Ⅰ 如何搞好企業培訓管理試題
課程考試已完成，現在進入下一步制訂改進計劃！本次考試你獲得6.0 學分！ 得分: 100 學習課程：如何搞好企業培訓管理 單選題 1. 培訓、學習、教育三個概念的共同點是： 回答：正確 1. A 解決如何將事情做得更專業 2. B 能夠幫助一個人不斷的提升和進步 3. C 都以考試作為衡量手段 4. D 都強調互動性 2. 當企業主要是針對績效評估後沒有達到業績要求的員工進行培訓的時候，企業處於： 回答：正確 1. A 發展期 2. B 成熟期 3. C 高產期段 4. D 穩定期 3. 在評估效果的四個等級中，哪一級有操作可能性，但是難度也比較大： 回答：正確 1. A 一級評估 2. B 二級評估 3. C 三級評估 4. D 四級評估 4. 未來組織將會向哪個方向發展： 回答：正確 1. A 科層化組織 2. B 單一化組織 3. C 學習型組織 4. D 考試型組織 5.關於「特殊意義的培訓」，下列說法錯誤的是： 回答：正確 1. A 培訓是為了保證未來公司發展對人力資源的培養 2. B 培訓是為了優秀員工能力的提高和職位的晉升而進行的專業訓練 3. C 公司發展不同的階段培訓的重點不同 4. D 培訓是對未達到崗位要求的員工進行教育，以彌補其能力不足的手段 6.在中國，通過與員工面談的辦法了解其態度情況是否可行，取決於： 回答：正確 1. A 管理者的態度 2. B 員工自身態度 3. C 管理者的面談技巧 4. D 員工所處的工作崗位 7.什麼是「工作觀察法」： 回答：正確 1. A 培訓經理和一線員工在一起，觀察其培訓所得運用到工作中的情況，並及時予以指導的方法 2. B 培訓經理和一線員工在一起，監督其工作進度及質量，並隨時做出記錄 3. C 培訓經理在某些監控設備的輔助下，對一線員工的工作狀況進行監督管理，並隨時向上級報告 4. D 員工在具體工作操作中，觀察工作變化並隨時做出調整 8. 培訓需求分析中的「問卷法」應用前提是： 回答：正確 1. A 員工具備一定的專業能力，了解自己的不足 2. B 經理必須與員工一起工作一段時間 3. C 經理必須懂得心理學知識 4. D 以上都包括 9.選擇培訓課程的核心標準是： 回答：正確 1. A 培訓經費 2. B 互動比例 3. C 培訓地點 4. D 考試難度 10.培訓效果的二級評估是評估： 回答：正確 1. A 學員的反應 2. B 記在頭腦里的知識 3. C 員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為 4. D 商業利益 11.下列關於管理測評軟體方法，理解錯誤的是： 回答：正確 1. A 這種方法是國外的咨詢公司試圖尋找行為量化的衡量標准而創造的行為測評方法 2. B 這種方法目前在國內還未發展成熟，沒有得到普遍的應用 3. C 這種方法在國外所描述的行為和中國培訓所指的行為有區別 4. D 這種方法成本很低 12.讓總經理了解培訓課的情況，目的是： 回答：正確 1. A 督促學員努力學習 2. B 督促培訓者認真工作 3. C 使培訓得到更多的支持 4. D 使培訓更有價值 13.下列關於」入職培訓」的理解錯誤的是： 回答：正確 1. A 入職培訓是全員培訓的重要項目之一 2. B 入職培訓的益處在於員工深入了解公司之前對其進行思想和觀念進行導向。 3. C 目前入職培訓受到的重視程度越來越小 4. D 新員工數量太少就沒必要做入職培訓 14.培訓效果的一級評估是評估： 回答：正確 1. A 記在頭腦里的知識 2. B 學員的反應 3. C 員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為 4. D 商業利益 15.操作的角度來看，三、四級評估： 回答：正確 1. A 都很有操作可能性 2. B 操作的可能性都不大 3. C 三級評估有操作可能性，四級評估操作可能性不大 4. D 四級評估有操作可能性，三級評估操作可能性不大
Ⅱ 如何搞好企業培訓管理試題
看你是想做什麼方面的培訓，再去針對你的培訓另外出相應的試題。
Ⅲ X11《如何搞好企業培訓管理》考試題C
C 避免培訓與員工日常工作相沖突 D 以上都包括 ７ 讓總經理了解培訓課的情況，目的是： Ｃ Ａ 督促學員努力學習 Ｂ 督促培訓者認真工作 Ｃ 使培訓得到更多的支持 Ｄ 使培訓更有價值 8 很多公司培訓都寧願提高成本在高級酒店裡進行，目的是： B A 給與員工福利 B 營造良好培訓環境，提高培訓效果 C 顯示公司實力 D 便於聯系顧客 9 國外人力資源管理可能發展的方向是： D A 問卷法 B 座談法 C 訪談法 D 管理素質測評法 10 下列關於＂入職培訓＂的理解錯誤的是： D A 入職培訓是全員培訓的重要項目之一 B 入職培訓的益處在於員工深入了解公司之前對其進行思想和觀念進行導向。 C 目前入職培訓受到的重視程度越來越小 D 新員工數量太少就沒必要做入職培訓 11 公司人員該忙碌的人清閑而該清閑的人忙碌，表明公司： A A 時間管理技能的薄弱 B 沒做好行為技術培訓 C 某些員工素質低下 D 組織文化太差 12 判斷和甄選培訓課重要的標準是： A A 培訓方法和互動比例 B 培訓時間和培訓經費 C 培訓主體和培訓對象 D 培訓地點和團體合作 13 培訓效果的一級評估是評估： B A 記在頭腦里的知識 B 學員的反應 C 員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為 D 商業利益 14 操作的角度來看，三、四級評估： B A 都很有操作可能性 B 操作的可能性都不大 C 三級評估有操作可能性，四級評估操作可能性不大 D 四級評估有操作可能性，三級評估操作可能性不大 15 「三百六十度測評」的方法是： C A 就是在培訓中對學員進行全方位的考核 B 國外的咨詢公司試圖尋找行為量化的衡量標准而創造的行為測評方法 C 學員在培訓之後六個月時，請上級、下級，兩個同事分別給予書面的工作評價 D 以上都不正確 二、列舉題 1 列舉出培訓的方式。 2 列舉出對員工做好工作的三個要求。 3 列舉出培訓師可以利用的方法。 4 列舉出確認培訓目標的步驟。 三、簡答題 1 培訓的必要性通常在什麼情況下產生？ 2 企業要獲得培訓成功，應該具備哪些必不可少的決策？ 3 培訓效果的評估層次有哪些？ 四、論述題 1 5WIH 法包括哪幾個方面內容？ 《如何搞好企業培訓管理》 測試題C 答案 一、單項選擇題 DDCBB BCBDD AABBC 二、列舉題 1 （1）考試 （2）互動 （3）團隊合作 2 （1）態度 （2）技巧 （3）知識 3 （1）演講 （2）演示 （3）提問 （4）小組討論 （5）游戲 （6）角色演練 （7）案例分析 4 （1）確認員工的態度、知識、技巧哪方面存在問題 （2）確認員工缺乏的技巧 三、簡答題 1 （１）新員工面試成功後，需要對公司制度、企業文化、專業知識等進行了解時，需要參加培訓； （２） 年底績效考核未達到崗位要求的員工，面臨被辭退的命運。 2 （１）員工培訓證書都由總經理發放和簽字 （２）讓總經理了解培訓課的情況 （３）培訓的課程體系、組織體系與公司的業務緊密相連 (４) 增加培訓管理者的個人魅力 3 （１） 一級評估是指學員的反應，這種反應要求是直覺的反應 （２）二級評估內容是記在頭腦里的知識 （３）三級評估就是評估員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為 （４）四級評估即商業利益評估，指投入與產出比例 四、論述題 １ （１）人(Who)誰做的?.誰正在做?該誰做?還有誰能做? （２）事(What) 要做什麼?已經做了什麼?應該完成什麼?還能做什麼?還該做什麼? （３）地(Where)要在哪裡做?在哪裡完成的?該在哪裡完成?還可以在哪裡做?還該在哪裡做? （４）時(When)什麼時候做?什麼時候完成的?該在什麼時候完成?還該在什麼時候完成?還該在什麼時候做? （５）理由(Why)為什麼是他做?為什麼在那裡做?為什麼要做?為什麼那樣做? （６）如何(How)要如何做?是如何完成的?該如何完成?這套方法還能用在別的地方嗎? 還有別的方法嗎?
Ⅳ 如何搞好企業培訓管理課後測試及答案
企業培訓管理悄然崛起
培訓已經被廣大專家和企業高層管理人員一致認為是造就學習型組織的基礎。而學習型組織意味著什麼呢？
以1994～1997年連續4年入圍「世界500強」的前10名世界級頂尖企業，按學習型與非學習型排序，各取前3名進行企業效益對比，結果是：
非學習型企業前3名：1994～1997年，利潤之和為20.561億美元，銷售利潤為0.11％。
學習型企業前3名：1994～1997年，利潤之和為717.953億美元，是非學習型企業前3名的35倍；銷售利潤率為4.25％，是等級權力控制型企業前3名的39倍。
以上資料對比表明，不論利潤絕對數還是銷售利潤率，學習型企業都比非學習型企業高出30多倍，正如《財富》雜志指出的：90年代成功的企業是構建學習型組織的企業。
學習型企業之所以優於非學習型排企業，是因為在工業經濟時代前期，非學習型管理對生產、工作的有序進行和有效指揮發揮了有效的作用。但是，在工業經濟後期，尤其是進入信息時代、知識經濟時代之後，這種管理模式越來越不適應企業在科技迅速發展、市場瞬息萬變的形勢下競爭取勝的需求。有資料表明：世界500強企業，平均壽命只有40～50歲，中國企業平均壽命3～5歲，民營企業為2.9歲，殘酷的生存競爭，如此短暫企業生存壽命，迫使企業家、經濟學家和管理學家們都在尋求一種更有效的能順應時代發展需要的管理模式，學習型組織管理理論，就是在這樣的大背景下產生的。
學習型組織（企業）作為90年代以後興起的管理科學最新前沿，已經受到眾多管理學家和企業管理者的矚目：大批理論研究成果如雨後春筍般涌現，而跟風挺進的企業更是趨之若騖，唯恐落人之後而錯失良機。有人預言：21世紀最成功的企業是學習型組織。
Ⅳ 如何搞好企業培訓管理試題
可以網上借鑒一下別的企業培訓試題，結合你們公司自身的定位，根據需要注重培養的方面，如，綜合素質，思想技能，歸屬感，技能，團隊意識，制度的認知等等
Ⅵ 如何搞好企業培訓管理試題
管理者應具備的六大能力 ：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
Ⅶ 如何搞好企業培訓管理試題
學習課程：如何搞好企業培訓管理 單選題
1. 培訓、學習、教育三個概念的共同點是： 回答：正確 1. A 解決如何將事情做得更專業
2. B 能夠幫助一個人不斷的提升和進步
3. C 都以考試作為衡量手段
4. D 都強調互動性 2. 當企業主要是針對績效評估後沒有達到業績要求的員工進行培訓的時候，企業處於： 回答：正確
1. A 發展期
2. B 成熟期
3. C 高產期段
4. D 穩定期 3. 在評估效果的四個等級中，哪一級有操作可能性，但是難度也比較大： 回答：正確
1. A 一級評估
2. B 二級評估
3. C 三級評估
4. D 四級評估 4. 未來組織將會向哪個方向發展： 回答：正確
1. A 科層化組織
2. B 單一化組織
3. C 學習型組織
4. D 考試型組織
5.關於「特殊意義的培訓」，下列說法錯誤的是： 回答：正確
1. A 培訓是為了保證未來公司發展對人力資源的培養
2. B 培訓是為了優秀員工能力的提高和職位的晉升而進行的專業訓練
3. C 公司發展不同的階段培訓的重點不同
4. D 培訓是對未達到崗位要求的員工進行教育，以彌補其能力不足的手段
6.在中國，通過與員工面談的辦法了解其態度情況是否可行，取決於： 回答：正確
1. A 管理者的態度
2. B 員工自身態度
3. C 管理者的面談技巧
4. D 員工所處的工作崗位
7.什麼是「工作觀察法」： 回答：正確 1. A 培訓經理和一線員工在一起，觀察其培訓所得運用到工作中的情況，並及時予以指導的方法 2. B 培訓經理和一線員工在一起，監督其工作進度及質量，並隨時做出記錄 3. C 培訓經理在某些監控設備的輔助下，對一線員工的工作狀況進行監督管理，並隨時向上級報告 4. D 員工在具體工作操作中，觀察工作變化並隨時做出調整
8. 培訓需求分析中的「問卷法」應用前提是： 回答：正確
1. A 員工具備一定的專業能力，了解自己的不足
2. B 經理必須與員工一起工作一段時間
3. C 經理必須懂得心理學知識
4. D 以上都包括
9.選擇培訓課程的核心標準是： 回答：正確 1. A 培訓經費 2. B 互動比例 3. C 培訓地點 4. D 考試難度
10.培訓效果的二級評估是評估： 回答：正確
1. A 學員的反應
2. B 記在頭腦里的知識
3. C 員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為
4. D 商業利益
11.下列關於管理測評軟體方法，理解錯誤的是： 回答：正確
1. A 這種方法是國外的咨詢公司試圖尋找行為量化的衡量標准而創造的行為測評方法
2. B 這種方法目前在國內還未發展成熟，沒有得到普遍的應用
3. C 這種方法在國外所描述的行為和中國培訓所指的行為有區別
4. D 這種方法成本很低
12.讓總經理了解培訓課的情況，目的是： 回答：正確
1. A 督促學員努力學習
2. B 督促培訓者認真工作
3. C 使培訓得到更多的支持
4. D 使培訓更有價值
13.下列關於」入職培訓」的理解錯誤的是： 回答：正確 1. A 入職培訓是全員培訓的重要項目之一 2. B 入職培訓的益處在於員工深入了解公司之前對其進行思想和觀念進行導向。 3. C 目前入職培訓受到的重視程度越來越小 4. D 新員工數量太少就沒必要做入職培訓
14.培訓效果的一級評估是評估： 回答：正確
1. A 記在頭腦里的知識
2. B 學員的反應
3. C 員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為
4. D 商業利益
15.操作的角度來看，三、四級評估： 回答：正確 1. A 都很有操作可能性 2. B 操作的可能性都不大 3. C 三級評估有操作可能性，四級評估操作可能性不大 4. D 四級評估有操作可能性，三級評估操作可能性不大
Ⅷ 如何構建企業培訓體系 課後測試答案15
構建企業培訓體系必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標，選擇培訓內容與培訓方式。
一個健全的培訓體系，應該包括：
（一）企業培訓文化的建立
培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人
能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監
督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。
（二）培訓需求的評估系統
企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓
管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。
工作層面的分析目的在於了解與績
效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作
經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受
培訓以及培訓的內容。
（三）培訓課程的設計與更新體系
根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內
容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓---每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程；管理技能培訓
--不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓 --對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。
（四）講師的培養與管理體系
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
（五）培訓工作的組織管理
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
（六）培訓體系的健康維護
培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。
Ⅸ 如何搞好企業培訓管理
企業培訓管理悄然崛起
培訓已經被廣大專家和企業高層管理人員一致認為是造就學習型組織的基礎。而學習型組織意味著什麼呢？
以1994～1997年連續4年入圍「世界500強」的前10名世界級頂尖企業，按學習型與非學習型排序，各取前3名進行企業效益對比，結果是：
非學習型企業前3名：1994～1997年，利潤之和為20.561億美元，銷售利潤為0.11％。
學習型企業前3名：1994～1997年，利潤之和為717.953億美元，是非學習型企業前3名的35倍；銷售利潤率為4.25％，是等級權力控制型企業前3名的39倍。
以上資料對比表明，不論利潤絕對數還是銷售利潤率，學習型企業都比非學習型企業高出30多倍，正如《財富》雜志指出的：90年代成功的企業是構建學習型組織的企業。
學習型企業之所以優於非學習型排企業，是因為在工業經濟時代前期，非學習型管理對生產、工作的有序進行和有效指揮發揮了有效的作用。但是，在工業經濟後期，尤其是進入信息時代、知識經濟時代之後，這種管理模式越來越不適應企業在科技迅速發展、市場瞬息萬變的形勢下競爭取勝的需求。有資料表明：世界500強企業，平均壽命只有40～50歲，中國企業平均壽命3～5歲，民營企業為2.9歲，殘酷的生存競爭，如此短暫企業生存壽命，迫使企業家、經濟學家和管理學家們都在尋求一種更有效的能順應時代發展需要的管理模式，學習型組織管理理論，就是在這樣的大背景下產生的。
學習型組織（企業）作為90年代以後興起的管理科學最新前沿，已經受到眾多管理學家和企業管理者的矚目：大批理論研究成果如雨後春筍般涌現，而跟風挺進的企業更是趨之若騖，唯恐落人之後而錯失良機。有人預言：21世紀最成功的企業是學習型組織。
世界500強尚無中國企業的一席之地，有實力的企業在為進軍世界500強而奮斗不息，廣大的中國企業正在為擺脫虧損而苦苦掙扎！面對窘境，企業當如何以對？
回到我們的主題：培訓管理。
站在培訓的角度又是如何理解以上現象的呢？在工業經濟時代前期，提高產品的質量是每個企業追求的目標，產品的質量意味著企業的競爭力；而在後工業經濟時代，出售優質的產品已經被企業所普遍關注，各種各樣的提升品質管理的方法讓人眼花繚亂，甚至連一些小攤小販也知道GE的6δ品質管理就是低於百萬分之3.4的出錯率。在這樣的大環境下，企業的競爭力如何取得呢？管理研究者們在此基礎上付出了艱苦的努力，如設計招聘、績效管理等等，但是這些方法都是從現象上去考慮的，沒有真正從本質上去解決問題。招來的現成人才忠誠度難以確定，績效的執行只能評價一個員工現有的能力和業績，而培訓管理雖然成本較高，但是可以解決上面的矛盾。企業花巨資為員工投入，這本身體現了企業對員工的關懷，是員工對企業忠誠的保鮮劑，培訓管理不僅可以評價一個員工的現有能力，更能提高他們的能力和素質，充分挖掘潛能，為企業帶來無法估量的增值效應，一個企業的培訓搞得好不好，直接影響這個企業的人才素質和競爭力，所以世界級的大公司都不惜成本大力發展培訓，甚至企業內部的人才培訓比教育部門更加完整和人性，而且直接配合企業發展戰略的需要。
企業的成功19實際靠資本，20世紀靠技術，21世紀靠培訓。
SONY松下幸之助認為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧指揮一切，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。因此，松下電器公司不是僅僅靠總經理經營，不是僅僅依靠幹部經營，也不是僅僅依靠管理監督者經營，而是依靠全體職工的智慧經營。松下幸之助把「集中智慧的全員經營」作為公司的經營方針。為此，公司努力培養人才，加強職工的教育訓練。公司根據長期人才培養計劃，開設各種綜合性的系統的研修、教育講座。培訓是創造人才的最基本途徑。
美國的IBM公司是世界上最大的計算機製造公司，該公司為了激勵科技人員的創新慾望，促進創新成功的進程，在公司內部採取了一系列的別出心裁的激勵創新人員的制度。該制度規定：對有創新成功經歷者，不僅授予"IBM會員資格"，而且對獲得有這種資格的人，還給予提供5年的時間和必要的物質支持，從而使其有足夠的時間和資金進行創新活動。其實這就是培訓機制的一種方式，培訓也可以是一種激勵。這種以創新為導向的培訓是激發潛能，培養高素質人才的有效途徑。
看到知名企業的培訓種種，以及企業高層對培訓的觀點，難免對企業培訓產生神秘感，培訓真的這么有用嗎？那為什麼我們的企業還不開展培訓呢？
其實培訓並沒有想像的那麼困難，現在一些企業的培訓沒有能真正產生可見的效益，關鍵是企業對培訓的重視和缺乏一套管理培訓的科學體系。
一些企業覺得培訓是在花錢，培訓完了又留不住人才，全是「為他人做嫁衣裳」。其實這種想法是完全站在企業的短期立場上而言的。短期內企業要發展，馬上進行培訓時間上來不及，就高薪聘用人才，人來到公司很快需要進行再學習，而企業又不提供培訓機制，員工很快覺得自己的職業生涯不能這樣度過，所以離開，另某高就也是常理。如果企業謀求長期發展，就需要對培訓有規劃，進行長線投資，員工接受培訓的同時，感受到企業對自己的重視和培養，對企業的忠誠度大大提高，而且覺得這樣有自己的發展空間，是十分樂意把自己的職涯規劃和企業的願景緊密相連的。
另外一些企業對培訓是重視的，但是苦於沒有摸索到一條很好的培訓管理途徑，所以培訓帶來的效益遲遲不能看到，在很大程度上打擊了進行培訓的信心。培訓已經被列入一種管理方法，自然是有一定的理論在的。首先培訓內容是員工選擇培訓的首要條件，如何讓眾多培訓課程展示在員工面前，而又不佔用太多工作時間呢？其次企業進行培訓的對象雖然都是同一個企業的，但是可能來自不同的部門，他們有著不同的職涯規劃，如何讓培訓課程進行科學分類，讓學員有的放矢呢？再者培訓課程有深有淺，培訓者對學員的水平是難以估計的，只有讓學員自己來選擇課程才是最科學的。還有培訓方式眾多，內訓、外訓，什麼講師，什麼場地，什麼時間，這些凌亂的安排需要花費眾多人力去處理。而且培訓的效果也是需要監督的，尤其是外訓，必須嚴格監督他們的培訓是否真的對員工有效，對企業發展有利，這也會需要專人去處理。
其實企業對於培訓的重視可能只是時間的問題，專家們相信，遲早有一天，小攤小販們也會談論某某公司的培訓理論是多麼精深的。因為培訓帶來的是一種觀念，這種觀念和企業原來的觀念多少會產生一定的磨擦，首先需要企業高層的遠見和膽識；只有在培訓的效益越來越明顯的情況下，才會有大量的企業去模仿。而培訓本來是種長線投資，所以需要的只是時間。
針對培訓的管理就是企業最頭痛的問題了，因為這個需要經濟後盾來支持，如果前面說的是投資的設想，那麼這里就是投資的執行了。培訓確實需要花費很大的財力去進行，但是隨著科技的發展，WEB技術的成熟，我們可以很明顯的看到，這種培訓的成本正在降低。現在有專門針對培訓管理而科學編制的管理軟體，通過購買軟體，不但可以把管理的制度明確下來，而且可以汲取別人的管理思想，不失為一種簡潔、快速、而且有效的方法，是值得各個企業嘗試的。
企業的培訓管理在中國大陸還處於萌芽期，眾多規模不大的企業管理咨詢公司進入戰國時代，百家爭鳴，相信不久的將來必將會出現較有序的局面，會在行業內出現領導者，給各個企業的發展帶來勃勃生機。
Ⅹ 如何搞好企業培訓管理課後測試及答案
課後測試 測試成績：80.0 分。 恭喜您順利通過考試！ 單選題 1. 培訓側重於哪方面的培養訓練： √ A 博學性和理論性 B 專業性和實踐性 C 博學性和實踐性 D 專業性和理論性 正確答案： B 2. 培訓、學習、教育三個概念的共同點是： √ A 解決如何將事情做得更專業 B 能夠幫助一個人不斷的提升和進步 C 都以考試作為衡量手段 D 都強調互動性 正確答案： B 3. 關於「傳統意義的培訓」下列說法錯誤的是： √ A 傳統意義的培訓是績效考核後的培訓 B 傳統意義的培訓是對未達到崗位要求的員工進行培訓 C 傳統意義的培訓是讓員工做好本職工作的一種方法 D 傳統意義的培訓是為了保證未來公司發展所需的人力資源 正確答案： D 4. 在培訓體系中，做計劃的目的是： × A 為了申請資源 B 為了平衡預算 C 為了給員工指導 D 以上都包括 正確答案： A 5. 下列對於培訓需求分析中的「問卷法」理解錯誤的是： √ A 問卷法是最常用的方法 B 問卷法應用前提是員工具備一定的專業能力，了解自己的不足 C 問卷法的弊端是員工對自己的意願及不足未必十分了解，這樣就會導致問卷結果的隨意性 D 問卷法是人力資源管理可能發展的方向 正確答案： D 6. 目前企業培訓排名首位的項目是： √ A 時間管理技能培訓 B 禮儀等行為技術培訓 C 客戶服務技巧培訓 D 創新能力培訓 正確答案： C 7. 在我國，長期以來組織進行培訓的重點是： × A 行為培訓 B 技巧培訓 C 思想培訓 D 以上都包括 正確答案： C 8. 什麼是「工作觀察法」： √ A 培訓經理和一線員工在一起，觀察其培訓所得運用到工作中的情況，並及時予以指導的方法 B 培訓經理和一線員工在一起，監督其工作進度及質量，並隨時做出記錄 C 培訓經理在某些監控設備的輔助下，對一線員工的工作狀況進行監督管理，並隨時向上級報告 D 員工在具體工作操作中，觀察工作變化並隨時做出調整 正確答案： A 9. 培訓需求分析中的「問卷法」應用前提是： × A 員工具備一定的專業能力，了解自己的不足 B 經理必須與員工一起工作一段時間 C 經理必須懂得心理學知識 D 以上都包括 正確答案： A 10. 在評估效果的四個等級中，哪一級有操作的可能性，但是評估對於學員意義不大： √ A 一級評估 B 二級評估 C 三級評估 D 四級評估 正確答案： A 11. 下列關於管理測評軟體方法，理解錯誤的是： √ A 這種方法是國外的咨詢公司試圖尋找行為量化的衡量標准而創造的行為測評方法 B 這種方法目前在國內還未發展成熟，沒有得到普遍的應用 C 這種方法在國外所描述的行為和中國培訓所指的行為有區別 D 這種方法成本很低 正確答案： D 12. 下列理解錯誤的是： √ A 培訓是學習的一種手段 B 學習是教育的一種方式 C 教育也是培訓的一種形式 D 學習、教育、培訓沒有什麼區別 正確答案： D 13. 關於團隊合作培訓的下列說法中，錯誤的是： √ A 團隊合作培訓屬於拓展性的培訓 B 團隊合作能為員工個人帶來的知識和成功感 C 團隊合作培訓的核心在於學員互相交流與討論 D 考試是檢驗團隊合作成果的標准 正確答案： D 14. 員工工作意願減弱，為改變其態度，管理者最有效的做法是： √ A 對員工進行說服教育 B 增加員工薪金的辦法調動其積極性 C 對員工進行嚴懲 D 將員工開除 正確答案： B 15. 判斷和甄選培訓課重要的標準是： √ A 培訓方法和互動比例 B 培訓時間和培訓經費 C 培訓主體和培訓對象 D 培訓地點和團體合作 正確答案： A