❶ 做業務員需要經過哪些培訓
其實是有技巧的。這些技巧不是書本上都能看到的，如果沒人指導你自己去做，專很快會失去信心！99%的培訓都太書屬本化，對事實上的銷售工作沒有太大幫助！很多培訓師從學校出來就做培訓了，還有一些是做銷售管理工作的，多是一些紙上談兵的，真正的銷售精英是不願意把自己的經驗與人分享的！ 我從一名銷售員做到銷售經理，做過兩份銷售工作！近10年的工作經驗。曾培訓的客戶有：中興通訊、科治好、保德國際、大佳科技、立德集團等！
❷ 業務員培訓 。我想知道當業務員要有什麼條件
銷售人才的5種必備的素質和條件
* 建立陌生關系——自信
* 發現和滿足客戶需求——理解
* 讓別人說「是」——影響
* 持續的愉悅服務——取悅
* 一貫化的自我執行——恆定
第一種維生素：自信
1.什麼是自信
對銷售人員來說，自信的意思就是能迅速與陌生人建立關系。也就是說當銷售人員面對招聘經理或客戶時，眼睛裡閃爍出堅毅、寧死不屈的眼神。這種眼神在表達思想時毫無畏懼，甚至能使對方屈服。其實，自信很簡單，它由3個要素組成：
(1)自我形象。
適宜、有品位的服飾可以增強人的自信心。
(2)自我肯定
自我肯定、自我激勵是增強自信心的好辦法。
(3)自我期許
自己給自己設定合適的目標，通過達成目標，形成激勵。
2.適度自信
需要注意的是，自信雖然是優秀銷售人員的5種維生素之一，但不是越自信越好，凡事都要有度，否則過猶不及。
3.自信需要自我肯定和鼓勵
對大部分人來說，有沒有自信在很大程度上取決於自己。如果不斷地自我鼓勵、自我肯定，就能擁有自信。反之，做事畏首畏尾，自信心就會越來越差。
4.自信的後天培養
就自信而言，有70%是天生的，是受父母和家庭的環境熏陶形成的，如果父母常常鼓勵孩子勇敢、堅強，那麼孩子就能夠養成自信的性格；反之，如果父母常常教育孩子外面壞人多，很危險，那麼孩子就會養成膽小怕事的性格。所以，兒時的環境是造成人們性格趨勢的重要原因，但還有30%的自信可以通過專門的訓練形成。
企業招聘的新人中有不少都是缺乏自信的。培養他們的自信心，既簡單又有效的方法就是讓他們在大庭廣眾之下講話。就像有些內向型領導，當他們單獨和員工溝通時，思維邏輯清晰、語言生動，但是當他們站在講台上發言時，心裡就產生了恐懼，擔心說錯話，越是擔心就越緊張，越緊張就越容易說錯話。
第二種維生素：理解
1.什麼是理解
工作中，我們常常會碰到兩種人，第一種人是千言萬語給他布置任務，安排工作，詳詳細細地講了很多遍，到頭來他還是問：「經理，你到底要我做什麼？」第二種人只要你和他溝通3分鍾，他就明白要干什麼、怎麼做。這就是悟性和理解力的差異。在銷售工作中，每個客戶在產品品質、客戶服務方面，或者是在回扣方面都有不同的需求，銷售人員是否能真正理解客戶，了解他們的需求非常重要。所以說，銷售的另一種維生素就是能夠通過話語，通過客戶的表情看出、猜出客戶的真正需求。
案例
秋天的戀情語錄
北京的戀人們都喜歡秋天去香山看紅葉。這里也有一對剛認識不久的戀人，他們坐在長椅上談天，男孩的甜言蜜語很討女孩子的歡心。這個時候秋風颳起來了，帶著絲絲寒意，楓葉嘩啦嘩啦落在地上，金黃色一片。女孩子傷感道：「啊，時間真快，秋天又到了，風好涼啊！」一邊說著一邊用雙手抱著自己的雙肩。男孩覺得這是他獻殷勤的大好時機，連忙脫下外套：「披上我的衣服吧。」可是，當他把衣服披在女孩子身上的時候，卻發現女孩子用眼睛斜了他一眼，接著又是一聲嘆息。這是怎麼回事？只有理解能力強的人才會真正明白女孩子的心意，她不是真的冷，她是想說她需要溫暖的懷抱，這就是理解力的偏差。
2.對身體語言的理解
除了要能理解客戶的語言外，還要能理解他們的動作，即身體語言。身體語言之所以重要，是因為人內心世界的想法55%是從動作中表達出來的。而且更重要的是如果只聽對方說話，不觀察他的身體語言，有時很難明白對方的真實想法和意圖。
3.傾聽是正確理解的必要
我曾經做過一個問卷調查，調查客戶最不喜歡什麼樣的業務員。結果有兩種：一是不誠信。說一套做一套，前面吹得天花亂墜，後面不兌現。二是話太多，不尊重人。不聽客戶的要求與意見，不看客戶的表情、動作，自己在那裡沒完沒了地說，好像是給客戶上課。
真正的業務高手在與客戶交談的過程中，看得很多，問得很多，更善於去傾聽和發問。
4.不要低估客戶的智商
剛才我們強調了不要打斷別人的話，一定要聽清楚對方的意思。下面一個問題也是銷售人員常犯的錯誤，那就是低估客戶的智慧。低估客戶的智慧就有可能錯誤理解客戶的意圖，不知道客戶的需求到底是什麼，找不到需求自然就很難和客戶成交。所以，不要小看客戶。
第三種維生素：影響
1.什麼是影響
銷售工作過程中常常出現這樣一種情況，銷售人員在外面和客戶談得很好，經常有不少有意向的單子，還經常有客戶說一有需求就會和公司聯系，但到了最後，合同總是無法落實，究其原因就在於這個銷售員缺乏影響力。簡單地說，影響力就是讓別人說「是」的能力。這一點對業務工作至關重要，如同男生追求女生往往需要經過鍥而不舍的努力，才能和愛人共同建立一個幸福的家庭一樣。談生意和談戀愛都需要這樣一個過程。在這個過程中，銷售人員必須和客戶來來往往談七八次，並不斷地游說客戶，因為客戶也擔心簽錯合同。所以，如果銷售人員不積極和客戶聯系的話，客戶是絕對不會主動找銷售人員的。可見，合同能否最終簽訂，主要靠的是銷售人員的影響力，它是決定業績好壞的主要原因。
2.3分鍾影響客戶
在與客戶接觸的過程中，有45%的銷售人員會在告別前向客戶提出請求。事實上，很多業務的成敗都取決於拜訪客戶結束前的3分鍾，也就是說，銷售人員要在3分鍾里影響客戶，與客戶達成協議。
3.影響是雙向的
一些銷售人員在應聘的時候，也會向考官施加影響，他的眼神是堅定的，會通過動作和語言影響考官，他會問：您什麼時候能通知我進行心理測試？什麼時候能通知我面試？什麼時候能錄用我？在應聘人員中有20%的人具備這種影響力，他會主動提出要求來影響考官。所以，影響力的作用是雙向的。
第四種維生素：取悅
1.什麼是取悅
優秀銷售人員的第四種維生素是取悅。簡單地說，取悅就是一種讓別人高興的能力，是對客戶持續的愉悅服務。其實，取悅也是一種與生俱來的能力。
2.取悅為什麼重要
取悅之所以重要，是因為任何人，上至國家領導人，下至平民百姓都喜歡被取悅，希望受到別人的誇獎和承認，客戶也是一樣。所以能否取悅客戶，讓客戶感到舒心、愉快，對銷售工作的意義很大。
第五種維生素：恆定
1.什麼是恆定
恆定就是一貫化的自我執行。換句話說，就是看一個銷售人員有沒有重視細節，能不能把一件事堅持到底。企業里往往有兩種類型的銷售人才：一種是善於進攻，他能把別人拿不到的訂單拿到；另一種善於防禦，他能很好地對客戶進行維護，提高客戶的忠誠度。第二種人才所具備的素質就是恆定，這種素質是做好大客戶銷售的必備條件。
我們可以通過交談來考察一個人是否具有恆定性。不管談論什麼，他的情緒自始至終都是穩定的，而且始終都能保持語言的邏輯性和條理性，那麼這個人就具備了一定的恆定性，一種不受外界情緒影響的能力。這樣的人不論何時何地都知道自己該做什麼、該說什麼，具有良好的心理素質。
2.恆定的重要性
凡是做過大客戶業務的銷售員都知道，簽訂任何一單合同都非常困難，可能要准備一年半載，而能否成交就在關鍵的最後幾分鍾，這就要看業務員能不能堅持到最後。這中間有許多細節要准備、要安排。恆定性對這些工作具有重要作用
❸ 老闆說培訓我做業務。不要說其他員工聽。什麼意思
可能是老闆認為你能力挺強，培訓你做業務更合適，有提拔你的意思。不讓你跟其他員工講，可能是怕其他員工嫉妒你吧。這也是最淺的一層含義，至於有沒有更深一層含義，那隻能靠你自己理解了。
❹ 企業如何做好內部培訓工作
以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。
節約成本
分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。
高效連接
以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。
效果可評估
培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。
隨時鞏固和復看
只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。
網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。
小魚易連是一家採用雲計算技術實現多方視頻會議及視頻業務應用的雲視頻生態系統公司，創業短短3年就成了全球雲視頻會議行業的領導者，在「雲」的大趨勢下，雲視訊技術將成為未來最基礎的溝通方式。以雲視頻會議為基礎，結合企業真實需求深度開發的遠程招聘、遠程培訓、視頻會議、溝通會商等應用場景將顛覆企業現有的經營模式，引領企業走進低成本、高效率運營的新時代。
❺ 做業務員一般要經過培訓才可以當業務員嗎當業務員辛苦嗎
必須要培訓，業務員是最辛苦的，抗壓能力要強
❻ 怎樣做業務培訓
看你的公司的規模和能接受程度而決定 人員的業務培訓。常規的培訓主要版是指，企業文化權，公司業務流程，人員素質培養，員工心理測試等。但是在某些程度上需要著重培訓。例如客戶心理 售後服務等 如果需要更詳細的了解或咨詢 我基本上24小時在線
❼ 怎麼樣做好新業務員的入職培訓
企業劃撥出一定的培訓費用後，卻經常不知道如何有效地去建立銷售培訓體系，如何對員工實施有意義的銷售培訓，只是盲目地接受一些專業培訓公司的培訓邀請，在公司中做過那麼一兩場相關人員參加的培訓就了事。 一個至關企業發展的內部銷售培訓體系，一件關繫到企業人員素質提升的大事，難道就這樣被不內行的培訓管理人員一直敷衍下去，讓員工根本得不到有效的培訓？ 建立一個良好的銷售培訓體系，這是一個企業所有營銷系統的員工最好的福利！ 小陽是一個在一線銷售崗位上工作長達十餘年的傑出的銷售精英，陰差陽錯地坐到了C公司的銷售培訓部經理的位置上，而這個企業卻是一個正在乘風破浪的新興發展的企業，不但企業膨脹很快，人員需求大幅增長，對人員的提升也迫在眉睫，可是對於人員素質提升的培訓事業在該企業還是「小媳婦坐轎—頭一回」。雖然，一切都是從頭來，困難重重也根本無章可循，但領導也給他下了一個死命令，必須在半年內將整個集團的銷售培訓體系完全建立起來，這不但包括總部的銷售培訓規劃體系，也包括下屬公司的銷售培訓分支體系等等。 他開始也干著急，這與做銷售的困難比起來，可要困難得多啊：要人沒人，要支持沒什麼支持，要經驗沒經驗，用一句大白話說就是：除開他一個光桿司令之外，要啥沒啥！怎樣才能把銷售培訓體系建立起來呢？怎樣將這樣一個有十大區域公司的銷售培訓系統建立，將銷售培訓搞好呢？ 好在是做銷售出身，有相當的「開荒」經驗。小陽運用其極強的規劃、溝通能力，將銷售培訓體系一步步地推進了起來。 一、萬事開頭難，先動起來—尋找素材： 小陽先搜集到了集團原來的一些零散的銷售培訓教材，將其整理到了一起，對一些已不符合現在的現實情況或已老套的理論進行了初步的修改。如對業務員的業務培訓中的「生動化」，他就針對實際情況進行了重新的定義，也對業界尊為經典的「拜訪八步驟」進行了擴充，使業務員一天的工作內容更加豐富和有條理。 同時，由於自己是老業務，有著非常豐富的銷售工作經驗，曾經操作過或經歷過很多鮮活的案例，於是，他也對這些內容進行了收集和擴充，如原來他曾經操作過的深度分銷過程，他就從原來的具體操作中總結出了一些規范化的內容，擬訂了一本新的《深度分銷手冊》作為培訓教材和操作手冊，而對自己操作過的解決渠道沖突的幾個成功事件，進行了總結和提升，成了區域管理中的案例分析中最重要的部分。 到這個時候，小陽心裡只有一個想法，先將銷售培訓做起來再說，邊走邊看唄，實踐出真知嘛，反正基本的培訓教材已經有了。先做一些簡單的培訓—基本業務培訓，這些沒有多大發揮的比較固定的內容經過修改，已經基本能滿足最基層的業務員培訓要求。於是，他經過領導的同意，大膽地向下屬區域公司發出文件：「我下來培訓來了！」 在下屬區域公司培訓過程中，他一邊做著基本業務培訓，一邊在課堂上收集起了一些有特性的案例。通過他有計劃的要求業務員提供各類型的案例，他得到了培訓最寶貴的東西—素材。 下面是他通過這一輪的基本業務培訓收集到的各類型案例匯總： 案例類型走訪調查新產品上市價格體系渠道選取消費者促銷渠道促銷區域開拓對抗競爭組織機構設立正面232435431反面1211 有了這些重要的現實素材，小陽心裡有底了—我的培訓體系將從這些案例開始！?? 二、找到銷售培訓體系的支撐—確立方向： 小陽所在的集團公司是一個新興的大型集團，銷售系統復雜而分散，於是公司成立了一支專門的隊伍對銷售發展進行研究，對區域公司的銷售進行指導。於是，小陽充分運用了這個資源，邀請他們這些銷售發展研究人員對銷售培訓方向作出指引，看是否有對銷售培訓體系有指導意義，或者是否還有重要的部分被遺漏（其實大家可以從他收集案例中看出，他收集的案例類型是比較典型而系統的）。 他心中暗自偷笑：哈哈，其實，公司銷售發展的方向不正是我銷售培訓發展的方向么？原來一直以為他們只作研究，跟我根本沒有什麼關系，看來，關鍵時候他們還是很有幫助的喲！ 通過溝通與討論，小陽最後與銷售發展部確定了近期銷售培訓的主要方向： 類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層三、實際與理論相結合—成就新教材： 前面提到的被小陽視為寶貝的案例，其實只是讓小陽對他的銷售培訓體系成功建立吃了定心丸。但真正難的是，他如何在現在魚龍混雜的營銷理論中，找到契合的營銷理論，並在此基礎上形成集團自己的營銷理論體系。也就是說，他首先必須找到有用的理論作基礎，將這些理論基礎或營銷大類串起來，並且揉合到上面幾個大類中，成為他整個銷售培訓教材體系中的理論支撐。 到他找書看、找資料查的時候了。小陽一頭扎進了書店，在經管、營銷類書架邊紮下了根，遍翻了一些或經典、或時髦、或理論、或實戰的各類營銷書籍後，他選取了一些對其培訓教材編寫可能有用的書，樂顛顛地搬回到了辦公室里。 他早就想逐漸舍棄原來集團里正在應用的基本與書店裡的各類教材無異的傳統教材，為什麼他又要將這些書搬回來呢？小陽可不是這么想的，他將這些書搬回來，是要與他曾經收集到的案例一起，都變成他自己的東西，將其完全針對各級銷售系統員工的需要，編出一套全新的教材來！ 於是，他將在各區域培訓時讓區域公司安排的培訓助理都召集到了一起，找到一個安靜的地方，靜心地寫起了培訓教材來。 以下是他經過一個月封閉，與幾個助理寫出來的教材系列： 類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層題目4、26、33、253課時6、39、55、375 四、集團與區域相結合—制定全盤計劃： 有了銷售培訓方向，全面編寫了營銷培訓教材後，提交給領導，領導也表揚了他，對他的思路與實施結果表贊許，小陽鬆了一口氣—總算沒有白費！於是，他趁熱打鐵，與下屬區域公司經過充分的討論，依照這些培訓方向與教材，編寫出了銷售培訓三年初步計劃和當年具體計劃： 類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升時間開展一年一年兩年兩年三年類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層區域A、B、C、D、EA、B、C、D、A、B、C、D、EA、C、D、EA、B、C、D、E具體時間安排A：B：C：D：E：A：B：C：D：A：B：C：D：E：A：C：D：E：A：B：C：D：E：講師集團：區域：集團：區域：集團：區域：集團：區域：集團：區域：以上都還是集團總部安排組織的培訓，小陽還針對區域公司的情況，對區域公司自己來安排的培訓也作出了一個宏觀的要求： 類別業務入職培訓業務技巧培訓專項培訓1專項培訓2專項培訓3人員課時 五、人員培養與培訓—內外結合： 由於集團的業務急劇擴展，區域公司對培訓有了較強烈的要求，於是，按照集團總部要求，公司主管最好從內部培養的精神，小陽抽調了一個很有培訓潛力的區域公司銷售經理，作為自己的副手，這樣，他這個光桿司令終於有了第一個兵，他這個銷售培訓部也就堂而皇之地掛牌成立了！ 由於集團下屬區域公司開始一般都沒有自己的培訓組織，只是有空的時候，由銷售精英們來作為兼職培訓師，作一些基本的培訓；有時也請一些培訓公司來作培訓，但都不成體系。小陽早就在自己到區域公司培訓的過程中，接觸到了一些有潛力作培訓的內部人員，並都進行了一些交流和溝通。在他掛職牌成立銷售培訓部的時候，他不失時機地寫了一份報告，將整個集團的銷售培訓體系概念提出，要求建立整個銷售培訓機構。於是，那幫一直在區域公司干銷售的哥們，都成了區域公司銷售培訓部的員工。 由於有機構做保障，小陽有了自己的經費。於是，他找到了一家培訓培訓師相當有經驗的培訓公司，給這幫銷售培訓體系的員工們做了一次非常專業的TTT培訓。 有了部門機構的架子，有了自己寫的有針對性的教材，又有了一幫逐漸專業的培訓師們，小陽的銷售培訓體系就差操刀演練了！ 六、輪番試講—滾動式改進： 到這個時候，小陽翻開日歷一看，他一個人獨立開展的銷售培訓體系構建工作，從開始到現在，也就不到半年時間！他想，如果能安排大家到各個區域公司進行試講，鍛練鍛練這些還沒講過課的培訓師們的膽量以及讓他們積累一點培訓經驗，那他這個集團培訓經理以後才好開展工作啊。 於是，小陽打起背包，風塵僕僕地又來到各個區域公司，帶著區域公司的培訓師們，踏上了整個銷售培訓的里程……
❽ 如何做好員工培訓工作
員工培訓要結合企業現狀，分段抓起。
在企業處於創業初期或轉折期時，重點抓新員工培訓和上崗證或崗位知識的培訓，在企業發展中期，處於迅猛發展的時候，就要重點考慮文化的建設，開發內部培訓，強化培訓效果評估，儲備關鍵人才，打造學習型組織。
當企業轉入長期穩定發展的階段時，就要著手建立企業大學，領導力發展，建立人才梯隊等。
在細節方面，主要要做好員工，特別是領導對培訓的認知引導，幫助企業領導正確認識培訓的作用，從業務部門為主，培訓支持的角度上綜合考慮人才發展的問題。
只有準確的找業務部門的切實需求，才能對症下葯，提供合適的培訓，並附以評估考核認證，將每一次培訓都落實到位。
培訓不一定局限於課堂教學，還包括在崗指導，輪崗磨練，項目討論等多種課外方式，只要存在知識的交流和積淀，都認為是一種培訓。
70%的培訓是在課外，即業務部門主要負責，20%需要輪崗實踐，只有10%在課堂，由培訓部門負責。
這不是推卸培訓部門的責任，而是只有當業務部門佔主導地位之後，培訓的效果才能真正的落實到員工身上，並能將知識和技能進行沉澱，積累，最終形成一種學習型的文化氛圍。
❾ 如何做好培訓工作
加強人才培訓、提高人員素質是促進連鎖店成長的最佳途徑，因而建立完善的連鎖經營培訓系統，是經營連鎖店的首要任務，對連鎖經營企業來說具有極其重要的戰略意義。1． 明確人員培訓的目標從總體上來說，人才培養的目的是提高人的素質。連鎖經營企業人員培訓的目標就是「培訓為連鎖店的發展服務，培訓與連鎖店的經營管理結合」。具體包括五個方面：發揮個人的潛力；為本單位的各個崗位提供合適的人才；促進連鎖公司內部各類人員之間相互關系的協調；提高全體員工的自我發展意識；為連鎖公司經營的發展提供人才儲備。2． 明確人員培訓的內容人才培養的內容因人員所處的不同職能部門和不同級別而會有很大的差異，但一般來說，人才培養內容包括以下四個方面：思想道德教育。職工培訓除了進行必須的社會主義市場經濟理論教育、法制教育之外，應把樹立企業形象、企業精神、企業宗旨、職業道德、服務規范、服務紀律作為培訓的重要內容。讓學員充分理解企業的經營理念、工作守則。掌握工作技能包括連鎖經營管理知識、企業操作規范、商品存調業務知識、工作技巧等方面，諸如門店的進貨收貨、商品標價、上架、陳列及操作收銀機等作業環節，都應在短時間內學會。因為連鎖經營企業的職工培訓不同於學歷教育，學制不宜過長，具有短平快的短訓班才能既不影響連鎖企業經營，又能不斷地提高員工素質。管理知識和觀念的培訓在讓學員掌握工作技能同時，需強調讓員工確實了解「為何要標價」、「為什麼要招呼顧客」、「與顧客的關系應該是如何」、「本連鎖企業提供給顧客怎樣的服務和購買便利」等等正確的經營觀念和企業精神，使全體員工樹立統一的價值觀念，加強人與人之間的配合和人際交往能力，從而為連鎖公司的持久發展奠定堅實的基礎，糾正所有不良習氣。實習實習是人才培訓極其重要的一個組成部分，是理論和實踐相結合的培訓內容。實習主要包括崗前實習，在崗掛職實習。無論是崗前實習還是在崗掛職實習都必須經過嚴格的考核，合格後方能正式上崗。3． 明確人員培訓的方式人員培養的方式可以按不同標准來劃分：按培訓所處的時間來劃分，可分為：職前培訓，即員工任職前的訓練；在職培訓，即對在職員工的訓練。按培訓時間的長短來劃分，可分為全日制培訓，即受訓人員以全天的時間參加訓練；間日制培訓，即非連續地進行數天的培訓；兼時制培訓，即每天僅接受數小時的培訓，其餘時間返回工作崗位繼續工作。按培訓所處的地點來劃分，可分為：公司內培訓，即公司舉辦培訓班，由公司內部人員或外聘講師授課；公司外培訓，即委託專業的培訓機構對員工進行培訓，即不離開工作崗位，以現任工作為基礎接受訓練，如接受主管或同事的指導、出席有關會議、見習或代理、工作輪調等；派外培訓，其目的通常是希望以此開拓連鎖公司管理人員的視野，提高其管理能力，進而提高其綜合素質。現代社會閉門造車、閉關自守絕對是沒有出路，惟有不斷與外界接觸，學習他人之長補己之短，員工才能進步，連鎖企業才能發展。短期派外培訓的對象一般為企業中高級管理人才，培訓所產生的效果應對企業未來發展產生深遠影響。按培訓的手段來劃分，為分為：言教法，即以語言啟示、演講、講座、會談、講評等形式進行培訓，其特點在於培訓時資料不會被打斷，可由某一領域的專家或專業教育人員來進行，缺點是被培訓者不能積極參與；身教法，即以示範、體驗、協作等方式進行培訓，培訓時展示設備或銷售示範，可使被培訓者積極參與；境教法，即以情景的力量來影響人，如觀察、參觀、調查、團體活動，或採用影片、錄像等培訓，其優點是便於展示、解說，可多次重復使用，也可採用項目指導，以一定的結構提供信息，要求被培訓者做出反應、可提供效果反饋，調整被培訓者的節奏，提高員工的工作能力，但投資相對較高；也可採用會議法，對於高層次員工培訓很有用，領導層的會議可鼓勵其參與，強化培訓。另外，還可採用敏感性培訓，可獲得廣泛的互動，對高層經理理解員工是一有效工具。此外個案研究、角色模擬、專案小組等方法也可用於連鎖經營企業的培訓。4． 建立完整的培訓系統對連鎖經營的企業來講，標准化要求高質量的培訓。離開了培訓，營業手冊所規定的作業標准就難以為員工所理解、接受和執行。因此，建立完整的培訓系統，對連鎖企業各級員工的有效選拔、任用、教育、開發是連鎖企業穩步發展、持續進步的關鍵所在。目前國內的教育系統還很少能直接培養出連鎖經營的專業人才，也無法從社會上直接獲得，這就更需要經過在連鎖體系內的實踐和鍛煉培訓中培養人才。