公司關於培訓出資的管理規定

『壹』 我在3月份的時候，公司出資對我進行培訓，並且合同中規定我在2012年3月底之前不得辭職

這樣的約定是有效的，如果你提前辭職，要賠償單位未服務期限占總期限比例的培訓費

『貳』 關於企業出資員工培訓管理辦法

在文庫里搜一下就有了。主要是明確權利義務，把企業應該給員工事前交待的都分條理說清楚。下載一個，根據實際情況做個修改。

『叄』 公司出錢培訓，之後簽訂協議規定要為公司服務3年，否側賠錢，但我一年就不想做了，該怎麼辦

根據來勞動法，如果雙自方i在自願的情況下簽定的，，並且對合同的內容沒有任何異議，那麼此合同生效，如果公司要求的賠償的金額在法律認可的范圍內，那你只有賠償，沒有任何爭議。
當然打官司對雙方都不利，費時費錢，我建議你和平解決，畢竟你違約在先，有些合同還會規定，單方違約3-5年內不能從事本行職業，如果你的合同有，那你就更麻煩了。
賠償花費的兩倍，是成立的。但這個花費對方必須拿出 實際的證明，光他說多少就是多少是不成立的。

『肆』 涉及公司培訓工作的法律法規都有那些

我想你提問的落腳點在於：公司出資培訓員工相關的法律問題以及法律規定吧？
1、核心法條規定
《勞動合同法》第二十二條「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。」
2、 明確因為培訓所簽訂的類似於《培訓協議書》之類文書的法律性質
《培訓協議書》對勞動期限、待遇、崗位進行約定，也就對單位與職工所簽的《聘用合同書》或《勞動合同書》作了調整。《培訓協議書》無疑是聘用合同的組成部分。所以，《培訓協議書》與《勞動合同書》一樣，其內容要遵守《勞動法》和相關法律規章的規定。在現實生活中，《培訓協議書》一般均由單位起草，如果不注意協議書具體約定的有關事項，導致合同無效，則單位應按照《違反「勞動法」有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條的規定，承擔賠償勞動者損失的責任。
3、培訓期間的勞動報酬問題
在實際工作中，有些單位考慮到職工參加培訓要花費精力和時間，採取扣發部分工資和獎金的做法。按照《勞動法》第46條「實行同工同酬」的規定，如果職工脫產學習，或者因為參加學習而不能或無法完成工作任務的，單位可以根據工作量和考核標准，適當調整工資和獎金發放標准。
4、職工單方解約時培訓費的承擔問題
按照《違反「勞動法」有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條的規定，「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失范圍包括：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。」
為維護單位的利益，由單位支付的「培訓費」、「交通費」、「教材費」的范圍和標准，在《培訓協議書》中要作明確約定。但在實際中，有些單位對所支付的款項用語不統一，採用「培訓費用」、「補助金」、「培訓補貼」等，有些事業單位甚至使用「安家費」和「科研啟動費」的名義，這樣無疑將造成混亂和爭議。
5、服務年限的約定問題
為保證職工接受培訓後安心在單位工作，用所學技能和知識服務單位，達到單位出資培訓職工的目的，而在《培訓協議書》中規定「5年」、「10年」的服務期限，是現實中經常採取的方式之一。而按照我國的勞動法律制度，這種約定實際上是沒有多少實際效用的。無論是《勞動法》的規定，還是勞動部制定的《勞動合同書》格式以及人事部門制定的《聘用合同書》格式，均對職工的解約權有充分保障。按照規定，職工單方解除合同，提前一個月通知單位即可。

『伍』 我們的合同裡面規定由公司出錢培訓的所有證件，辭職後都歸公司，請問此規定合法嗎

1、簽訂的勞動合同，用人單位、職工應當分別各執一份。只有一份由公司保管，用人單位違法。
2、勞動合同中約定由公司出錢培訓的所有證件辭職後都歸公司，此約定並沒有違法相關法律法規，因此合法。

『陸』 關於公司出資培訓員工取得從業證後，是否有權要求員工離職後留證的問題

無效。勞動法規定：如果公司出資對員工進行專業技術培訓，可以約定服務期回。

如果員答工違反服務期約定，辭職，應當承擔違約金，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 就是說：你可以承擔違約金，但不能留置你的從業證書。

『柒』 關於公司出資培訓員工取得從業資格證後，公司是否有權要求員工離職後留證的問題

公司無許可權制你，要求你人離職後證還要放在公司。但是因為公司對你進行了專培訓，並且約屬定了服務期限，所以你提前離職會產生賠償，賠償的范圍不能超過公司花在你身上的培訓費用，具體還得扣除你已經履行了服務期限分攤的費用。

『捌』 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

(8)公司關於培訓出資的管理規定擴展閱讀

勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。

其次，應符合下列情況之一：

1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。

『玖』 我在3月份的時候，公司出資對我進行培訓，並且合同中規定我在2012年3月底之前不得辭職

這是一個合同約定條件和過錯責任認定的問題。因你曠工導致被解約，明版顯你是過錯方權，過錯方因過錯導致勞動合同法的解約，應當支付對立方為此造成的損失，當然包含培訓費用，因為已經造成了培訓事實和費用的支付。但是具體還要看你的勞動合同或培訓合同中的具體約定是否具有免責性條塊，或取決於你公司是否主張權利。就你描述而言，你是被動的，只能對你表示同情。