⑴ 職業生涯規劃與人力資源管理的其他管理職能之間的關系
人力資源規劃與人力資源管理其它職能活動的關系如下：
1．與組織戰略目標的關系
人力資源規劃的任務就是確保組織在需要的時候能獲得一定數量的具有一定技能要求的員工。因此，人力資源規劃必須建立在組織戰略目標的基礎上，同時要成為組織戰略規劃的一部分。
2．與工作分析和績效考核的關系
工作分析和績效考核為人力資源規劃的制訂提供了信息。通過工作分析，人力資源規劃的制訂者能夠了解現有和未來的工作崗位的設置狀況，每個崗位需要的人員數量，以及每個崗位人員應該具有的知識、技能和經驗，預測未來組織對人力資源需求的數量和種類。績效考核可以使規劃制訂者理解現有員工的能力結構、技能水平是否能夠滿足組織戰略目標的要求。
3．與招聘選拔、開發培訓和薪酬管理的關系
人力資源規劃是組織招聘選拔的基礎，它使組織了解哪些位置需要補充員工，補充多少員工，需要員工具有何種技能；所需員工能否從組織內部得到滿足，是否需要從組織外部績效招聘；如果在組織內部招聘，現有員工是否需要培訓才能適應新的崗位，需要什麼培訓，培訓何時開始，等等。因此，人力資源規劃也是組織人員培訓和開發的基礎，職業生涯規劃和培訓計劃為員工提供了更為廣闊的發展空間。如果組織內部現有人員無法滿足組織發展的需要，必須通過外部招聘解決，那麼薪酬將成為一個關鍵因素。組織所需的人力資源的數量和類型，以及這類人員在勞動力市場供給狀態都將影響著組織的薪酬政策。只有薪酬具有競爭力，才有可能吸引和僱傭到高素質的人員，也才有可能留住現有員工。
⑵ 人力資源各職能之間的關系
人力資源管理已經突破了傳統的模式，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。
工作分析又稱職務分析，它是人力資源管理的基礎，是對各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件等進行系統分析和研究，並制定出工作說明書、工作規范等人事文件的過程。
人力資源規劃是HR工作的航標兼導航儀，它是人力資源管理過程的初始環節，也是人力資源管理各項活動的起點。人力資源規劃的目的就在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
員工招聘是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。它建立在人力資源規劃和工作分析兩項工作的基礎之上，是「引」和「用」的結合藝術，招聘合適的人才，並把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。
不斷地提高人員的素質，不斷地培訓、開發人力資源是增強組織的應變能力的關鍵。另外，通過考評可以發現培訓的「壓力點」，從而確定培訓需求；而培訓開發也是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
員工考評又稱人事考評，是考評者對員工及其所乾的工作考查評定的總稱。人力資源規劃中，績效考核是進行人員需求的供給預測的一個重要基礎，對於具體的職位來說，通過績效考核可以發現企業內部有哪些人能夠從事這一職位，是內部供給預測的一個重要方面。
薪酬管理一方面對是員工過去業績的肯定，使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績，績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。另外，企業的薪酬制度也是預測供給時要考慮的一個重要因素。
員工關系也稱勞動關系，是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和。員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏。
職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。員工工作崗位的調配應當是具有職業生涯導向的，它強調根據員工的職業生涯發展需要進行；在組織從事職業生涯規劃與管理的情況下，培訓工作不僅目標明確、具體，而且很容易和員工的需要相結合，從而取得較好的培訓效果；而績效考評既或以幫助員工改進績效，起到修正職業生涯發展偏差的作用，也是修改或調整職業生涯計劃的重要依據。
⑶ 人力資源管理的職能之間有什麼樣的關系
隨著人類經濟社會的發展，企業人力資源管理扮演的角色越來越重要版，而且在知權識化、網路化、全球化的趨勢下逐漸發生著變化。人力資源管理的職能開始從維持和輔助型的管理職能向戰略型轉變；由被動式支持向主動出擊轉變；由內部為重點向顧客為導向轉變。
⑷ 培訓與開發同人力資源管理其他職能的關系
培訓與開發同人力資源管理其他職能之間的關系 作為人力資源管理系統的一個組成部分，培訓與開發同人力資源 管理的其他各項職能活動之間存在著密切的聯系。 培訓與開發指的就是公司通過某種方式使員工完善知識，加強技 能，以便以後的工作中提高工作效率來應對時刻進步的社會。而培訓 與開發與人力資源的職能關系主要表現在以下五點；
一：同職位分析的關系。主要是指培訓開發要選擇具有針對性。因為 職位之間的差異造就了員工工作性質的差異，此時培訓與開發的專業 性就必須體現出來。
二：同人力資源規劃的關系。其實培訓與開發本身就是人力資源規劃的一部分，在其指導 下，培訓與開發才能更有計劃，才能更好的發揮出它的價值。
三：同招 聘錄用的關系。招聘錄用和培訓開發的關系是相互的。培訓開發的目的是提 高員工素質和工作能力，而如果招聘時人員的素質和能力已經很高則 培訓開發時的工作就會輕松很多，反之則會麻煩，所以他們之間的關 系很直接。
四：同績效管理的關系。 績效管理與它的關系說是雙向的不如說是一種標准，績效的 提高就是培訓的目的，那麼提高到什麼程度則是培訓開發的力度問 題，而檢驗培訓開發的成果就是績效。在選擇培訓開發的內容是，之 前的績效就是一個參考，它決定了培訓的內容，但重要的還是培訓之 後的績效提高程度。
五：同員工關系管理的關 系。 員工關系與之也有很大的關系，一個成功的企業離不開齊心 協力，萬眾一心，因此員工之間的關系很重要，培訓與開發對此有很 大的作用，而且增加對企業的歸屬感。
⑸ 薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關系
人力資源包括六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著企業整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。人力資源規劃中包括管理費用預算，即薪酬管理。需要在做公司整體人力資源規劃時預先做出薪酬預算。
招聘與配置指的是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。在招聘員工時需將員工的薪酬定準。
員工培訓是指企業有計劃地實施有助於員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。在薪酬管理中其實就包含了員工的培訓費用
績效管理是薪酬管理中的一部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
勞動關系管理包括勞動合同管理、勞動紀律管理、定額、定員管理、工作時間與休假管理、考勤管理。薪酬中的工資項涉及到獎懲、出勤情況，結合實際獎勵和扣除費用。
⑹ 論述人力資源管理的基本職能及它們之間的關系
人力資源管理的基本職能
獲取:解決人力資源的從無到有問題
整合:解決人力資源的從外到內問題
保持與激勵:解決人力資源行為積極性問題
控制與調整:解決行為方向問題
開發:解決人力資源的數量與質量開發問題
⑺ 簡述甄選與人力資源管理其他職能(如培訓，績效，薪酬，員工關系管理)之間的關系
您好，甄選是招聘的一個重要環節，通過甄選，把適合公司的人才和公司需要的人才從各種渠道中篩選出來。甄選之前，需要對選拔原則、標准、技能進行培訓，確保公司甄選過程中操作一致性和相對公平性；甄選過程中涉及到薪資談判，這就需要公司薪酬做強有力的支撐，另外，公司的工作時間、工作環境、勞動強度、人際關系氛圍等都會影響到應聘者對公司的態度，以及崗位對應聘者的吸引力。甄選之後，與應聘者簽訂合同，約定試用期，辦理入職手續，在試用期對其工作績效進行考核，試用期結束，對其轉正與否做出決策。同時，通過考核結果，對相關崗位甄選的標准進行衡量，做出調整需要，以匹配公司需要。
⑻ 職業生涯管理與人力資源其他管理職能之間有什麼關系
職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業版生涯規權劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動，現代企業管理學如MBA、EMBA等將職業生涯管理看作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。
職業生涯管理主要包括組織管理及自我管理兩種：
組織管理是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法，對於組織管理，人力資源部門佔了一大部分的內容，人力資源在定崗定員的時候結合的中鵬原則就是「人盡其才、崗得其人、能位匹配」，人盡其才和能為匹配就是開發員工潛力和實現員工自我價值的體現
⑼ 人力資源管理各項職能之間有什麼關系。
一、從職能上講，人力資源管理職能間的關系 1、與工作分析的關系。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。 2、與人力資源規劃的關系。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的預測方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出准確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的預測而且可以為人力資源管理需求質量的預測提供有效的信息。 3、與招聘錄用的關系。一、通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。二、招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。 4、與培訓開發的關系。一、通過績效考評，可以發現培訓的「壓力點」，從而確定培訓需求；二、培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。 5、與薪酬管理的關系。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。 6、與人員調配的關系。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。 二、從企業戰略上講： （一）、 人力資源職能依附於組織發揮作用 組織是指一個具有明確的目標導向和精心設計的結構與有意識直轄市的活動系統，同時又同外部環境保持著密切的聯系[①]。作為有形的組織架構，其存在就象人的骨架，人力資源管理的各項職能必須依附於此才能發揮作用。