設。
中小企業若想獲得較好的員工培訓預期效果，首先應從加強培訓管理制度入手。不能出現部分中小企業對員工的培訓沒有合理的規劃以及出現的培訓只是短期行為，這樣對企業的發展自然是無利的。中小企業應意識到員工的培訓對企業發展的戰略意義，提高培訓工作的實際地位，將培訓工作納入企業的戰略性工作中。企業的培訓管理制度是一個完整的體系，為了保證培訓工作取得預期的成效，企業的培訓管理制度與其他的人力資源管理制度也應進行相應的配套建設，加強制度之間的協調性和相互保障作用。圍繞培訓工作、培訓的需求分析、培訓計劃的制定、培訓經費的保證、培訓效果的評估、培訓後的績效考核等方面在不同的制度中進行相應的規定。
（二）重視培訓過程管理。
在各方面管理制度配套的基礎上，鼓勵員工主動參加培訓。根據崗位說明書讓員工明確各個崗位任職標准，讓員工明確學習的重要性以及學習可以使他們獲得更多的機會，並會對他們的職業生涯產生重大影響。有針對性地開發培訓課程，建立高效的、專家型的培訓師資隊伍，制訂合理的培訓計劃，這樣有利於激發員工參加培訓的積極性，推動員工培訓工作的開展。為了防止員工專業技能提高後另謀高就，在明確培訓對象後，企業要與員工簽訂培訓合同，使員工明確經濟責任，減少企業的培訓風險。中小企業應建立有效的培訓效果評估和鞏固培訓效果機制，培訓效果評估是培訓管理流程中的重要一環，培訓方式繁多，在決定培訓實施前培訓管理者就要明確要採取的評估方法，要盡量把評估工作放到培訓過程中，盡可能地降低培訓後評估的不確定性。進行培訓效果評估後，企業還要採取措施進行培訓效果的鞏固。企業可以通過建立部門主管對員工的考核體系，加強員工培訓後的績效考核，使培訓效果得以鞏固。
（三）人力資源的合理配置。
中小企業可以通過建立內部勞動力市場有效地保證員工隊伍的穩定。內部勞動力市場是一種長期的僱傭合同，企業不隨意地裁員，員工向外流動的傾向和意願相對較低。
中小企業的員工培訓工作可以幫助中小企業做好人才儲備，預防人才斷層現象。通過合理的工作輪換、擴大工作范圍、增加員工職責、內部晉升等方式提高培訓的實際效果和員工的工作積極性。中小企業可以確定企業的核心員工，合理的分配各種資源使核心員工可以獲得合適的工作崗位及合理的報酬，優先對核心員工進行培訓，使核心員工成為企業核心競爭力的保障。
（四）進行人力資本投資收益分析。
對員工的培訓有多種形式，根據中小企業選擇的培訓形式進行培訓的成本和收益分析，借鑒部分企業培訓工作較好企業的投入與收益的數據，幫助管理者了解培訓的投入與收益的數據，比較分析培訓的收益，合理確定培訓投資人員的順序，分析培訓前後員工的工作效率和工作實效，合理確定員工培訓後的工作量，合理分配培訓投入及培訓後的薪酬激勵的投入，確保員工培訓工作的各種資源。中小企業應保證培訓前後經費的充足投入。培訓使企業和員工雙方受益，可以實現培訓風險雙方共擔，企業可以根據不同的培訓形式，要求員工合理承擔培訓費用，實現風險共同承擔，收益共同分享的機制。

C. 如何規避企業培訓的風險

成功的企業都是有其獨特原因的，但企業失敗卻通常是緣於對企業風版險規避的失敗。由此看權來，建立一套企業自身獨特的風險防禦體系，做好風險防範工作，是非常必要的。眾所周知，企業在經營過程中會面臨各種風險，但今天在這里，我們作為法律工作者僅對企業面臨的法律風險給大家作一下基本介紹。在下面的介紹中，我們力圖匯集到企業可能面臨的所有法律風險項目，希望能夠對您的企業有所啟示，使您的企業可以根據自身的實際情況建立適合自己的法律風險防範系統！

D. 小企業要如何去如何防範企業培訓的風險啊

樓上的錯了，培訓是可能會造成員工離職的。比如說一些沒有正確心態的人，培訓結束後他覺得自己能力提升了，就想獲得更高的薪資，於是跳槽，盡管現在他現在的薪資不錯。這個其實和薪資沒有關系，而是心態。
你如果想防範風險，第一是簽訂培訓服務協議，規定在培訓結束後多久內部能離職，否則要賠償培訓費用。第二是提供足夠的晉升空間和薪資空間，員工工作的目的很單純，那你就要給相應的獎勵措施。第三是培訓效果的風險，你找的老師怎麼樣，你培訓主題和培訓需求是否精準。

E. 對公司培訓發展工作有什麼建議，誰知道

公司培訓發展工作應該根據具體的問題來提供具體的建議，你這里沒有提出主要的問題，我就給你說幾個公司培訓中常見的問題及建議。

培訓工作中常見的困難有：

1、 流於形式，應付公事。為了迎接GMP驗證檢查設定的培訓，內容局限於僅有的內容及形式，不夠靈活，方式有待改進，致使員工缺乏積極性;閉門造車，缺少新的知識點，或者不夠深入。

2、 對培訓不夠重視。目前公司發展穩定，感覺培訓工作勞民傷財，浪費大家的時間和精力，造成領導不重視，同事不理解，工作開展很被動。因此需要對培訓的作用加以強調，需要知道培訓能帶給我們什麼收益。

3、 看不到培訓效果。就是培訓完了就結束了，使參加培訓的人員沒有端正的學習態度，培訓不是沒有效果，是一個潛移默化的過程，並非都是立竿見影，是一個思想認識的過程，給今後的工作提供思路，而不是解決方法。和大家上學讀書一樣，大家不喜歡的，不知道能給今後有什麼作用，但是我們讀下來了，才能感受到知識的作用和學習的意義。

4、 沒有培訓資金准備。規定每年計提一定數額培訓基金，根據資金作培訓計劃，根據公司在這方面給多大的空間做事才可以做到心中有數。否則，工作做起來很盲目。

說到最後，培訓工作需要領導的認可和支持才能順利開展，看公司的發展思路，是否吻合。

F. 做教育培訓有哪些風險及應對辦法

一、培訓可能存在哪些風險 1、外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性;

2、外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。
二、如何防範培訓風險
(一)、合法建立規章制度。

公司必須建立健全相關培訓管理的規章制度，做到內容合法、程序合法。

(二)、合理設計培訓協議。

培訓協議約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動合同法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立培訓協議，約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協議，將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。

(三)、依法與員工訂立勞動合同。

企業如沒有依法與勞動者訂立勞動合同，既要承擔違法責任，又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動合同可避免部分人員利用法規政策的空子，尋找企業的漏洞。

(四)、養成良好的培訓管理習慣，包括:

1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬於勞動合同期，但限試用期是一個特殊階段，企業對試用期員工進行培訓後，如員工離職，可能會引起不必要的麻煩;

2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用，若員工離職，即使企業能得到違約金，但由於數額巨大，員工沒有償還能力，可能導致員工不辭而別，企業同樣也會蒙受經濟損失;

3、培訓結束後，培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議，即使日後引起勞動爭議，企業也能掌握充足的證據。

(五)、對於培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟蹤機制,發展企業生產或經營骨幹隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。

G. 培訓風險的培訓風險

(一)培訓達不到應有效果的風險
這是企業培訓最常發生、對培訓正常開展影響最大的風險。這種風險主要是由於企業沒有對培訓進行合理規劃和實施有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓目的難以達成，培訓投資效益低下。影響培訓效果的因素很多，但是主要與以下因素關系最為密切：
1．培訓需求不明確。
企業未進行深入的培訓需求調查，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的「短板」相結合，從而使培訓缺乏針對性，難以達到預期目的。
2．未能找到合適的培訓師。
在對員工培訓中，培訓師的優劣在某種程度上決定培訓效果。決定培訓師水平高低有三個維度，知識和經驗、培訓技能、個人魅力。企業應選擇既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經驗，掌握各種培訓技能，又富有個人魅力的培訓師，培訓效果才能達到最佳。若選擇的培訓師在以上三個維度中有兩個維度都較差，那麼培訓效果是很難保證的。
3．缺乏足夠的培訓經費或培訓經費使用不合理。
培訓是要有投入的，如果企業進行一個培訓項目而用於培訓的資金不足，肯定會影響到培訓效果。如企業會因好的培訓師講課費高轉而聘請一般的培訓師；本應送外培訓的，轉而為企業內訓等等。另一種相反的情況則是企業在實施培訓過程中，不計成本，造成資金大量浪費。如本企業內訓就能達到培訓目的，偏偏送外培訓；大量的重復培訓等等。
4．未進行培訓效果的測定和反饋。
企業開展培訓後未進行培訓效果的評估。不清楚培訓有沒有問題存在，也不知道從哪些方面去改進，以前培訓中影響培訓效果的問題在以後的培訓中反復出現。
5．員工參加學習的積極性、主動性不高。
由於企業缺乏考核機制，員工干好乾壞一個樣，學不學習也一個樣。另外也有可能是由於培訓缺乏針對性所造成的。
(二)人才流失風險
經過培訓的員工，培訓一結束就離開企業或培訓後只為企業服務較短的時間就離開企業，使企業的培訓投入沒有回報或回報較少。培訓投入越大，離職員工為企業服務年限越短，則損失越大。因培訓而產生的人才流失的原因主要為經過培訓後，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。另外，有些企業的培訓未與崗位需要相結合，培訓過於超前，使受訓員工的能力遠大於崗位要求，而在本企業又無法得到合理使用，從而跳槽另謀高就。
(三)為競爭對手培養人才的風險
本企業所培養、倚重的人才離開企業後，不是到與本企業業務不相關的企業，而偏偏是到本企業的競爭對手那裡，使本企業的培訓投入不但沒有任何回報，反而增強了競爭對手的實力，這無異 為競爭對手培養人才。而這些人才往往掌握了本企業大量「情報」，對新知識技能的應用也很熟練，這對本企業來說無疑是一種潛在的威脅。
(四)專有技術泄密風險
任何一個企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。不管怎樣保密，這些管理經驗和專有技術總要不斷有人掌握。有些管理經驗和專有技術必須要有一批人掌握才能使之轉化成生產力和具體的產品。培訓使更多的員工掌握這些企業秘密，顯然，掌握的人越多保密難度越大。
(五)知識更新風險
知識經濟時代科學技術日新月異，今天所傳授的知識，明天可能已經過時。企業培訓效益的體現總是具有一定的時滯性，新知識、新技術、新工藝的產生，新產品的出現，都可能使培訓沒有回報或回報期縮短。
(六)企業戰略風險
企業的發展戰略會根據企業內外環境的變化而不斷進行調整的，如轉產、工藝改造、產品結構調整等。這種由於企業戰略調整，使企業培訓回報減少而產生的風險叫企業戰略風險。企業戰略風險的產生，一方面是企業培訓與企業戰略常常脫節所造成，另一方面也與培訓收益的時滯性有關。

H. 企業培訓風險有哪些如何防範

一、培訓可能存在哪些風險1、外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性；

2、外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。
二、如何防範培訓風險
（一）、合法建立規章制度。

公司必須建立健全相關培訓管理的規章制度，做到內容合法、程序合法。

（二）、合理設計培訓協議。

培訓協議約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動合同法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立培訓協議，約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協議，將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。

（三）、依法與員工訂立勞動合同。

企業如沒有依法與勞動者訂立勞動合同，既要承擔違法責任，又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動合同可避免部分人員利用法規政策的空子，尋找企業的漏洞。

（四）、養成良好的培訓管理習慣，包括：

1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬於勞動合同期，但限試用期是一個特殊階段，企業對試用期員工進行培訓後，如員工離職，可能會引起不必要的麻煩；

2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用，若員工離職，即使企業能得到違約金，但由於數額巨大，員工沒有償還能力，可能導致員工不辭而別，企業同樣也會蒙受經濟損失；

3、培訓結束後，培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議，即使日後引起勞動爭議，企業也能掌握充足的證據。

（五）、對於培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟蹤機制,發展企業生產或經營骨幹隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。

I. 企業培訓工作目前存在哪些風險

企業在員工培訓方面做出的工作在近幾年來逐漸遞增，獲得的成效也逐漸得到優化，然而即使在這種趨勢之下，企業培訓工作在目前依舊存在著一些風向，這些風險的存在，不僅會是企業培訓的成效難以保障，更重要的是也許會影響企業發展。所以這要求企業在培訓管理等方面具體進行關注。
對於當前企業培訓工作存在風險問題，很多都知道卻並不了解具體的風險。所以下面我們針對這方面來做一下相關的介紹：
企業培訓在組織層面的風險：這種風險主要原因在於員工在培訓之後的流失問題。這種問題的出現往往會直接導致企業員工組織分工出現混亂，影響企業發展乃至給企業帶來一定程度的風險。對於導致員工離職的因素，具體來說有兩個層面——其一是企業層面，當員工發現自己不能在企業中找到自己的位置和發展方向時，往往會對企業失去信心，進而出現另謀發展的想法；其二是員工得到了很好的發展，卻發現自己在企業內所得到的認可和待遇不符合自身價值，進而出現企業競爭對手挖人現象，很容易導致員工流失。
企業培訓在員工觀念上的風險：這方面的風險主要會體現在企業管理者方面。有些企業的管理者會認為企業培訓並沒有什麼必要，所以對於企業沒有足夠的重視，更不會去花費大量人力物力去投入培訓工作，這種情況下，首先員工無法發展很容易使企業出現員工流失，同時，這種目光短淺的思維也會在企業面臨發展時暴露較大問題，甚至會是企業面臨風險。
企業培訓在環境方面的風險：企業的內部和外部的環境給員工培訓造成的風險，企業文化對培訓的定位比較模糊，培訓中的配套設施落後，員工對培訓的不認同和放任自流，意識不到企業培訓的重要性等都給培訓帶來一定的風險。
企業培訓獲得收益的相關風險：企業員工培訓的收益風險是指企業對員工進行培訓的費用與員工實際創造或者潛在創造的收益不成正比，甚至都大於員工給企業創造的利益。企業員工培訓的收益風險的不穩定性是由於不能及時地對員工的能力進行檢測和及時的篩選造成的，企業對員工的培訓的收益遠遠大於員工對企業所做出的貢獻，從而增加了企業員工培訓的收益風險。
企業培訓在技術層面的風險：企業針對員工的培訓工作，需要切忌客觀對員工專業技能做出判斷，很多時候，一個人的專長往往不會輕易顯示出來，出現判斷失誤而盲目進行員工培訓，將會使企業吃力不討好。
企業培訓目的在於提升員工的職業技能。而無論企業培訓的規劃工作乃至現場管理等方面，企業都需要保持謹慎。